2026.10.16 人事労務

有給休暇の時間単位取得とは？年5日の上限と労使協定、見直し議論と勤怠システムの残高管理

有給休暇を1時間単位で取れる「時間単位年休」は、労使協定を結んだ会社に限り、1年に5日分までを時間単位で与えられる制度で、労働基準法39条4項に根拠があります。所定労働時間が8時間の会社なら、年40時間が時間単位で使える上限です。この記事では、労使協定で決める4つの事項と1日の時間数の切り上げ、賃金の計算、年5日の取得義務や繰り越しとの関係を条文と厚生労働省の資料で確認し、「時間単位年休は義務化されるのか、いつからか」という疑問に2026年10月時点の審議会資料で答えます。後半では、勤怠システムで時間単位の残高をどう持つかという設計と、パッケージで足りる会社・個別開発を検討すべき会社の境界を整理します。

まとめ：有給休暇の時間単位取得で会社が決めること・管理すること・待つこと

時間単位年休は、会社に導入の義務がない任意の制度です。導入するなら、対象者の範囲、年5日以内の日数、1日分の時間数、1時間以外の単位を使うならその時間数の4つを労使協定で決め、就業規則にも書きます。所定労働時間が7時間30分の会社は、1日分を8時間に切り上げて数えます。

運用で間違えやすいのは3点です。時間単位で取った分は年5日の取得義務に数えられないこと、上限の5日には前年度からの繰越分も含まれること、30分単位では与えられないことです。2026年9月16日の労働条件分科会では上限日数の5日が検討の論点に挙がりましたが、10月時点で義務化や上限拡大は決まっていません。勤怠システムは、残高を日と時間で分けて持ち、上限の日数をコードに埋め込まない作りにしておけば、制度が変わっても設定の変更で追随できます。

時間単位年休の仕組み：労働基準法39条4項と労使協定で定める4つの事項

最初に、制度の骨格を条文で確認します。時間単位年休は「会社が導入を決めたら使える」制度で、労働者の側から一方的に請求できる権利ではありません。

年5日以内・1時間単位が原則、30分単位や取得目的による制限ができない理由

e-Gov法令検索に掲載された労働基準法の39条4項は、過半数労働組合または過半数代表者との書面による協定で定めた場合に、労働者が時間を単位として請求したときは、有給休暇の日数のうち協定で定めた日数（五日以内に限る）を時間単位で与えることができると定めています。協定が無い会社では、時間単位で取らせること自体が法定の年休として扱えません。

単位は1時間が最小です。厚生労働省の事業者向けQ&Aは、30分単位など1時間に満たない単位では与えられないこと、休暇を何に使うかは労働者の自由なので取得目的で制限できないことを明記しています。「通院のときだけ時間単位を認める」という運用は、この点で認められません。

労使協定の4項目と1日の時間数、所定7時間30分なら8時間に切り上げる計算

協定で定める事項は、法律と施行規則24条の4を合わせて4つです。東京労働局のリーフレットの説明をもとに整理すると次のとおりです。

協定で定める事項	決め方のルール
対象労働者の範囲	除外は事業の正常な運営を妨げる場合のみ
時間単位で与える日数	年5日以内
1日分に相当する時間数	所定労働時間を下回らない・端数は切上げ
1時間以外の単位	所定労働時間に満たない整数の時間

東京労働局のリーフレット「時間単位の年次有給休暇を導入しましょう！」は、所定労働時間が1日7時間30分なら1日分は8時間になる例を示しています。この会社の時間単位の上限は8時間×5日で40時間です。日によって所定労働時間が違う人は、労働基準法施行規則の24条の4により、1年間の1日平均所定労働時間数を下回らない時間数で決めます。製造ラインなどで一部の職種を対象外にするなら、その職種で時間単位の休みが業務の運営を妨げる理由を協定の検討段階で説明できるようにしておきます。

時間単位年休の賃金は所定労働時間で割って時間数を掛ける、39条9項の算定方法

時間単位で休んだときの賃金は、39条9項と施行規則25条で決まります。会社が年休の賃金として「通常の賃金」「平均賃金」「標準報酬月額の30分の1」のどれを使っていても、その額をその日の所定労働時間数で割り、休んだ時間数を掛けるのが基本の計算です。時給1,500円の人なら、3時間の時間単位年休で4,500円になります。

月給制では、欠勤控除をしない形で処理するのが一般的なので、給与計算に影響が出るのは時給制・日給制の人と、平均賃金を使っている会社です。後で触れるとおり、2026年9月の分科会では年休の賃金を原則として通常の賃金にする案も論点に挙がっています。

5日取得義務・繰り越し・時季変更権との関係で誤解されやすい3つの論点

時間単位年休そのものの仕組みは単純ですが、ほかの年休ルールと重なる場面で誤解が起きます。人事からの問い合わせが多い3つを順に見ます。

時間単位で取った分は年5日の取得義務に数えられない、半日単位との扱いの差

厚生労働省のリーフレット「年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説」のQ&Aは、時間単位年休は年5日の時季指定義務の日数から控除できないとしています。合計が8時間を超えても、1日に換算して5日に足すことはできません。半日単位は1回0.5日として控除できるので、扱いが分かれます。

時間単位をこまめに使う人ほど「たくさん休んでいるのに5日義務は未達」という状態になりやすい点は要注意です。5日の判定ロジックとアラートの組み方は、有給休暇5日の取得義務と未取得を防ぐ勤怠システムの要件を整理した記事で詳しく扱っています。

繰越分を含めて年5日以内という上限と、翌年度に残る時間の持ち方

事業者向けQ&Aは、前年度からの繰越分がある場合は繰越分を含めて5日以内と説明しています。前年度に時間単位の枠を使い残しても、翌年度に10日分を時間単位で取れるようにはなりません。

一方で、時間単位で使った結果として残った「3時間」のような端数は、年休の残高そのものなので、2年の時効までは翌年度に持ち越されます。上限の枠は年ごとに5日でリセットされ、残高の時間は時効まで残る、という2つを混同しないことが設計の出発点です。付与ごとの残高と失効の管理は有給休暇の繰り越しと勤怠システムの失効管理を解説した記事にまとめています。

時季変更権は使えるが「忙しいから」だけでは拒めない、事業の正常な運営の基準

時間単位年休も、39条5項の時季変更権が適用される対象です。指定された時間帯に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合は、他の日や時間帯に変更できます。ただしQ&Aは、「忙しいから」という主観的な理由だけでは請求を拒めないとしています。

逆方向の強制もできません。日単位で休みたいと請求した人に、会社が時間単位や半日単位での取得を求めることは認められないと、同じQ&Aが明記しています。システムの申請画面で「時間単位しか選べない」状態を作らないことも、運用上の確認項目です。

時間単位年休の義務化はいつからかへの答え、2026年10月時点の見直し議論の現況

「有給休暇時間単位義務化いつから」と検索されるのは、上限の見直しが審議会で議論されているためです。何が決まっていて、何が決まっていないのかを分けて確認します。

現時点で義務化の決定はなく導入は任意、労使協定を結ばなければ使えない制度

2026年10月16日時点で、時間単位年休の導入を会社に義務づける法改正は成立していません。e-Govの現行条文（2026年7月17日施行版）でも、39条4項は「協定により…与えることができる」という任意の規定のままです。

混同されやすいのが、2019年4月に始まった年5日の取得義務です。こちらは会社に5日を取らせる義務であり、時間単位年休とは別の制度で、前の章で見たとおり時間単位の取得は5日に数えません。「時間単位の義務化」という言葉を見かけたら、どちらの話かを先に確かめると混乱が減ります。

労働条件分科会が2026年9月に示した論点と、上限拡大案が出てきた経緯

2026年9月16日の第211回労働政策審議会労働条件分科会では、資料No.2-2「労働時間法制の具体的課題に関する検討の論点について」で年次有給休暇が取り上げられました。論点は、育児休業からの復帰者など年休を与えられる期間が短い人の時季指定義務が5日のままでよいか、時間単位年休の上限日数（5日）をどう考えるか、年休取得時の賃金を原則として通常の賃金にするか、の3つです。資料は「どのように考えるか」という問いの形で、上限を何日にするかの数字は書かれていません。

経緯をさかのぼると、規制改革実施計画（2022年6月7日閣議決定）で見直しの検討が求められ、2022年の検討会報告書と分科会報告は、上限の拡大・撤廃は「まとまった休暇を取得する」趣旨に沿わないという指摘を踏まえ、まず各企業独自の取り組みを促すという結論でした。その後、2024年の労働基準関係法制研究会では「5日分は労使協定なしにデフォルトで認める」という構成員の意見も出ています。民間の解説で「付与日数の50％」という数字を見かけることがありますが、分科会資料の段階では決定事項ではありません。労働基準法全体の改正動向は労働基準法改正の現況2026をまとめた記事で追っています。

企業の7割が上限5日を「ちょうどいい」と回答、導入率25.9％の実態データ

見直しの判断材料になっているデータは、2024年9月25日の規制改革推進会議ワーキング・グループに厚生労働省が提出した資料にまとまっています。

就労条件総合調査による導入率は、2022年で25.9％（2011年は7.3％）
2023年の企業アンケートでは、導入している事業場が39.9％、そのうち45.3％が特別休暇などで年5日を超える時間単位の休みを認めている
上限5日について、企業の70.1％が「ちょうどいい」、19.6％が「増やした方がよい」と回答
労働者で時間単位年休を使ったことがある人は22.1％、1回の取得は1〜4時間が81.3％、理由は自分の通院・治療が46.0％

導入率は2つの調査で対象と定義が違うため、数字の差はそのまま比べられません。読み取れるのは、上限を広げてほしいという声は使ったことのある人に偏っていて、企業側の多数は現状維持を選んでいるという構図です。上限の拡大は議論の途中なので、いま勤怠システムを選ぶ会社は「5日が変わっても設定で対応できるか」を確認しておけば足ります。

勤怠システムで時間単位年休を管理する残高・換算・上限チェックの要件

ここからは、時間単位年休を勤怠システムでどう持つかという設計の話です。パッケージを選ぶ場合も、個別開発を依頼する場合も、要件定義でこの粒度まで決めておくと手戻りが減ります。

残高を日と時間の2列で持ち、1日の時間数を協定ごとのマスタにする設計

残高を「8.5日」のような小数1列で持つと、1日の時間数が人によって違う会社で換算が崩れます。所定7時間30分で1日8時間の人の「0.5日」は4時間ですが、所定6時間の人なら3時間です。残高は「日」と「時間」の2列で持ち、日から時間への崩しは取得のときに1日の時間数で行うのが安全です。

1日の時間数は、協定ごと（事業場や雇用区分ごと）のマスタに持たせ、適用開始日で履歴を残します。所定労働時間の変更で1日の時間数が変わった人の残り時間をどう換算するかは、協定と就業規則で決めたルールをマスタに書ける構造にしておき、プログラムに固定値を書かないようにします。付与ルールのマスタ設計の考え方は、有給休暇の基準日と勤怠システムの付与設計を解説した記事と共通です。

年5日枠の消化時間カウンタと基準日リセット、申請時の上限チェック

上限の判定には、残高とは別に「その年に時間単位で使った時間」を数えるカウンタが必要です。1日8時間の人なら上限は40時間で、カウンタは基準日ごとに0に戻します。申請の時点で「カウンタ＋申請時間」が上限を超えるなら、申請画面で止めるか、日単位での申請へ誘導します。

見落としやすいのは、取り消しと時季変更です。承認済みの時間単位年休を取り消したら、残高だけでなくカウンタも戻す処理が必要です。基準日をまたいで時季変更された場合は、変更後の日付が属する年のカウンタで判定し直します。この2つの処理が抜けると、年度末に上限超過や枠の取り残しが出ます。

5日義務の判定から時間単位を除外する集計と、管理簿への記録の分け方

5日義務の達成判定では、取得記録を休暇種別で絞り、時間単位の取得を除いて集計します。残高の消化としては時間単位も数えるので、同じ取得記録を「残高の計算」と「5日義務の判定」で別々に集計できるデータ構造にしておく必要があります。

年次有給休暇管理簿には時間単位の取得を記録して差し支えありませんが、5日の達成判定と同じ列に入れると集計で誤判定します。日単位・半日単位・時間単位を別の列や区分で持つのが無難です。管理簿の記載項目と保存期間は年次有給休暇管理簿の記載3項目と勤怠システムの項目設計をまとめた記事で確認できます。

上限拡大に備える、上限日数をコードに埋め込まずパラメータで持つ理由

分科会で上限日数が論点に挙がっている以上、5日という値は将来変わりうる前提で設計する方針です。上限は「5」をコードに書かず、協定マスタの項目として持ち、適用開始日つきで切り替えられるようにします。仮に上限が付与日数に対する割合で決まる形になっても、「固定日数」と「付与日数×割合」を選べる項目にしておけば、改修はマスタと判定式の一部で済みます。

年休の賃金を原則として通常の賃金にする論点も、平均賃金を使っている会社の給与連携に影響します。勤怠側で取得時間を正確に渡せる構造なら、賃金の算定方法が変わっても給与計算側の変更で吸収できます。

パッケージの設定で足りる会社と個別開発・改修を検討すべき会社の境界

時間単位年休の残高管理と上限チェックは、主要な勤怠パッケージの多くが標準機能として持っています。判断の分かれ目は、自社の所定労働時間と協定の作りが、製品の前提に収まるかどうかです。

所定労働時間が全員同じで1時間単位なら勤怠の標準機能で足りる条件

全員の所定労働時間が同じ（たとえば8時間）で、協定が1つ、単位が1時間だけという会社は、1日の時間数も上限の40時間も全員共通です。この条件なら、パッケージの時間単位年休の設定と残高表示で管理は完結します。

この条件で時間単位年休のために個別開発をするのは過剰投資です。製品の比較は勤怠管理システムの機能・種類・費用と選び方をまとめた記事を起点に進め、デモでは「時間単位の取得が5日義務の集計から外れているか」「上限の日数を設定画面で変えられるか」の2点を確かめれば足ります。

所定労働時間が人や日で異なる会社が個別開発を選ぶ条件と見送る場面

個別開発や既存システムの改修を検討するのは、短時間勤務やシフト制で所定労働時間が人や日ごとに違う、事業場ごとに協定の内容が違う、所定労働時間の変更が年に何度も起きる、2時間単位など複数の単位を併用している、といった条件が重なる会社です。1日平均所定労働時間での換算や、変更前後の残り時間の扱いは製品の標準設定に載りにくく、毎月の残高確認がExcelの手計算に戻る原因になります。一創の勤怠管理システム開発では、労使協定と就業規則の内容を残高マスタ、上限チェック、5日義務の集計条件に落とすところから設計を進めます。

見送るべき場面もはっきりしています。時間単位年休をまだ導入していない会社が、上限拡大の議論を理由に先回りして開発するのは早すぎます。制度の結論が出るまでは、パッケージで上限を設定変更できることを確認しておくだけで十分です。

よくある質問

時間単位の有給休暇について、人事・労務の担当者からよく出る質問をまとめました。

有給休暇の時間単位取得は義務化されましたか？いつからですか？

2026年10月16日時点で義務化はされておらず、施行日も決まっていません。時間単位年休は、労使協定を結んだ会社だけが年5日以内で導入できる任意の制度です。2026年9月16日の労働条件分科会で、上限日数（5日）をどう考えるかが検討の論点として示されましたが、上限を何日にするか、導入を義務にするかといった結論は出ていません。2019年4月から始まった「年5日の取得義務」は別の制度で、時間単位年休を義務化したものではありません。審議会の資料が更新されたら、施行日と経過措置を確認してください。

時間単位の有給休暇は30分単位でも取得できますか？

取得できません。厚生労働省の事業者向けQ&Aでは、1時間に満たない単位では与えられないという説明です。協定で1時間以外の単位を定める場合も、2時間や4時間のような整数の時間で、1日の所定労働時間数に満たないことが条件です。30分単位で休ませたい事情があるなら、法定の年休とは別に、会社独自の特別休暇として30分単位の休暇を設ける方法があります。その場合は年休の残高とは別の休暇種別として管理し、賃金の扱いも就業規則で決めておく必要があります。

時間単位で取得した有給休暇は年5日の取得義務に含まれますか？

含まれません。厚生労働省のリーフレットのQ&Aでは、時間単位年休は年5日の時季指定義務の日数から控除できないという説明です。8時間分を時間単位で取っても1日として数えることはできず、半日単位の取得が0.5日として控除できるのとは扱いが違います。時間単位をよく使う人は、休んだ時間が多くても5日義務は未達ということが起きます。勤怠システムでは、5日義務の判定で時間単位の取得を除いて集計し、基準日から半年の時点で不足している人に通知する設定にしておくと確実です。

時間単位年休の残りは翌年度に繰り越せますか？

使い残した時間は年休の残高として、付与日から2年の時効まで翌年度に繰り越せます。ただし、時間単位で取れる上限は繰越分を含めて年5日以内です。前年度に時間単位の枠を使わなかったからといって、翌年度に10日分を時間単位で取れるわけではありません。勤怠システムでは、残高（時効まで残る）と、その年に時間単位で使った時間のカウンタ（基準日ごとに0に戻す）を別々に持つと、繰越と上限を両立して管理できます。

パートやアルバイトにも時間単位の有給休暇を認める必要がありますか？

時間単位年休を導入するかどうか自体は会社の任意ですが、導入する場合の対象者は労使協定で定めます。東京労働局のリーフレットは、一部の人を対象外にできるのは事業の正常な運営を妨げる場合に限られるとしており、「パートだから」という理由だけで外すことは想定されていません。所定労働時間が1日4時間のパートなら、1日分は4時間で、時間単位の上限は年20時間です。所定労働時間が日によって違う人は、1年間の1日平均所定労働時間数を下回らない時間数で1日分を決めます。