残業代は「1時間当たりの賃金 × 割増率 × 残業時間」で計算します。式そのものは単純ですが、月給を何時間で割るか、どの手当を外すか、端数をどの段階で丸めるかで、同じ社員でも毎月の支給額が数円から数千円ずれるのが実情です。この記事では、月給30万円・年間休日120日の社員を例に残業代の計算方法を手順どおりに示し、法定内残業と法定外残業の境目、労働局が示す端数処理の3通り、月60時間超の50％と代替休暇の換算、時給制や歩合給の計算までを条文に沿って整理します。最後に、給与システムで残業代を自動計算するときの集計区分と検算の方法を、受託開発の視点でまとめます。
まとめ：残業代の計算は1時間単価・割増率・時間数を決める順番で決まる
残業代の計算で迷う箇所は、ほとんどが式の手前にあります。最初に決めるのは1時間単価です。月給制なら、月給から家族手当や通勤手当などの除外賃金を外し、年間の所定労働時間から出した月平均所定労働時間で割ります。年間休日が5日変わるだけで単価は数十円動きます。
次に、残業時間を法定内と法定外に分けます。割増がかかるのは1日8時間・週40時間を超えた法定外の時間だけで、所定7時間30分の会社の最初の30分は、通常の賃金を払えば済む時間です。法定外の時間は、月60時間までが1.25倍、60時間を超えた分が1.50倍、深夜に重なればさらに25％を足します。
端数は、労働時間を1日ごとに切り捨てないことが絶対条件です。丸めてよいのは月合計の時間と円未満の金額だけで、単価で丸めるか総額で丸めるかを給与規程とシステムの両方で揃えておけば、支給額を誰が計算しても一致します。給与システムに任せる場合も、勤怠側で5つの区分に分けて渡す設計にしておくことが、計算ミスを防ぐ前提になります。
残業代の計算式は1時間単価×割増率×残業時間で法定時間外だけが割増の対象
「残業」という言葉は、会社の所定労働時間を超えた時間を広く指します。一方、労働基準法が割増を義務づけているのは、法律の上限を超えた時間だけです。この2つを分けることが、残業代の計算の出発点になります。
法定時間外と法定内残業の境目は1日8時間・週40時間で所定7時間半なら30分は1.00倍
労働基準法32条は、休憩を除いて1週間40時間、1日8時間を超えて働かせてはならないと定めています。この枠を超えた時間が法定時間外労働で、37条の割増賃金の対象です。
所定労働時間が9時〜17時30分（休憩1時間）の7時間30分の会社で、19時まで働いた日を考えます。残業は1時間30分ですが、8時間に達するまでの30分は法定内残業で、通常の賃金（1.00倍）を払えば足ります。割増の1.25倍がかかるのは、8時間を超えた残り1時間だけです。就業規則で「所定時間を超えた残業はすべて1.25倍」と定めているなら、その規定が優先します。給与システムの設定を見直すときは、まず自社の規程がどちらなのかを確かめてください。
残業の種類ごとの割増率は時間外25％・深夜と重なると50％・月60時間超で50％
割増率は、割増賃金令が時間外2割5分・休日3割5分と定め、時間外が深夜に及ぶ場合の率は労働基準法施行規則20条が定めています。残業代の計算で使う倍率は次のとおりです。
| 労働の種類 | 倍率 | 根拠 |
|---|---|---|
| 法定内残業（所定超・8時間以内） | 1.00 | 就業規則による |
| 法定時間外（月60時間まで） | 1.25 | 割増賃金令 |
| 法定時間外（月60時間超） | 1.50 | 労基法37条1項 |
| 法定時間外＋深夜（月60時間まで） | 1.50 | 労基則20条1項 |
| 法定時間外＋深夜（月60時間超） | 1.75 | 労基則20条1項 |
| 法定休日＋深夜 | 1.60 | 労基則20条2項 |
法定休日の労働は時間外とは別の扱いで、8時間を超えても1.35倍のままです。休日の判定と計算例は休日出勤とは？手当の計算例と代休・振替の扱い、勤怠システムの設定要件で、22時〜5時の深夜の扱いは深夜手当とは：22時〜5時・25%の計算方法と残業・休日が重なる割増率、勤怠システムの区分設定で詳しく扱っています。
月給制の1時間単価を月平均所定労働時間と除外賃金から求めて残業代を出す手順
残業代の金額を左右するのは、割増率よりも1時間単価です。月給制の単価は、分子（割増の基礎になる賃金）と分母（月平均所定労働時間）の2つで決まります。
1時間単価の分母は年間休日から求め分子からは除外賃金7種類だけを外せる
月給制の単価は、労働基準法施行規則19条により、月給を月の所定労働時間数で割って求めます。月ごとに所定労働時間が違う会社がほとんどなので、実務では1年間の1か月平均を使います。年間休日120日・1日8時間なら、（365日 − 120日）× 8時間 ÷ 12か月 = 約163.33時間です。翌年に年間休日を125日へ増やすと160時間になり、同じ月給でも単価は上がります。年度ごとにカレンダーを作り直す会社は、単価の再計算も同じタイミングで行う必要があります。
分子から外せるのは、37条5項と施行規則21条が挙げる家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われた賃金・1か月を超える期間ごとに支払われる賃金の7種類だけです。役職手当や資格手当は外せません。名称ではなく実態で判断されるため、全員に一律額を払う住宅手当は基礎に含めます。除外手当の判定は最低賃金の比較でも同じ考え方を使うので、最低賃金の計算方法｜月給・日給・歩合の時間額換算と除外手当の判定【令和8年度】もあわせて確認してください。
月給30万円・残業25時間の社員で残業代を計算する手順と金額の確かめ方
基本給28万円・職務手当2万円・家賃に応じた住宅手当1.5万円・家族手当1万円・通勤手当1万円の社員が、ある月に法定時間外の残業を25時間した場合を計算します。年間休日は120日、1日の所定労働時間は8時間です。
- 割増の基礎となる賃金を出す：基本給28万円＋職務手当2万円＝30万円（住宅・家族・通勤の手当は除外）
- 月平均所定労働時間を出す：（365日 − 120日）× 8時間 ÷ 12 ＝ 約163.33時間
- 1時間単価を出す：300,000円 ÷ 163.33時間 ＝ 1,836.73円 → 1,837円
- 割増後の単価を出す：1,837円 × 1.25 ＝ 2,296.25円 → 2,296円
- 残業代を出す：2,296円 × 25時間 ＝ 57,400円
手順3と4で円未満を丸めているのは、後述する労働局の端数処理に沿った処理です。計算結果を確かめるときは、給与明細に「単価」「時間数」「倍率」の3つが出ているかを見ます。3つが揃っていれば、電卓1回で検算できます。
時給制・日給制・歩合給を併用する場合は部分ごとに単価を出して合算する
時給制なら時給がそのまま単価です。時給1,300円のアルバイトが法定時間外に3時間働けば、1,300円 × 1.25 × 3時間 = 4,875円になります。日給制は、日給を1日の所定労働時間で割って単価を出します。
見落としやすいのが歩合給です。施行規則19条1項6号により、歩合給の単価は「その月の歩合給の総額 ÷ その月の総労働時間」で求めます。歩合給12万円・総労働時間200時間なら単価は600円で、時間外30時間に対して払うのは割増分の0.25倍だけ、600円 × 0.25 × 30時間 = 4,500円です。1.00倍分は歩合給の中で既に払われているという考え方によります。固定給と歩合給を併用しているなら、同項7号のとおり、それぞれの部分で単価を出して残業代を合算します。
残業代の端数処理で認められる3つの丸め方と1日単位の切り捨てが違法になる理由
残業代は1分単位で計算するのが原則です。端数を丸めてよい場面は、行政通達で限定的に示されています。
労働局が示す端数処理は月合計の30分単位・円未満の50銭・総額の50銭の3通り
鹿児島労働局のQ&Aは、次の3つの端数処理を、労働者の不利にならず事務を簡便にするものとして労働基準法24条・37条違反として扱わないと示しています。
- 1か月の時間外・休日・深夜それぞれの時間数の合計に1時間未満の端数があれば、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる
- 1時間当たりの賃金額と割増賃金額に円未満の端数があれば、50銭未満を切り捨て、50銭以上を1円に切り上げる
- 1か月の時間外・休日・深夜それぞれの割増賃金の総額に円未満の端数があれば、同じく50銭で切り捨てと切り上げを分ける
どれも「月の合計」か「円未満」に対する処理で、1日ごとの労働時間を丸めることは含まれていません。この3つ以外の丸め方は、原則どおり1分単位で計算し直す必要があります。
1日ごとの15分未満切り捨ては未払いになり遅刻した日の残業は実労働で判定する
未払いの典型は、日々の打刻を15分や30分単位で切り捨てる運用です。18時05分退社を18時00分として扱えば、毎日5分、月20日で100分の労働時間が消えます。単価1,837円の社員なら、月に約3,800円の未払いです。タイムカードの集計ルールが古いまま給与システムに引き継がれている会社は、設定画面の「丸め単位」を一度確認してください。
遅刻した日の扱いは逆方向の誤りが起きやすい場面です。9時始業の社員が10時に出社して19時まで働いた場合、終業後の1時間は所定時間外でも、その日の実労働は8時間以内なので法定時間外にはなりません。割増は不要で、1.00倍の支払いで足ります。遅刻の1時間を控除しつつ、終業後の1時間に1.25倍をつけている設定は払い過ぎにあたります。
単価で丸めるか総額で丸めるかで月数円ずれるため計算順序を規程で固定する
先の月給30万円の例では、単価と割増後の単価で円未満を丸めて57,400円になりました。丸めずに最後まで計算すると、300,000円 ÷ 163.33時間 × 1.25 × 25時間 = 57,397.96円で、総額を丸めて57,398円です。差は2円ですが、どちらも通達の範囲内の処理です。
問題になるのは、月によって、あるいは担当者によって計算順序が変わることです。従業員から明細の根拠を問われたとき、毎回同じ順序で計算していなければ説明できません。給与規程に「1時間単価は円未満を50銭基準で処理し、割増後の単価に時間数を掛ける」のように順序まで書き、給与システムの設定も同じにしておくと、手計算とシステムの結果が常に一致します。
月60時間超の残業代を計算する方法と代替休暇を選んだ月に支払額が変わる仕組み
月60時間を超える時間外労働には、超えた部分に50％以上の割増がかかります。中小企業への適用猶予は2023年3月末で終わり、2023年4月からは企業規模を問わず全社が対象です。
月60時間超の算定は法定時間外だけで数え法定休日の労働は含めずに分ける
労働基準法37条1項ただし書が対象にしているのは「延長して労働させた時間」です。法定休日の労働は延長ではないため、60時間の算定に入りません。法定休日に8時間働いた月でも、60時間のカウントは法定時間外の時間だけで進めます。
月給30万円の社員が、ある月に法定時間外を70時間働いた場合で計算します。60時間までは2,296円 × 60時間 = 137,760円です。超えた10時間は、1,837円 × 1.50 = 2,755.5円を丸めた2,756円を掛けて27,560円。合計165,320円になります。60時間を超えた後の残業が22時以降にかかれば、その時間は1.75倍です。月60時間と、36協定の月45時間や単月100時間未満は数え方が別の枠なので、上限管理の考え方は時間外労働の上限規制とは：月45時間・年720時間の上限と業種別特例、勤怠システムのアラート設計で確認してください。
代替休暇は60時間超の時間に換算率0.25を掛け半日単位に満たない月は使えない
37条3項は、労使協定を結べば、60時間超の上乗せ部分の支払いに代えて有給の休暇を与えられると定めています。これが代替休暇です。労働基準法施行規則19条の2により、休暇の時間数は「60時間を超えた時間数 × 換算率」で求めます。換算率は、休暇を取らなかった場合の率（50％）と取った場合の率（25％）の差で、通常は0.25です。
注意したいのは単位と期限です。代替休暇は1日または半日単位で与え、60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内に取らせる必要があります。先の70時間の例では、10時間 × 0.25 = 2.5時間で、半日（4時間）に届きません。協定で他の有給休暇と合わせて半日にできる定めがなければ、この月は代替休暇を使えず、1.50倍で払うことになります。76時間なら16時間 × 0.25 = 4時間で半日分になり、取得すれば16時間分は1.25倍の支払いで済みます。
給与システムで残業代を自動計算するときに勤怠側で持つ集計区分と検算の設計
ここまでの計算を手作業で毎月繰り返すと、区分の取り違えと端数処理のぶれが必ず起きます。給与システムに任せる前に、勤怠側でどの単位に分けて渡すかを決めておくことが先です。
勤怠で持つ区分は法定内・法定外・60時間超・深夜・法定休日の5つに分けて給与へ渡す
勤怠システムから給与システムへ渡す残業時間は、「法定内残業」「法定時間外（60時間まで）」「法定時間外（60時間超）」「深夜」「法定休日」の5区分にします。「残業時間」1本で渡すと、給与側で倍率を分けられません。深夜は他の区分と重なって発生するので、時間外の内数として別に持ち、倍率を加算する形にします。
60時間超の判定は、月の途中で発生する点に気をつけます。月初から日ごとに法定時間外を積み上げ、累計が60時間に達した日の、達した時刻以降の時間を60時間超の区分に振り替える処理です。月末にまとめて「70時間のうち10時間」と割り振る方法では、どの10時間が深夜に重なっていたかを判定できず、1.50倍と1.75倍の区別が狂います。
自動計算の結果は明細に単価・時間・倍率を出し毎月1名分を手計算と突き合わせる
給与システムの計算を信じ切るのは危険です。単価の分母になる月平均所定労働時間は、年度の切り替えでカレンダーを更新し忘れると前年度の値のまま動き続けます。手当マスタに新しい手当を追加したとき、除外賃金かどうかのフラグを付け忘れる誤りも典型例です。
対策は単純で、給与明細に1時間単価・区分ごとの時間数・倍率を出力し、毎月、残業の多い社員1名分を担当者が電卓で計算して突き合わせることです。年度替わりと手当の改定月は対象を3名に増やします。この検算で一致しなかった月に原因を追えば、設定の誤りが何か月も放置される事態を防げます。
パッケージ給与ソフトの残業代計算で足りる会社と個別開発を検討する会社の境目
残業代の計算は、市販の勤怠・給与ソフトが標準で持っている機能です。標準機能で済むか、作り込みが要るかは、会社の労働時間制度の組み方で決まります。
所定労働時間が全社で同じで月給と時給だけの会社は標準設定で足り個別開発は過剰
次の条件がそろう会社は、パッケージの標準設定で残業代を正しく計算できます。所定労働時間と年間休日が全社で1パターン。賃金は月給と時給だけで、歩合給がない。変形労働時間制やフレックスタイム制を使っていない。この範囲なら、区分の設定と端数処理の設定を正しく入れるだけで足ります。ここで個別開発を選ぶのは費用に見合いません。機能の比較の観点は給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説で整理しています。
変形労働時間制と歩合給と固定残業代の差額精算が重なる会社は個別開発を検討する
個別開発やカスタマイズを検討するのは、1か月単位の変形労働時間制で日ごと・週ごとに法定時間外の判定基準が変わる、事業所ごとに所定労働時間と年間休日が違う、歩合給と固定給を併用している、固定残業代の超過分を毎月差額精算している、という条件が重なる会社です。どれか1つならパッケージの設定で吸収できる場合もありますが、2つ以上が重なると設定画面では表現しきれず、Excelでの補正が毎月発生します。
その状態が続くなら、時間外の判定ロジックと5区分の集計、単価の算定式を自社の就業規則どおりに実装するほうが確実です。一創の勤怠管理システム開発では、就業規則と労使協定の内容を判定ルールに落とし込むところから設計しています。逆に、残業時間そのものが毎月60時間を超えている会社は、計算の仕組みより先に業務量と人員配置を見直すべきです。正確に計算できても、未払いのリスクが割増のコストに置き換わるだけです。
よくある質問
残業代の計算について、人事・給与の担当者や経営者からよく寄せられる質問に答えます。
残業代は1分単位で計算しないといけませんか？
原則として1分単位です。労働基準法24条は賃金の全額払いを定めており、働いた時間を切り捨てればその分が未払いになります。例外は、1か月の時間外・休日・深夜それぞれの合計時間について30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理だけです。1日ごとに15分未満や30分未満を切り捨てる運用は認められていません。勤怠システムの丸め設定が日単位になっていないか確認してください。
管理職には残業代を払わなくてよいのですか？
労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当すれば、労働時間と休日の規定が適用されないため、時間外と休日の割増は不要です。ただし該当するかは役職名ではなく、経営に関わる権限、出退勤の裁量、地位にふさわしい待遇の実態で判断されます。課長という肩書だけで残業代を払っていないと、過去3年分をさかのぼって払う必要が生じかねません。深夜の25％割増は管理監督者にも払う必要があります。
固定残業代を払っていれば残業代の計算は不要ですか？
不要にはなりません。固定残業代は、あらかじめ決めた時間分の残業代を定額で払う仕組みです。実際の残業代が固定額を超えた月は、差額を追加で払う必要があります。そのため毎月、実際の残業時間で残業代を計算し、固定額と比べる作業は毎月残るということです。固定額に含める時間数と金額が雇用契約や給与明細で明示されていない場合は、固定残業代として認められないこともあります。要件はみなし残業（固定残業代）とは？計算方法・上限時間・違法の見分け方を解説を参照してください。
フレックスタイム制の残業代はどう計算しますか？
1日8時間ではなく、清算期間の総労働時間で判定します。労働基準法32条の3により、清算期間を平均して週40時間を超えた時間が法定時間外です。清算期間1か月で暦日31日の月なら、40時間 × 31日 ÷ 7 ＝ 約177.1時間を超えた分に1.25倍をかけます。清算期間が1か月を超える場合は、1か月ごとに週平均50時間を超えた時間も、その月の時間外としての支払い対象です。コアタイムを置かない制度の計算はスーパーフレックスタイム制とは？コアタイムなしフレックスの要件と残業代の計算で扱っています。
未払いの残業代は何年分さかのぼって請求されますか？
3年分です。労働基準法115条は賃金請求権の時効を5年と定めていますが、143条の経過措置により、退職手当を除く賃金は当分の間3年とされています。月2万円の未払いが3年続けば72万円で、対象者が複数いれば会社の負担は人数分に膨らむ計算です。割増賃金を払わないことは37条違反として、119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象にもなります。計算ルールの誤りに気づいたら、過去分を再計算して精算するのが先決です。
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