昇給率の計算方法：基本式と分母の選び方、全社平均・評価ランク別の計算例

昇給率は「昇給額÷昇給前の賃金×100」で計算します。式そのものは1行ですが、分母に基本給を置くか手当込みの月給を置くか、会社全体の率を1人ずつの平均で出すか給与総額で出すかで、同じ昇給でも計算結果の数字が変わる仕組みです。この記事では、個人の昇給率の基本式と逆算の式、全社平均の3つの出し方、定期昇給とベースアップへの分解、何年分かの年平均、評価ランク別の昇給率を原資に合わせて補正する計算までを、数値例で示します。昇給を決めて計算する人事・経営の方に向けた内容です。

まとめ：昇給率の計算式と分母の選び方、全社平均と評価別計算の要点

個人の昇給率は、昇給額を昇給前の賃金で割って100を掛けた値です。基本給25万円の人が7,500円上がった場合の昇給率は3.0%です。「昇給後÷昇給前」で割ると103%と出るので、100を引いて読みます。分母を基本給にするか、手当を含む所定内賃金にするかは、社内で1つに決めて固定します。厚生労働省の統計と比べるなら、所定内賃金が分母です。

会社全体の昇給率は、昇給額の合計を昇給前の給与総額で割る「総額比」で出すのが基本です。1人ずつの率を足して人数で割る単純平均は、給与の低い人の率に引っ張られて高めに出ます。入退社を含めた平均賃金の伸び率は、全員が昇給しても下がることがあり、昇給率とは別の数字として扱います。

評価ランク別の昇給率は、表の率で出した理論額の合計を原資と比べ、超えた分を補正係数で一律に縮めてから、端数処理後の合計で検算します。対象者が50人を超え、評価ランクと等級の2軸で率を決めている会社は、表計算の転記と再計算が毎年の事故の元になるため、計算から給与への反映までをつなぐ段階です。

昇給率の基本の計算式：昇給額を昇給前の賃金で割る式と分母に入れる賃金の範囲

まず1人分の昇給率を出す式と、その逆算の式を確認します。分母の選び方で数字が動くため、計算の前に社内の定義を決めておきます。

昇給率＝昇給額÷昇給前の賃金×100の式と、25万円が25万7,500円になる例

昇給率の式は次のとおりです。

• 昇給額＝昇給後の賃金－昇給前の賃金
• 昇給率（%）＝昇給額÷昇給前の賃金×100
• 同じ値を比率から出す場合：昇給率（%）＝（昇給後の賃金÷昇給前の賃金－1）×100

基本給25万円の人が25万7,500円になったなら、昇給額は7,500円で、7,500÷250,000×100＝3.0%です。比率の式で257,500÷250,000を計算すると1.03になります。これを「103%」とそのまま書くと、昇給率3%と読み手が取り違える原因になるため、表記には注意が必要です。社内の通知や規程では、増えた分の率（3.0%）で表記をそろえます。昇給の種類と、評価確定から給与改定までの段取りは昇給とは：定期昇給・ベアの違いと昇給額の決め方、評価から給与改定までの業務フローで整理しています。

基本給・所定内賃金・年収のどれで割るかで3.0%が2.5%に変わる計算例

同じ7,500円の昇給でも、分母を変えると率が変わります。基本給25万円、手当5万円（所定内賃金30万円）、賞与は基本給の年4か月分という人で、基本給だけが7,500円上がった場合を比べます。

年収は、月給の12か月分と賞与4か月分の合計です。賞与が基本給に連動するため、年収で見た率は所定内賃金の率より少し高く出ます。手当を固定のまま基本給だけを上げる会社では、基本給で割った率がいちばん高く見えます。

外部の統計と比べるときは、比較の前提として分母の統一が必要です。厚生労働省の賃金引上げ等の実態に関する調査の基礎用語の定義では、「1人平均賃金」を所定内賃金（諸手当を含み、時間外手当などの割増手当は含まない）の1か月1人当たりの平均額としています。自社の基本給ベースの率を、この統計の改定率と並べると、自社の昇給を高く見積もってしまいます。

目標の昇給率から昇給後の給与を出す式と、円未満・100円単位の端数処理

率を先に決めて額を出すときは、「昇給額＝昇給前の賃金×昇給率」「昇給後の賃金＝昇給前の賃金×（1＋昇給率）」で計算します。基本給248,300円の人に3.2%を掛けると、昇給額は7,945.6円です。ここで端数の扱いを決めていないと、担当者によって額がずれます。

円未満を切り上げれば7,946円、100円単位で切り上げれば8,000円、100円単位で切り捨てれば7,900円になります。8,000円なら実際の昇給率は約3.22%、7,900円なら約3.18%です。100円単位の切り上げは、1人あたり最大99円、50人なら月に最大4,950円の上振れになります。どの単位で、切り上げか切り捨てかを賃金規程か昇給の運用基準に書いておくと、毎年の計算が担当者に依存しません。

時給の人も式は同じで、時給1,200円に3%なら36円です。パート・アルバイトの時給の昇給率の決め方は、別の記事で詳しく解説します。

会社全体の平均昇給率の計算：単純平均・総額比・平均賃金の伸び率の違いと数値例

会社全体の昇給率には、少なくとも3つの出し方があります。経営会議や採用資料に数字を出す前に、どの式で出したかを決めておきます。

1人ずつの昇給率の単純平均3.0%と、給与総額で割る総額比2.7%の差

基本給20万円・30万円・50万円の3人が、それぞれ8,000円・9,000円・10,000円上がった例で比べます。1人ずつの昇給率は4.0%・3.0%・2.0%です。

• 単純平均：（4.0＋3.0＋2.0）÷3＝3.0%
• 総額比：昇給額の合計27,000円÷昇給前の給与総額1,000,000円×100＝2.7%
• 平均昇給額：27,000円÷3人＝9,000円

同じ昇給でも、単純平均は3.0%、総額比は2.7%です。給与の低い若手ほど率が高くなる賃金表では、単純平均が総額比を上回ります。人件費の増加率と一致するのは総額比のほうで、原資の計算や予算には総額比を使います。単純平均は「社員1人が受け取った率の平均的な感覚」を示す数字で、社員向けの説明には向きますが、予算の根拠にはなりません。

厚生労働省の改定率4.4%が常用労働者数による加重平均で出される仕組み

厚生労働省の令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の改定率4.4%は、1企業の中では「1人平均賃金の改定額÷改定前の1人平均賃金」で計算されています。上の3人の例に当てはめると、9,000円÷333,333円で2.7%となり、総額比と同じ値です。企業をまたいで平均するときは、常用労働者数による加重平均を取っています。

加重平均か単純平均かで、公表値も変わります。経団連の2026年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果（最終集計）では、加重平均が12,201円・4.25%、1社ずつの単純平均が11,380円・4.06%でした。人数の多い会社ほど上げ幅が大きかったため、加重平均が高く出ています。規模別・業種別の相場の数字と読み方は、昇給の平均：令和7年調査の13,601円と2026年春闘、規模別・業種別の相場と昇給原資の決め方にまとめています。

全員が3%昇給しても平均賃金が約1.9%下がる、入退社を含めた計算の例

社員100人・給与総額3,000万円（平均30万円）の会社で、平均50万円の5人が定年で抜け、初任給22万円の新卒5人が入った年を考えます。残った95人の給与総額2,750万円に3%の昇給を掛けると2,832.5万円で、新卒5人の110万円を足すと2,942.5万円です。

100人で割った平均賃金は294,250円で、前年の30万円より約1.9%下がります。在籍者全員が3%上がっていても、平均賃金の伸び率はマイナスです。昇給率は「前年と今年の両方に在籍した人」だけで計算し、平均賃金の伸び率とは別の欄で報告します。2つを混ぜると、「昇給したのに人件費が減った」という説明のつかない資料になります。

定期昇給分とベースアップ分に分けた昇給率の計算：賃金表のピッチと合算の式

昇給率を定期昇給とベースアップに分けて出すと、翌年以降も続く負担と、その年の判断で上乗せした分を区別できます。

昇給率＝定昇率＋ベア率の合算と、ベアを定昇後に掛ける場合の80円の差

厚生労働省の定義では、定期昇給は就業規則などで定めた制度に従い毎年一定の時期に行う昇給で、ベースアップは賃金表の改定で賃金水準を引き上げることです。基本給25万円の人に定期昇給4,000円（1.6%）とベア2.0%を行う場合、ベアを昇給前の25万円に掛ければ5,000円で、合計9,000円・3.6%になります。

ベアを定期昇給後の254,000円に掛けると5,080円で、合計9,080円・約3.63%です。差は80円ですが、規程に「ベア率は改定前の基本給に掛ける」のか「定昇後に掛ける」のかが書かれていないと、給与計算の担当者と人事で額がずれます。率を足し算で説明するなら、ベアも改定前の基本給に掛ける方式にそろえるのが前提です。定昇とベアが賃金表の上でどう動くかの違いは、定期昇給とベースアップの違い：賃金表の動きで比べる昇給額と給与システム改定の手間で比べています。

号俸表のピッチ×昇号数で出す定昇率と、等級が上がるほど率が下がる例

号俸表を使う会社では、定期昇給の額は「1号あたりの金額（ピッチ）×評価で決まる昇号数」で決まり、率は後から計算する値です。1等級でピッチ2,000円、評価Bで4号上がるなら8,000円で、基本給20万円の人には4.0%になります。4等級でピッチ2,500円、同じ4号なら10,000円ですが、基本給35万円の人には約2.9%です。

同じ評価でも、等級が上がるほど定昇率は下がります。全社の定昇率を「今年は2%」と決めても、号俸表のままでは等級構成によって総額比がずれるため、ピッチ表から理論額を積み上げて率を確かめる手順が必要です。号俸と評価で昇給額が決まる仕組みは定期昇給とは：号俸と評価で昇給額が決まる仕組み、制度設計と停止・廃止の注意点で解説しています。昇格したときの昇給率の扱いは、別の記事で詳しく解説します。

複数年の昇給率を年平均で出す計算：10年で20万円が30万円になる例と物価との比較

「この10年で年平均何%上がったか」は、総増加率を年数で割っても出ません。複利の式を使います。

総増加率÷年数の5.0%と、複利で計算した年平均昇給率約4.1%の違い

基本給が10年で20万円から30万円になった場合、総増加率は50%です。50%÷10年＝5.0%と計算すると、毎年5.0%ずつ上げた結果は20万円×1.05の10乗で約32.6万円になり、実際の30万円を超えてしまいます。

正しい年平均は「（最終の賃金÷最初の賃金）の（1÷年数）乗－1」で、1.5の0.1乗－1＝約4.14%です。表計算なら =(300000/200000)^(1/10)-1 と入力すれば0.0414が返ります。採用ページで「平均昇給率5%」と書く前に、どちらの計算かを確かめます。

名目の昇給率から物価上昇を差し引く実質昇給率の式と0.5%になる例

物価の上昇分を除いた実質の昇給率は「（1＋名目の昇給率）÷（1＋物価上昇率）－1」で計算します。名目3.0%の昇給で、物価上昇率を仮に2.5%と置くと、1.03÷1.025－1＝約0.49%です。名目から物価を引いた0.5%とほぼ同じですが、率が大きい年ほど引き算との差が開きます。

社員が「昇給したのに生活は楽にならない」と感じるのは、この実質の数字が0%前後のときです。昇給の説明資料に名目と実質を並べると、ベアを上乗せする判断の根拠になります。

評価ランク別の昇給率を計算する仕組み：昇給率表・原資への補正係数・端数の検算

評価ランクごとに率を決める会社では、表の率をそのまま掛けると、評価の分布しだいで原資を超えます。ここでは、対象者50人・基本給総額1,500万円・原資3.5%（月52万5,000円）の会社を例に、計算の順番を示します。

評価ランク別の昇給率表と基本給総額から出す理論額53万6,250円の内訳

評価確定後の基本給総額をランク別に集計し、昇給率表の率を掛けて理論額を出します。

理論額の合計は536,250円で、原資の525,000円を11,250円超えています。SとAに評価が寄った年に起きる典型の超過です。評価の分布をあらかじめ見込んで率を割り振る手順は、上に挙げた18001の記事で扱っているため、ここでは確定後に合わせる計算を示します。

原資÷理論額で出す補正係数0.979と、表計算で1人ずつの昇給額を出す式

補正係数は「原資÷理論額の合計」で、525,000÷536,250＝約0.979です。昇給率表の各率に0.979を掛けると、ランクの間の差を保ったまま合計を原資に収められます。表の右端の列が、補正後の率です。

表計算では、A列に社員番号、C列に基本給、D列に評価、ランク表シートに評価と率を置き、G1セルに補正係数を入れて、1人ずつの昇給額を =ROUNDUP(C2*XLOOKUP(D2,ランク表!A:A,ランク表!B:B)*$G$1,-2) で出します。最後の -2 は100円単位の切り上げです。補正係数そのものは =525000/SUMPRODUCT(C2:C51,F2:F51)（F列は表の率）で求めます。

見落としやすいのが、端数処理の後の合計です。100円単位で切り上げると、50人で最大4,950円の上振れが出て、補正後でも原資を超えることがあります。係数は小数第3位で切り捨て、端数処理後の昇給額の合計を原資と突き合わせてから確定する手順です。評価と昇給・賞与原資の試算を評価システム側で持つ場合の要件は、人事評価システムの人件費シミュレーション機能とは？昇給・賞与原資の試算範囲と給与連携の要件で整理しています。

昇給率0%やマイナスの昇給率を計算に入れる前に規程で決めておく範囲

D評価の率を0%やマイナスにする場合、計算式はそのまま使えますが、先に規程を整えます。労働基準法第89条第2号は、常時10人以上を使用する事業場の就業規則に「昇給に関する事項」を書くよう定めています。降給の基準が規程に無いまま、評価表の率だけをマイナスにして計算する方法は、避けるべき運用です。

規程を整えるまでは、D評価を0%の据え置きにとどめ、降給は等級の見直しの側で扱う設計にしておくと、昇給の計算式に例外を持ち込まずに済みます。計算上は、0%の人も総額比の分母に含めるのが原則です。分母から外すと、全社の昇給率が実態より高く出ます。

昇給率の計算を表計算で続けるかシステムに載せるか：人数・評価の軸・随時改定で判断

ここまでの計算は、すべて表計算で組めます。問題は、年に何回計算し直すか、計算した額を何か所に写すかです。

対象30人以下・評価3段階なら表計算で足り、50人超・2軸で転記が崩れる境目

対象者が30人以下で、評価が3段階、昇給額を経営者が1人ずつ確かめている会社なら、上の式を入れた表計算と給与計算ソフトへの手入力で足ります。仕組みを作るのは過剰です。

対象者が50人を超え、等級と評価ランクの2軸の昇給率表に補正係数と端数処理を重ねている会社は、事情が変わります。評価会議で1人の評価が変わるたびに補正係数が変わり、全員の額を出し直すことになります。計算し直したシートと、給与マスタへ登録した額が一致しているかを確かめる手段が無くなるのが、この段階の典型の事故です。製品の給与計算システムが昇給の一括登録や適用月の予約に対応しているかは、給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説の観点で確認できます。

昇給後の基本給から随時改定の対象者を判定するまでを一続きにする要件

昇給の計算は、給与マスタに入れて終わりではありません。日本年金機構の説明では、昇給などで固定的賃金が変わり、変動後3か月の報酬の平均で出した標準報酬月額が従前と2等級以上違い、3か月とも支払基礎日数が17日以上ある場合に、随時改定の対象になります。判定には昇給後3か月分の報酬が要るため、昇給の計算が終わった時点で対象者の候補を出しておけます。

昇給率の計算と随時改定の判定が別の表に分かれていると、昇給額の大きい人の月額変更届が漏れます。定時決定との関係は社会保険料は4月から6月の給与で決まる：定時決定の計算と算定基礎届をシステムで判定する要件で確かめられます。評価と給与が別々の製品で、間を表計算でつないでいる会社は、その連携部分だけを組むのが現実的です。一創の人事・労務管理システム開発では、評価ランク別の昇給率表と補正係数による昇給額の計算、端数処理後の原資の検算、決裁済みの額だけを給与マスタへ渡す連携、昇給後3か月の報酬から随時改定の候補者を出す判定までを、既存の製品を置き換えずに組み込むところから設計します。

よくある質問

昇給率の計算について、昇給を決める側からよく出る質問に答えます。

昇給前後の基本給から昇給率を求める計算方法を簡単に教えてください。

昇給率（%）は、昇給額を昇給前の賃金で割り、100を掛けて求めます。基本給25万円が25万7,500円になったなら、7,500÷250,000×100で3.0%です。昇給後の賃金を昇給前の賃金で割ると1.03と出るので、1を引いてから100を掛けます。率から額を出すときは、昇給前の賃金に率を掛け、円未満や100円単位の端数処理を規程どおりに行います。

昇給率は手当を含めて計算しますか？

決まりはなく、社内で分母を1つに決めて固定します。基本給だけが上がり手当が変わらない会社では、基本給で割ると率が高く、手当込みの所定内賃金で割ると低く出ます。基本給25万円・手当5万円の人が7,500円上がると、基本給なら3.0%、所定内賃金なら2.5%です。厚生労働省の改定率と比べるなら、所定内賃金で割った率を使います。

会社全体の昇給率はどう計算しますか？

昇給額の合計を、昇給前の給与総額で割る総額比で計算します。人件費の増加率と一致するため、原資や予算の根拠に使える計算方法です。1人ずつの率を平均する単純平均は、給与の低い人の率に引っ張られて高めに出ます。計算の対象は前年と今年の両方に在籍した人に限り、入退社を含めた平均賃金の伸び率とは分けて報告します。

昇給率は何%なら平均的ですか？

厚生労働省の令和7年調査では、常用労働者100人以上の企業の改定率が4.4%でした。経団連の2026年の中小企業集計（原則500人未満）は加重平均で4.25%です。いずれも定期昇給とベースアップ、諸手当の改定を含む所定内賃金ベースの率なので、自社の基本給ベースの率と比べるときは分母をそろえてから比べます。

何年分かの年平均の昇給率はどう計算しますか？

最終の賃金を最初の賃金で割り、年数分の1乗をしてから1を引きます。10年で20万円が30万円になった場合、1.5の0.1乗－1で約4.14%です。総増加率50%を10年で割った5.0%は、複利の効果を無視しているため高く出ます。表計算では「=(最終÷最初)^(1÷年数)-1」の形で入力すれば求められます。

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