賃金制度とは：基本給の決め方5類型と賃金テーブルの選び方、見直しの手順

賃金制度とは、基本給・諸手当・賞与・退職金を、どの基準で決めてどう支払うかを定めた会社の仕組みです。年功型・職能型・職務型・役割型・成果型のどれを軸に基本給を決めるかで、昇給の仕方も人件費の伸び方も変わります。この記事では、厚生労働省の令和4年と令和7年の就労条件総合調査の実数を使って、賃金の構成と制度改定の傾向を整理する内容です。そのうえで、基本給の型に合う賃金テーブルの選び方、見直しの手順と不利益変更の注意点、制度を人事給与システムに載せるときのデータ要件まで解説します。

まとめ：賃金制度の型の選び方と見直し・システム化の結論

基本給の決め方は、勤続や能力といった人を基準にする型と、職務や役割といった仕事を基準にする型に分かれます。令和4年の調査では、過去3年間に賃金制度を改定した企業の65.7%が「仕事の内容に対応する賃金部分の拡大」を選んでいました。流れは仕事基準に向いています。ただし年齢・勤続年数を基本給の決定要素に使う企業も管理職で55.7%残っており、年功型を一気に捨てる会社は多くありません。

実務の結論は3つです。新卒採用とジョブローテーションで人を育てる会社は、職能型を残して運用を締めれば足ります。職務型は管理職や専門職から先に入れ、全社一律では導入しません。制度を変えるときは、現行の社員データで新旧の賃金を1人ずつ試算してから就業規則を変えます。この試算を表計算で毎回作り直している会社は、等級・号俸・手当の計算ルールを人事・労務管理システムに持たせると、改定のたびに試算をやり直す手間が減ります。

賃金制度とは何か：基本給・諸手当・賞与・退職金で組み立てる報酬の全体像

賃金制度の定義と、等級・評価・賃金表の3つの制度で成り立つという整理

賃金制度は、社員に支払う賃金の種類と金額の決め方、改定のルールをひとまとめにしたものです。人事の分野では、社員の格付けを決める等級制度、働きぶりを測る人事評価制度、等級と評価から金額を引く賃金表の3つが組み合わさって賃金制度が動く、と整理されます。等級の3類型と人事マスタへの持たせ方は等級制度の解説記事で詳しく扱っています。

法律は制度の型を指定していません。厚生労働省のスタートアップ労働条件Q&Aは、賃金制度の決め方や計算方法に労働基準法の規制はなく、労使が対等の立場で話し合って決めるものだと説明しています。どの型を選ぶかは経営方針の問題で、守るべきなのは最低賃金や割増賃金、同一労働同一賃金といった個別の法令です。

所定内賃金341.8千円のうち基本給84.1%、諸手当15.9%という構成比

毎月の給与のうち、残業代を除いた部分を所定内賃金と呼びます。令和7年就労条件総合調査の賃金制度の章では、令和6年11月分の常用労働者1人平均の所定内賃金が341.8千円で、基本給が287.3千円（84.1%）、諸手当が54.5千円（15.9%）でした。30〜99人の企業は諸手当の割合が18.4%と高く、1,000人以上では14.3%です。

諸手当を支給した企業のうち、通勤手当などは90.2%、役付手当などは84.2%、家族手当・扶養手当・育児支援手当などは62.3%が支給しています。賞与の定義と就業規則での定め方は賞与の解説記事にまとめました。

就業規則に書く賃金の決定・計算・支払の方法と労働基準法第89条

常時10人以上の労働者を使う会社は、労働基準法第89条により、賃金の決定、計算及び支払の方法、締切りと支払の時期、昇給に関する事項を就業規則に書いて労働基準監督署に届け出ます。退職手当や賞与などの臨時の賃金の定めをする場合も、それぞれ決め方などの記載が必要です。

実務では就業規則本体とは別に賃金規程を作り、等級ごとの基本給の範囲、手当の支給条件、昇給の時期と方法を書き込みます。賃金表そのものを規程の別表に載せるか、社内の運用資料にとどめるかは会社が選べます。別表に載せると、表を書き換えるたびに就業規則の変更届が必要になる点に注意してください。

年功型・職能型・職務型・役割型・成果型：基本給の決め方5類型の違い

年功型と職能型は人を基準に、勤続年数や能力の伸びで基本給が上がる仕組み

年功型は年齢や勤続年数で基本給を決めます。生活費が増える年代に賃金が上がるため生活保障になり、長く勤めるほど得をすることで定着を促す仕組みです。厚生労働省のQ&Aも、分かりやすく長期勤続を促す点を長所に、人件費が年齢とともに上がり若手の不満につながりやすい点を短所に挙げています。

職能型は、等級ごとに定めた職務遂行能力で格付けし、その等級の職能給を払います。能力は下がらない前提で運用されることが多く、配置転換をしても賃金が変わらないので異動させやすい反面、昇格が勤続年数とほぼ連動して年功型に近づきがちです。年功化の原因と運用での抑え方は職能等級制度の記事で詳しく扱っています。

職務型と役割型は仕事を基準に、担当する職務や役割が変われば賃金も動く

職務型は、担当するポジションの職務の大きさを点数化して等級を決め、その等級の範囲で賃金を払います。仕事と賃金が一致するので外部からの中途採用で提示額を決めやすくなります。そのかわり、職務の小さいポストへ異動すると賃金が下がるため、ジョブローテーションとの相性はよくありません。前提として職務記述書の整備が要ります。

役割型は、職務ほど細かく定義せず、課長・リーダーといった役割の重さで等級を決める中間的な型です。日本企業では管理職層を役割等級にする例が多く、その代表的な運用がミッショングレード制です。

成果型は業績を基本給でなく賞与に反映させる設計が主流になっている理由

成果型（業績給）は、仕事の成果や業績で賃金を決めます。業績と人件費が連動し、短期的には意欲を引き出しやすい型です。ただし業績が景気に左右されやすく、個人の数字を追うあまり協調性が育ちにくいという短所もあります。

そのため、基本給は職能や職務で安定させ、業績は賞与で精算する設計が多数派です。令和4年就労条件総合調査の賃金制度の章では、業績・成果を基本給の決定要素にする企業は管理職で43.4%、管理職以外で42.0%でした。一方で賞与の算定方法がある企業のうち、管理職以外の65.9%が「考課査定により算定（個人別業績）」を使っています。成果主義賃金制度を入れると言うとき、多くの会社が実際に変えているのは賞与の配分式です。

5類型の比較表：基本給の決定基準・上がり方・異動時の扱い・向く企業

5つの型を、基本給の決まり方と人事運用への影響で並べると次のとおりです。

実際の制度は1つの型だけで組まれることは少なく、年齢給と職能給を足す、一般職は職能型・管理職は役割型にする、といった併用が普通です。どの層にどの型を当てるかを先に決めると、賃金テーブルの型も自然に決まります。

賃金制度のトレンド：令和4年調査に見る仕事基準への改定と年功部分の縮小

基本給の決定要素は仕事の内容が管理職79.3%、年齢・勤続も5割超で残る

令和4年の調査で基本給の決定要素（複数回答）を見ると、「職務・職種など仕事の内容」が管理職79.3%、管理職以外76.4%で最も多く、「職務遂行能力」が管理職66.6%、管理職以外66.3%で続きます。平成29年調査の仕事の内容は管理職77.4%、管理職以外74.1%だったので、5年でそれぞれ約2ポイント上がった計算です。

年齢・勤続年数などを決定要素にする企業は管理職55.7%、管理職以外63.4%で、平成29年の60.1%・67.1%から下がりました。それでも過半数は残っています。仕事の内容と年齢・勤続を両方使う会社が多く、年功から職務へ一気に切り替わったわけではありません。

過去3年に改定した40.4%の企業の65.7%が仕事の内容に対応する部分を拡大

平成31年から令和3年までの3年間に賃金制度を改定した企業は40.4%で、平成29年調査の35.5%より増えました。改定した企業の改定内容（複数回答）は次のとおりです。

• 職務・職種などの仕事の内容に対応する賃金部分の拡大：65.7%
• 職務遂行能力に対応する賃金部分の拡大：51.7%
• 業績・成果に対応する賃金部分の拡大：42.8%
• 手当を縮減し基本給に組入れ：18.0%
• 賃金表の導入：15.5%
• 学歴、年齢・勤務年数に対応する賃金部分の縮小：12.7%

年功部分を削る改定より、仕事や能力に対応する部分を厚くする改定のほうがずっと多い点が読み取れます。手当を基本給に組み入れる改定が2割近くあるのも特徴で、家族手当や住宅手当のような生活手当を整理する動きと重なる改定です。賃金カーブがどれだけ平らになったかは賃金カーブの記事で令和7年の統計を使って比べています。

賃金テーブルの持ち方：号俸表・範囲給・単一給を基本給の型に合わせて選ぶ

号俸表は職能型・年功型と相性がよく、等級×号俸の2軸で金額を引く方式

号俸表は、縦に号俸、横に等級を並べ、交差するマスに基本給の額を書いた表です。評価に応じて毎年何号上がるかを決めておけば、昇給額が自動的に決まります。たとえば設例として3等級の1号を220,000円、号差を1,500円とすると、評価Bで4号上がる社員の昇給額は6,000円になります。

職能型や年功型のように、同じ等級に長くとどまりながら少しずつ昇給させる制度に向きます。号俸表の3要素（初号の額・号差金額・上限号俸）と評価記号ごとの昇給号数の決め方は定期昇給の記事で設例つきで説明しています。

範囲給（レンジレート）は職務型・役割型向き、上限と下限で昇給を止める方式

範囲給は、等級ごとに基本給の下限と上限だけを決め、その幅の中で評価に応じて昇給させる方式です。上限に届いたら、上位の等級へ上がらない限り基本給は増えません。職務や役割の大きさで払う型では、同じ職務の人に払う額をこの幅に収めることが制度の要になります。

幅の中で、上限に近い人ほど昇給率を下げる昇給表を組み合わせると、長く在籍するだけで上限に張り付くことを防げます。単一給（シングルレート）は等級ごとに金額を1つだけ決める方式で、使われる対象は役割型の管理職や、等級ごとに職務がはっきり決まっている職種です。単一給は昇格しない限り昇給しないので、評価の結果は賞与に回すことになります。

手当を整理するときの同一労働同一賃金とパートタイム・有期雇用労働法第8条

賃金制度の見直しで手当を減らしたり基本給に組み入れたりするときは、正社員とパート・有期社員の待遇差も同時に点検します。短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の第8条は、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、待遇の性質と目的に照らして不合理な相違を設けることを禁じています。

比べるのは賃金の総額ではなく、手当1つずつです。通勤手当や精皆勤手当のように、職務の内容と関係なく支給目的が当てはまる手当は、正社員にだけ出すと不合理と判断されやすくなります。手当ごとの考え方を示した資料が、厚生労働省の同一労働同一賃金特集ページに掲載されたガイドラインです。手当を整理する前に、各手当の支給目的を賃金規程に書き出しておくと、点検の作業がずっと短くなります。

賃金制度を見直す手順：現状分析から原資試算、不利益変更の手当てまで

見直しの6工程：現状分析・方針決定・テーブル設計・試算・説明・移行の順序

賃金制度の見直しは、次の順で進めます。試算より前に就業規則の文案を固めないことが、手戻りを防ぐ要点です。

1. 現状分析：社員ごとの年齢・勤続・等級・評価・基本給・手当を一覧にし、年齢と賃金の散布図で逆転や偏りを確認する
2. 方針決定：層ごとに基本給の型（職能・役割・職務）を決め、手当を残すか基本給へ組み入れるかを決める
3. テーブル設計：等級数、号俸表か範囲給か、各等級の下限と上限を決める
4. 原資試算：全社員を新制度に格付けし、1人ずつ新旧の賃金差と総額人件費の増減を出す
5. 説明と合意形成：労働組合や従業員代表に説明し、下がる社員への経過措置を示す
6. 移行：就業規則・賃金規程を変えて届け出、給与計算の設定を切り替える

手順4で賃金が下がる社員の人数と金額が見えて初めて、手順5の経過措置の重さが決まります。試算を飛ばして説明会を開くと、質問に答えられずに日程が延びます。

引き下げを含む改定は労働契約法第10条の合理性判断、調整給で激変を緩和

労働契約法の第9条は、労働者と合意せずに就業規則を変えて労働条件を不利益に変えることを原則として禁じています。例外が第10条で、変更後の就業規則を周知し、不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などに照らして合理的であれば、変更後の就業規則が労働条件になります。

賃金が下がる社員がいる改定では、差額を調整給として払い、数年かけて減らしていく経過措置を置くのが一般的です。これは第10条の「不利益の程度」を小さくする手当てにあたります。旧等級から新等級への対応表と調整給の逓減スケジュールの作り方は、前出の職能等級制度の記事が移行の章で具体的に扱っています。

賃金制度を人事給与システムに載せる要件と、表計算で回す会社との線引き

支給項目マスタ・等級号俸テーブル・適用期間の3点を分けて持つデータ設計

賃金制度をシステムで運用するとき、最初に決めるのは支給項目マスタです。基本給、役付手当、家族手当といった項目ごとに、支給条件（等級、役職、扶養人数）、計算式、割増賃金の算定基礎に入れるか、社会保険の報酬に入れるかを持たせます。家族手当や通勤手当は割増賃金の基礎から除けますが、扶養人数に関係なく一律に払う家族手当は除けません。こうした判定を項目ごとにマスタで持っておくと、手当を組み替えたときの残業単価への影響がすぐ出せます。

次に等級×号俸の金額テーブルを持ち、すべてのマスタに適用開始日と終了日を付けます。テーブルを上書きで更新すると、遡って昇給を発令したときに旧テーブルでの計算ができなくなるため、過去の金額を残す必要があるのです。給与計算側の機能の範囲は給与計算システムの記事で整理しています。

制度改定の原資試算を現行データで回せるかがシステム化の分かれ目

社員100人程度までで、手当が数種類、改定が数年に1回なら、表計算で賃金テーブルと試算表を作れば足ります。給与計算パッケージに等級と号俸の項目があれば、それで運用は回ります。

システム化を考えるべきなのは、次のどれかに当てはまる会社です。改定のたびに全社員の新旧比較を手作業で作り直している会社、拠点や子会社ごとに賃金テーブルが分かれていて同じ試算を何度も作っている会社、調整給の逓減を毎年手入力している会社です。現行の人事データに新制度の格付けルールを当てて新旧の差額を一括で出せるようにすると、方針を変えるたびに数分で試算し直せます。等級・号俸・手当の計算ルールと試算機能を自社の制度に合わせて作る場合は、人事・労務管理システム開発の範囲として相談できます。

年功型を残す判断と、職務型を全社一律では導入しない場面の条件

年功型や職能型を残してよいのは、新卒採用が中心で、数年ごとの異動で人を育てる会社です。この会社が全社に職務型を入れると、異動のたびに賃金が上下し、ローテーションが止まります。こうした会社は型を変えず、等級を大括りにする、昇格に評価の条件を付けるといった運用の締め直しで十分です。

職務型を全社一律で入れないほうがよいのは、職務記述書が整っていない段階です。職務の大きさを測る材料が無いまま等級を決めると、旧制度の格付けがそのまま新しい等級名に置き換わるだけになります。職務型は、中途採用で市場の相場に合わせる必要がある管理職や専門職から先に入れ、一般職は職能型を残す併用で始めるのが現実的です。

よくある質問

賃金制度について、人事担当者や経営者からよく寄せられる質問に答えます。

賃金制度と賃金体系、給与体系の違いは何ですか？

賃金体系や給与体系は、基本給・諸手当・賞与といった賃金の項目の組み合わせを指す言葉です。賃金制度は、その体系に加えて、各項目の金額をどの基準で決め、どう改定するかというルールまで含みます。体系は「何を払うか」、制度は「どう決めて、どう変えるか」と覚えると区別しやすくなります。月給制や年俸制といった支払い方は給与形態と呼ばれ、これも制度の一部です。

年功序列型賃金制度のメリットとデメリットは何ですか？

年功序列型の長所は、昇給の見通しが立つので生活設計がしやすく、長く勤めるほど有利なので定着率が上がることです。評価の負担も小さく済みます。短所は、成果と関係なく人件費が年齢とともに上がること、若手の高い成果が賃金に反映されにくく不満を生むことです。令和4年の調査でも、年齢・勤続年数を基本給の決定要素に使う企業は管理職以外で63.4%あり、完全な廃止より縮小の形で残すのが一般的です。

成果主義賃金制度は日本でどのくらい導入されていますか？

令和4年の就労条件総合調査では、業績・成果を基本給の決定要素にしている企業は管理職で43.4%、管理職以外で42.0%でした。多くの会社は業績を基本給だけで決めるのではなく、職能や職務と組み合わせています。業績の反映先として多いのは賞与で、賞与の算定方法がある企業のうち管理職以外の65.9%が個人別業績の考課査定で算定しています。

中小企業でも賃金テーブルは作る必要がありますか？

賃金テーブルを作る法律上の義務はありません。ただし常時10人以上の労働者を使う会社は、労働基準法第89条により賃金の決定方法と昇給に関する事項を就業規則に書く必要があります。テーブルが無い場合に起きやすいのは、昇給額を説明できないことによる社員間の不公平感や、中途採用者との賃金の逆転です。社員が20〜30人を超えたら、等級ごとの基本給の下限と上限だけでも決めておくと運用が安定します。

賃金制度を見直すときに従業員の同意は必要ですか？

賃金が下がる人がいない改定なら、就業規則を変えて周知・届出をすれば足ります。賃金が下がる社員がいる不利益変更は、労働契約法第9条により原則として本人の合意が必要です。合意を得られない場合でも、第10条の合理性（不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況など）が認められれば変更は有効になります。調整給による経過措置と、労働組合や従業員代表への丁寧な説明を記録に残しておくことが、合理性を支える材料になります。

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