休業手当とは？平均賃金の60％の計算方法と休業補償との違い、給与計算の設定

休業手当とは、会社の都合で社員を休ませたときに、休業した日について平均賃金の60％以上を払う労働基準法26条の義務です。注文の減少や設備の故障、資材の不足で仕事を回せない日も対象に入り、天災のような不可抗力でない限り支払いを免れません。この記事では、平均賃金の出し方と時給者の最低保障、月給31万円と時給1,200円の社員を例にした計算、1日の一部だけ休ませた日の差額、労災の休業補償や傷病手当金との違いと税金・社会保険料の扱いを整理し、給与計算システムで休業日と休業手当をどう設定するかまでを受託開発の視点でまとめます。

まとめ：休業手当で迷わないために会社が先に決めておく3つのこと

休業手当の実務は、休ませる前・計算するとき・払うときの3つの場面で判断が分かれます。休ませる前に決めるのは、その休業が会社側の事情によるものかどうかです。受注減・設備故障・資材不足・親会社の操業停止はいずれも会社側の事情に入り、休業手当が必要になります。払わなくてよいのは、地震や台風などで事業そのものが止まり、経営者として避けようのなかった休業に限られます。

計算は「平均賃金 × 60％ × 休業日数」です。平均賃金は直前3か月の賃金総額を暦日数で割るため、所定労働日1日分の賃金の6〜7割程度にしかならず、その60％は通常の日給の4割前後に落ちます。時給・日給の社員は、労働日数で割った額の60％という最低保障と比べて高いほうを使う計算方法です。休業手当は賃金なので、給与所得として源泉徴収し、社会保険料の計算にも含めます。

給与計算システムでは、休業日を欠勤と別の勤怠区分で記録し、平均賃金の算定期間から休業期間を自動で外す。1日の一部を休ませた日は、働いた分の賃金と比べて差額だけを払う。この2点を設定できるかどうかが、休業が続いたときに手作業へ戻るかの分かれ目です。

休業手当とは会社都合の休業に平均賃金の60％以上を払う労基法26条の義務

労働基準法26条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない」と定めています。この手当が休業手当です。正社員だけでなく、パート・アルバイト・契約社員も同じく対象になります。

使用者の責に帰すべき事由は不可抗力以外の経営上の理由をほぼ含む

どこまでが会社の責任かについて、厚生労働省のスタートアップ労働条件Q&Aは、地震や災害などの不可抗力を除き、資材が集まらず作業ができなかった場合や機械の故障で休業せざるを得なかった場合など「経営者として不可抗力を主張し得ない一切の場合を包含する」と説明しています。会社に落ち度があるかどうかではなく、経営上の事情かどうかで判断する点が、一般的な「責任」の語感と違うところです。

典型例は受注減です。確かめよう労働条件のQ&Aでも、注文が少ないために交替で休ませ、その間の給料を払わなかった事例について、休業手当の支払いが必要だと回答しています。取引先の倒産で仕事が止まった、親会社の工場が操業を止めた、という外部要因も、経営上の事情として休業手当の対象になります。

休業手当が要らない休業と判断が分かれやすい天災・所定休日・本人都合

支払いが不要なのは、地震・台風・大雪などで事業場が物理的に使えず、会社としても避けようがなかった休業です。ただし、天災の後でも、設備は使えるのに取引先からの受注が戻らず休ませている段階に入れば、経営上の事情として休業手当の対象に戻ります。休業の理由が途中で変わることを想定し、日ごとに理由を記録しておくのが安全です。

所定休日は、もともと労働の義務がない日なので休業日に数えません。週5日勤務の社員を1週間休ませたなら、休業手当の対象は所定労働日の5日分です。本人の希望による休み、本人のけがや病気による休み、正当なストライキによる不就労も休業手当の対象外になります。

休業手当の計算方法を平均賃金の算定から月給と時給の例で確かめる

休業手当の額は「平均賃金 × 60％ × 休業日数」で決まります。式の中で金額を左右するのは平均賃金で、ここを月給の日割り額と取り違える誤りが目立ちます。

平均賃金は直前の締切日から3か月の賃金総額を暦日数で割って求める

労働基準法12条は、平均賃金を「算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」と定めています。休業手当では休業の初日が算定事由の発生日で、賃金締切日があるなら直前の締切日から遡った3か月が算定期間です。茨城労働局の解説のとおり、賃金総額は社会保険料などを引く前の支給総額で、通勤手当や残業代も含みます。外すのは、臨時に払った賃金と、賞与のように3か月を超える期間ごとに払う賃金です。

末日締めの会社で、10月6日から休業させた月給制の社員を例にします。7〜9月の給与は毎月31万円（基本給27万円・役職手当2万円・通勤手当1万円・残業代1万円）でした。

暦日数には土日も入るため、平均賃金10,108円は、10月の所定労働日21日で割った日給（固定給30万円 ÷ 21日 ≒ 14,285円）の7割程度です。休業手当の6,065円は、通常の日給の4割強にとどまります。月給から休業日分を欠勤控除して休業手当を足す会社では、この差がそのまま社員の手取りの減少となる仕組みです。控除額の計算方法は勤怠控除とは？欠勤・遅刻早退の計算方法と端数処理・給与連携の実務を解説【2026年】で、欠勤控除と同じ考え方で整理しています。

時給・日給の社員は労働日数で割った額の60％を最低保障として比べる

週3日しか働かないパートの平均賃金を暦日数で割ると、極端に低い額になります。そこで労働基準法12条1項1号は、時給・日給・出来高払いの社員について「賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十」を下回ってはならないという規定です。兵庫労働局の解説も、この最低保障を平均賃金の算定方法の例外として挙げています。

時給1,200円・1日6時間・週3日勤務のパートで、7〜9月の労働日が39日だった場合、賃金総額は1,200円 × 6時間 × 39日 = 280,800円です。原則の計算は280,800円 ÷ 92日 = 3,052円17銭。最低保障は280,800円 ÷ 39日 × 60％ = 4,320円です。高いほうの4,320円が平均賃金になり、休業手当の日額は4,320円 × 60％ = 2,592円です。基本給が月給で残業代だけ時間給という社員は、月給部分を暦日数で割った額と、時間給部分の最低保障の合算額を下限にする12条1項2号の計算になります。

算定期間に過去の休業や育休があればその日数と賃金を外して計算し直す

休業が数か月続くと、2回目以降の休業では算定期間の中に前回の休業期間が入ってきます。労働基準法12条3項は、会社都合の休業期間・業務上のけがによる療養期間・産前産後休業・育児休業と介護休業・試用期間を、日数と賃金の両方から控除するよう定めた規定です。休業期間を外さずに計算すると、休業手当しか払っていない日が分母に入り、平均賃金が回を追うごとに下がっていきます。

算定期間の全部が控除期間にあたるなど、通常の方法で計算できない場合は厚生労働大臣の定めによることになります。このような例外は所轄の労働基準監督署に確認してから払うのが確実です。

1日の一部だけ休業させた日は働いた分の賃金との差額を休業手当で払う

午前だけ働かせて午後から帰した日も、休業手当の対象です。厚生労働省のQ&Aは、1労働日の一部を休業させた場合、実際に働いた時間の賃金が平均賃金の60％に満たなければ、その差額を休業手当として払うよう説明しています。

先ほどのパートが、6時間のシフトの日に客足が少なく2時間で帰された場合、働いた分の賃金は1,200円 × 2時間 = 2,400円です。休業手当の日額2,592円に192円届かないため、192円を休業手当として払います。3時間働いていれば3,600円で2,592円を超えるので、休業手当は発生しません。「早上がりは時給を払っているから問題ない」という判断は、働いた時間が短い日ほど誤りになります。

休業手当と休業補償・傷病手当金の違いを支払う人と課税の扱いで比べる

名前が似ている3つの制度は、休む理由と払う主体が違います。給与計算で同じ支給項目にまとめると、源泉徴収と社会保険料の計算が狂います。

実務でまず確認するのは、休みの原因が会社の経営上の事情か、社員本人のけがや病気かです。前者なら休業手当、後者なら業務上か業務外かで休業補償と傷病手当金に分かれます。

休業補償は業務上のけがの療養中に払うもので待期3日は会社が負担する

労働基準法76条は、業務上のけがや病気の療養のために働けず賃金を受けない社員に対し、平均賃金の60％の休業補償を行うよう会社に義務づけています。休業手当が「60％以上」なのに対し、休業補償は「60％」と定額である点が条文上の違いです。

実際には、休業4日目以降は労災保険から休業（補償）等給付が出るため、会社が自分で払うのは労災保険の給付がない最初の3日間（待期期間）の休業補償です。通勤中のけがは労働基準法の災害補償の対象外で、待期3日間の会社負担はありません。労災保険の給付の種類と請求の流れは労災保険とは？加入義務と給付・請求の流れを人事データの設計目線で解説で扱っています。

休業手当は給与所得で源泉徴収と社会保険料の対象になり休業補償は非課税

国税庁のタックスアンサーNo.1905（令和8年4月1日現在法令等）は、労働基準法26条の休業手当は給与所得、76条の休業補償など災害補償の規定による給付は非課税所得と整理しています。休業手当は通常の給与と同じく源泉徴収税額表で所得税を計算し、源泉徴収票の支払金額にも含めます。

社会保険料も同じ考え方です。休業手当は労働基準法11条の賃金にあたるため、雇用保険料と健康保険・厚生年金保険料の計算対象になります。一方、休業補償は賃金ではないので、給与システムでは非課税・社会保険料の対象外の支給項目として分けて持つ設定です。業務外の病気で受け取る傷病手当金の課税の扱いは傷病手当金は非課税｜国税庁の根拠と年末調整・源泉徴収票・確定申告の扱い【令和8年分】で整理しています。

給与計算システムで休業手当を処理するときに設定する勤怠区分と支給項目

休業が1日だけなら手計算でも回りますが、交替で数か月休ませる、時給者の早上がりが毎週ある、という状況になると、平均賃金の再計算と差額の算出が毎月の負担になります。給与計算システムに持たせる設定を処理の順に並べます。

休業日を欠勤と別の勤怠区分で記録し平均賃金の算定期間から自動で外す

最初に決めるのは勤怠区分です。会社都合の休業を「欠勤」で打刻させると、平均賃金の算定期間から外すべき日と、普通の欠勤の日が区別できなくなります。「会社都合休業（全日）」「会社都合休業（一部）」を独立した区分として持ち、休業の理由も日ごとに記録します。

平均賃金の計算は、休業初日を算定事由の発生日として、直前の締切日から3か月の賃金総額・暦日数・労働日数を自動で集計し、12条3項の控除期間にあたる日数と賃金を差し引く処理にします。時給・日給の社員は最低保障も同時に計算し、高いほうを採用した根拠を明細に残すと、社員から問い合わせを受けたときの説明が可能です。給与計算の業務全体の流れは給与計算とは？業務の流れと年間スケジュール・システム化の判断基準を解説で整理しています。

部分休業の日は働いた分の賃金と比べて差額だけを休業手当に計上する

一部休業の日は、その日の勤務時間から通常の賃金を計算し、休業手当の日額と比べて不足分だけを休業手当の支給項目に計上します。日額との比較は日単位で行うのが条件で、月の合計で比べると、長く働いた日の余りが短い日の不足を埋めてしまい、払うべき差額が消えます。

シフト制の職場では、休業の判定に「その日のシフトの所定時間」が要ります。シフトを別のシステムで管理しているなら、所定時間と実労働時間の両方を日ごとに受け渡す連携を設計しておかないと、部分休業を自動で拾えません。

休業手当は通常の支払日に払い賃金台帳に独立した支給項目として残す

休業手当は賃金にあたるため、厚生労働省のQ&Aのとおり、休業期間が属する賃金計算期間について定めた支払日に払います。休業が明けてからまとめて払う運用は、賃金の支払日の定めに反します。

賃金台帳と給与明細には、基本給と混ぜずに「休業手当」の項目で金額を出します。後から休業日数と支払額を突き合わせられる形で残すためで、雇用調整助成金のように休業手当の支払い実績を基に申請する制度を使うときも、この記録がそのまま根拠になります。賃金台帳の保存期間と電子保存の要件は給与明細の保管期間：会社の保存義務と賃金台帳の5年・起算日・電子保存と退職者データの設計を参照してください。

60％を超える率を就業規則で定めた会社は率と対象者をマスタで持つ

休業手当を平均賃金の80％や100％と定める会社もあります。労働基準法26条は「60％以上」としているので、上乗せは自由です。率を就業規則や労使協定で定めたなら、給与システムでは率を固定値で埋め込まず、適用期間と対象者の区分ごとにマスタで持ちます。休業の期間ごとに率を変える例があるためです。

上乗せの基準を「平均賃金の100％」とするか「通常の賃金の100％」とするかでも額に違いが生じる仕組みです。前者は前述のとおり通常の日給の7割程度にしかならないため、社員への説明と規定の文言をそろえておかないと、満額のつもりで受け取った社員との認識違いが起きます。規定の書き方と記載事項は就業規則とは？絶対的・相対的記載事項と勤怠・給与システムの設定項目を解説で扱っています。

休業手当の処理を給与システムの標準機能で済ませる会社と個別開発が要る会社

多くのクラウド型給与計算システムは、休業手当を支給項目として登録でき、平均賃金の計算機能を持つ製品もあります。標準機能で足りるかどうかは、休業の頻度と社員の給与形態で決まります。

月給者の全日休業が年に数回だけなら標準の支給項目と手入力で足りる

休業が年に数回、対象が月給者だけで、休ませるのは丸1日単位という会社なら、平均賃金を表計算で出して休業手当の支給項目に手入力する運用で十分です。月給者は最低保障の比較が要らず、平均賃金の計算も3か月分の支給総額と暦日数だけで済みます。給与計算システムの機能の比べ方は給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説で整理しています。

時給者の部分休業が多くシフトと連携する会社は自動計算を個別に作る

個別開発やカスタマイズを検討するのは、時給・日給の社員が多く、早上がりによる部分休業が毎週のように発生する会社です。社員ごとに最低保障を計算し、日単位で差額を出し、2回目以降の休業では前回の休業期間を算定期間から外す。この3つを毎月手で回すと、計算の誤りが社員数に比例して増えます。シフト管理・勤怠・給与が別製品で、所定時間と実労働時間を日ごとに受け渡す連携が要る場合も、パッケージの設定画面だけでは表現しきれません。

この条件にあてはまるなら、休業の勤怠区分、平均賃金の自動算定、部分休業の差額計算を自社の就業規則どおりに実装するほうが、表計算での補正を続けるより確実です。一創の人事・労務管理システム開発では、就業規則の休業規定と給与形態ごとの計算ルールを要件に落とし込むところから設計しています。

一度きりの短期間の休業のために給与システムの改修を急ぐ計画は見送る

設備の入れ替えで1週間だけ休ませる、という単発の休業のために、給与システムの改修を先に進めるのは過剰です。改修の要件定義と検証には、休業の期間より長い時間がかかります。この場合は、平均賃金と休業手当を表計算で出して手入力し、計算根拠をファイルで残すだけで足ります。システム化を検討するのは、休業が複数月にわたる見込みが立ったとき、または部分休業が日常的に発生するようになったときです。

よくある質問

休業手当について、人事・労務や給与計算の担当者からよく寄せられる質問に答えます。

パートやアルバイトにも休業手当を払う必要はありますか？

必要です。労働基準法26条は雇用形態で対象を区別していないため、パート・アルバイト・契約社員も、会社都合で休ませた所定労働日について平均賃金の60％以上を払います。週3日勤務のように労働日が少ない社員ほど、暦日数で割る原則の計算では平均賃金が低く出る仕組みです。そのため時給者は労働日数で割った額の60％という最低保障と比べて平均賃金を決めます。

休業手当を払わなかった場合の罰則はありますか？

あります。労働基準法120条により、26条に違反して休業手当を払わない場合は30万円以下の罰金の対象です。さらに114条により、社員が裁判で請求すれば、裁判所は未払いの休業手当と同じ額の付加金の支払いを命じることができます。払うべきかどうか判断に迷う休業は、払ったうえで記録を残すほうが、後から未払いを指摘されるより負担は小さく済みます。

休業手当を100％払わなければならない場合はありますか？

就業規則や労働協約で100％と定めていれば、その率で払います。規定がない場合でも、民法536条2項により、会社の責めに帰すべき事由で働けなかった社員には賃金の全額を請求する余地が残る点に注意してください。ただし民法の規定は、不当解雇の期間の賃金請求などで問題になることが多く、就業規則で異なる定めをしている場合の扱いは個別の事情で判断が分かれます。労働基準法26条の60％は、民法上の請求権とは別に、罰則つきで最低限を保障するものと整理できます。

会社の都合でパートのシフトを減らした場合も休業手当は必要ですか？

確定していたシフトを会社の都合で削った日は、休業として休業手当の対象になります。一方、シフトを組む段階で勤務日を少なく設定しただけなら、もともと労働日が決まっていないため休業にはあたらないと整理されるのが一般的です。争いになるのは、シフト表の配付後に「来週は2日だけ」と変更した場合で、配付した時点で確定したとみるかどうかが分かれ目になります。シフトの確定日と変更の履歴をシステムに残しておくと、判断の根拠を示せます。

休業手当の支払日はいつにすればよいですか？

休業期間が属する賃金計算期間の、通常の給与支払日に払います。休業手当は労働基準法上の賃金にあたるため、毎月1回以上・一定の期日に払う原則がそのまま適用される扱いです。月末締め翌月25日払いの会社で10月に休業させたなら、10月分の休業手当は11月25日の給与で払います。休業が明けてからまとめて払う、休業が終わる時期が見えるまで保留する、といった運用は支払日の定めに反します。

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