最低賃金引き上げ【令和8年度】47都道府県の改定額・発効日と企業の対応手順

令和8年度の最低賃金引き上げは、全国加重平均で56円増の1,177円となり、10月1日から12月2日にかけて都道府県ごとに順次発効します。この記事で整理するのは、47都道府県すべての改定額と発効日の一覧、および引き上げが月給の正社員や扶養内で働くパートに及ぼす影響です。答申から発効日の前日までに企業が進める工程、業務改善助成金の申請期限、取引先への労務費の転嫁にも触れます。後半では、毎年の改定を給与計算と勤怠のシステムで回すための要件と、個別開発に踏み切る条件を扱います。

まとめ｜最低賃金引き上げは発効日前の全員試算と事業場別の単価更新で乗り切る

令和8年度の引上げ額は54円〜65円で、東京は1,280円、最も低い宮崎は1,085円です。発効日は15都道府県が10月1日、残りは10月2日から12月2日までばらつきます。自社の拠点がある都道府県の金額と日付を、事業場ごとに確認するところから始めてください。

対応の中心は、発効日の前日までに全従業員を新しい金額で試算し、不足する人を洗い出して賃金を直すことです。時給のパートは単価表で不足がすぐ見えますが、月給の正社員は時間額に換算しないと分かりません。見落としが出るのはこちらです。

設備投資とあわせて賃上げする中小企業は、業務改善助成金を使えます。ただし申請も賃上げも発効日の前日が期限なので、10月1日発効の地域では9月中の対応が必要です。改定は毎年来るため、都道府県と発効日ごとの金額履歴を持つ給与計算の仕組みにしておくと、翌年以降の作業が単価マスタの更新だけで済みます。

令和8年度の最低賃金引き上げ額と47都道府県別の改定額・発効日一覧

最低賃金は、中央最低賃金審議会が示す目安を参考に、各都道府県の地方最低賃金審議会が審議して答申し、労働局長が決定します。地域別最低賃金と特定最低賃金の違いや減額特例など、制度そのものの仕組みは最低賃金とは？地域別・特定最低賃金の違いと減額特例・罰則を条文で解説で扱っています。まず今年度の数字を確認します。

全国加重平均56円増の1,177円と目安を上回った33府県の引上げ幅

厚生労働省が2026年9月3日に公表した令和8年度地域別最低賃金の答申結果によると、全国加重平均は前年度の1,121円から56円上がって1,177円です。56円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で2番目の高さとされています。最高額1,280円に対する最低額1,085円の比率は84.8%で、前年度の83.4%から縮まりました。

目安額は、Aランクの6都府県（埼玉・千葉・東京・神奈川・愛知・大阪）が54円、Bランク28道府県とCランク13県が56円でした。実際の答申では33府県が目安を上回り、佐賀は目安より9円多い65円、鹿児島は8円多い64円です。地方ほど目安に上乗せする傾向がはっきり出た年で、目安の数字だけで予算を組んでいた会社は、答申後に不足額を取り直す必要があります。

47都道府県の改定額・改定前の額・引上げ額と発効日（予定）の一覧

以下は答申状況の別紙から全47都道府県を書き出したものです。金額は時間額で、2026年9月時点の予定値です。

発効日はすべて令和8年（2026年）の日付です。別紙には、答申公示後の異議の申出の状況などで発効日が変わる可能性があると注記されています。給与計算に登録する日付は、各労働局が決定を公示した後の確定値で上書きしてください。

10月1日発効の15都道府県と11月以降にずれ込む10県の発効日の差

発効日が10月1日なのは、北海道・宮城・栃木・埼玉・千葉・東京・神奈川・新潟・富山・岐阜・愛知・三重・大阪・兵庫・香川の15都道府県です。一方で、山梨・徳島・愛媛・大分が11月1日、長崎が11月2日、佐賀が11月15日、京都が11月16日、岩手と熊本が12月1日、沖縄が12月2日と、10県は11月以降にずれ込みます。

日付がばらつくのは、最低賃金法第14条で、決定は公示の日から30日を経過した日に効力を生じ、決定で別の日を定めればその日になると定められているためです。拠点が東京と京都にある会社では、東京は10月1日、京都は11月16日と、同じ年度の改定でも切り替え日が1か月半ずれます。「10月から全社一律で新単価」という運用は、京都の事業場では前倒しになるだけなので違反にはなりませんが、人件費の見積りは発効日ごとに分けて立てたほうが実態に合います。

最低賃金引き上げが企業に与える影響と月給者・扶養内パートへの波及

引上げ額は時給で数十円でも、影響は時給者の単価だけに留まりません。見落としやすい3つの波及を、実務で問題になる順に挙げます。

時給者より見落としやすい月給正社員と初任給の最低賃金割れの判定

最低賃金は時間額で定められていますが、月給制の正社員にも適用されます。月給を1か月平均所定労働時間で割った額が、新しい最低賃金を下回れば違反です。東京で基本給と職務手当の合計が215,000円、1日8時間の正社員の場合、年間休日125日なら時間額は約1,344円で問題ありませんが、年間休日105日なら約1,240円で、10月1日から1,280円に届きません。

判定に使うのは支給総額ではなく、通勤手当・家族手当・精皆勤手当・割増賃金・賞与などを除いた賃金です。除外の範囲は厚生労働省の最低賃金の対象となる賃金で確認できます。月給・日給・歩合給の換算式と手当の切り分けは、最低賃金の計算方法｜月給・日給・歩合の時間額換算と除外手当の判定で計算例つきで扱っています。

時給アップで年収の壁に近づく扶養内パートの就業調整と人手不足

時給が上がると、同じ時間を働いた扶養内パートの年収が増えます。年収を一定額以下に収めたい人は、時給が上がった分だけ勤務時間を減らすため、会社から見ると人件費が上がったうえに労働時間が減るという結果になりかねません。10月の改定は年末に向けた繁忙期と重なるので、シフトの穴が11月〜12月にまとめて出やすくなります。

対策は、改定前に扶養内で働く人を把握し、改定後の時給で年末までに到達する年収を試算して、勤務時間の希望を早めに聞くことです。扶養や社会保険の加入基準になる金額は、年収の壁【2026年最新】178万円・136万円・130万円の一覧と手取りの分岐点で整理しています。

新人と既存従業員の時給差が縮む賃金の逆転と昇給原資の試算への影響

最低賃金ちょうどで採用した新人の時給を上げると、数年勤めてきた従業員との差が縮まり、場合によっては逆転します。最低賃金法が求めるのは下限を下回らないことだけなので、既存従業員を同額上げる法的な義務はありません。それでも、差を放置すると定着率に響くため、多くの会社は時給テーブル全体を一段ずらす判断をします。

この「一段ずらし」をすると、人件費の増加は最低賃金近くの人数だけでは済みません。予算を立てるときは、改定後の最低賃金を下回る人の不足額と、テーブル全体を動かした場合の増加額を、別々に試算して比べてください。

最低賃金引き上げへの企業の対応手順を答申から発効日前日まで時系列で整理

答申は8月〜9月、発効は10月以降というのが例年の流れです。この1〜2か月の間に済ませる作業を、時系列で示します。

答申公表から発効日前日までに人事・給与・現場が進める5つの工程

1. 事業場ごとに適用される都道府県と、その改定額・発効日を確定する（人事）
2. 全従業員の賃金を新しい金額で時間額に換算し、不足者と不足額を一覧にする（給与）
3. 不足者の賃金改定額と、時給テーブル全体を動かすかどうかを決める（人事・経営）
4. 就業規則や賃金規程、雇用契約書、掲載中の求人票の金額を直す（人事・採用）
5. 給与計算システムに新単価を発効日付きで登録し、事業場に最低賃金の概要を掲示する（給与・現場）

5の掲示は、最低賃金法第8条が使用者に求める周知義務です。工程2で不足者が見つかったのに工程3の決裁が発効日に間に合わないと、その間の労働は差額の支払い対象になります。工程1〜3は答申が出た週のうちに着手し、決裁の期限を発効日の1週間前に置くのが安全です。

業務改善助成金の申請期限と賃上げ完了期限がどちらも発効日前日

中小企業・小規模事業者が、事業場内で最も低い賃金を引き上げ、あわせて生産性を上げる設備投資をする場合は、厚生労働省の業務改善助成金の対象になります。令和8年度のご案内によると、コースと助成上限額は次のとおりです。

上限額は引き上げる労働者の人数と事業場の規模で変わり、10人以上の区分は特例事業者だけが対象です。助成率は、事業場内最低賃金が1,050円未満なら4/5、1,050円以上なら3/4になります。

注意すべきは期限です。申請期間は令和8年9月1日から、地域別最低賃金の発効日の前日か11月30日のいずれか早い日まで。しかも賃上げは発効日の前日までに済ませる必要があり、発効日当日の引上げは対象外と明記されています。10月1日発効の15都道府県では、9月30日が申請と賃上げの両方の期限です。対象経費の例には「顧客管理情報のシステム化」も挙がっているので、業務システムの導入と賃上げを同時に計画している会社は、答申前から準備しておく価値があります。

労務費転嫁の価格交渉指針に沿った取引先との単価協議と交渉経緯の記録

最低賃金の引上げで増えた人件費は、取引価格に転嫁しないと利益を削るだけです。内閣官房と公正取引委員会の労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針は、発注者と受注者それぞれが採るべき行動を12の行動指針にまとめています。労務費の上昇分を取引価格に反映せず据え置くことは、独占禁止法の優越的地位の濫用や、中小受託取引適正化法の買いたたきとして問題になるおそれがあると明記されています。

受注側が交渉するときの根拠資料として、最低賃金の上昇率は客観的な数字です。どの取引先に、いつ、どの根拠で単価改定を申し入れ、どう回答されたかを記録しておくと、翌年の交渉にもそのまま使えます。

最低賃金引き上げを給与計算と勤怠のシステムで毎年回すための要件

前の章の工程を毎年手で回すと、担当者の記憶とExcelに頼る部分が必ず残ります。システムに持たせたい要件を3つに絞って示します。

発効日付きの金額履歴と事業場別の適用で時給単価を一括更新する仕組み

最低賃金額は上書きではなく、都道府県と発効日をキーにした履歴として持たせます。発効日が都道府県ごとに違い、締め期間の途中で切り替わることもあるため、計算日時点でどの金額が有効かを引ける構造が必要です。従業員側には所属事業場を持たせ、事業場から都道府県を引きます。

時給の一括更新は、「改定後の最低賃金を下回る時給の人を、発効日付けで最低賃金額またはテーブルの次の段に上げる」という条件付きの更新として実装します。全員を一律に何円上げる処理とは別物です。更新前後の単価と対象者の一覧を残しておくと、工程4の雇用契約書の差し替えにも使えます。

違反者の抽出を答申後・給与確定前・雇入れ登録時に掛ける3つの判定

判定は年1回では足りません。答申額が出た時点で予定額を仮登録して全員を試算し、不足者と不足額の一覧を人事に渡すのが1回目です。2回目は毎月の給与確定の前で、歩合給や実労働時間が変わる人の不足をここで止めます。3回目は雇入れ・異動・時給変更の登録時で、最低賃金を下回る単価をそもそも登録できないようにします。

月給者の判定には、会社カレンダーから出した1か月平均所定労働時間と、賃金項目ごとの算入区分が必要です。どちらもマスタとして持たせれば、答申のたびに計算式を作り直す必要がなくなります。

勤怠連携で発効日をまたぐ締め期間の労働時間を新旧単価に分ける処理

20日締めの会社で10月1日に発効する場合、9月21日〜30日の労働は旧単価、10月1日〜20日の労働は新単価で計算するのが原則です。これを給与側だけで処理しようとすると、日別の労働時間が手元にないため按分できません。勤怠システムから日別の実績を受け取り、発効日で区切って集計する連携が必要です。

勤怠側の選定の観点は勤怠管理システムとは？機能・種類・費用と失敗しない選び方で整理しています。改定後の時給でシフトの人件費を見積もり直すなら、シフト管理システムとは？機能・勤怠管理との違いと選び方もあわせて確認してください。

最低賃金引き上げ対応で個別開発する条件とパッケージで足りる場面

ここまでの要件をすべて作り込む必要がある会社は、実際には一部です。線引きを言い切っておきます。

時給制・単一拠点・末締めならパッケージの一括更新で足りる理由

従業員の大半が時給制で、拠点が1つの都道府県に限られ、給与が末締めなら、市販の給与計算ソフトの時給一括更新と、答申後に単価表を目視で確かめる運用で十分です。発効日が1つで締め期間の途中にもかからないため、金額履歴も新旧按分も要りません。この条件で判定機能を個別に開発するのは過剰です。

月給者がいる場合でも、人数が数名で年間休日が多く、時間額に十分な余裕があるなら、答申のたびにExcelで換算して確かめる程度で足ります。

複数拠点・月給と歩合の混在・途中締めが重なる会社の個別開発の判断

個別に作り込む価値が出るのは、複数の都道府県に事業場がある、月給・日給・歩合が混在している、派遣先ごとに適用地域が変わる、発効日をまたぐ締め日がある、のうち2つ以上が重なる場合です。この組み合わせではパッケージの判定機能が月給者や歩合給、新旧按分に対応していないことが多く、毎年9月〜12月に手作業の突合が発生します。

給与・勤怠・人事のデータをつないで、金額履歴、事業場別の適用、3回の判定までを組み込む開発は、人事・労務管理システム開発で要件整理から相談を受けています。パッケージと個別開発の分かれ目を給与計算全体で見たい場合は、給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断までを参照してください。

よくある質問

最低賃金の引き上げについて、人事・給与の担当者から寄せられやすい質問に答えます。

最低賃金の引き上げはいつから適用されますか？

都道府県ごとに決まる発効日の労働から適用されます。令和8年度は、東京・大阪・愛知など15都道府県が10月1日で、最も遅い沖縄は12月2日です。発効日は答申公示後の異議申出の状況で変わる可能性があるため、各労働局の決定公示で確定値を確かめてください。適用される金額は会社の所在地ではなく、従業員が働く事業場の所在地で決まります。拠点が複数ある会社は、事業場ごとに日付と金額を確認する必要があります。

最低賃金を上回っている従業員も引き上げに合わせて昇給が必要ですか？

法律上の義務はありません。最低賃金法が求めるのは、賃金が最低賃金額を下回らないことだけです。ただし、最低賃金に合わせて新人の時給を上げると、既存従業員との差が縮んだり逆転したりします。定着への影響を考え、時給テーブル全体を動かすかどうかを経営判断として決めてください。その場合、人件費の増加は最低賃金付近の人だけを上げる場合より大きくなるので、両方を試算して比べるのが確実です。

掲載中の求人票の時給も改定後の金額に直す必要がありますか？

掲載中の求人票も、改定後の金額への修正が必要です。発効日以降に雇い入れる人の賃金が新しい最低賃金を下回れば、その部分は最低賃金法第4条第2項で無効となり、最低賃金額と同じ定めをしたものとみなされます。求人票に旧金額が残っていると、応募者との条件の食い違いにもつながります。月給で募集している場合も、固定残業代などを除いた金額を時間額に換算し、新しい金額を満たしているかを確認してください。

最低賃金の引き上げに使える助成金はありますか？

中小企業・小規模事業者であれば、厚生労働省の業務改善助成金が代表的です。事業場内で最も低い賃金を50円以上引き上げ、生産性を上げる設備投資などをした場合に、その費用の一部が助成されます。令和8年度は最大600万円で、申請期限は発効日の前日か11月30日の早いほうです。賃上げも発効日の前日までに済ませる必要があり、事業場ごとに申請します。詳しい要件は各都道府県の労働局に確認してください。

派遣社員の最低賃金は派遣元と派遣先のどちらの地域の金額ですか？

派遣先の事業場がある地域の金額です。最低賃金法第13条により、派遣労働者には派遣先の事業場に適用される地域別最低賃金が適用されます。派遣元が東京にあっても、大阪の派遣先で働く人に適用されるのは、大阪の1,231円（令和8年10月1日発効予定）です。派遣先ごとに発効日も違うため、派遣元の給与計算では派遣先単位で金額と日付を管理する必要があります。組み方は派遣の給与計算とは？複数派遣先の単価・締め日と社会保険判定を回す設計で扱っています。

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