介護休暇とは？年5日・時間単位取得のルールと介護休業との違い、勤怠システムでの取得管理

介護休暇は、要介護状態にある家族の介護や通院の付添いのために、1年度に5日（対象家族が2人以上なら10日）まで取れる法定の休暇で、育児介護休業法16条の5に根拠があります。2021年1月からは時間単位でも取れるようになり、2025年4月には入社6か月未満の社員を労使協定で除外する仕組みが廃止されました。この記事では、対象者と対象家族、介護休業との違い、時間単位取得のルール、申出・証明書類・賃金の扱いを条文と厚生労働省の資料で確認します。後半では、勤怠システムで介護休暇の残日数と時間をどう持つかという設計と、パッケージで足りる会社・個別開発を検討すべき会社の境界を整理します。

まとめ：介護休暇で会社が守るルールと勤怠システムで持つべき残高・記録の項目

介護休暇は、労働者から申出があれば会社が拒めない休暇です。日々雇用を除く全ての労働者が対象で、労使協定を結んでも除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の人だけになりました。日数は対象家族1人で年5日、2人以上で年10日。時間単位で取りたいという申出も、時間単位が難しい業務として協定で外した人を除いて断れません。

賃金は無給でかまいませんが、休んだ時間を超えて給与を減らすことや、賞与の算定で不利に扱うことは認められていません。介護休業（通算93日・3回まで）とは使う場面も枠の数え方も違い、介護休暇は労働者ごとの年度の枠、介護休業は対象家族ごとの通算の枠です。勤怠システムでは2つを別の残高として持ち、時間単位の残りを日と時間に分けて保持し、年度の始まりと上限の日数を設定値にしておけば、規定の変更に設定だけで追随できます。

介護休暇の対象と日数：育児介護休業法16条の5が定める年5日と対象家族の範囲

最初に、条文で制度の骨格を確かめます。介護休暇は会社が独自に設ける特別休暇ではなく、就業規則に書いていなくても労働者が取れる法定の休暇です。

年5日・対象家族2人以上で10日、年度は4月1日始まりという日数の数え方

e-Gov法令検索に掲載された育児介護休業法の16条の5第1項は、要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者が、事業主に申し出ることで、1の年度に5労働日（要介護状態の対象家族が2人以上なら10労働日）を限度に休暇を取れると定めています。上限は家族1人ごとに5日ずつ増える仕組みではありません。3人を介護していても年10日です。

年度は、会社が別に定めなければ4月1日から翌年3月31日まで（同条4項）。1月始まりなど別の区切りにするなら、就業規則に年度の定めを書いておきます。対象になる「世話」は育児介護休業法施行規則の38条にあり、介護そのもののほか、通院等の付添い、介護サービスを受けるために必要な手続きの代行などが含まれます。

対象家族7区分と要介護状態の判断基準、要介護認定がなくても取れる条件

対象家族は、法2条4号の配偶者（事実婚を含む）・父母・子・配偶者の父母に、施行規則3条の祖父母・兄弟姉妹・孫を加えた7区分です。条文に同居の要件はないため、離れて暮らす親の通院に付き添う場合も対象に入ります。

要介護状態は、負傷や疾病、身体上・精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態を指します（法2条3号・施行規則2条）。厚生労働省の「よくあるお問い合わせ（事業主の方へ）」は、介護保険の要介護認定を受けていることは必ずしも要件ではないとしています。判断基準は、介護保険の要介護2以上であるか、座位保持や歩行など12項目のうち状態「2」が2つ以上または状態「3」が1つ以上あり、それが続くと認められるかのいずれかです。障害児・者や医療的ケア児・者を介護・支援する場合も含まれ、この基準の見直しについては厚生労働省が2025年1月28日に研究会報告書を公表しています。

労使協定で除外できるのは週2日以下だけ、2025年4月に廃止された6か月要件

介護休暇の対象は、日々雇用される人を除く全ての労働者です。パートや有期雇用でも、勤続年数の要件はありません。会社は申出を拒めず（16条の6第1項）、例外は労使協定で定めた人に限られます。

厚生労働省の介護休業制度特設サイト「法改正のポイント」によると、2025年3月31日までは「週の所定労働日数が2日以下」と「継続雇用期間6か月未満」の2つを協定で除外できました。4月1日以降は後者が撤廃され、前者だけです。入社直後の社員を一律に対象外としていた就業規則や協定は、改定が済んでいるかを確かめてください。改正全体の流れは育児介護休業法の改正内容を施行日別に整理した記事にまとめています。

介護休業との違い：93日の休業と年5日の休暇を場面で使い分ける判断の目安

名前が似ているため混同されやすい2つですが、想定している場面と枠の数え方が違います。

日数・取得単位・申出期限・給付金・除外範囲の違いを比較表で確認

主な違いを並べると次のとおりです。

介護休業の日数・回数・申出期限・給付金は厚生労働省の介護休業のページの記載です。介護休業給付金は休業開始時賃金日額の67％相当額で、介護休業をした期間が対象になります。介護休暇を取った日には雇用保険からの給付がないため、無給とする会社では従業員の収入がそのまま減ります。

通院付添いやケアマネとの打合せは介護休暇、体制づくりの期間は介護休業

厚生労働省の介護休暇のページは、通院の付添い、介護サービスの手続代行、ケアマネジャーとの短時間の打合せを使い道として挙げています。数時間から1日で済む用事は介護休暇、退院直後に介護サービスの利用先を探す、施設の入所手続きを進めるといったまとまった期間が要るときは介護休業、という分け方が基本です。

前述の事業主向けFAQは、介護休業を「介護に専念するためのもの」ではなく、仕事と介護を両立できる体制を整えるための期間と説明しています。介護休業を使い切ってから介護休暇に移る、という順番の決まりはありません。同じ年度に両方を使えますし、年次有給休暇とも別枠なので、年休の消化を先に求めて介護休暇の申出を断ることはできません。

介護休暇の時間単位取得：始業・終業に連続する1時間単位と中抜けの扱い

2021年（令和3年）1月1日から、介護休暇は時間単位で取れるようになりました。現在の条文では、1日の所定労働時間の長さにかかわらず全ての対象者が時間単位で申し出られます。

施行規則40条の始業から連続・終業まで連続という要件と中抜けを認めるかの判断

施行規則40条1項は、時間単位の介護休暇を「始業の時刻から連続し、又は終業の時刻まで連続する」時間で取るものと定めています。9時始業・18時終業の会社なら、9時から11時、または15時から18時という取り方が法定の範囲です。勤務の途中で抜けて戻る「中抜け」を認める義務は、法律上はありません。

ただ、通院の付添いは昼前後に入ることが多く、始業か終業に連続させると、2時間の用事に4〜5時間分の休暇を使う結果になりがちです。中抜けを認めるかどうかは会社が就業規則で決められるので、介護をしている社員が多い職場なら認める方向で検討する価値があります。認める場合は、勤怠の申請画面と打刻の突き合わせも変える必要があり、後で触れるシステム改修の分かれ目になります。

1日の時間数は所定労働時間を切り上げ、7時間30分なら8時間で年40時間

時間単位で取るときの1日分の時間数は、1日の所定労働時間数です（施行規則40条2項）。日によって所定労働時間が違う人は1年間の1日平均所定労働時間数を使い、1時間未満の端数は1時間に切り上げます。所定7時間30分の会社なら1日分は8時間で、対象家族1人の人の上限は8時間×5日の40時間、2人以上なら80時間になります。

年次有給休暇と違い、介護休暇には「時間単位で取れるのは年5日まで」という別の上限がありません。年5日（または10日）の全部を時間単位で使えます。年休の時間単位の上限と労使協定の要件は有給休暇の時間単位取得と勤怠システムの残高管理を解説した記事で整理しています。

時間単位で休むのが難しい業務に就く人は、労使協定で時間単位の対象から外し、1日単位だけにできます（16条の6第2項）。外せるのは時間単位の取得だけで、介護休暇そのものを取らせないことはできません。協定で対象外にした業務は社員マスタに区分として持たせ、申請画面で時間単位の選択肢を出し分けると、受付での確認が要らなくなります。

申出・証明書類・賃金の扱い：人事が受付で迷いやすい実務の3つの論点

制度の骨格が分かっても、実際に申出を受ける場面では判断に迷う点が残ります。問い合わせの多い3つを順に見ます。

口頭や当日の申出も受け付ける前提と、施行規則41条が定める申出事項4つ

介護休暇には、介護休業の「2週間前まで」のような申出期限が条文にありません。厚生労働省の介護休暇のページも、申出は書面に限られず口頭でもできるとしています。家族の急な体調変化で当日の朝に連絡が来る前提で、受付の流れを作っておく必要があります。

申出で明らかにする事項は、施行規則41条1項が4つに決めています。

• 申出をする労働者の氏名
• 対象家族の氏名と労働者との続柄
• 取得する年月日（時間単位なら開始と終了の年月日時）
• 対象家族が要介護状態にある事実

当日に口頭で受けた申出は、上長が勤怠システムに代理で登録するか、本人が事後に申請を入れる運用にすると記録が抜けません。社内に様式が無い会社は、特設サイトに掲載されている厚生労働省の様式例を使えます。

証明書類は求められるが診断書の添付は義務づけられない、提出待ちの扱い

会社は、対象家族の続柄と要介護状態の事実を証明する書類の提出を求めることができます（施行規則41条2項）。ただし事業主向けFAQは、証明書類は医師の診断書に限られず労働者が提出できるもので足りるとし、就業規則で介護休業や介護両立支援制度等の申出に診断書の添付を義務づけることはできないと明記しています。介護休暇は、施行規則69条の9で介護両立支援制度等の1つに数えられています。

同じFAQは、証明書類が出ないことを理由に介護休業をさせないことはできないとしています。介護休暇でも、書類が揃うまで休ませない運用は避け、取得を先に認めて書類は後から受け取る流れが安全です。年5日の休暇のたびに提出を求めるのは負担が大きすぎるので、家族ごとに最初の1回だけ確認し、状態が変わったときに更新してもらう形が現実的でしょう。

無給でもよいが欠勤扱いにはしない、勤怠控除と賞与算定で不利益になる線

事業主向けFAQは、介護休暇を取って労務を提供しない日や時間について、事業主に給与を支払う義務はなく就業規則等で決めるとしています。失効した年次有給休暇を使うなどして、一定の範囲を有給にしている会社の例も紹介されています。

一方で、実際に休んだ日や時間を超えて賃金を減らすこと、賞与や昇給の算定で不利に扱うことは、不利益な取扱いにあたります。法16条の7は、介護休業の不利益取扱いの禁止（16条）を介護休暇にも準用しています。無給にする場合も休暇区分は「欠勤」と分け、賞与の出勤率などの計算で欠勤と同じ扱いにならないよう設定を確かめてください。控除額の計算方法と端数処理は勤怠控除の計算方法と給与連携の実務を解説した記事で扱っています。

勤怠システムで介護休暇を管理する残日数・時間・対象家族マスタの設計

ここからは、介護休暇を勤怠システムでどう持つかという設計の話です。パッケージを選ぶ場合も、個別開発や改修を依頼する場合も、要件定義でこの粒度まで決めておくと手戻りが減ります。

上限を対象家族の人数で5日と10日に切り替え、年度リセットを設定値で持つ

介護休暇の上限を決める基準は、要介護状態の対象家族が1人か2人以上かという人数の違いです。社員に紐づく対象家族マスタを用意し、家族ごとに続柄、要介護状態を確認した日、証明書類を受け取った日を記録しておけば、上限を人数から自動で決められます。年度の途中で2人目の家族が要介護状態になったときの上限の引き上げも、マスタの登録日を基準に再計算するだけで済みます。

年度の始まりは原則4月1日ですが、会社が別に定めることもできるので、プログラムに日付を固定せず、就業規則の年度を設定値として持たせます。家族の心身の状態に関わる情報を扱うため、対象家族マスタの閲覧権限は人事担当者と本人に絞る作りが前提です。

時間単位の残りを日と時間の2列で持ち、年休の時間単位枠とは別の残高にする

時間単位で使う場合の残高は、「3日と5時間」のように日と時間に分けて表す形式です。小数1列（3.625日など）で持つと、所定労働時間が人によって違う会社で換算が崩れるため、日と時間の2列で持ち、日を時間に崩すのは取得のときに1日分の時間数で行います。1日分の時間数は施行規則40条2項の切り上げ後の値を社員ごとに保持し、所定労働時間を変えた人は適用開始日つきで履歴を残します。

年次有給休暇の時間単位と画面が似ているので同じ残高テーブルに入れたくなりますが、別の残高にします。年休は時間単位の上限が年5日で時効まで繰り越すのに対し、介護休暇は時間単位の上限がなく、年度の枠で繰り越しの定めもありません。規則が違うものを1つにまとめると、どちらかの判定が必ず崩れます。子の看護等休暇も同じ理由で介護休暇・年休とは別の残高にします。子ごとの対象終了日の計算を含めた設計は看護休暇とは？子の看護等休暇の年5日・小3修了までの条件と2025年改正、勤怠システムでの管理で解説しています。申請画面では、開始時刻が始業と一致するか、終了時刻が終業と一致するかを確認し、中抜けを認めない会社ではそれ以外を受け付けないようにします。

有給・無給の区分コードと控除時間を給与へ渡す、介護休業の通算日数との分離

給与計算との連携では、休暇区分を「介護休暇（有給）」「介護休暇（無給）」のように分けたコードで渡し、無給分は控除の対象時間として集計します。年3日までは有給、それを超える分は無給という規定の会社なら、取得順に有給の枠から消化する判定が勤怠側に要ります。

介護休業は対象家族1人ごとに通算93日・3回という枠で、介護休暇の労働者単位・年度単位の枠とは数え方が違います。介護休業の日数と回数は対象家族マスタの側にカウンタを持たせ、介護休暇の残高とは分けて管理します。2025年4月からは、介護に直面した旨を申し出た社員への個別の周知・意向確認や、40歳前後での情報提供も義務になりました。実施した日と方法を同じマスタに記録しておくと、後から実施の有無を確認できます。制度全体の設定項目は育児介護休業法の事業主の義務と人事システムの設定項目をまとめた記事で確認できます。

パッケージの設定で足りる会社と、個別開発・改修を検討すべき会社の境界

法定どおりの介護休暇（年5日・1時間単位・始業か終業に連続）であれば、休暇種別と付与日数を細かく設定できる勤怠パッケージで表現できることが多い範囲です。判断の分かれ目は、自社の所定労働時間と、法定より手厚くしている部分が製品の前提に収まるかどうかにあります。

所定労働時間が全員同じで法定どおりの運用なら勤怠の標準機能で足りる条件

全員の所定労働時間が同じ、介護休暇は全部無給か全部有給のどちらか、時間単位は始業か終業に連続する取り方だけ、年度は4月1日始まり。この条件なら1日分の時間数も上限の時間も全員共通で、休暇種別の設定と残高表示で管理は完結します。

この条件で介護休暇のために個別開発をするのは過剰投資です。製品の比較は勤怠管理システムの機能・種類・費用と選び方をまとめた記事を起点に進め、デモでは「対象家族の人数で上限を5日と10日に切り替えられるか」「介護休暇の時間単位が年休の時間単位と別の残高になっているか」の2点を確かめれば足ります。

シフト制や中抜け容認の会社が個別開発を選ぶ条件と、見送るべき場面

個別開発や既存システムの改修を検討するのは、シフト制で所定労働時間が日ごとに違い1年平均から1日分の時間数を出す必要がある、中抜けを認めて打刻との突き合わせが要る、一定日数まで有給にして消化順を判定する、事業場ごとに協定の除外範囲が違う、といった条件が重なる会社です。この組み合わせは製品の標準設定に載りにくく、毎月の残高確認がExcelの手計算に戻る原因になります。一創の勤怠管理システム開発では、就業規則と労使協定の内容を、対象家族マスタ、時間単位の残高、給与へ渡す休暇区分コードに落とすところから設計を進めます。

見送るべき場面もはっきりしています。介護休暇の取得者が年に数人で、法定どおりの運用しかしていない会社が、介護休暇の管理のためだけにシステムを作るのは割に合いません。就業規則の除外要件を2025年4月の改正に合わせて直し、既存の勤怠に休暇種別を1つ足すところから始めれば十分です。

よくある質問

介護休暇について、人事・労務の担当者や従業員からよく出る質問をまとめました。

介護休暇は有給ですか、無給ですか？

法律上は無給でもかまいません。厚生労働省の事業主向けFAQは、介護休暇を取って働かなかった日や時間について会社に給与を支払う義務はなく、就業規則等で決めるとしています。ただし、年次有給休暇とは別に取らせる必要があり、年休の消化を条件にすることはできません。無給にする場合も、休んだ時間を超えて給与を減らすことや、賞与・昇給の算定で欠勤と同じに扱うことは不利益な取扱いになります。一定の日数までを有給にしている会社もあるので、まず自社の就業規則を確認してください。

介護休暇と介護休業はどちらを先に使えばよいですか？

使う順番の決まりはなく、用事の長さで選びます。通院の付添いやケアマネジャーとの打合せのように数時間から1日で済むものは介護休暇、退院後に介護サービスの利用先を探す、施設への入所を準備するといったまとまった期間が要るものは介護休業が向いている場面です。介護休業は対象家族1人につき通算93日・3回までで、雇用保険の介護休業給付金（休業開始時賃金日額の67％）の対象になります。介護休暇には給付金がないため、無給の会社では収入面の差も考えて選ぶことになります。

同居していない親の介護でも介護休暇を取れますか？

取れます。対象家族の範囲を定めた育児介護休業法2条4号と施行規則3条に、同居の要件はありません。配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫の7区分のいずれかで、その家族が2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態であれば対象です。遠方の親の通院に付き添うための移動を含めて、1日単位でも時間単位でも申し出られます。要介護状態かどうかは介護保険の認定の有無だけで決まらず、厚生労働省の判断基準を参照して判断します。

パートやアルバイト、入社したばかりの社員も介護休暇を取れますか？

取れます。介護休暇の対象は日々雇用される人を除く全ての労働者で、雇用形態や勤続年数の要件はありません。2025年3月までは労使協定で「継続雇用期間6か月未満」の人を除外できましたが、2025年4月1日にこの仕組みは廃止されました。現在、協定で除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の人だけです。時間単位での取得が難しい業務に就く人を協定で時間単位の対象から外すことはできますが、その場合も1日単位の介護休暇は取れます。

介護休暇を取るときに医師の診断書は必要ですか？

必須ではありません。会社は、対象家族が要介護状態にあることなどを証明する書類の提出を求めることはできますが、厚生労働省の事業主向けFAQは、証明書類は医師の診断書に限られず、労働者が提出できるもので足りるとしています。就業規則で介護両立支援制度等の申出に診断書の添付を義務づけることもできません。介護保険の被保険者証や介護サービスの利用票など、手元にある書類で確認する運用にすると、取得のたびに受診する負担を避けられます。

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