賞与の社会保険料：標準賞与額の計算と573万円・150万円の上限、令和8年度の料率と給与システムでの管理

賞与から引く社会保険料は、税引き前の賞与から1,000円未満を切り捨てた標準賞与額に、健康保険・介護保険・子ども・子育て支援金・厚生年金の料率をかけて会社と従業員で折半します。毎月の給与と違って等級表は使いませんが、健康保険は年度の累計573万円、厚生年金は1か月150万円と、上限の数え方が保険ごとに異なる仕組みです。この記事では、令和8年度の協会けんぽ東京支部の料率で賞与60万円の計算例を示し、上限の判定、同月2回払いと転職者の累計、退職月・育休・40歳到達月の扱いを一次情報で確認したうえで、給与システムで賞与の保険料を誤らないためのデータの持ち方と、表計算で足りる会社の条件までを解説します。

まとめ：賞与の社会保険料は標準賞与額×料率÷2、上限は年度累計と月単位の2種類

従業員の賞与から引く社会保険料は「標準賞与額×保険料率÷2」です。協会けんぽ東京支部で40歳の従業員に600,500円の賞与を払うと、令和8年度の料率で本人負担は健康保険と介護保険34,410円、支援金690円、厚生年金54,900円、雇用保険約3,002円の合計約93,002円になります。

上限は2つあります。健康保険・介護保険・支援金は4月から翌年3月までの累計573万円、厚生年金と拠出金は1か月150万円です。月末以外の日に退職した月の賞与と、月末を含む1か月超の育休中の賞与には保険料がかかりませんが、どちらも標準賞与額は決まり、健康保険の累計には数えます。

システム化で誤りが出るのは計算式ではなく、2つの上限を別々に数える累計の持ち方と、保険料がかからない賞与の判定です。賞与が年2回で全員が上限に届かない会社なら表計算で回せます。役員の高額賞与や複数の健康保険組合がある会社は、累計を保険者ごとに持てる給与システムか個別開発を検討してください。

社会保険上の賞与と標準賞与額：年3回以下の定義と1,000円未満切り捨ての基本

賞与の保険料を正しく計算するには、まず「どの支給が賞与にあたるか」と「どの金額に料率をかけるか」を決めます。毎月の保険料の計算手順は社会保険料の計算方法：標準報酬月額×料率と端数処理、令和8年度の料率と給与システムでの自動化で扱っているので、ここでは賞与に固有の規則に絞ります。

年3回以下なら賞与、年4回以上なら報酬になる区分と支給区分マスタでの持ち方

日本年金機構の「従業員に賞与を支給したときの手続き」は、社会保険の賞与を「いかなる名称であるかを問わず、労働の対償として受けるもののうち年3回以下の支給のもの」と定めています。決算賞与や寸志も、年3回以下なら賞与です。

年4回以上払うものは賞与ではなく報酬として扱い、毎月の標準報酬月額の計算に入ります。四半期ごとに払う業績手当がこれにあたり、4月から6月の報酬で等級を決める定時決定にも影響します。定時決定の集計方法は社会保険料は4月から6月の給与で決まる：定時決定の計算と算定基礎届をシステムで判定する要件を参照してください。給与システムでは、支給項目ごとに「賞与」「報酬」の区分をマスタで持ち、名称ではなく支給回数で区分を決めておくと、項目名を変えたときの誤判定を防げます。

標準賞与額の出し方：税引き前の総支給額から1,000円未満を切り捨てる計算

日本年金機構のよくある質問によれば、標準賞与額は実際に支払われた税引き前の賞与総支給額から1,000円未満を切り捨てた額です。協会けんぽ宮城支部の賞与支給時の健康保険料額の計算では、250,500円の賞与の標準賞与額を250,000円としています。

切り捨ては「1,000円未満」なので、999円の端数も切り捨ての対象です。一方で雇用保険料は標準賞与額を使わず、実際に支払った賞与額にそのまま料率をかけます。同じ賞与でも保険ごとに計算の基礎が2種類あるため、給与システムには標準賞与額と支給総額の両方を残しておきます。

令和8年度の料率で計算する賞与の社会保険料：東京都・40歳・賞与60万円の例

ここからは、具体的な数字で1人分を計算します。条件は、協会けんぽ東京支部、40歳、一般の事業、令和8年6月支給の賞与600,500円です。

健康保険・介護・支援金・厚生年金・雇用保険を賞与60万500円で順に計算

標準賞与額は600,500円から1,000円未満を切り捨てた600,000円です。料率は協会けんぽ東京支部の令和8年3月分からの保険料額表の健康保険9.85%、介護保険1.62%、厚生年金18.3%と、協会けんぽの子ども・子育て支援金率のページの0.23%（4月分から）を使います。

本人負担は賞与額のおよそ15.5%です。39歳以下なら介護保険料がかからず、健康保険料の本人負担は29,550円、合計は約88,142円になります。支援金は令和8年4月分から始まった負担なので、令和8年3月以前に払った賞与にはかかりません。6月と12月に賞与を払う会社では、令和8年6月の賞与が支援金を引く最初の賞与です。

会社が負担する賞与の保険料：拠出金0.36%と雇用保険8.5/1000を加えた総額

会社は、健康保険・介護保険・支援金・厚生年金を従業員とほぼ同じ額だけ負担し、さらに事業主だけの負担が2つ加わります。子ども・子育て拠出金は厚生年金と同じ標準賞与額に0.36%をかけ、上限も厚生年金と同じ1か月150万円です。雇用保険料の事業主分は、厚生労働省の令和8年度雇用保険料率のリーフレットで一般の事業8.5/1000です。

先ほどの賞与60万500円の例なら、折半分90,000円に、拠出金2,160円と雇用保険料約5,104円を足した約97,264円が会社負担の目安です。これに業種ごとの労災保険料が年度更新で加わります。賞与の支給額を決めるときは、支給総額のおよそ16%が会社の保険料として別に出ていくと見込んでおくと、原資の計算がずれません。

賞与から引くのは社会保険料と源泉所得税だけで住民税は引かない理由と順番

賞与から天引きするのは社会保険料と源泉所得税で、住民税は引きません。住民税は前年の所得をもとに6月から翌年5月までの12回に分けて毎月の給与から引く仕組みだからです。

計算の順番は、社会保険料を先に出し、賞与額から社会保険料を引いた残りに源泉所得税の算出率をかける流れです。算出率は前月の給与から社会保険料を引いた金額で決まるため、社会保険料の計算が1円ずれると源泉所得税も連鎖してずれます。算出率の表の読み方と前月に給与がない場合の扱いは給与・賞与・報酬ごとに異なる源泉所得税の計算体系と実務上の使い分けで解説しています。

賞与の上限管理：健康保険は年度累計573万円、厚生年金は1か月150万円の2本立て

賞与の保険料で計算を誤りやすいのが上限です。協会けんぽの保険料額表は、健康保険・介護保険・支援金の上限を4月1日から翌年3月31日までの年度累計573万円、厚生年金と拠出金の上限を1か月150万円と定めています。同じ賞与に対して、数え方の違う2つの上限を同時に当てはめます。

年600万円の役員賞与で12月分の健康保険料が273万円で頭打ちになる計算例

協会けんぽ東京支部に加入する45歳の役員に、令和8年6月と12月にそれぞれ300万円の賞与を払う例です。

12月は累計が573万円に達するため、健康保険の基礎は残り枠の273万円です。本人負担は健康保険と介護保険が2,730,000円×11.47%÷2＝156,565.5円で156,565円、支援金が3,139.5円で3,139円、厚生年金は150万円で頭打ちの137,250円になります。令和9年3月の賞与には健康保険料がかかりませんが、厚生年金は1回ごとの上限なので100万円に全額かかります。令和9年4月の支給からは、年度が変わるため、累計は0からの計算です。

同じ月に2回払った賞与は合算して150万円と判定し、支払届も合算して出す

日本年金機構の手続きページは、同じ月に2回以上賞与を払った場合、合算した額で上限を当てはめるとしています。7月5日に100万円、7月25日に80万円を払ったなら、7月の賞与は合計180万円で、厚生年金の基礎は150万円です。1回ずつ判定して100万円と80万円の両方に厚生年金をかけると、30万円分を多く引いてしまいます。

届出も、その月の賞与を合算する扱いです。同じ月の2回目以降の賞与を払ったあと、その月に払った賞与額を合算して賞与支払届を出します。健康保険の年度累計には、7月の180万円がそのまま加わります。

年度途中の転職者は同じ保険者の期間だけ累計し、申出書で前職分を足す

年度累計573万円は、会社ごとではなく保険者ごとに数えます。東京実業健康保険組合の賞与の保険料のページは、年度内に転職しても同じ保険者の中であれば、異なる事業所から払われた賞与の標準賞与額を累計すると説明しています。協会けんぽから健康保険組合へ移った人のように保険者が変わると、前職の賞与は累計しません。

前職の賞与額を会社は知らないため、本人から申し出があったときに、日本年金機構の「年間の標準賞与額の累計額が573万円を超えたとき」にある健康保険標準賞与額累計申出書を事業主が出します。申出がなければ、会社は自社で払った分だけで累計を管理します。

保険料がかからない賞与・かかる賞与：退職月・育休・40歳到達月の判定基準

同じ額の賞与でも、支給月に従業員がどの状態にあるかで保険料の有無が変わります。判定を誤ると、引きすぎか引き漏れのどちらかが起きます。

月末退職かどうかで分かれる退職月の賞与：資格喪失日は退職日の翌日

日本年金機構のよくある質問によると、資格喪失日は退職日の翌日で、保険料は資格喪失日が属する月の前月分まで納めます。日本年金機構の賞与の手続きページは、資格喪失月に払った賞与は保険料の対象にならないとしています。

7月10日に賞与を払い、7月20日に退職する人は、資格喪失日が7月21日で7月が喪失月になるため、7月の賞与に保険料はかかりません。7月31日に退職する人は資格喪失日が8月1日なので、7月の賞与に保険料がかかります。保険料がかからない場合でも、資格喪失日の前日までに払った賞与は標準賞与額として決まるため、賞与支払届は出します。退職日が賞与支給後に決まることもあるので、給与システムでは退職日の登録時に同月の賞与の保険料を再計算する仕組みがあると安全です。

育休中の賞与は月末を含む連続1か月超の休業で免除、それでも累計には入る

日本年金機構の育児休業等の保険料免除のページによると、令和4年10月1日以降に始まった育児休業等では、賞与を払った月の末日を含む連続した1か月を超える休業を取った場合に限り、賞与の保険料が免除されます。6月10日支給の賞与で、育休が6月20日から7月10日までなら、月末を含んでも1か月を超えないため免除されません。

免除されても、標準賞与額は決まり、健康保険の年度累計に含める対象です。育休中の従業員が年度内に復帰して賞与を受け取ると、免除分も含めた累計で573万円を判定します。月額保険料の14日要件との違いや申出書の出し方は、育休中の社会保険料免除を扱う別の記事で詳しく解説します。

介護保険料は賞与を払った月の年齢で決まる：40歳到達月と65歳到達月の扱い

賞与の介護保険料を決める基準は、支給月に介護保険の第2号被保険者であるかどうかです。40歳に達した日（誕生日の前日）の属する月以降に払った賞与からかかり、65歳に達した月以降の賞与からは給与天引きがなくなります。6月2日生まれの人は6月1日に40歳に達するため、6月の賞与から介護保険料がかかります。

毎月の保険料は前月分を当月の給与から引く翌月徴収が多いのに対し、賞与の保険料は支給した月の分としてその賞与から引きます。毎月分の年齢判定を流用して1か月ずらした判定をすると、40歳になった月の賞与で介護保険料を引き漏らします。

賞与の保険料を給与システムで誤らない設計：累計カウンタ・判定順序・支払届出力

賞与の計算式は単純です。誤りが出るのは、上限の数え方と判定の順番をデータ構造で表していないときです。

健保の年度累計と厚年の月間合計を別々のキーで持つ2つのカウンタの設計

上限の判定には、数え方の異なる累計を2つ持ちます。

年度累計のキーに保険者を入れるのは、グループ内の転籍で保険者が変わる場合と、転職者の申出で前職分を加算する場合に対応するためです。累計には、保険料がかからない退職月の賞与と育休中の賞与も加えます。判定の順番は「賞与か報酬かの区分」「標準賞与額の算出」「資格喪失月・育休免除の判定」「2つの累計による上限の判定」「料率の適用」です。免除の判定を上限の判定より後に置くと、免除された賞与を累計に入れ忘れます。

支援金と健康保険料の丸め方で1円ずれる箇所を賞与でも同じ方式に揃える

折半額の端数は、給与から控除する場合50銭以下を切り捨て、50銭を超えたら切り上げます。標準賞与額は1,000円単位なので、料率をかけると銭の端数が出やすくなります。先ほどの役員の例では、健康保険と介護保険の156,565.5円と支援金の3,139.5円を別々に丸めると159,704円、合算してから丸めると159,705円です。

月額の保険料で決めた丸め方と、賞与の丸め方が違うと、同じ従業員の控除額が月額と賞与で別の規則になります。月額の保険料での丸め方の決め方は兄弟記事の社会保険料の計算方法で扱っています。給与システムの設定は、月額と賞与で共通の1つの規則として持ち、給与規程にも同じ方式を書いておいてください。

賞与支払届を支払日から5日以内に出すための届出データ出力と不支給報告

日本年金機構の手続きページでは、賞与を払ったら支払日から5日以内に被保険者賞与支払届を出し、電子申請・電子媒体・郵送・窓口で提出できます。賞与支払予定月に賞与を払わなかったときは、賞与不支給報告書を出します。

5日の期限は短いため、給与システムから届出データを直接出せるかで作業量が大きく変わります。出力対象には、保険料がかからない退職月の賞与と育休中の賞与も含めます。同じ月の2回払いは、合算したうえで1件として届け出る扱いです。e-Govへの電子申請やAPI連携の要件は労務管理システムの電子申請対応とは：義務化の範囲とAPI連携・GビズID運用の判断にまとめています。届出の書き方と提出先の詳細は、賞与支払届を扱う別の記事で詳しく解説します。

表計算で足りる会社と、給与システムや個別開発で賞与計算を組む会社の境界

賞与の保険料は、条件がそろえば表計算でも正しく計算できます。どこからシステムが要るかを条件で分けます。

賞与が年2回で全員が上限未満なら表計算で足りる条件と、見落としやすい箇所

協会けんぽの1つの支部だけに加入し、賞与は夏と冬の年2回、1回あたりの支給額が全員150万円未満で、年度累計も573万円に届かない会社なら、上限の判定は不要です。標準賞与額の切り捨て、料率の掛け算、50銭の端数処理を正しく組めば表計算で足ります。

見落としやすいのは、その年に40歳・65歳になった人の介護保険料、月の途中で退職する人の賞与、育休中の人の免除判定です。どれも毎年数人しか該当しないため、担当者が交代した年に誤りが出やすくなります。この規模なら、賞与計算に対応したクラウド型の給与計算システムへ移し、判定を製品に任せるほうが確実です。製品の選び方は給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説で整理しています。

役員の高額賞与や複数の健保組合を抱える会社が個別開発を検討する条件

パッケージの給与計算システムで足りるのは、年度累計を従業員ごとに自動で数え、同月の2回払いを合算し、退職日と育休期間から免除を判定できる製品で、保険者が協会けんぽと少数の健康保険組合にとどまる会社です。選ぶときは、年度累計を保険者ごとに持てるか、転職者の前職分を累計に足せるかを確認してください。

個別開発や既存システムの改修を検討するのは、役員の高額賞与で毎年573万円の上限に届く人がいる、グループ会社ごとに異なる健康保険組合があり転籍で保険者が変わる、出向者の賞与の保険料を出向元と出向先で按分する、事業主負担を人件費の配賦へ1円単位で渡している、といった条件が2つ以上重なる会社です。パッケージの設定では累計のキーや按分の規則を表現しきれず、賞与のたびに手修正が残ります。一創の人事・労務管理システム開発では、保険者ごとの年度累計、判定の順序、賞与支払届の出力を、既存の給与計算の周辺に組み込むところから設計します。逆に、全員が上限未満で保険者も1つなら、個別開発は過剰です。

よくある質問

賞与の社会保険料でよく出る質問です。

賞与から引かれる社会保険料は何％くらいですか？

協会けんぽ東京支部で令和8年4月以降に払う賞与なら、健康保険・介護保険・支援金・厚生年金・雇用保険を合わせた本人負担は、40歳以上で賞与額のおよそ15.5%、39歳以下でおよそ14.7%です。賞与60万円の40歳なら約93,002円になります。厚生年金は1回150万円、健康保険は年度累計573万円を超えた部分にかからないため、高額の賞与では割合が下がります。

賞与の社会保険料はいつの料率で計算しますか？

賞与を払った月の料率を使います。協会けんぽの令和8年度の健康保険料率と介護保険料率は3月分から、支援金は4月分から適用されるため、令和8年3月の賞与には新しい健康保険料率がかかり、支援金はかかりません。毎月の保険料と違い、前月分として翌月にずらす扱いはしません。

寸志や決算賞与にも社会保険料はかかりますか？

かかります。社会保険では名称を問わず、労働の対償として年3回以下で支給するものが賞与です。寸志や決算賞与も標準賞与額を出して保険料を計算し、賞与支払届を出します。1,000円未満は切り捨てるため、999円以下の寸志なら標準賞与額は0円になり、健康保険と厚生年金の保険料はかかりません。雇用保険料だけは支給額にかかります。

退職する月に払った賞与から社会保険料は引きますか？

退職日で決まります。月の途中で退職する人は資格喪失日が同じ月になるため、その月に払った賞与に保険料はかかりません。月末に退職する人は資格喪失日が翌月1日になるため、退職月の賞与にも保険料がかかります。どちらの場合も、資格喪失日の前日までに払った賞与は賞与支払届の対象です。

標準賞与額の573万円の上限は会社が変わるとリセットされますか？

会社が変わっても、同じ保険者の中であれば年度の累計は続きます。協会けんぽから協会けんぽへ転職した人は、本人の申し出に基づき、事業主が健康保険標準賞与額累計申出書を出して前職の賞与を累計に足します。協会けんぽから健康保険組合へ移るなど保険者が変わる場合は、前職の賞与は累計しません。

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