最低賃金の計算方法｜月給・日給・歩合の時間額換算と除外手当の判定【令和8年度】

最低賃金の計算方法は、支払っている賃金を時間あたりの金額に直し、都道府県の最低賃金額と比べるという一点に集約されます。つまずくのは、月給や日給、歩合給をどの時間数で割るか、そして基本給に上乗せしている手当のうちどれを計算から外すかの2か所です。この記事では、令和8年度の改定額と発効日を確認したうえで、賃金形態別の換算式、算入しない手当の見分け方、正社員の基本給が改定後に最低賃金を割り込む計算例を示します。後半では、給与計算システムでこの判定を毎月自動で回すための設計も扱います。

まとめ｜最低賃金の計算方法は時間額換算と除外手当の切り分けの2工程

最低賃金の判定は2工程で終わります。1つ目は、賃金から最低賃金の対象にならないものを外す工程です。賞与、時間外・休日・深夜の割増賃金、固定残業代、精皆勤手当、通勤手当、家族手当がこれにあたります。2つ目は、残った賃金を時間額に直す工程で、月給なら1か月平均所定労働時間、日給なら1日の所定労働時間、歩合給ならその期間の総労働時間で割ります。

見落としが起きやすいのは、時給制のパートより月給制の正社員です。令和8年度は全国加重平均で56円上がり、東京は1,280円になります。年間休日が少ない会社では、基本給を据え置いたまま10月を迎えると、改定前は満たしていた正社員が不足側に回るケースが出てきます。

対応の順序としては、答申が出た9月のうちに全従業員を新しい金額で試算し、不足者を洗い出してから発効日を迎えるのが安全です。給与計算システムに判定機能を持たせるなら、都道府県と発効日ごとの金額履歴、賃金項目ごとの算入区分、賃金形態ごとの分母の3つをマスタとして持たせてください。

令和8年度の都道府県別の最低賃金額と発効日・適用される金額の決まり方

計算に入る前に、比べる相手になる最低賃金額を確定させます。地域別最低賃金は毎年改定されるうえ、発効日が都道府県ごとに違うので、年度と日付の両方を押さえておく必要があります。

全国加重平均1,177円・東京1,280円と10月1日〜12月2日の順次発効

厚生労働省が2026年9月3日に公表した令和8年度地域別最低賃金の答申結果によると、47都道府県で54円〜65円の引上げとなり、全国加重平均は1,177円（前年度1,121円）です。発効は令和8年10月1日から12月2日までの間に順次とされています。以下は答申状況の別紙から主な地域を抜き出したもので、2026年9月時点の予定値です。

発効日は、答申後の異議申出の状況によって変わる可能性があると別紙に注記されています。給与計算に使う日付は、各労働局が決定を公示した後の確定値で上書きしてください。表にない都道府県を含む全47都道府県の改定額・発効日と、答申から発効日前日までの対応手順は最低賃金引き上げ【令和8年度】47都道府県の改定額・発効日と企業の対応手順にまとめています。最低賃金法第14条は、改正の決定が公示の日から起算して30日を経過した日（決定で別の日を定めた場合はその日）から効力を生じると定めています。

複数の最低賃金が重なる場合と派遣労働者に適用される地域の判定

適用される金額は、労働者が働く事業場の所在地で決まります。本社が東京でも、大阪の支店で働く従業員には大阪の1,231円が適用され、会社の所在地では判定しません。拠点が複数の都道府県にある会社では、従業員マスタに所属事業場を持たせ、事業場から都道府県を引く構造にしておく必要があります。

産業別に定める特定最低賃金も適用される場合は、同法第6条により、いずれか高いほうの金額で判定します。派遣労働者は第13条により派遣先の事業場の所在地の地域別最低賃金が適用されるため、派遣元が所在する地域の金額ではありません。派遣先ごとに単価と締め日が違う給与計算の組み方は、派遣の給与計算とは？複数派遣先の単価・締め日と社会保険判定を回す設計で扱っています。

最低賃金の対象となる賃金と算入しない手当・割増賃金の切り分け方

最低賃金と比べるのは、支払総額ではありません。毎月決まって支払う基本的な賃金だけです。ここの切り分けを誤ると、手当込みの総額で「満たしている」と判断してしまいます。

法第4条と施行規則第1条で除外される6種類の賃金と固定残業代の扱い

最低賃金法第4条第3項と最低賃金法施行規則第1条、そして各地域別最低賃金の決定で算入しないと定める賃金を合わせると、除外するものは次のとおりです。厚生労働省の最低賃金の対象となる賃金にも同じ区分で整理されています。

1. 臨時に支払われる賃金（結婚手当など）
2. 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
3. 所定労働時間を超える時間の労働に対する賃金（時間外割増賃金など）
4. 所定労働日以外の日の労働に対する賃金（休日割増賃金など）
5. 午後10時から午前5時までの労働に対する賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）
6. 精皆勤手当、通勤手当、家族手当

固定残業代（みなし残業代）は、名目が月額の定額でも、時間外労働の対価として支払う部分なので3に該当し、最低賃金の計算からは外します。「基本給18万円＋固定残業代5万円」という求人の月給23万円で判定するのは誤りで、判定に使うのは18万円のほうです。固定残業代の設計そのものはみなし残業（固定残業代）とは？計算方法・上限時間・違法の見分け方を参照してください。

住宅手当は算入・精皆勤手当は除外という割増賃金の基礎との逆転

給与計算の実務で混同しやすいのが、残業代を計算するときの割増賃金の基礎との違いです。割増賃金の基礎から外す手当は労働基準法施行規則第21条が定めており、最低賃金の除外項目と一部が一致しません。

住宅手当は残業代の計算からは外せても、最低賃金の判定には入ります。逆に精皆勤手当は、最低賃金からは外すのに残業代の基礎には入る。賃金項目マスタに「割増基礎に入れるか」のフラグしか持っていない給与計算システムでは、このフラグを最低賃金の判定に流用すると結果がずれます。項目ごとにフラグを2本持たせる理由はここにあります。

月給・日給・時給・歩合の賃金形態別に時間額へ換算する計算方法

換算の方法は施行規則第2条が賃金形態ごとに定めています。時給制は時給そのものを最低賃金額と比べるだけなので、以下では月給・日給・歩合給の3形態を扱います。

月給制は年間休日から1か月平均所定労働時間を出して割り戻す手順

月給制では、対象となる月給を1か月の所定労働時間で割ります。所定労働時間が月ごとに違う会社がほとんどなので、実務では1年間の1か月平均所定労働時間を使います（施行規則第2条第1項第3号）。求め方は次のとおりです。

1. 年間の所定労働日数を出す（365日－年間所定休日日数。うるう年は366日）
2. 所定労働日数に1日の所定労働時間を掛けて、年間所定労働時間を出す
3. 年間所定労働時間を12で割り、1か月平均所定労働時間とする
4. 対象となる月給を1か月平均所定労働時間で割り、最低賃金額と比べる

分母は会社カレンダーで決まるので、年間休日を変えた年は分母も変わります。月給が同じでも、休日を減らした年には時間額が下がる計算です。厚生労働省の最低賃金額以上かどうかを確認する方法も、月給÷1か月平均所定労働時間≧最低賃金額（時間額）の式で示しています。

年間休日125日と105日で合否が分かれる東京1,280円の月給計算例

東京の事業場で、基本給200,000円・職務手当15,000円・通勤手当10,000円・家族手当5,000円を支給し、1日の所定労働時間が8時間の正社員で計算します。対象となるのは基本給と職務手当の合計215,000円で、通勤手当と家族手当は外します。

年間休日105日の会社では、9月までは問題がなかった同じ給与が、10月1日から最低賃金を下回ります。1,280円×173.33時間で必要な月額はおよそ221,867円、差は月6,867円前後です。職務手当で埋めても基本給で埋めても判定上は同じですが、住宅手当で埋める場合は前の章のとおり割増基礎との関係まで確かめてください。支給総額は230,000円あるので、総額だけ見ていると気づきません。

日給制の1日所定労働時間での除算と日ごとに時間が違う場合の週平均

日給制は、日給を1日の所定労働時間で割ります。日給10,000円なら、所定7.5時間で約1,333円、所定8時間で1,250円です。東京の1,280円に対して、前者は満たし、後者は不足します。同じ日給でも所定労働時間の設定で合否が変わる点は、月給制と同じ構造です。

シフトによって日ごとの所定労働時間が違う場合は、1週間における1日平均所定労働時間で割ります（施行規則第2条第1項第1号）。基本給が日給で職務手当が月額、といった組み合わせでは、それぞれを該当する式で時間額にしてから合計し、その合計を最低賃金額と比べます。

歩合給は総労働時間で割り、固定給部分と合算する出来高払制の計算

出来高払制その他の請負制による賃金は、賃金締切期間の歩合給の総額を、その期間に働いた総労働時間数で割ります（施行規則第2条第1項第5号）。分母が所定労働時間ではなく、残業を含む実労働時間になる点が月給制と違います。

固定給100,000円（1か月平均所定労働時間160時間）と歩合給120,000円、その月の総労働時間200時間という営業職で計算すると、固定給部分は625円、歩合給部分は600円、合計1,225円です。東京の1,280円に届きません。歩合の売上が落ちた月や残業が増えた月に不足が出やすいため、歩合給制度では月ごとの判定が必要になります。

最低賃金改定時に給与計算で起きる判定漏れと発効日をまたぐ締め期間

計算式そのものより、改定の時期に起きる運用上の漏れのほうが実害につながります。毎年10月前後に起きる典型を挙げます。

月給者の見落としと端数を切り上げて比べる誤判定の2つの失敗パターン

1つ目は、時給者の単価だけを一括更新して、月給者の判定をしない失敗です。時給制のパート・アルバイトは単価表を見れば不足がすぐ分かりますが、月給者は換算しないと分かりません。前の章の年間休日105日の例のように、正社員の基本給が改定で不足側に回る会社は、初任給の水準が地域の最低賃金に近い業種ほど出やすくなります。

2つ目は、換算した時間額の端数を切り上げてから比べる誤りです。約1,279.6円を1,280円に丸めて「満たす」とすると、実際には0.4円不足しています。判定は小数のまま比べるか、端数を切り捨ててから比べてください。システム化する場合は、給与の端数処理の設定とは別に、判定用の丸めを固定しておきます。

締め日20日・10月1日発効の場合に新旧の単価を切り替える期間の区切り

新しい最低賃金は発効日以降の労働に適用されます。末締めなら10月分から切り替えるだけで済みますが、20日締めの会社では9月21日〜10月20日の締め期間の途中で発効日を迎えます。時給者は、9月21日〜30日の労働を旧単価、10月1日〜20日の労働を新単価で計算するのが原則です。

実務では、発効日をまたぐ締め期間から新単価に揃えてしまう会社も少なくありません。労働者に有利な方向なので問題は生じませんが、逆に10月21日からの締め期間まで旧単価のままにすると、10月1日〜20日の分が不足になります。月給者は、発効日を含む締め期間から新しい金額で判定する運用に寄せておくと、判定漏れを防げます。

最低賃金を下回った場合の差額支払いと50万円以下の罰金・減額特例

最低賃金法第4条第2項により、最低賃金額に達しない賃金を定めた労働契約は、その部分が無効になり、最低賃金額と同じ定めをしたものとみなされます。本人の同意があっても下回る契約は結べず、不足分は差額として支払う義務があることに変わりはありません。地域別最低賃金を下回った使用者には、第40条で50万円以下の罰金が定められています。

例外は第7条の減額特例で、試用期間中の者や、精神または身体の障害により著しく労働能力の低い者などについて、都道府県労働局長の許可を受けた場合に限り減額できます。許可を受けずに「試用期間だから」と下げることはできません。5つの対象者ごとの減額率の上限と算定式、特定最低賃金を下回った場合に罰則が30万円になる条文上の理由は最低賃金とは？地域別・特定最低賃金の違いと減額特例・罰則を条文で解説で整理しています。また第8条は、最低賃金の概要を作業場に掲示するなどして労働者に周知する義務を使用者に課しています。

給与計算システムで最低賃金を自動チェックする設計と作り込みの判断基準

ここまでの判定を毎月手で回すのは、従業員が数十名を超えると現実的ではありません。給与計算システム側に判定を組み込む場合の設計と、どこまで作り込むかの線引きを示します。

都道府県×発効日の金額履歴と賃金項目ごとの算入区分を持つマスタ設計

判定に必要なマスタは3つです。第一に、都道府県と発効日をキーにした最低賃金額の履歴テーブル。上書きではなく履歴で持つのは、発効日をまたぐ締め期間で新旧両方の金額を引く必要があるからです。特定最低賃金を扱うなら、産業区分を追加のキーにして高いほうを採ります。

第二に、賃金項目マスタの算入区分です。前の章で示したとおり、割増基礎フラグとは別に最低賃金算入フラグを持たせます。固定残業代は時間外の対価として登録し、自動的に除外される構造にしておくと、項目を追加するたびに判定が崩れることがありません。

第三に、賃金形態ごとの分母です。月給者は会社カレンダーから年度ごとに1か月平均所定労働時間を算出して保持し、歩合給は勤怠システムから総労働時間を受け取ります。勤怠側の連携設計は勤怠管理システムとは？機能・種類・費用と失敗しない選び方で選定の観点を整理しています。

答申後の事前試算・確定前の検証・雇入れ時の3つのチェックタイミング

判定を走らせる時期は、年1回では足りません。まず、8月〜9月に答申額が出た段階で、履歴テーブルに予定額を仮登録し、全従業員を試算して不足者と不足額を一覧にします。人事が昇給や手当で埋める判断をする時間を、発効日前に確保するためです。

次に、毎月の給与計算の確定前に検証を走らせ、不足者がいれば確定を止めます。歩合給と実労働時間は月ごとに変わるので、この検証は毎月の定例作業です。最後に、雇入れ・異動・時給変更の登録時にも同じ判定を掛け、最低賃金を下回る単価をそもそも登録できないようにしておきます。

パッケージの機能で足りる条件と個別開発で判定ロジックを持つべき場面

全員が時給制で拠点が1つの都道府県に限られるなら、判定ロジックを作り込む必要はありません。市販の給与計算ソフトの時給一括更新と、答申後に単価表を目視で確かめる運用で足ります。この規模で判定機能を開発するのは過剰です。

個別に作り込む価値が出るのは、月給・日給・歩合が混在している、複数の都道府県に事業場がある、派遣先ごとに地域が変わる、発効日をまたぐ締め日がある、のいずれかが重なる場合です。この条件ではパッケージの判定機能が月給者や歩合給に対応していないことが多く、年1回の手作業の突合が毎年の負担になります。人事・給与・勤怠のデータをつないで判定まで組み込む開発は、人事・労務管理システム開発で要件整理から相談を受けています。パッケージと個別開発の分かれ目そのものは、給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断までで整理しました。

よくある質問

最低賃金の計算方法について、給与計算の担当者から寄せられやすい質問に答えます。

固定残業代（みなし残業代）は最低賃金の計算に含めてよいですか？

含めません。固定残業代は、定額で支払っていても所定労働時間を超える労働の対価なので、最低賃金法施行規則第1条第2項第1号の「所定労働時間をこえる時間の労働に対して支払われる賃金」に当たります。判定には、固定残業代を除いた基本給と算入対象の手当だけを使います。求人票の月給額に固定残業代が含まれている場合、その総額が高くても、除いた後の金額で最低賃金を下回ることがあるので注意してください。

試用期間中の従業員であれば最低賃金より低い時給に設定できますか？

都道府県労働局長の許可を受けない限りできません。最低賃金法第7条は、試の使用期間中の者を減額特例の対象に挙げていますが、使用者が許可を受けたときに限って減額後の金額で判定するという仕組みです。許可なく試用期間の時給を最低賃金未満に設定すると、その部分は第4条第2項で無効になり、最低賃金額との差額を支払う必要が生じます。

最低賃金の改定額は給与計算のどの締め期間から反映すればよいですか？

発効日以降の労働分から反映します。末締めで10月1日発効なら10月分からです。20日締めのように締め期間の途中に発効日が入る場合、時給者は発効日の前後で単価を分けて計算するのが原則になります。発効日を含む締め期間の全体を新単価で計算する方法は労働者に有利なので差し支えありませんが、次の締め期間まで旧単価のままにすると不足が出ます。発効日は都道府県ごとに違うため、拠点ごとに確認してください。

年間休日を増やすと月給者の最低賃金の判定はどう変わりますか？

時間額が上がり、判定は有利になります。月給制の分母である1か月平均所定労働時間は、(365日－年間所定休日日数)×1日の所定労働時間÷12で求めるため、休日が増えるほど分母が小さくなります。1日8時間・月給215,000円の例では、年間休日105日で約1,240円、125日で約1,344円です。月給を上げずに最低賃金を満たす手段にもなりますが、会社カレンダーの変更は就業規則の変更を伴うので、改定前の手続き期間を見込んでおく必要があります。

最低賃金を下回る給与を支払っていた場合はどう対応すればよいですか？

不足していた期間の差額を計算し、速やかに追加で支払います。最低賃金額に達しない賃金の定めは無効となり、最低賃金額で定めたものとみなされるので、差額の支払いは任意の対応ではありません。あわせて、原因が月給者の換算漏れなのか、算入しない手当の区分誤りなのか、発効日の反映遅れなのかを特定し、給与計算の設定を直してください。地域別最低賃金の違反には最低賃金法第40条で50万円以下の罰金が定められています。

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