最低賃金とは？地域別・特定最低賃金の違いと減額特例・罰則を条文で解説

最低賃金とは、最低賃金法にもとづいて国が定める賃金の下限で、使用者はこの金額以上を支払わなければなりません。令和8年度の地域別最低賃金は全国加重平均で1,177円となり、10月から都道府県ごとに順次切り替わります。この記事では、最低賃金法が定める効力と対象になる労働者の範囲、地域別最低賃金と特定最低賃金の違い、試用期間や断続的労働に使える減額特例の率、罰則が50万円と30万円に分かれる理由を条文から整理します。後半では、これらを給与計算と勤怠の運用に落とすときにマスタへ持たせる情報と、システム化の判断を解説する構成です。

まとめ｜最低賃金とは法律で強制される賃金の下限で種類は2つ・例外は許可制

最低賃金を下回る賃金で合意しても、その部分は無効になり、最低賃金額で契約したものとみなされます。本人の同意があっても下げられない点が、ほかの労働条件と違うところです。パート、アルバイト、学生、外国人、高齢者も対象になります。

種類は、都道府県ごとに全労働者へ適用される地域別最低賃金と、特定の産業に上乗せで設定される特定最低賃金の2つです。両方が適用される人には高いほうが使われます。

下回ってよい例外は減額特例だけで、都道府県労働局長の許可が前提です。許可なく「試用期間だから」「軽い仕事だから」と時給を下げれば違反になります。違反の罰則は地域別最低賃金なら50万円以下、特定最低賃金なら30万円以下の罰金で、あわせて差額の支払い義務が残ります。

最低賃金法が定める最低賃金の定義と効力・対象になる労働者の範囲

まず、最低賃金がどういう法的な力を持ち、誰に適用されるのかを条文で確認します。

第1条の目的と第4条の効力で下回る契約が最低賃金額に置き換わる仕組み

最低賃金法第1条は、賃金の低い労働者に賃金の最低額を保障し、労働者の生活の安定と事業の公正な競争の確保を図ることを目的に掲げています。「公正な競争」が入っているのは、人件費を不当に下げて価格競争をする事業者を締め出す意味があるためです。

効力を定めるのが第4条です。第1項で使用者に最低賃金額以上の支払いを義務づけ、第2項で、最低賃金額に達しない賃金を定めた労働契約はその部分について無効とし、無効になった部分は最低賃金と同様の定めをしたものとみなすとしています。時給1,000円で契約した東京の従業員には、令和8年10月1日以降、契約書を書き換えていなくても1,280円の賃金請求権が生じます。

比べる対象は支給総額ではありません。第4条第3項と施行規則第1条により、賞与、時間外・休日・深夜の割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当は除いて計算します。換算の手順は最低賃金の計算方法｜月給・日給・歩合の時間額換算と除外手当の判定で計算例つきで扱っています。

パート・学生・外国人も対象で同居の親族と家事使用人・業務委託は対象外

最低賃金法第2条は、労働者を労働基準法第9条の労働者と定義しています。雇用形態や国籍、年齢による区別はないため、アルバイトの高校生も、技能実習生も、定年後に再雇用された65歳以上の人も、同じ最低賃金が適用されます。

対象外になるのは次の3つです。

• 同居の親族だけを使用する事業で働く人（第2条第1号のかっこ書き）
• 家事使用人（同上）
• 業務委託や請負で働き、労働基準法上の労働者にあたらない人

実務で問題になるのは3つ目です。契約書の名目が業務委託でも、勤務時間や場所を指定され、指揮命令を受けて働いていれば労働者と判断され、最低賃金が適用されます。報酬を作業時間で割ると最低賃金を下回る業務委託契約は、名目にかかわらず見直しの対象と考えてください。

地域別最低賃金を決める3つの考慮要素と生活保護との整合性の規定

第9条第2項は、地域別最低賃金を「労働者の生計費」「賃金」「通常の事業の賃金支払能力」の3つを考慮して定めるとしています。第3項では、生計費を考えるときに生活保護に係る施策との整合性に配慮することも求めています。働いて得る賃金が生活保護の水準を下回る逆転を防ぐための規定で、平成19年の法改正（平成20年施行）で加わりました。

決定の流れは、中央最低賃金審議会が都道府県をA・B・Cのランクに分けて引上げ額の目安を示し、各都道府県の地方最低賃金審議会が審議して答申し、労働局長が決定するというものです。令和8年度の答申では、目安を上回った府県が33に上りました。47都道府県の改定額と発効日は最低賃金引き上げ【令和8年度】47都道府県の改定額・発効日と企業の対応手順に一覧でまとめています。

地域別最低賃金と特定最低賃金の違いと両方が適用される場合の判定

最低賃金は2種類あり、決め方も罰則も異なります。自社に特定最低賃金がかかるかどうかは、業種と事業場の所在地で決まります。

地域別と特定最低賃金の決め方・対象・罰則の違いを比較表で整理

厚生労働省の最低賃金制度とはと条文をもとに、両者を並べます。

第16条は、特定最低賃金を新たに決めたり改正したりするとき、その金額が地域別最低賃金を上回らなければならないと定めています。特定最低賃金は地域別への上乗せとして設計された制度です。ただし次のh3で見るとおり、改正されないまま放置されると、この関係は崩れます。

全国223件の特定最低賃金と約半数が地域別を下回り実効性を失っている実態

特定最低賃金についてによると、令和8年4月1日現在の設定件数は223件です。決定件数と適用者数の資料では、適用使用者数は約9万、適用労働者数は約300万人と推計されています。業種は鉄鋼業、電子部品・電気機械器具製造業、自動車小売業などの製造・販売が中心です。

見落とされがちなのが、特定最低賃金の多くが地域別最低賃金を下回っていることです。令和7年度の審議・決定状況（令和8年1月15日時点）では、地域別を下回る金額に（※）が付いており、その数は111件と全体のほぼ半数にのぼります。平成23年から改正されず時給769円のまま残っている自動車小売業のような例もあります。

（※）付きの業種で働く人には、高いほうの地域別最低賃金が適用されます。実務上は、自社の業種に特定最低賃金があっても、金額が地域別を上回っているかを毎年確かめ、上回っているものだけを管理すれば足ります。

二つ以上の最低賃金が重なる場合は最高額を適用する第6条と派遣先基準

第6条第1項は、2つ以上の最低賃金の適用を受ける労働者には、そのうち最高の金額を適用すると定めています。地域別と特定の両方がかかる人も、特定最低賃金が複数の業種にまたがる人も、比べる相手は最も高い1つです。

派遣労働者は、第13条と第18条により、派遣元ではなく派遣先の事業場の地域と業種で最低賃金が決まる仕組みです。東京の派遣元から大阪の工場へ派遣する場合、大阪の地域別最低賃金が基準になり、その工場の業種に大阪で特定最低賃金が設定されていれば、両者のうち高いほうが適用されます。派遣先ごとに金額を持ち分ける方法は派遣の給与計算とは？複数派遣先の単価・締め日と社会保険判定を回す設計で扱っています。

最低賃金の減額特例の5つの対象者と都道府県労働局長の許可の条件

最低賃金を一律に当てはめると、かえって雇用の機会が狭まる人がいます。第7条はそうした人に限り、許可を条件に最低賃金額を減額して適用することを認めています。

障害・試用期間・職業訓練・軽易な業務・断続的労働の5類型と申請様式

第7条と最低賃金法施行規則第3条〜第5条が定める対象者、申請様式、減額率の上限は次のとおりです。

上限は「この率以下」という意味で、実際の率は職務の内容、成果、労働能力、経験を勘案して労働局長が決めます。軽易な業務の許可は、同じ最低賃金が適用される他の労働者と比べて業務が特に軽易な場合に限られると、施行規則第3条第2項ただし書きに明記されています。単に「補助的な仕事」というだけでは通りません。

障害のある人の減額特例は、障害者雇用の助成金とは別の制度です。助成金の要件や申請書類は障害者雇用の助成金一覧：月いくら・支給要件と申請書類を勤怠データで揃える方法で整理しています。

試用期間は最大20%・断続的労働は実作業時間から算出する減額率の計算例

試用期間中の人の上限は20%です。東京で令和8年10月1日以降に適用される1,280円なら、減額後の下限は1,280円×0.8＝1,024円になります。許可を受けても1,024円より下げることはできません。

断続的労働の算式は、施行規則第5条で次のように定められています。

減額率＝（1日の所定労働時間−1日の実作業時間）×40%÷1日の所定労働時間

所定8時間のうち実際に作業する時間が4時間の警備員なら、（8−4）×0.4÷8＝20%です。実作業が6時間なら10%に下がります。手待ち時間の4割分だけを減額に反映する考え方なので、実作業時間の記録が甘いと率の根拠が示せません。申請書には実作業の内容と時間を書く欄があり、勤怠の記録がそのまま審査資料になります。

許可なく減額した場合の扱いと労働基準監督署経由で出す許可申請の手順

減額特例は、許可を受けてはじめて効力を持ちます。許可前の期間に最低賃金を下回って払った分は通常の違反と同じ扱いで、差額の支払い義務と罰則の対象になります。「試用期間は時給を1割下げる」と就業規則に書いているだけの会社は少なくありませんが、許可がなければその規定は最低賃金を下回る部分で無効です。

1. 対象者ごとに施行規則第4条第2項の様式（第1号〜第5号）を選ぶ
2. 職務内容、労働時間、減額しようとする率などを記入し、申請書を2通作る
3. 事業場を管轄する労働基準監督署を経由して都道府県労働局長へ提出する
4. 許可を受けてから減額後の賃金を適用し、許可期間の満了が近づいたら更新を申請する

群馬労働局の案内によると、許可には最長3年の期間があり、継続する場合は許可満了の15日以上前までの申請が必要な手続きです。様式と記入要領は厚生労働省の最低賃金の減額の特例許可申請書様式・記入要領から入手できます。施行規則第4条第3項・第4項により電子申請も可能で、社会保険労務士が代理で出すこともできます。

最低賃金違反の罰則が地域別50万円・特定30万円に分かれる条文上の理由

罰則の金額はよく紹介されますが、なぜ2段になっているのかを押さえると、差額の請求や周知義務の扱いまで一続きで理解できます。

第40条が地域別と船員の特定最低賃金に限って50万円以下の罰金を定める構造

最低賃金法第40条は、第4条第1項に違反した者を50万円以下の罰金に処するとしつつ、かっこ書きで「地域別最低賃金及び船員に適用される特定最低賃金に係るものに限る」と対象を絞っています。陸上の特定最低賃金を下回った場合は、最低賃金法の罰則ではなく、労働基準法第24条の賃金全額払いの違反として、第120条の30万円以下の罰金が適用されます。

地域別最低賃金はすべての労働者のセーフティネットなので重く罰し、特定最低賃金は労使の申出で上乗せする性格なので賃金不払い一般と同じ扱いにする、という整理です。第6条第2項も、特定最低賃金が適用される人について地域別最低賃金の第4条第1項と第40条の適用が残ると定めています。特定最低賃金を割り込んだうえに地域別まで下回れば、50万円以下の罰金の対象になります。

周辺の義務にも罰則があります。第8条の周知義務（最低賃金の概要を作業場に掲示するなどの措置）に違反すると第41条で30万円以下の罰金です。第42条の両罰規定により、違反した担当者だけでなく法人にも罰金が科されます。

差額の遡及支払いは賃金請求権の時効3年分・申告を理由にした不利益取扱いの禁止

罰金を払っても、不足分の賃金を払う義務は消えません。労働基準法第115条は賃金請求権の時効を5年と定めていますが、第143条の経過措置で当分の間は3年とされています。最低賃金割れに気づかないまま3年が過ぎていた場合、対象の全員に最大3年分の差額を遡って払うことになります。

月給者の最低賃金割れは、年間休日を増やしたときや所定労働時間を変えたときに起きやすく、本人も会社も気づかないまま続きがちです。10人の月給者が時間額で30円ずつ不足し、月の所定労働時間が160時間なら、不足は月4万8,000円、3年で約173万円になります。

労働者は違反の事実を労働基準監督署などに申告でき（第34条第1項）、使用者は申告を理由に解雇などの不利益な取扱いをしてはなりません（同条第2項）。これに違反すると、第39条で6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。違反の罰則の中で唯一、拘禁刑が定められているのがこの条文です。

最低賃金の制度を給与計算・勤怠の運用に落とすマスタと判定の要件

ここまでの制度を毎月の給与計算で守るには、金額表を持つだけでは足りません。制度の論点ごとに、システムに持たせる情報が決まります。

事業場の都道府県・特定最低賃金の業種・減額特例の許可を従業員に紐づける設計

最低賃金の判定に必要な情報は、制度の構造からそのまま導けます。

判定は、適用される最低賃金のうち最高額を選び、減額特例の許可があれば率を掛け、算入する賃金だけを時間額に換算して比べる、という順で行います。第6条の「最高額」を先に決めてから第7条の減額を掛ける順番を逆にすると、下限を誤ります。

減額特例の許可期間切れと試用期間の終了を検知する判定タイミングの設計

減額特例で事故が起きやすいのは、許可を受けた後です。試用期間が終わったのに減額後の時給のまま給与を計算し続ける、許可書に書かれた期間が過ぎても更新していない、といったケースは、どちらも許可のない減額として違反になります。

対策は、許可の有効期間と試用期間の終了日を従業員の情報に持たせ、給与確定の前に「減額率が設定されているのに許可期間外の人」を抽出することです。更新の申請は許可満了の15日以上前が期限なので、毎月の確定前チェックに加え、満了の2か月前に人事へ通知すると準備が間に合います。雇入れや時給変更の登録時に、減額後の下限を下回る単価を登録できないようにしておけば、入口での誤りも止められます。

パッケージで足りる会社と個別開発で最低賃金の判定を組み込む会社の分かれ目

拠点が1つの都道府県だけで、特定最低賃金の対象業種でもなく、減額特例の許可も受けていない会社なら、市販の給与計算ソフトに地域別最低賃金を登録し、改定のたびに単価を確かめる運用で十分です。最低賃金のために判定機能を作り込むのは過剰です。

個別に組み込む価値が出るのは、複数の都道府県に事業場がある、地域別を上回る特定最低賃金の業種に該当する、減額特例の許可を受けた従業員がいる、派遣先ごとに適用地域が変わる、のうち2つ以上が重なる場合です。パッケージの多くは地域別の金額しか持たず、特定最低賃金や減額特例の期間管理はExcelでの突合に頼ることになります。

事業場・業種・許可期間を従業員と賃金項目に紐づけ、確定前の判定まで組み込む開発は、人事・労務管理システム開発で要件整理から相談を受けています。勤怠や雇用契約の管理と一体で考える場合は労務管理システムとは？機能・勤怠管理との違いと比較の観点・個別開発の判断軸も参考になります。

よくある質問

最低賃金の制度について、人事・給与の担当者から寄せられやすい質問に答えます。

最低賃金は手取り額や総支給額で判断するのですか？

どちらでもありません。判定に使うのは、総支給額から賞与、時間外・休日・深夜の割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当を除いた賃金です。税金や社会保険料を引いた手取り額でもありません。月給制なら、残った額を1か月平均所定労働時間で割って時間額に直し、適用される最低賃金額と比べます。基本給が低く手当で総額を上げている給与体系では、総支給額が十分でも最低賃金を下回ることがあるので、項目ごとに算入するかどうかを確かめてください。

試用期間中であれば最低賃金を下回る時給にしてもよいですか？

都道府県労働局長の減額特例の許可を受けた場合に限り、最低賃金額から最大20%まで減額できます。許可がないまま試用期間の時給を下げると、最低賃金を下回る部分は無効になり、差額の支払い義務と罰則の対象になります。就業規則に試用期間中の減額を定めているだけでは足りません。許可を受ける場合も、減額後の下限は東京なら1,024円（令和8年10月1日以降）で、試用期間が終われば許可の効力もなくなります。

特定最低賃金が地域別最低賃金より低い場合はどちらを適用しますか？

高いほうの地域別最低賃金を適用します。最低賃金法第6条第1項の規定は、2つ以上の最低賃金が適用される場合に最も高い金額を使うという定めです。厚生労働省の一覧でも、地域別を下回る特定最低賃金には印が付けられ、地域別最低賃金額が適用されると注記されています。特定最低賃金は改正されずに据え置かれている業種が多く、令和8年1月時点で全体のほぼ半数が地域別を下回っています。毎年の改定時に、上回っているものだけを管理対象にすれば十分です。

業務委託やフリーランスにも最低賃金は適用されますか？

労働基準法上の労働者にあたらない業務委託やフリーランスには、最低賃金は適用されません。ただし、判断は契約書の名目ではなく働き方の実態で行われます。勤務時間や場所を指定されている、仕事の依頼を断れない、作業の進め方に指揮命令を受けているといった事情があれば労働者と判断され、最低賃金の対象になります。報酬を実際の作業時間で割ると最低賃金を下回る契約は、名目にかかわらず労働者性の点検を先に済ませてください。

最低賃金はいつ・誰が決めて、いつから変わるのですか？

地域別最低賃金は、例年夏に中央最低賃金審議会が引上げ額の目安を示し、各都道府県の地方最低賃金審議会の答申を経て、都道府県労働局長が決定します。効力は公示の日から30日を経過した日に生じ、決定で別の日を定めればその日からです。令和8年度は10月1日から12月2日まで都道府県ごとに発効日が分かれています。特定最低賃金も同じく公示から30日経過後の発効で、年末から年度末にかけて改正されるものが多くなっています。

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