パートの時給の昇給基準：スキル・勤続・評価で決める時給テーブルと最低賃金改定の対応

パート・アルバイトの時給の昇給基準は、「何ができたら・何年勤めたら・どう評価されたら、時給がいくら上がるか」を表にしたものです。この記事では、雇入れ時に昇給の有無を示す義務と2026年10月1日に適用された指針の改正を押さえたうえで、スキル・勤続・評価・役割の4つの要素の決め方、最低賃金の改定に連動する時給テーブルの作り方と原資の試算、パートの時給の昇給相場、改定の運用手順までを数値例で示します。アルバイトの昇給ルールを作る店舗運営・人事の方に向けた内容です。

まとめ：パート・アルバイトの時給の昇給基準は最低賃金連動のテーブルで作る

パート・アルバイトの昇給は法律上の義務ではありませんが、昇給の有無は雇入れ時に文書で示す義務があり、2026年10月1日からは雇用管理指針に「職務の内容や成果等を公正に評価して昇給に反映する」ことが望ましいと書き加えられました。経営者の気分で上げ下げする運用は、待遇差の説明を求められた時点で答えに詰まります。

昇給基準の材料は、スキル・勤続・評価・役割の4つです。小さな店ならスキルと勤続の2つから始めれば足ります。時給は「地域の最低賃金＋等級ごとの加算額」で決める等級加算型にすると、毎年10月前後の最低賃金改定で新人と経験者の時給差が縮む問題を、表の作り直しなしで防げます。

時給テーブルの管理は、1店舗・20人程度なら表計算と給与ソフトの単価更新で足ります。複数の都道府県に店舗があり、最低賃金の発効日が店舗ごとに違う会社は、単価の改定を手で回すと漏れが出るため、仕組みに載せる段階です。

パート・アルバイトの昇給で法律が求める範囲：昇給の有無の明示と2026年改正

最初に、法律で決まっていることと、会社が決めてよいことを分けます。

雇入れ時に「昇給の有無」を文書で示す義務と10万円以下の過料

パートタイム・有期雇用労働法第6条第1項は、パート・有期雇用の人を雇い入れたとき、労働基準法で示す労働条件とは別に「特定事項」を文書の交付などで示すよう定めています。中身は同法施行規則第2条第1項にあり、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・待遇差の説明を求められる旨・相談窓口の5つです。違反すると同法第31条で10万円以下の過料の対象になります。

「説明を求められる旨」は、2026年10月1日の改正で加わった項目です。それより前の雇入れ通知書の様式を使い回している会社は、ここが抜けています。昇給の欄に「あり（評価により決定）」と書くなら、評価の基準を社内に用意しておくことが前提です。昇給の種類や、評価から給与改定までの流れは昇給とは：定期昇給・ベアの違いと昇給額の決め方、評価から給与改定までの業務フローで整理しています。

職務・成果・能力・経験を勘案する第10条と2026年10月の指針追加

同法第10条は、パート・有期雇用の人の賃金を、正社員との均衡を考慮しつつ「職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項」を勘案して決めるよう努めると定めています。努力義務ですが、一律の時給を据え置き続ける運用とは相性がよくありません。

厚生労働省のパートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項では、2026年10月1日から雇用管理指針に「職務の内容や成果等を公正に評価して昇給に反映する等、公正な評価に基づき賃金を決定することが望ましいこと」が加わりました。同じ資料は、待遇差を説明するときは資料を使って口頭で説明するか、説明事項をすべて書いた資料を渡す方法によるとしています。昇給基準の表は、この説明資料をそのまま兼ねられます。

同一労働同一賃金ガイドラインが示す勤続通算と時間帯別単価の線引き

改正後の同一労働同一賃金ガイドラインは、昇給のうち勤続による能力の向上に応じて行うものについて、正社員と同様に能力が向上したパート・有期雇用の人には、その部分につき同一の昇給を行わなければならないとしています。勤続年数に応じた基本給では、有期契約を更新している人の勤続年数を当初の契約開始から通算せず、今の契約期間だけで数える例が「問題となる例」に挙がっています。

一方で、正社員とパートに共通の基準を設けたうえで、就業の時間帯や土日祝日かどうかで時間あたりの基本給に差を付ける例は「問題とならない例」です。夕方や土日の単価を高くする設計は、正社員にも同じ基準を当てはめる限り認められています。

パートの時給の昇給基準に使うスキル・勤続・評価・役割の4要素の決め方

4つの要素は、すべてを使う必要はありません。従業員が20人を下回る店舗なら、スキルと勤続の2つで始めて、評価は後から足す順番で十分です。

スキル基準は作業単位のチェックリストで判定し1項目20円を加算する例

スキル基準は、評価の中でいちばん揉めにくい要素です。「レジ締めを1人でできる」「発注を任せられる」「新人に作業を教えられる」のように、作業単位で「できる・できない」を判定できる項目を10〜15個並べます。「接客態度がよい」のような印象の項目は、ここには入れません。

加算額は、1項目20円、上限は100円のように決めます。上限を置かないと、項目の多い職場ほど時給が際限なく上がる仕組みになるためです。判定は店長と、別の店舗の店長かエリア担当の2人で行い、1人の判断で時給が決まる形を避けます。

勤続基準は半年ごとに10円を加え3年で止め、契約更新をまたいで通算する

勤続の加算は、半年ごとに10円、3年（60円）で上限というように、時間とともに自動で上がる部分です。上限を置くのは、一定の年数を過ぎると勤続の長さと作業の習熟が比例しなくなるためで、それ以上の昇給は等級を上げる形に切り替えます。

ここで外せないのが、上で見たガイドラインの勤続通算です。半年や1年の有期契約を更新している人の勤続は、最初の契約開始日から数えます。更新のたびに勤続をゼロに戻す運用は、ガイドラインの「問題となる例」そのものです。給与ソフトの入社日を契約更新日で上書きしていないかも確認します。

評価基準は3段階に抑え、評価昇給の幅をスキル加算より小さくする

評価による昇給は、A・B・Cの3段階程度にとどめ、Aで30円・Bで10円・Cで0円のように幅を小さく置きます。パートは週の勤務日数も時間帯もばらばらで、店長が見ている時間に差があるため、5段階の細かい評価は根拠を説明できません。

評価の項目は、遅刻や欠勤のような勤怠の記録と、スキル基準でまだ判定していない仕事ぶりに絞ります。勤怠はデータで判定でき、仕事ぶりは2人で評価する形です。評価制度の等級と評価の組み立て方そのものは人事評価制度の作り方｜等級定義から処遇反映までの手順と、制度をシステム要件に落とす工程で解説しています。

パートの役割の加算と時間帯・曜日の単価は昇給とは別の列で持たせる

シフトリーダーや締め作業の責任者のような役割は、本人の時給に混ぜず「役割加算」として別に持ちます。役割を外れたときに外す額がはっきりし、降給の議論をしなくて済みます。

夕方・深夜・土日の単価の上乗せも、昇給とは別の列にします。昇給したのが本人の能力のためなのか、時間帯のためなのかが混ざると、昇給率を計算しても理由を区別できないためです。時給の昇給率の出し方は昇給率の計算方法：基本式と分母の選び方、全社平均・評価ランク別の計算例の式がそのまま使えます。

最低賃金改定に連動する時給テーブルの作り方：等級加算型の設計と計算例

パートの時給の昇給基準を作るうえで、いちばん手間がかかるのが毎年の最低賃金改定への対応です。令和8年度の最低賃金の答申では、全国加重平均が1,121円から1,177円へ56円上がり、10月1日から12月2日にかけて都道府県ごとに順次発効する予定です。

最低賃金が56円上がった年の時給差を据え置き・等級加算・同率加算で比較

最低賃金が1,121円から1,177円に上がる地域で、新人（1,121円）、一人立ちした人（1,181円）、リーダー（1,341円）の3人の時給を、3つの方式で改定した場合を比べます。

据え置きにすると、新人と一人立ちした人の差は60円から4円に縮みます。スキルを身につけた人が「新人とほぼ同じ時給」になる状態で、昇給基準を作った意味がなくなるためです。等級加算型は差の60円を保ち、同率加算は差をわずかに広げますが、時給の高い人ほど増える額が大きくなります。最低賃金の改定額と発効日の一覧、企業側の対応の段取りは最低賃金引き上げ【令和8年度】47都道府県の改定額・発効日と企業の対応手順にまとめています。

等級ごとの加算額と昇格の条件を1枚にまとめた時給テーブルの例

等級加算型の時給テーブルは、等級ごとに「最低賃金への加算額」と「昇格の条件」を並べた1枚の表です。

本人の時給は「その地域の最低賃金＋等級の加算額＋スキル加算＋勤続加算＋評価昇給」で決まります。表計算なら、B1セルに最低賃金、C列に等級を置き、=$B$1+XLOOKUP(C2,等級表!A:A,等級表!B:B)+D2+E2+F2（D〜F列がスキル・勤続・評価の加算）で1人ずつ算出する形です。最低賃金が変わったらB1を書き換えるだけで、全員の時給が差を保ったまま動きます。

昇給原資を人数×上がる額×月73時間で見積もる30人店舗の試算

原資の試算に使う月の労働時間は、令和7年賃金構造基本統計調査の短時間労働者の結果にある実労働日数14.0日と1日あたりの所定内実労働時間5.2時間を掛けた約73時間を置きます。等級1が10人、等級2が12人、等級3が5人、等級4が3人の30人店舗で、最低賃金が56円上がった年の月の増加額は次のとおりです。

• 据え置き：等級1の10人×56円×73時間＝40,880円
• 等級加算型：30人×56円×73時間＝122,640円
• 同率加算：（10人×57円＋12人×60円＋5人×63円＋3人×68円）×73時間＝132,057円

年間にすると、据え置きは約49万円、等級加算型は約147万円、同率加算は約158万円です。等級加算型は据え置きの約3倍かかりますが、この差額が経験者の離職を防ぐための費用で、採用1人あたりの求人広告費と比べて判断します。ここにスキル・勤続・評価による昇給が上乗せされるため、最低賃金の連動分と評価の昇給分は、予算でも本人への通知でも別の行に分けておきます。

パート時給の昇給相場：短時間組合員の引上げ6.14%と平均時給1,518円の読み方

自社の昇給額が世間と比べてどうかを見るときは、パートの時給に絞った数字を使います。正社員の昇給額の相場は昇給の平均：令和7年調査の13,601円と2026年春闘、規模別・業種別の相場と昇給原資の決め方で扱っています。

UAゼンセンの短時間組合員72.9円・6.14%と正社員4.72%の差が示すこと

労働政策研究・研修機構のUAゼンセン定期大会の記事によると、2026年の労働条件闘争で短時間組合員の時給の引上げは、7月末時点で72.9円・6.14%でした。同じ時点の正社員の総合計は4.72%で、パートの引上げ率のほうが高く出ています。

パートの引上げ率が高いのは、最低賃金の大幅な引上げが続き、その吸収分が含まれているためと読めます。令和8年度の全国加重平均の引上げ率は56円÷1,121円で約5.0%です。自社の昇給が6%台に届いていても、その大半が最低賃金の連動分なら、スキルや評価で上がった分はほとんど無いことになります。2つを分けて見る理由はここにあります。

短時間労働者の平均時給1,518円と年齢別の差から見る勤続加算の上限

令和7年賃金構造基本統計調査では、短時間労働者の1時間あたり賃金は男女計で1,518円（前年比2.8%増）、平均の勤続年数は6.5年でした。女性は20〜24歳の1,275円から35〜39歳の1,569円まで上がった後は下がり、60〜64歳では1,397円です。

この平均にはさまざまな職種が混ざっており、自社の時給の目安にそのまま使える数字ではありません。読み取れるのは、パートの時給が長く勤めても大きくは上がらない構造だという点です。勤続加算の上限を3年程度で止め、その先は等級の昇格で上げる設計は、この実態に沿っています。

パートの昇給を運用する手順：評価から時給改定・通知・説明までの流れ

基準を作っても、改定の時期と通知の形が決まっていないと、店長ごとに運用がばらつきます。

年1回の評価昇給を4月に置き、最低賃金の改定を秋に分ける段取り

評価による昇給は年1回、最低賃金への対応は発効日に合わせて秋に行う、と時期を分けるのが扱いやすい形です。両方を10月に重ねると、どこまでが最低賃金の分かを本人に説明しにくくなります。

1. 1月〜2月：前年の評価期間を締め、スキルの判定と評価を2人で行う
2. 3月：等級・各加算を確定し、新しい時給を一覧にして店舗責任者が確認する
3. 3月中：本人に新しい時給と、上がった内訳（等級・スキル・勤続・評価）を書面で渡す
4. 4月1日：新しい時給を給与ソフトに登録し、4月分の勤務から適用する
5. 8月〜9月：最低賃金の答申額で時給テーブルを試算し、発効日に最低賃金の値だけを書き換える

通知書に内訳を書いておくと、昇給しなかった項目が本人にも見えます。次の評価期間に何をすれば上がるかが伝わるため、基準を作った意味がここで出ます。

昇給しないパートへの理由の説明と、資料を渡して口頭で説明する方法

同法第14条第2項により、パート・有期雇用の人から求められたら、正社員との待遇差の内容と理由、賃金の決定で考慮した事項を説明しなければなりません。説明を求めたことを理由に不利益な扱いをすることは、同条第3項で禁じられています。

上の改正事項にあるとおり、説明は資料を使って口頭で行うか、説明事項をすべて書いた資料を渡す方法によります。時給テーブルと本人の通知書がそろっていれば、「この項目が未達のため今回は勤続加算の10円のみ」と根拠を示せます。ガイドラインは、待遇の決め方の違いを「将来の役割期待が異なる」といった主観的又は抽象的な説明で済ませることを認めていません。十分な説明をしなかったことや、本人の意向を考えずに一方的に待遇を決めたことも、待遇差が不合理と判断される事情として考慮されうると明記されています。

パートの時給テーブル管理を表計算で続けるかシステムに載せるかの判断基準

ここまでの仕組みは、すべて表計算で組めます。問題は、店舗と人数が増えたときに、最低賃金の改定と評価昇給を漏れなく給与に反映できるかです。

1店舗・20人以下・同じ都道府県なら表計算と給与ソフトで足りる条件

店舗が1つ、パートが20人以下で、改定が年2回（評価昇給と最低賃金）にとどまる会社は、上の式を入れた表計算と、給与ソフトへの単価の手入力で足ります。仕組みを作るのは過剰です。給与ソフトの時給単価に適用開始日を入れられるかだけ確認しておけば、発効日の前に登録して当日に切り替えられます。

複数の都道府県で最低賃金の発効日が分かれる会社が組むべき仕組み

店舗が複数の都道府県にまたがると、最低賃金の額も発効日も店舗ごとに違います。令和8年度は10月1日から12月2日まで発効日が分かれる予定で、締め日の途中で単価が変わる店舗も出ます。時給テーブルのB1セルが店舗の数だけ必要になり、ヘルプで他店舗に入った人の単価をどちらの最低賃金で計算するかも決めておかなければなりません。

ここで手作業の転記に頼ると、改定後の最低賃金を下回る単価が1店舗だけ残る、といった漏れが生じるおそれがあるためです。シフトと勤怠の仕組みで多店舗のヘルプをどう扱うかは飲食業界のシフト管理システム｜ピーク対応・ヘルプ・多店舗の要件と選び方【2026年】、給与計算の製品で単価の一括改定や適用日の予約がどこまでできるかは給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説の観点で確かめられます。一創の人事・労務管理システム開発では、都道府県別・発効日付きの最低賃金と等級加算額から時給を計算する仕組み、スキル判定と評価の記録、改定前の単価で最低賃金を下回る人の抽出、決裁済みの単価だけを給与システムへ渡す連携までを、既存の勤怠・給与の製品を置き換えずに組み込むところから設計します。

よくある質問

パート・アルバイトの時給の昇給基準について、雇う側からよく出る質問に答えます。

パート・アルバイトを昇給なしにすると違法になりますか？

昇給させないこと自体は、ただちに違法にはなりません。ただし、昇給の有無は雇入れ時に文書で示す義務があり、「あり」と示したのに何の基準もなく据え置くと、約束との食い違いを問われます。正社員に勤続による能力の向上に応じた昇給があるなら、同じように能力が上がったパート・有期雇用の人にも、その部分は同じ昇給を行うようガイドラインは求めています。

パートの時給は1回の昇給でいくら上げるのが目安ですか？

UAゼンセンの2026年の集計では、短時間組合員の時給の引上げは7月末時点で72.9円・6.14%でした。この数字には最低賃金の引上げ分が多く含まれています。評価やスキルによる昇給だけを見るなら、1回あたり10円〜30円程度の幅で項目ごとに積み上げ、上限を決めておくと原資が読める設計になります。

有期契約を更新したら勤続年数をリセットしてよいですか？

勤続年数に応じて時給を上げる仕組みなら、リセットを避ける運用が必要です。同一労働同一賃金ガイドラインは、契約を更新している有期雇用の人の勤続年数を、当初の契約の開始時から通算せずに評価する例を「問題となる例」としています。給与ソフトの入社日を、契約更新のたびに更新日で上書きしていないかも確かめます。

最低賃金が上がったとき、すでに上回っているパートも昇給させる必要がありますか？

最低賃金法が求めるのは下限を下回らないことだけで、上回っている人を上げる法律上の義務はありません。ただし据え置くと、新人と経験者の時給差が縮みます。1,121円から1,177円に上がる地域では、60円あった差が4円になります。差を保つなら、時給を「最低賃金＋等級の加算額」で決める等級加算型に切り替えるのが手間の少ない方法です。

パートの昇給の時期は年に何回がよいですか？

評価による昇給を年1回、最低賃金への対応を秋に1回、の年2回が扱いやすい形です。両方を同じ月に重ねると、どこまでが最低賃金の分かを本人に説明しにくくなります。入社直後の人には、3か月や6か月でスキルの判定を1回入れ、一人立ちした時点で等級を上げる運用にすると、最初の昇給までの期間が1年より短くなります。

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