割増賃金の計算方法：時間外・休日・深夜の割増率と週40時間の判定、1か月分の計算例

割増賃金は「1時間当たりの賃金 × 割増率 × 時間数」で計算します。式は1本でも、時間外・休日・深夜の3種類が同じ時間に重なり、月60時間を超えると率が変わり、さらに1日8時間と週40時間の2つの物差しで時間外を数えるため、どの時間にどの率を掛けるかで計算が分かれる仕組みです。この記事では、割増率の重なり方、算定基礎から外せる手当の判断、土曜出勤を二重に数えない週40時間の判定方法を整理し、月給32万円の社員の1か月分を通しで計算します。最後に、勤怠・給与システムで割増賃金を自動計算するときに設定を確かめる箇所を、受託開発の視点でまとめます。

まとめ：割増賃金の計算は時間の区分け・基礎賃金・率の加算の順に進める

割増賃金の計算は、1か月の労働時間を区分に分けるところから始まります。区分は「法定時間外（月60時間まで）」「法定時間外（月60時間超）」「法定休日」「深夜」の4つです。深夜は他の区分と同じ時間に重なるので、内数として別に数えます。

時間外は、1日8時間を超えた時間を先に数え、残りの時間で週40時間を超えた分を足します。所定休日の土曜に働いた時間は、その週がすでに40時間に達していれば全部が時間外です。法定休日の労働は週40時間にも月60時間にも入れず、1.35倍の別枠で扱います。

1時間単価は、基本給と手当の合計から家族手当・通勤手当など7種類だけを外し、月平均所定労働時間で割って出します。一律定額の住宅手当は外せません。最後に区分ごとの時間数に倍率を掛けて合算すれば、割増賃金の総額が出ます。システムに任せる場合も、この4区分と週の判定ロジックが就業規則どおりに設定されているかが計算の正しさを決めます。

割増賃金の3種類と割増率を時間外・休日・深夜と月60時間超の重なりで整理

割増賃金の根拠は労働基準法37条です。率の最低線は法令で決まっていて、会社はそれ以上の率を就業規則で定められます。

法定の最低率は時間外25％・休日35％・深夜25％で就業規則の上乗せ率が優先

時間外と休日の率は割増賃金令が「時間外2割5分」「休日3割5分」と定め、深夜（22時〜翌5時）の2割5分と月60時間超の5割は37条が直接定めています。月60時間超の5割は、中小企業にも2023年4月1日から適用されています（神奈川労働局「割増賃金の計算方法」）。

ここでいう「時間外」と「休日」は、どちらも法律上の枠を超えた労働だけを指します。時間外は1日8時間・週40時間を超えた時間、休日は労働基準法35条の週1日の法定休日に働いた時間です。会社の所定労働時間を超えただけの時間や、土曜などの所定休日の労働は、法律上の割増の対象とは限りません。就業規則で「所定休日の労働は1.35倍」などと定めていれば、その規定が法定率より優先します。

重なったときは深夜の25％だけを足し休日の8時間超に時間外の率は付かない

重なったときの率は、労働基準法施行規則20条が定めています。考え方は単純で、深夜の0.25は他の率に足し算で重なり、時間外と休日は重ならない、という2つのルールです。

法定休日には「時間外」という概念がありません。法定休日に10時間働いても、8時間を超えた2時間は1.35倍のままで、1.60倍にはなりません。大阪労働局の「割増賃金」も、休日労働1.35・休日の深夜1.6と示しています。深夜帯を含む勤務の具体例は深夜手当とは：22時〜5時・25%の計算方法と残業・休日が重なる割増率、勤怠システムの区分設定で扱っています。

割増賃金の計算式と基礎となる賃金を手当の実態と賃金形態ごとに決める手順

割増賃金の額を大きく左右するのは、率よりも1時間単価です。単価は、割増の基礎に入れる賃金（分子）と、それを割る時間（分母）の2つで決まります。

算定基礎から外せるのは7種類だけで一律定額の住宅手当や家族手当は含める

基礎から外せる賃金は、37条5項と労働基準法施行規則21条により、家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金の7種類に限られます。役職手当や資格手当、職務手当は外せません。月給20万円を基本給15万円と職務手当5万円に分けて職務手当を外すことはできないと、大阪労働局のQ&Aも明記しています。

判断は名称ではなく実態で行います。愛知労働局「割増賃金の基礎となる賃金について」は、家賃に定率を掛ける、家賃の段階に応じて額を増やす、といった住宅の費用に応じた手当だけを除外できる住宅手当とし、「賃貸2万円・持家1万円」のような形態別の定額や、全員一律の定額は除外できない例に挙げています。家族手当も、扶養家族の人数に応じて決まるものだけが対象です。手当の設計と割増の関係は住宅手当とは？支給条件の決め方と残業代・税金・社会保険での扱いを解説で詳しく扱っています。

月給・日給・時給・出来高給の1時間単価の出し方と労基則19条の対応関係

1時間単価の出し方は、労働基準法施行規則19条が賃金の形態ごとに決めています。厚生労働省のスタートアップ労働条件Q&Aの整理に沿うと次のとおりです。

月給制の分母は、年間休日125日・1日8時間なら（365日 − 125日）× 8時間 ÷ 12 ＝ 160時間です。歩合給だけ掛ける率が割増分のみになるのは、通常の1.00倍分が歩合給の総額の中ですでに払われているためです。月給と歩合給を併用している場合は、部分ごとに単価を出して合算します。端数の丸め方と月給制の計算手順は残業代の計算方法：計算式と端数処理・月60時間超の割増、給与システムでの自動計算で詳しく説明しています。

時間外を1日8時間と週40時間の二段で判定し土曜出勤の割増を二重に数えない方法

労働基準法32条は、1日8時間と1週40時間の両方を上限にしています。どちらかを超えれば時間外です。この2つの物差しを同時に当てると、同じ1時間を2回数える誤りと、週の超過を見落とす誤りの両方が起きます。

先に1日8時間超を数え週40時間の判定ではその時間を除いて残りだけを足す

判定の順序は決まっています。まず日ごとに8時間を超えた時間を時間外として数える手順です。次に、週の労働時間からその時間を除き、残りの累計が40時間を超えた時間だけを週の時間外として足します。月〜金が所定8時間、土曜が所定休日、日曜が法定休日の会社で、ある週の実労働が次のようだった場合です。

この週の時間外は、1日単位の3時間と週単位の6時間を合わせた9時間です。実労働49時間から40時間を引いた9時間と一致します。誤りやすいのは、日単位の3時間に「49時間 − 40時間 ＝ 9時間」をそのまま足して12時間とする計算です。月給32万円・単価2,000円の社員なら、3時間 × 2,500円 ＝ 7,500円を毎週払い過ぎることになります。

所定休日の土曜出勤は週40時間を超えた部分だけが1.25倍になり有給の週は割増なし

逆方向の誤りのほうが深刻です。1日8時間超しか判定しない設定では、上の例の土曜6時間がすべて1.00倍で処理され、6時間 × 500円 ＝ 3,000円の割増が毎週未払いになります。土曜は所定休日でも法定休日ではないので、35％ではなく、週40時間を超えた部分に25％がかかる扱いです。厚生労働省の改正労働基準法パンフレットも、平日に毎日3時間の時間外がある週の土曜（所定休日）の4時間を、全部法定時間外として月60時間の累計に入れる例を示しています。

反対に、金曜に年次有給休暇を取った週は、土曜に8時間働いても週の実労働が40時間に収まることがあります。週40時間の判定は実際に働いた時間で行うため、月曜10時間・火〜木8時間・金曜有給・土曜8時間なら、時間外は月曜の2時間だけです。土曜の8時間は1.00倍で足ります。なお、常時10人未満の商業や接客娯楽業などの特例措置対象事業場は、労働基準法施行規則25条の2により週44時間で判定します。

法定休日の労働は週40時間にも月60時間にも数えず1.35倍の別枠で集計する

日曜を法定休日と定めている会社で日曜に働いた時間は、時間外の計算から完全に切り離します。週40時間の累計にも入れず、月60時間の累計にも入れません。厚生労働省のパンフレットも、60時間の算定に法定休日の労働は含まれず、土曜などそれ以外の休日の法定時間外労働は含まれると明記しています。

この切り分けには、どの曜日が法定休日かを就業規則で特定しておくことが前提です。土日休みの会社で法定休日を決めていないと、土日の両方に出勤した週にどちらを1.35倍にするかで計算が割れます。法定休日と所定休日の区別と代休・振替の扱いは休日出勤とは？手当の計算例と代休・振替の扱い、勤怠システムの設定要件で整理しています。

1か月の勤務実績から時間外・休日・深夜・60時間超の割増賃金を合算する計算例

ここまでの区分けと率を、1人の社員の1か月分に当てはめて計算します。時間外・深夜・法定休日・60時間超が1か月に全部出てくる例です。

月給32万円・月平均所定160時間の社員の区分別時間数と1時間単価2,000円

基本給27万円・職務手当3万円・全員一律の住宅手当2万円・扶養人数に応じた家族手当1.5万円・通勤手当1万円の社員です。年間休日は125日、1日の所定労働時間は8時間とします。

1. 基礎となる賃金を出す：基本給27万円＋職務手当3万円＋住宅手当2万円＝32万円（一律の住宅手当は含め、家族手当と通勤手当は外す）
2. 月平均所定労働時間を出す：（365日 − 125日）× 8時間 ÷ 12 ＝ 160時間
3. 1時間単価を出す：320,000円 ÷ 160時間 ＝ 2,000円
4. 区分ごとの時間数を集計する：法定時間外68時間（土曜出勤分を含む）、うち深夜6時間（60時間到達前4時間・到達後2時間）、法定休日8時間（深夜なし）

法定休日の8時間は60時間の累計に入れません。もし入れてしまうと、60時間超が8時間から16時間に増え、1.50倍で払う時間を8時間分多く数えることになります。

区分ごとに倍率を掛けた合計198,600円と深夜を加算方式で別建てにする検算

深夜を内数として持ち、0.25を後から足す加算方式で計算すると次のとおりです。

検算は倍率方式で行います。深夜に重ならない時間外56時間 × 2,500円 ＝ 140,000円、時間外＋深夜4時間 × 3,000円 ＝ 12,000円、60時間超で深夜なし6時間 × 3,000円 ＝ 18,000円、60時間超＋深夜2時間 × 3,500円 ＝ 7,000円、法定休日8時間 × 2,700円 ＝ 21,600円。合計は198,600円で一致します。

2つの方式で同じ額になれば、区分の切り方に漏れも重複もないと確かめられます。給与明細には加算方式の行をそのまま出しておくと、従業員から根拠を聞かれたときにも1行ずつ説明できます。

勤怠・給与システムで割増賃金を自動計算するときに設定と判定ロジックで見る箇所

市販の勤怠・給与システムは、割増率を入れれば自動で計算します。ただし、計算結果が正しいかどうかは、率よりも手前にある判定の設定で決まります。

週の起算曜日と法定休日の曜日をマスタで持たないと週40時間超と休日労働が狂う

週40時間の判定には「どの曜日から1週間を数えるか」が要ります。起算曜日が就業規則とシステムで食い違うと、同じ勤務でも週の切れ目が変わり、土曜の時間外が別の週に流れます。法定休日の曜日も同じで、マスタに持っていなければシステムは土日の出勤をどちらも同じ扱いにするしかありません。

月の区切りも設定値です。厚生労働省のパンフレットは、月60時間を数える1か月の起算日を、賃金計算期間の初日・毎月1日・36協定の期間の初日などから決めることが考えられるとしています。20日締めの会社で、勤怠の60時間カウントだけが暦月で動いていると、締め日をまたいだ月に1.50倍の境目がずれます。導入時と規程改定時には、この3つの設定値を就業規則と1対1で照合してください。

月45時間超の上乗せ率や所定休日の独自率は法定率と別の設定値で持たせる

特別条項付きの36協定で、月45時間を超える時間外の率を法定より高く定める会社もあります。愛媛労働局の就業規則規定例の1つは、月45時間以下25％・45時間超60時間以下35％・60時間超50％という3段階です。先の例の社員にこれを当てはめると、45時間超60時間以下の15時間が2,500円から2,700円になり、割増賃金は月3,000円増えます。

この段階は、システム上で法定の1.25と別の設定値として持たせないと、規程を改定しても計算に反映されません。所定休日の労働を一律1.35倍にする独自ルールも同様です。36協定の特別条項の書き方は特別条項付き36協定とは？上限時間4つと様式第9号の2の記載例を条文で解説を参照してください。

既製の勤怠システムの割増計算で足りる会社と判定ロジックを個別開発する会社

割増賃金の計算は、多くのパッケージが標準で持っている機能です。足りるかどうかは、会社の労働時間制度の組み方で判断できます。

週の起算と法定休日が全社共通で上乗せ率が1段階の会社は標準設定で十分

所定労働時間と休日のパターンが全社で1つ、法定休日の曜日が決まっている、上乗せ率は月60時間超の50％だけ、という会社は、パッケージの標準設定で割増賃金を正しく計算できます。この場合に個別開発を選ぶのは費用に見合いません。週の起算曜日・法定休日・月の起算日の3つを正しく設定し、毎月1名分を先の倍率方式で検算すれば足ります。

シフト制で法定休日が人ごとに変わり上乗せ率が多段階なら判定の個別開発を検討

個別開発を検討するのは、シフト制で法定休日が人や週ごとに変わる、事業所ごとに週の起算曜日や締め日が違う、月45時間超と60時間超で率が段階的に変わる、変形労働時間制で日ごと・週ごとの時間外の基準が変わる、といった条件が2つ以上重なる会社です。設定画面で表現しきれない部分を毎月Excelで補正しているなら、判定ロジックがシステムの外に出ている状態です。

その状態が続くなら、週40時間の二段判定と4区分の集計を自社の就業規則どおりに実装するほうが確実です。一創の勤怠管理システム開発では、就業規則と労使協定の条文を判定ルールに落とし込むところから設計しています。ただし、毎月の時間外がそもそも60時間を超えている職場では、計算の仕組みより先に人員配置を見直すべきです。計算が正確になっても、割増のコストは減りません。

よくある質問

割増賃金の計算について、人事・給与の担当者や経営者からよく寄せられる質問に答えます。

割増賃金の計算で端数はどう処理しますか？

原則は1分単位で計算します。例外として認められているのは、1か月の時間外・休日・深夜それぞれの合計時間の30分未満を切り捨てて30分以上を1時間に切り上げる処理と、1時間単価や割増賃金額の円未満を50銭基準で処理する方法です。1日ごとに15分や30分未満を切り捨てる運用は未払いになります。単価で丸めるか総額で丸めるかの違いは残業代の計算方法で計算例を示しています。

所定休日に出勤した日は休日割増の35％を払う必要がありますか？

法律上は不要です。35％の休日割増がかかるのは、労働基準法35条の週1日の法定休日に働いた場合だけです。土曜などの所定休日の労働は、その週の実労働が40時間を超えた部分に時間外の25％がかかります。ただし就業規則で所定休日の労働も1.35倍と定めているなら、その規定どおりの1.35倍が正しい計算です。自社の休日がどちらにあたるかは法定休日とは？所定休日との違い・割増賃金と勤怠設定を解説で確認できます。

管理職にも割増賃金は必要ですか？

労働基準法41条2号の管理監督者に該当すれば、時間外と休日の割増は不要です。該当するかは役職名ではなく、経営に関わる権限、出退勤の裁量、地位にふさわしい待遇の実態で判断されます。深夜の25％は管理監督者にも払う必要があります。給与システムで管理職区分の割増を一括して0にしていると深夜分まで消えるため、管理職の勤怠区分でも深夜の集計だけは残す設定にしてください。

中小企業も月60時間超の50％が適用されていますか？

適用されています。月60時間を超える時間外の50％は大企業に2010年4月から適用され、中小企業への猶予は2023年3月末で終わりました。2023年4月1日以降は企業規模に関係なく50％以上です。60時間の算定には法定休日の労働を含めず、所定休日の時間外は含めます。代わりに有給の代替休暇を与える仕組みもあり、換算方法は残業代の計算記事で扱っています。

固定残業代を払っている場合の割増賃金の計算はどうなりますか？

固定残業代を払っていても、毎月の割増賃金の計算は必要です。この記事の手順で実際の時間外・休日・深夜の割増賃金を計算し、固定額を上回った月は差額を追加で払います。固定額に含める時間数と金額が雇用契約や給与明細で明示されていなければ、固定残業代として認められず、全額を基礎賃金に含めて計算し直すことになりかねません。要件はみなし残業（固定残業代）とは？計算方法・上限時間・違法の見分け方を解説を参照してください。

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