雇用保険の加入条件：週20時間・31日以上の判定と適用除外、勤怠・労務システムで自動判定する要件

雇用保険の加入条件は、1週間の所定労働時間が20時間以上であることと、31日以上の雇用見込みがあることの2つです。正社員かパートかという呼び名や、本人が加入を望むかどうかは判定に関係しません。本記事では、加入要件の数え方、雇用保険に加入できない人（適用除外）の範囲、シフト制や契約と実態がずれる場合の扱い、資格取得届の期限を、厚生労働省の業務取扱要領（令和8年8月1日以降版）などの一次情報で整理します。後半では、加入判定を勤怠・労務システムで自動化するときの管理項目と、再判定を回すタイミングまで解説します。

まとめ：雇用保険の加入条件は週20時間以上と31日以上の雇用見込みの2つで決まる

雇用保険は、労働者を1人でも雇う事業に加入義務があります。雇った人が週の所定労働時間20時間以上、かつ31日以上雇用される見込みなら、本人の意思に関係なく被保険者です。事業主は資格取得日の属する月の翌月10日までに、ハローワークへ資格取得届を出します。

判定で誤りやすいのは3つの場面です。1か月以内の短い契約、シフト制で週の時間が決まっていない人、契約書の時間と実際の勤務時間がずれている人。どれも「契約時の1回の判定」では拾えず、契約更新や勤怠の締めのたびに判定し直す仕組みが要ります。2028年10月1日には加入の基準が週10時間以上へ下がるため、閾値を固定値で持たない設計にしておくと改修が軽く済みます。

雇用保険の加入条件は週20時間以上と31日以上の雇用見込み、本人の希望は無関係

まず、どの事業が雇用保険に入り、誰が被保険者になるかの基本を押さえます。要件は2つだけですが、それぞれに数え方の決まりがあります。

労働者を1人でも雇う事業は適用事業、パートも名称や本人の希望に関係なく加入

ハローワークの「労働法等に関する解説」は、雇用保険について、農林水産業の一部を除き、労働者を1人でも雇用する事業に加入が義務づけられていると説明しています。法人か個人事業かも、従業員数も問いません。

そのうえで、ハローワークのよくあるご質問（Q2）は、31日以上の雇用見込みがあり、1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者は「原則としてその意志にかかわらず当然に被保険者」になると明記しています。「パートなので入らない」「本人が手取りを減らしたくないと言っている」は、加入させない理由になりません。労災保険が週の時間に関係なく全労働者に及ぶのに対し、雇用保険はこの2要件で線を引く点が異なります。

週20時間は契約上の所定労働時間で判定、月単位は12分の52で割って週に換算

「1週間の所定労働時間」は、就業規則や雇用契約書で、その人が通常の週に勤務すべきとされている時間です。残業を含めた実労働時間ではありません。祝日や年末年始、夏季休暇などの特別休日を含む週は「通常の週」から外して数えます。

所定が月単位で決まっている場合は、1か月の所定労働時間を12分の52で割って週に換算します。月87時間なら約20.1時間で対象、月86時間なら約19.8時間で対象外です。年単位なら52で割ります。4週5休制のように週ごとに時間が周期的に変わる場合は、その周期の加重平均が週の所定労働時間になります。夏季休暇の月だけ所定が短いといった例外月があるときは、その月を除いた通常の月で換算するのが雇用保険に関する業務取扱要領（適用関係20303）の決まりです。

31日以上の雇用見込みは更新の明示か同様の契約での更新実績があれば満たす

期間の定めがない雇用や、31日以上の期間を定めた雇用は、雇入れの日から要件を満たします。迷うのは31日未満の契約です。業務取扱要領20303は、次の2つに両方当てはまるときだけ「31日以上の見込みなし」とし、それ以外は加入対象としています。

1. 雇用契約書などに、更新する旨または更新する場合がある旨が書かれていない
2. 同じ事業所で同様の契約で雇われた人に、更新などで31日以上雇用された実績がない

つまり、25日契約で更新の記載がなくても、同じ職種の前任者が更新で31日を超えて働いた実績があれば、雇入れの日から加入です。逆に、更新しないことを書面で明示し労使で合意している場合は対象外になります。当初は見込みがなかった人でも、途中で契約が延長されて31日以上の見込みが生じたら、その時点から被保険者です。1か月契約は、31日ある月なら更新条項の有無にかかわらず雇入れ日から加入という点も、厚生労働省の手引き（第4章 被保険者について）に具体例つきで示されています。

雇用保険に加入できない人：昼間学生・役員・季節労働者などの適用除外と例外

2要件を満たしていても、雇用保険法第6条などで適用除外とされる人がいます。「加入できない人」の検索が多いのはこの部分で、どれにも例外がある点に注意が要ります。

昼間学生は対象外、ただし卒業後も勤める予定の人や休学中の人など4つの例外

学校教育法上の大学・高校・専修学校・各種学校の学生のうち、夜間学部や定時制課程などを除く「昼間学生」は、週20時間以上働いても被保険者になりません。留学生のアルバイトも昼間学生なら同じ扱いです。

ただし業務取扱要領は、昼間学生でも次の人は加入するとしています。重要度順に並べると、実務で最も多いのは1つ目の内定者です。

• 卒業見込証明書があり、卒業前に就職して卒業後も同じ事業所に勤める予定の人
• 休学中の人（休学を証明する書類が必要）
• 事業主の命令または承認を受け、雇用関係を続けたまま大学院などに在学する人
• 一定の出席日数を修了要件としない学校に在学し、他の労働者と同様に勤務できる人

人事マスタの学生区分が「学生／学生でない」の2値だと、この例外を表せません。区分と証明書類の有無を分けて持つ必要があります。

代表者と取締役は対象外、部長を兼ねる兼務役員は労働者性が強ければ加入

代表取締役や代表社員は被保険者になりません。取締役も原則として対象外で、監査役は会社法の兼職禁止があるため対象外です。

例外は、取締役でありながら部長・支店長・工場長などの従業員の身分も持つ兼務役員です。報酬の支払いなどから労働者としての性格が強く、雇用関係が明確な場合に限り被保険者になります。この場合、失業給付の計算に使う賃金には役員報酬分が含まれないため、給与データで従業員としての賃金と役員報酬を分けて持っておくと、離職時の書類作成で困りません。雇用保険料をかける賃金の範囲も同じ線で分かれ、雇用保険料の計算方法と賃金に含めるもので整理しています。

4か月以内の季節雇用、同居の親族、出向先で従たる賃金を受ける人は加入しない

季節的に雇われる人のうち、4か月以内の期間を定めた人と、週の所定労働時間が30時間未満の人は対象外です。スキー場やリゾートの繁忙期だけ雇う場合が典型例になります。

個人事業主と同居している親族は原則として対象外で、他の従業員と同じ労務管理を受け、取締役などの立場にない場合に限り加入できます。同居の親族しか雇っていない事業では比べる相手がいないため、加入はできません。2つ以上の事業主に雇われる在籍出向者などは、生計を維持する主たる賃金を受ける1か所だけで被保険者になり、二重には加入しません。

65歳以上は高年齢被保険者として加入、2社合算で入るマルチジョブホルダー制度

65歳以上も年齢で除外はされず、2要件を満たせば「高年齢被保険者」として加入する対象です。65歳前から雇われている人は、誕生日の前日に65歳到達となり、手続きなしで高年齢被保険者に切り替わります。定年後の再雇用や継続雇用の設計は高年齢者雇用安定法の65歳義務と70歳努力義務の人事システム設定で扱っています。

1社では週20時間に届かない65歳以上の人には、2022年1月1日に始まった雇用保険マルチジョブホルダー制度があります。1社あたり週5時間以上20時間未満の2社を合計して週20時間以上、両社とも31日以上の雇用見込みがあれば、本人がハローワークへ申し出た日から加入します。申出は本人が行いますが、厚生労働省のQ&Aによると事業主は必要書類の記載に応じる義務があり、加入後の任意脱退はできません。

契約時間と実勤務時間がずれるときの加入判定：シフト制と常態的な乖離の扱い

競合記事の多くは「週20時間は所定で判定」で説明を終えています。実務で判断が割れるのは、所定が決まっていない人と、所定と実態が食い違う人です。令和8年8月1日以降版の業務取扱要領は、この2つに明確な基準を置いています。

シフト制で所定が決まっていない人は勤務実績の平均で週の所定労働時間を算定

業務取扱要領20303は、雇用契約書などで週の所定労働時間が定まっていない場合や、シフト制で直前にならないと勤務時間が分からない場合は、勤務実績に基づいて平均の所定労働時間を算定するとしています。

ここで必要になるのは、シフトの予定ではなく確定した勤務実績の週平均です。飲食や小売でシフトを組む会社なら、シフト表と打刻の実績を突き合わせて週平均を出す集計が毎月発生します。シフト作成と勤怠の関係はシフト管理システムの機能と勤怠管理との違いで整理しています。

契約と実態の常態的な乖離は実勤務で判断、令和8年8月版の業務取扱要領の記載

同じ20303には、雇用契約書の週の所定労働時間と実際の勤務時間に常態的な乖離があり、その乖離に合理的な理由がない場合は、原則として実際の勤務時間で判断するという記載があります。例として挙げられているのは、入職から離職までの全期間を平均して週の実勤務がおおむね20時間に満たず、理由もない場合で、この人は所定が20時間以上の契約でも被保険者とならないと判断されます。

要するに、契約書の数字だけで加入を決める運用は通りません。反対方向、つまり契約は週18時間なのに毎週22時間働いている状態が続く場合も、原則の文言からは実勤務で判断される側に入ります。個別の事案で迷うときは管轄のハローワークに確認し、確認した結果を記録に残してください。会社として手を打つべきは、所定と実績の差を月次で出し、乖離が続く人の契約を実態に合わせて結び直すことです。

所定が20時間未満になれば喪失、ただし一時的な短縮なら資格を継続する扱い

労働条件の変更で週の所定労働時間が20時間未満になった場合、その日に被保険者資格を失います（業務取扱要領20605）。資格喪失届は、被保険者でなくなった日の翌日から10日以内に提出します。

ただし、20時間以上に戻ることを前提にした臨時的・一時的な短縮なら、資格は継続する扱いです。ハローワーク東京の被保険者Q&A（Q19）は、その目安を「概ね6か月以内」、または育児・介護のために一時的に短縮し最終的に20時間以上へ戻る場合としています。短時間勤務の申請データに「復帰予定日」を持たせておけば、喪失と継続の判定を分けられます。

加入手続きの期限：資格取得届は翌月10日まで、漏れは原則2年まで遡って加入

加入条件を満たした人がいたら、事業主は資格取得届を出します。期限の起算点は「採用日」ではなく資格取得日です。

資格取得日は実際の初出勤日でなく雇用関係に入った最初の日、試用期間も含む

業務取扱要領20551によると、資格取得日は雇用契約が成立した日ではなく、雇用関係に入った最初の日、つまり契約上労働を提供すべき最初の日です。試用期間や研修期間も含まれ、4月1日入社で初出勤が4月3日でも、取得日は4月1日になります。

資格取得届の期限は、ハローワークの手続き案内のとおり、被保険者となった日の翌月10日までです。4月1日取得なら5月10日が期限になります。月の途中で契約を週20時間以上に変えた人も、被保険者となった日の属する月の翌月10日が期限です。電子申請で出す場合の接続方式は労務管理システムの電子申請対応で解説しています。

手続き漏れは確認日から2年前まで遡及、保険料控除の証明があればそれ以前も

加入手続きを忘れていた場合でも、後から資格取得を確認してもらえます。ハローワーク東京のQ&A（Q12）によると、遡れるのは原則として確認日の2年前までです。ただし、2010年10月1日以降の期間で、賃金台帳や給与明細から雇用保険料が天引きされていたと確認できれば、2年を超えて遡れます。

遡及の手続きでは、賃金台帳・労働者名簿・出勤簿など、雇用した事実と日付を示す書類が求められます。保険料を控除していたのに届出だけ漏れていた、という状態が最も説明しやすく、控除も届出もしていない状態が最も不利です。

2028年10月1日からの週10時間以上への適用拡大と今の判定ロジックへの影響

2024年に成立した改正雇用保険法により、被保険者の要件のうち週の所定労働時間が「20時間以上」から「10時間以上」に変わります。厚生労働省の改正法案の概要に示された施行日は令和10年（2028年）10月1日です。31日以上の雇用見込みの要件は変わりません。

週20時間の閾値を定数で持たず施行日付きの設定値にしておく改修の要点

判定ロジックで「20」をプログラムに直接書いている場合、2028年10月に改修が必要になります。閾値を「適用開始日」と組にした設定値で持ち、判定日に応じて20時間と10時間を切り替える形にしておけば、施行日にコードを触らずに済みます。

もう1つの影響は対象者の増加です。週10時間以上20時間未満のパートは、今は加入判定の対象外として管理項目が薄いことが多く、2028年までに所定労働時間と契約期間のデータを揃えておく必要があります。拡大の詳細と、社会保険の適用拡大との関係は、社会保険の加入条件と週20時間の判定をシステムで行う要件も参照してください。

雇用保険の加入判定を勤怠・労務システムで自動化するときの管理項目と再判定

ここまでの条件を、システムで判定する側から整理し直します。判定式そのものは短く、難しいのはデータの揃え方と判定を回すタイミングです。

判定に要る管理項目：週所定労働時間・契約期間と更新条項・学生区分・役員区分

自動判定に必要な項目を、欠けていると誤判定につながる順に並べます。

上の2行は勤怠システムに、残りは労務・人事側に分かれて入っているのが普通です。判定の精度を決めるのは、この2つのデータを同じキーで結べるかどうかです。勤怠側で集められる項目は勤怠管理システムの機能と選び方も参考になります。

契約更新・労働条件変更・月次締めの3時点で再判定し資格取得届へつなぐ流れ

判定を入社時の1回で終えると、25日契約の延長、所定の変更、実勤務の乖離をすべて取りこぼします。再判定を回す時点は次のとおりです。

1. 雇入れ時：所定労働時間と契約期間・更新条項で初回判定し、取得日と届出期限を登録する
2. 契約更新・延長時：31日の見込みが新たに生じたら、その日を取得日として判定し直す
3. 労働条件の変更時：所定が20時間をまたいだら取得または喪失、一時的な短縮なら継続とする
4. 勤怠の月次締め後：所定と実績の乖離が続く人を抽出し、契約の見直し対象として通知する

2つ目の契約更新時の判定は、更新期限のアラートと同じ仕組みに載せると作り込みが少なく済みます。契約社員の更新日を通知する機能の設計の通知基盤に、雇用保険の再判定を1ステップ足す形です。判定結果から資格取得日と「翌月10日」の期限を自動で計算し、届出の作成まで同じ画面でつなげると、期限切れの多くを防げます。

表計算で足りる会社と勤怠・労務システムでの自動判定へ進む会社の境界

全ての会社に判定の自動化が要るわけではありません。決め手は従業員数よりも、短期契約の多さと勤務時間の変動幅です。

所定時間が固定で有期契約が少ない会社は既製の労務ソフトの判定で十分

パートの所定労働時間が契約どおりに固定され、1か月以内の短期契約がほとんどない会社なら、既製の労務・給与ソフトの被保険者区分と、入社時のチェックリストで足ります。月1回、所定と実績の差を表計算で確認すれば、乖離も拾えます。

この条件で雇用保険の判定のために個別開発をするのは過剰です。2028年10月の週10時間への変更に既製ソフトが追随するかを確認しておけば十分でしょう。

シフト制の短時間労働者が多く契約更新が毎月発生する会社は自動判定を作る

反対に、シフト制で実勤務が月ごとに大きく変わる短時間労働者が多い会社、1か月以内の契約の更新や延長が毎月のように発生する会社、拠点ごとに勤怠システムが違う会社では、手作業の判定が追いつかなくなります。人材派遣、物流の倉庫作業、イベント運営、飲食の多店舗展開が典型例です。

こうした会社では、勤怠の締めデータと雇用契約の履歴を結び、再判定から資格取得届の期限管理までを1本の流れにすると、加入漏れと遡及手続きの手間をまとめて減らせます。既製の勤怠・労務ソフトの間をつなぐ判定部分だけを作る方法も選択肢の一つです。一創では、契約・勤怠データと雇用保険・社会保険の手続きをつなぐ人事・労務管理システム開発として、既存ソフトとの連携を含めたご相談を承っています。

よくある質問

雇用保険の加入条件について、事業主から寄せられやすい質問に厚生労働省の資料に沿って回答します。

パートやアルバイトでも雇用保険に加入しなければいけませんか？

加入が必要です。1週間の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがあれば、パートやアルバイトという呼び名や、事業主・本人の希望に関係なく被保険者になります。ハローワークのよくあるご質問でも「原則としてその意志にかかわらず当然に被保険者」と説明されています。例外は昼間学生や季節的に短期間雇われる人などの適用除外に当たる場合で、この場合は2要件を満たしていても加入しません。

週20時間を超える週と超えない週がある場合、雇用保険の加入はどう判断しますか？

週ごとに時間が周期的に変わるなら、その周期の加重平均で週の所定労働時間を出します。シフト制で事前に時間が決まらない場合は、勤務実績に基づく平均が判断の基準です。月単位で所定を決めているなら、1か月の所定労働時間を12分の52で割った値で見ます。月87時間なら約20.1時間で加入対象です。契約書の時間と実際の勤務が常に食い違っている場合は、原則として実際の勤務時間で判断されます。

1か月契約のアルバイトは雇用保険に加入しますか？

31日ある月の1か月契約なら、更新条項の有無にかかわらず雇入れ日から加入します。30日以下の月の契約や25日契約のように31日に満たない場合も、契約書に更新する旨や更新する場合がある旨の記載があるか、同様の契約で31日以上働いた人の実績があれば加入対象です。更新しないことを書面で明示し、労使で合意している場合に限り対象外になります。途中で延長が決まったら、その時点から加入します。

2つの会社で働いている場合、雇用保険はどちらで加入しますか？

雇用保険は2か所で同時に加入できません。2つ以上の事業主に雇われている人は、生計を維持するのに必要な主たる賃金を受ける1か所で被保険者になります。1社で週20時間以上働いていればその会社での加入です。65歳以上で、どちらの会社も週5時間以上20時間未満、合計で週20時間以上になる場合は、マルチジョブホルダー制度により本人の申出で2社合算の加入ができます。65歳未満にはこの合算の仕組みはありません。

雇用保険と社会保険の加入条件は何が違いますか？

雇用保険は会社の規模に関係なく、週20時間以上・31日以上の見込みで加入します。社会保険（健康保険・厚生年金保険）は、正社員の4分の3以上働く人は規模に関係なく加入しますが、週20時間以上の短時間労働者が加入するのは、現在は厚生年金の被保険者51人以上の会社などに限られます。雇用の見込みも社会保険は2か月超です。同じ週20時間でも、雇用保険だけ加入する人がいる点に注意してください。保険料の計算基礎や届出先まで含めた両制度の違いは雇用保険と社会保険の違いの比較で整理しています。社会保険側の判定は関連記事で詳しく扱っています。

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