解雇予告手当とは？平均賃金30日分の計算方法と支払日、退職所得としての源泉徴収

解雇予告手当とは、社員を解雇する会社が30日前までに予告をしないとき、30日に足りない日数分の平均賃金を払う労働基準法20条の義務です。即時解雇なら平均賃金の30日分、14日前に予告したなら16日分を払います。この記事では、平均賃金を解雇日ではなく解雇を通告した日から算定する理由、月給の社員と時給のパートを例にした計算、支払日と罰則、所得税では退職所得として扱い社会保険料をかけない根拠を整理し、給与計算システムで解雇予告手当をどの支給区分で持つかまでを受託開発の視点でまとめます。

まとめ：解雇予告手当で会社が誤りやすい起算日・支払日・税区分の3つ

解雇予告手当の額は「平均賃金 × 30日に足りない日数」です。平均賃金は、解雇の効力が生じる日ではなく、本人に解雇を通告した日を基準に、直前の賃金締切日から遡った3か月の賃金総額を暦日数で割って求めます。時給・日給の社員は、労働日数で割った額の60％という最低保障と比べて高いほうを使います。

支払日は、即時解雇なら解雇の申し渡しと同時、予告と組み合わせるなら遅くとも解雇の日までです。最後の給与支払日まで待つ運用は認められません。

税と保険の扱いは給与と別物です。所得税は退職所得として計算し、退職所得の受給に関する申告書があれば勤続が短くても税額がゼロになることが多くあります。健康保険・厚生年金保険の報酬にも、労働保険の賃金総額にも含めません。給与計算システムでは、給与所得の支給項目に混ぜず退職所得の区分で持つことが、計算を誤らない最初の条件です。

解雇予告手当とは30日前の予告に代えて平均賃金を払う労基法20条の義務

労働基準法20条は、解雇しようとする会社に「少くとも三十日前にその予告」をするよう求め、予告をしない場合は「三十日分以上の平均賃金」を払うよう定めています。同条2項は、平均賃金を1日分払うごとに予告の日数を1日短縮できるとしています。予告と手当は二者択一ではなく、組み合わせて使える仕組みです。

予告日数が30日に足りない分だけを平均賃金の日数分で払う併用の仕組み

解雇日の10日前に予告したなら、足りない20日分の平均賃金を払います。鳥取労働局の解説も、この「20日×平均賃金」の例を示しています。30日以上前に予告すれば手当は要りません。

予告期間は、予告した当日を数えずに翌日から数えるのが一般的な扱いです。10月15日に「10月31日付で解雇する」と伝えた場合、予告期間は10月16日から31日までの16日で、14日分の手当が必要になります。月末付の解雇を月の半ばに伝える運用はよくあるため、日数の数え方を社内で統一しておくと計算のぶれが消えます。

パート・試用期間・懲戒解雇でも払う場合と労基法21条の適用除外の4類型

解雇予告は雇用形態を問わず、パート・アルバイト・契約社員にも適用されます。適用されないのは、厚生労働省のスタートアップ労働条件も挙げる労働基準法21条の4類型だけです。

試用期間中でも、入社から14日を過ぎていれば解雇予告手当が必要です。就業規則で試用期間を3か月と定めていても、この14日の線は変わりません。懲戒解雇も同じで、就業規則上の懲戒処分であることは手当を免れる理由になりません。懲戒の種類と手続きの定め方は就業規則とは？絶対的・相対的記載事項と勤怠・給与システムの設定項目を解説で扱っています。

除外認定を受けた即時解雇だけが予告も手当も不要になる天災と本人の重大な非違

労働基準法20条1項ただし書は、天災事変などで事業の継続が不可能になった場合と、労働者の責に帰すべき事由で解雇する場合を例外としています。ただし同条3項で19条2項を準用しており、どちらも所轄の労働基準監督署長の認定を受けなければなりません。

本人の責めによる解雇として認められるのは、予告で保護するに値しないほど重大または悪質な義務違反に限られます。厚生労働省の説明では、社内での窃盗・横領・傷害、重大な経歴詐称、2週間以上の正当な理由のない無断欠勤で出勤の督促にも応じない場合などが例です。単なる勤務態度の不良では認定されません。認定を受けずに即時解雇し手当も払わなければ、20条違反として扱われます。

解雇予告手当の計算方法を解雇通告日からの平均賃金と月給・時給の例で確かめる

手当の額は「平均賃金 × 30日に足りない日数」で決まります。計算の誤りは、ほとんどが平均賃金の起点の取り違えから生じます。

平均賃金の算定事由発生日は解雇日でなく解雇を通告した日で締切日から遡る

労働基準法12条は、平均賃金を「算定すべき事由の発生した日以前三箇月間」の賃金総額を総日数で割った額と定めています。解雇予告手当で「算定すべき事由の発生した日」が何日かについて、長野労働局の労働条件ハンドブック（2026年2月版）は「労働者に解雇の通告をした日」としています。休業手当では休業の初日、年次有給休暇では取得した日というように、手当ごとに算定の起点はばらばらです。

賃金締切日がある会社では、通告日の直前の締切日から3か月を遡ります。賃金総額は社会保険料などを引く前の支給総額で、残業代や通勤手当も含みます。外すのは臨時の賃金と、賞与のように3か月を超える期間ごとに払う賃金です。銭未満は切り捨ててかまいません。入社から3か月たたない社員は、入社後の期間で計算します（12条6項）。

月給30万円前後の社員を即時解雇した場合と14日前に予告した場合の計算例

末日締めの会社が、10月15日に月給制の社員へ解雇を通告した例です。直前の締切日は9月30日なので、算定期間は7月1日から9月30日までの92日になります。7月の支給総額は31万2,400円、8月は30万4,600円、9月は30万7,600円でした。

30日分とは暦の30日分のことで、所定労働日の数とは関係ありません。月給を所定労働日で割った日給を使うと、この例では1日あたり約1万4千円となり、手当を4割以上多く払う計算になります。多く払う分には法違反になりませんが、社員ごとに計算方法がぶれる原因になります。

時給者は労働日数で割った額の60％と比べ高いほうを平均賃金に使う最低保障

労働基準法12条1項1号は、時給・日給・出来高払いの社員について、賃金総額を労働日数で割った額の60％を平均賃金の下限としています。週3日勤務のパートを暦日数で割ると、平均賃金が極端に低くなるためです。

時給1,100円・1日5時間・3か月の労働日が38日のパートなら、賃金総額は1,100円 × 5時間 × 38日 = 209,000円です。原則の計算では209,000円 ÷ 92日 = 2,271円73銭。最低保障は209,000円 ÷ 38日 × 60％ = 3,300円です。高いほうの3,300円が平均賃金となり、即時解雇の手当は3,300円 × 30日 = 99,000円になります。基本給が月給で残業代だけ時間給の社員は、月給部分を暦日数で割った額と時間給部分の最低保障を合算した額が下限です（12条1項2号）。

算定期間に会社都合の休業や育休があればその日数と賃金を外して計算し直す

業績悪化で休業させた後に解雇する場合は、算定期間に休業期間が含まれるケースです。労働基準法12条3項は、会社都合の休業期間、業務上のけがの療養期間、産前産後休業、育児休業・介護休業、試用期間の日数と賃金を、どちらも控除するよう定めています。休業手当しか払っていない日を分母に残すと、平均賃金が低く出て解雇予告手当が不足します。

休業期間を外した平均賃金の計算手順と、休業手当の算定起点との違いは休業手当とは？平均賃金の60％の計算方法と休業補償との違い、給与計算の設定で詳しく扱っています。休業から解雇へ進む会社では、同じ社員について起点の違う平均賃金を2回計算することになります。

解雇予告手当の支払日と払わなかった場合の罰則・付加金の扱いを条文で整理

解雇予告手当は、予告の代わりに払うものです。払う時期が遅れると、予告をしなかったのと同じ扱いになります。

即時解雇なら解雇と同時に払い予告と併用するなら遅くとも解雇の日までに払う

厚生労働省が運営する愛知県雇用労働相談センターの解説は、即時解雇では「解雇と同時に解雇予告手当を支払わなければなりません」とし、予告と併用する場合は「遅くとも解雇の日までに」払う必要があるとしています。

月末締め翌月25日払いの会社で10月15日に即時解雇したなら、手当は10月15日に払います。11月25日の最終給与と一緒に払う運用では、その間の約40日が未払いの状態です。現金の手渡しが難しければ、通告の前に振込を手配し、通告と同じ日に着金させる段取りを組みます。

未払いは6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金で付加金も請求され得る

労働基準法119条は、20条に違反した者を「六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金」に処すると定めています。2025年6月の刑法改正の施行で、懲役が拘禁刑に置き換わりました。

民事でも負担が増えます。114条により、社員が裁判で請求すれば、裁判所は未払いの解雇予告手当に加えて同じ額の付加金の支払いを命じることができます。先ほどの月給の例なら、301,500円の未払いが最大で603,000円の支払いに膨らむ計算です。

手当を払っても解雇の理由が合理的でなければ労働契約法16条で無効になる

解雇予告手当は、解雇の手続きを満たすためのものです。払ったことで解雇そのものが有効になるわけではありません。労働契約法16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇を権利の濫用として無効としています。

「30日分払えばいつでも辞めさせられる」という理解は誤りです。解雇が無効と判断されると、会社は解雇以降の賃金を払う立場に戻ります。手当の計算と並行して、解雇理由を裏付ける記録がそろっているかを先に確認します。

解雇予告手当は退職所得として源泉徴収し社会保険料と労働保険料はかけない

解雇予告手当は、名前に「手当」とあっても給与ではありません。給与計算の支給項目に入れたまま処理すると、所得税・社会保険料・雇用保険料のすべてを誤ります。

所得税は退職所得の計算で申告書があれば勤続が短くても多くは税額ゼロ

国税庁のタックスアンサーNo.1420（令和8年4月1日現在法令等）は、「労働基準法第20条の規定により支払われる解雇予告手当」を退職所得に含めています。退職所得の金額は（収入金額 − 退職所得控除額）× 1/2 で、勤続20年以下の退職所得控除額は40万円 × 勤続年数、80万円に満たないときは80万円です。

勤続2年の社員に301,500円の手当を払う場合、控除額は80万円なので退職所得はゼロで、所得税は源泉徴収されません。同じ年に退職金も払うなら、両方を合わせて退職所得の計算をします。給与所得の源泉徴収税額表で計算すると、本来ゼロの税額を差し引くことになります。

退職所得の受給に関する申告書が出ないと支払額の20.42％を源泉徴収する

税額ゼロの扱いは、本人から「退職所得の受給に関する申告書」を受け取っていることが前提です。国税庁の同じページは、申告書を出していない場合は支払金額の20.42％の所得税と復興特別所得税が源泉徴収され、本人が確定申告で精算すると説明しています。301,500円なら61,566円を差し引くことになります。

即時解雇では、通告と支払いが同じ日になるため、申告書を事前に受け取る時間がありません。通告の場で記入してもらえるよう様式を用意しておくと、20.42％を差し引いて後で本人に確定申告させる手間を避けられます。記入欄ごとの書き方は退職所得の受給に関する申告書の書き方｜A〜E欄の記入例と出さないと20.42%【令和8年様式】で解説しています。

健康保険・厚生年金の報酬にも労働保険の賃金総額にも算入しない支給区分

日本年金機構の「社会保険事務のポイント Vol.5」は、労働の対償として受けるものでないものは報酬等に該当しないとし、その例に傷病手当金・労災の休業補償と並べて解雇予告手当を挙げています。同じ表で休業手当は報酬等に該当する側にあり、似た名前の2つの手当で扱いが逆になります。

労働保険も同じ整理です。大阪労働局の「支払い賃金の確認」は、労働保険料の賃金総額に算入しないものとして、労働基準法20条に基づく解雇予告手当を挙げています。雇用保険料を差し引かず、年度更新の賃金総額にも入れません。雇用保険料の計算の基礎になる賃金の範囲は雇用保険料の計算方法：賃金総額×料率と50銭の端数処理、令和8年度の料率と給与システムでの自動化で整理しています。

給与計算システムで解雇予告手当を処理するときに設定する支給区分と算定起点

解雇は頻繁に起きる処理ではないため、給与システムに専用の設定がないまま、その場で手入力する会社が多くあります。誤りが出やすい箇所を、設定の順に並べます。

支給項目を給与所得でなく退職所得の区分で作り最終給与と明細を分ける設定

最初に作るのは、税区分を「退職所得」、社会保険料と雇用保険料の計算対象を「対象外」にした解雇予告手当の支給項目です。既存の「その他手当」に入れると、給与所得として源泉徴収され、社会保険料の計算にも入ります。

最終月の給与と同じ日に振り込む場合でも、給与の明細と解雇予告手当の明細は分けます。年末調整の対象になる給与所得の源泉徴収票と、退職所得の源泉徴収票は別の書類で、手当は後者に載せるものです。退職所得の源泉徴収票の交付期限と出力の設定は退職金の源泉徴収票の発行実務：交付期限1か月、令和8年からの全員提出と給与システムでの出力を参照してください。

平均賃金の算定起点を休業手当とは別に解雇通告日で自動集計する計算ロジック

平均賃金の計算機能を持つ給与システムでも、算定事由発生日を「対象日」の1項目でしか持たない製品があります。解雇予告手当では通告日、休業手当では休業初日と起点が違うため、計算のたびに起点を入力できるか、手当の種類ごとに起点を選べるかを確認します。

集計の中身は、起点の直前の締切日から3か月の支給総額・暦日数・労働日数、12条3項の控除期間の日数と賃金、臨時の賃金と賞与の除外です。時給・日給の社員は最低保障も同時に計算し、高いほうを採用した根拠を残します。賞与を毎月の支給項目と同じ区分で登録している会社は、この除外が自動で効かないので区分の見直しが先になります。

予告日・解雇日・不足日数を人事記録に残し支払額の根拠を後から示せる形にする

手当の額は、予告日と解雇日の2つの日付で決まります。人事システムに「解雇通告日」「解雇日」「予告日数」「不足日数」「平均賃金」「支払日」を項目として持ち、支払額をこの6項目から再計算できる形で残します。

解雇をめぐって後から争いになったとき、会社が示す必要があるのは、通告をいつ行い、いくらをいつ払ったかです。除外認定を受けた場合は認定日と認定書の写しも同じ記録に紐づけます。メールや紙の通知書だけに日付が残っている状態では、退職者のデータを整理した時点で根拠が失われます。

解雇予告手当の計算を手作業で回す会社とシステムに組み込む会社の境目

解雇予告手当のために給与システムを改修するかどうかは、解雇の頻度と対象者の給与形態で決めます。件数が少ない会社が先に改修を進めるのは過剰です。

解雇が年に1件あるかないかなら表計算と所轄監督署への確認で足りる

解雇が年に1件あるかないかで、対象が月給者なら、平均賃金を表計算で出し、退職所得区分の支給項目を1つ作って手入力する運用で十分です。月給者は最低保障の比較が要らず、計算は3か月の支給総額と暦日数だけで済みます。この規模で計算ロジックを開発しても、改修費を回収できるほどの件数が出ません。

手作業で回す場合も、税区分と社会保険料の対象外の設定だけは支給項目に組み込んでおきます。ここを毎回手で直すやり方は、担当者が替わった時点で崩れる典型例です。給与計算システムの標準機能の比べ方は給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説で整理しています。

時給者が多く雇止めや事業縮小で複数人を同時に解雇する会社は自動化する

システムに組み込むのは、時給・日給の社員が多く、事業所の閉鎖や部門の縮小で複数人を同じ時期に解雇する可能性がある会社です。社員ごとに最低保障を比べ、休業期間を控除し、通告日の違いで算定期間がずれる計算を、数十人分まとめて手で行うと誤りが社員数に比例して増えます。支払いが解雇と同時という期限もあり、計算のやり直しに使える時間はありません。

勤怠・給与・人事が別製品で、通告日や休業期間を手で転記している場合も、自動化の効果が大きくなります。一創の人事・労務管理システム開発では、平均賃金の算定起点、退職所得の支給区分、最低保障の比較を、就業規則と給与形態に合わせて要件に落とし込むところから設計しています。

よくある質問

解雇予告手当について、人事・労務や給与計算の担当者からよく寄せられる質問に答えます。

パートやアルバイトにも解雇予告手当を払う必要はありますか？

必要です。労働基準法20条は雇用形態で対象を区別していないため、パート・アルバイト・契約社員も、30日前に予告しなければ不足日数分の平均賃金を払います。例外は21条の4類型で、2か月以内の期間を定めた契約の人や、入社14日以内の試用期間中の人などです。時給者の平均賃金は、暦日数で割る原則の計算と、労働日数で割った額の60％を比べて高いほうを使います。

懲戒解雇なら解雇予告手当を払わなくてよいですか？

懲戒解雇であることだけでは免除されません。予告も手当も不要になるのは、本人の責めに帰すべき事由について所轄の労働基準監督署長の除外認定を受けた場合です。認定の対象は、社内での横領や重大な経歴詐称、督促にも応じない2週間以上の無断欠勤のように、予告で保護するに値しない重大な非違に限られます。認定を受けずに即時解雇するなら、平均賃金の30日分を解雇と同時に払います。

解雇予告手当を払わなかった場合の罰則はありますか？

あります。労働基準法119条により、20条に違反した会社は6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。さらに114条により、社員が裁判で請求すれば、裁判所は未払いの手当と同じ額の付加金の支払いを命じることができます。払うべきか迷う場面では、払ったうえで計算根拠を残すほうが、後から未払いを指摘されるより負担は小さく済みます。

解雇予告手当から社会保険料や雇用保険料を引きますか？

引きません。日本年金機構は解雇予告手当を健康保険・厚生年金保険の報酬等に該当しないものの例に挙げており、労働保険でも賃金総額に算入しないものとして扱われます。差し引く可能性があるのは退職所得にかかる税金で、給与の税額表は使いません。退職所得の受給に関する申告書があれば、勤続20年以下でも控除額が80万円以上あるため、手当だけなら税額がゼロになることが多くあります。

解雇予告手当は源泉徴収票にどう記載しますか？

解雇予告手当を載せる書類は、給与所得の源泉徴収票ではなく、退職所得の源泉徴収票です。解雇予告手当は国税庁の整理で退職所得にあたるため、年末調整の対象になる給与とは別の書類で扱います。同じ年に退職金を払った場合は、退職金と解雇予告手当を合わせた額を支払金額として記載します。給与システムで手当を給与の支給項目に入れていると、給与所得の源泉徴収票に混入するため、支給項目の税区分を先に確認してください。

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