昇給の平均：令和7年調査の13,601円と2026年春闘、規模別・業種別の相場と昇給原資の決め方

昇給の平均は、厚生労働省の令和7年調査で1人あたり月13,601円、改定率は4.4%でした。この記事では、この数字が何を含んでいるかを確かめたうえで、企業規模別・業種別の昇給の相場、経団連と連合の2026年春闘の最終集計、定期昇給にあたる分の大きさ、平均値を読むときの落とし穴を整理します。最後に、相場をもとに自社の昇給原資と評価ごとの昇給率を決める手順を、数値例で示します。昇給額を決める側の人事・経営の方に向けた内容です。

まとめ：昇給の平均額・昇給率の相場と自社の昇給原資を決める手順の要点

昇給の相場として使える一次統計は4つあります。厚生労働省の調査（常用労働者100人以上）は13,601円・4.4%、経団連の大手企業集計は19,752円・5.37%、経団連の中小企業集計（原則500人未満）は12,201円・4.25%、連合の集計は16,400円・5.01%です。いずれも定期昇給にあたる分を含んだ数字です。

数字の差の大半は、企業規模で説明できます。100〜299人の企業は10,264円・3.6%、経団連の集計で100人未満の企業は10,206円・3.76%でした。業種の差はさらに大きく、建設業の20,724円に対し、医療・福祉は5,589円です。自社の目安は、全体平均ではなく、規模と業種の近い行から取ります。

昇給原資は「在籍者の基本給総額×昇給率」で月額を出し、賞与への跳ね返りと社会保険料の会社負担を足して年額にします。そのうえで評価ランクごとに昇給率を割り振り、加重平均が原資の率に収まるかを検算する手順です。業績が赤字の年に相場へ合わせる必要はありませんが、採用で競合する相手の初任給を下回る昇給は、翌年の採用で必ず跳ね返ります。

昇給の平均額と昇給率：令和7年調査の13,601円・4.4%と1999年以降の推移

最も広く引かれるのが、厚生労働省の賃金引上げ等の実態に関する調査です。民間企業が1年間に1人平均でいくら賃金を上げたかを、毎年集計しています。

1人平均改定額13,601円・改定率4.4%が含む定期昇給とベアと諸手当

令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査によると、令和7年中に賃金を改定した企業などの1人平均賃金の改定額は13,601円（前年11,961円）、改定率は4.4%（同4.1%）でした。対象は常用労働者100人以上の民営企業で、令和7年7月20日から8月10日に調査し、1,847社が回答しています。1人平均賃金を引き上げた企業は91.5%でした。

この改定額は、定期昇給、ベースアップ、諸手当の改定をすべて足した所定内賃金の増加額です。賞与や残業代は入りません。労働組合のある企業では15,229円・4.8%、ない企業では11,980円・4.0%でした。組合のない会社が自社の昇給を比べるなら、全体平均より11,980円・4.0%のほうが条件が近い数字です。昇給の種類ごとの違いは昇給とは：定期昇給・ベアの違いと昇給額の決め方、評価から給与改定までの業務フローで整理しています。

改定率が2.0%前後で続いた時期から令和5年の3.2%へ跳ね上がった推移

同じ調査の概況（付表2）で推移をたどると、平成11年（1999年）の改定額は4,591円・1.7%で、平成15年には3,064円・1.0%まで下がりました。その後は平成29年から令和元年まで5,600円前後・2.0%で横ばいが続き、令和3年は4,694円・1.6%でした。

流れが変わったのは令和5年です。改定額は9,437円・3.2%と前年の5,534円から一気に上がり、令和6年に11,961円、令和7年に13,601円と3年続けて上昇しました。5年前の昇給額表をそのまま使っている会社は、相場の半分以下の昇給しか出していない可能性があります。

企業規模別の昇給の平均：100〜299人の10,264円から大手19,752円までの差

昇給の平均額は、企業の規模でほぼ段階的に変わります。中小企業が全体平均を目安にすると、原資を高く見積もりすぎます。

厚生労働省調査の規模別改定額と、規模が小さいほど低い定期昇給の実施率

令和7年調査の規模別の改定額と改定率を、定期昇給の実施状況と並べると次のとおりです。

100〜299人の企業は、改定額が前年の10,228円からほぼ横ばいでした。1,000〜4,999人の企業が12,317円から15,859円へ3,500円以上伸ばしたのと対照的で、規模による差は令和7年に広がっています。

経団連の中小企業集計12,201円・4.25%と100人未満の10,206円

100人未満の会社の数字は、厚生労働省の調査には入っていません。補えるのが、経団連が地方の経済団体の協力で集計している2026年春季労使交渉・中小企業業種別妥結結果（最終集計）です。原則として従業員500人未満の17業種754社を対象に、2026年8月28日に公表されました。

集計できた399社の総平均は12,201円・4.25%で、前年の11,999円・4.35%と比べると、額は増え率は下がりました。規模別では、100人未満が130社で10,206円・3.76%、100〜300人未満が194社で11,970円・4.20%、300〜500人未満が75社で12,944円・4.42%です。製造業の236社は13,142円・4.52%、非製造業の163社は10,857円・3.85%でした。

大手企業の19,752円・5.37%と東京都の中小企業調査の定期昇給実施率74.4%

経団連の大手企業業種別妥結結果（最終集計）は、原則として従業員500人以上の大手企業を対象にしています。2026年8月4日公表の146社の加重平均は19,752円・5.37%で、額は前年の19,195円を上回り、率は前年の5.39%をわずかに下回りました。業種別では情報通信が24,000円・8.28%と高く、金融・保険は11,731円・2.97%でした。

東京都の令和7年「中小企業の賃金事情」は、都内の従業員10〜299人の企業641社が対象です。過去1年間に定期昇給を実施した企業は74.4%（前年78.0%）、ベースアップを実施した企業は56.6%（同58.4%）でした。小さな会社でも4社に3社は定期昇給を行っており、昇給なしを続けると採用時の比較で不利になります。

業種別の昇給の平均：建設業20,724円と医療・福祉5,589円で4倍近く開く改定額

業種による差は、規模による差より大きく出ます。自社の業種の行を必ず確認してください。

令和7年調査の産業別改定額と改定率、前年から下がった情報通信業

令和7年調査の産業別の改定額を、高い順に主な業種で並べます。

建設業は前年から5,000円以上伸び、改定率は5.9%でした。医療・福祉は診療報酬や介護報酬で収入の上限が決まるため、改定額が5,589円と最も低く、前年からも下がっています。情報通信業も前年の14,989円・4.3%から下がりました。

同じ業種でも厚生労働省と経団連で数字が違う理由と、自社の比較先の選び方

情報通信業は、厚生労働省の調査では14,096円・3.9%、経団連の大手企業集計では24,000円・8.28%でした。経団連の情報通信は集計対象が4社と少なく、しかも原則従業員500人以上の大手だけの数字です。100人規模のシステム会社が8%台を相場とみなすと、原資を倍近く見誤ります。

比較先は、規模の近さを業種の一致より優先します。従業員50人の情報通信業なら、厚生労働省の情報通信業の行（100人以上が対象）と、経団連の中小企業集計の100人未満の行の両方を見て、低いほうを下限、高いほうを上限に置くのが現実的です。

定期昇給の平均と2026年春闘：連合集計の定昇相当分5,430円と賃上げ分3.50%

ここまでの数字は、すべて定期昇給にあたる分を含んでいます。定期昇給だけの平均額を直接集計した公的統計はありませんが、連合の集計から引き算で求められます。

定昇相当込み16,940円から賃上げ分11,510円を引いた定期昇給の相当額

連合の2026春季生活闘争 第7回（最終）回答集計（7月1日10時時点）では、平均賃金方式で回答を得た5,368組合の加重平均が16,400円・5.01%でした。このうち賃上げ分が明確にわかる3,732組合は、定昇相当込みが16,940円・5.12%、賃上げ分が11,510円・3.50%です。

同じ3,732組合の中で差を取ると、定期昇給にあたる分は5,430円・約1.6%になります。会社が毎年何もしなくても賃金カーブを保つために必要な昇給がこの部分で、物価や採用への対応はその上に積む賃上げ分です。定期昇給で年齢ごとの賃金がどう積み上がるかは賃金カーブとは？令和7年調査の実数と2026春闘の維持分5,430円で詳しく扱っています。定期昇給の仕組みと運用は、別の記事で詳しく解説します。

300人未満の組合の定昇相当分4,096円と、パート・有期の時給75.01円

300人未満の中小組合2,385組合では、定昇相当込みが13,936円・4.96%、賃上げ分が9,840円・3.51%でした。差の定昇相当分は4,096円・約1.45%で、大手を含む全体より1,300円ほど小さくなります。賃上げ分の率は3.51%と全体の3.50%を上回っており、中小企業の差は定期昇給の厚みで生じていることが分かります。

有期・短時間・契約等で働く人の賃上げ額は、加重平均で時給75.01円、引上げ率は概算で6.18%でした。パートの時給は地域別最低賃金の改定にも引っ張られるため、10月前後の発効日に合わせた見直しも要ります。都道府県ごとの改定額は最低賃金引き上げ【令和8年度】47都道府県の改定額・発効日と企業の対応手順で確認できます。

昇給の平均値を読むときの注意：加重平均・単純平均・中央値と調査対象の違い

同じ年の同じ「平均」でも、計算の仕方と集める相手が違えば数字が変わります。読み違えやすい点を2つに絞ります。

加重平均19,752円と単純平均19,401円の差と、中央値が公表されていない事情

厚生労働省の調査の平均は、常用労働者数による加重平均です。人数の多い大企業の昇給ほど平均に強く効くため、「普通の会社がいくら上げたか」より高めに出ます。経団連の大手企業集計では、加重平均の19,752円に対し、1社あたりの単純平均は19,401円でした。中小企業集計でも、加重平均12,201円・4.25%に対して単純平均は11,380円・4.06%です。

昇給額の中央値は、ここで挙げた公的な集計のどれにも載っていません。中央値の代わりに使えるのは単純平均です。社員数の少ない会社が自社の位置を確かめるなら、加重平均より単純平均と比べるほうが実態に近づきます。

働く側のアンケートと企業の調査で昇給額がずれる理由と、年代別の数字の扱い

転職サービスなどが公表する昇給の平均額は、働く人に「去年いくら上がったか」を聞いたアンケートです。昇給しなかった人を含めるか、手当や昇格による増額を入れるかが回答者の判断に任され、会社の給与データとは定義がそろいません。年代別・男女別の昇給額の多くはこの型の調査から出ています。

会社が昇給額表を作る根拠には、企業の給与データを集計した統計を使います。年代ごとの賃金の差を知りたい場合は、昇給額のアンケートではなく、年齢別の賃金水準から1歳あたりの上がり幅を読むほうが確実です。

自社の昇給原資と昇給率を決める手順：相場の確認から評価別配分・人件費の試算まで

相場の数字は、自社の昇給を決める材料の1つにすぎません。ここでは、従業員80人・平均基本給30万円の会社を例に、原資の決め方を具体的な数字で示します。

在籍者の基本給総額×昇給率で出す月額原資と、賞与・社会保険料を足した年額

昇給原資は、次の順で計算します。

1. 比較先を決める：規模と業種の近い行から下限と上限を取る（例：経団連中小100人未満3.76%と厚労省100〜299人3.6%から、目安を3.6〜4.2%に置く）
2. 昇給率を決める：業績と採用の状況から率を1つに決める（例：4.0%）
3. 月額原資を出す：基本給総額2,400万円×4.0%＝月96万円
4. 年額に直す：96万円×12か月＝1,152万円
5. 賞与への跳ね返りを足す：賞与を基本給の年4か月分で払うなら、96万円×4＝384万円
6. 社会保険料の会社負担を足す：会社負担の率を15%と置くと、（1,152万円＋384万円）×1.15＝約1,766万円

月96万円の昇給は、年間では約1,766万円の人件費増になります。厚生年金保険料の会社負担だけで9.15%あるため、6の段を省くと予算が1割以上足りなくなります。昇給後の基本給は定時決定や随時改定で標準報酬月額にも反映されるので、時期の見込みは社会保険料は4月から6月の給与で決まる：定時決定の計算と算定基礎届をシステムで判定する要件で確かめてください。

評価ランク別の昇給率の割り振りと、加重平均で原資の4.0%に収める検算

原資の率が決まったら、評価ランクごとの昇給率を割り振ります。評価の分布をS10%・A20%・B50%・C15%・D5%と見込み、昇給率をS6.0%・A5.0%・B4.0%・C2.5%・D1.0%と置いた場合、加重平均は0.6＋1.0＋2.0＋0.375＋0.05で4.025%です。原資の4.0%をわずかに超えるため、Cを2.3%に下げると約3.995%に収まります。

実務で崩れやすいのは評価の分布です。評価会議の後にSとAが見込みより増えると、同じ昇給率表のままでは原資を超えます。昇給率表は評価確定の後に検算し直す前提で作り、確定前に本人へ率を伝えないことが、事故を防ぐための対策です。評価記号を昇給額へ換算する表の設計は人事評価制度とは？等級・評価・報酬の3本柱と評価手法の種類、2026年改正への備えで扱っています。昇給率の計算方法の詳細は、別の記事で詳しく解説します。

相場より低い昇給率に決めてよい場合と、相場に合わせるべき場合の境界

相場より低く決めてよいのは、営業赤字で原資そのものが出せない年です。厚生労働省の調査でも、賃金改定で最も重視した要素は「企業の業績」が41.7%で最多でした。この場合は、定期昇給の相当分（中小企業なら1.5%前後）だけを確保し、ベースアップを見送るのが筋です。昇給を全面的に止めるより、賃金カーブの維持分を守るほうが離職を抑えられます。

反対に、新卒や中途の採用を続けている会社は、業績が多少悪くても初任給と若手の昇給を相場に合わせるべきです。初任給だけを上げて在籍者の昇給を据え置くと、入社2〜3年目の社員の給与が新卒に追い越されます。この逆転は翌年の昇給では取り戻せず、若手の離職として表に出ます。

昇給原資の試算と給与への反映をシステムで回す判断：表計算で足りる会社と連携を組む会社

上の計算は表計算で十分に組めます。問題になるのは、案を比べる回数と、決まった額を給与へ写す回数です。

昇給率を変えた複数案の試算と給与マスタへの転記で起きる表計算の限界

昇給率を3.5%・4.0%・4.5%と変えた3案を経営会議に出すと、案ごとに評価別の昇給率、賞与、社会保険料まで再計算したシートが3つできます。評価会議で記号が変わるたびに3案すべてを直すことになり、決裁された案と給与マスタに登録された額が一致しているかを確かめる手段がなくなります。

従業員が30人以下で、経営者が1人ずつ昇給額を決めている会社なら、表計算と給与計算ソフトへの手入力で足ります。昇給の仕組みを作るのは過剰です。50人を超え、評価ランク別の昇給率表で額を決めている会社は、試算と給与への反映をつなぐ価値が出ます。製品の給与計算システムが昇給の一括登録や適用月の予約に対応しているかは、給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説の観点で確認できます。

評価と給与が別々の製品で、間を表計算でつないでいる会社は、その連携部分だけを組むのが現実的です。一創の人事・労務管理システム開発では、評価ランク別の昇給率表による原資の試算、複数案の賞与・社会保険料込みの比較、決裁済みの案の額だけを給与マスタへ渡す連携を、既存の製品を置き換えずに組み込むところから設計します。

よくある質問

昇給の平均と相場について、昇給を決める側からよく出る質問に答えます。

昇給の平均額は月いくらですか？

厚生労働省の令和7年調査では、常用労働者100人以上の企業の1人平均で月13,601円、改定率は4.4%でした。定期昇給、ベースアップ、手当の改定をすべて含んだ所定内賃金の増加額で、賞与は含みません。2026年の春闘では、経団連の大手企業集計が19,752円・5.37%、連合の集計が16,400円・5.01%でした。

中小企業の昇給の平均はいくらですか？

経団連の2026年中小企業集計（原則500人未満・399社）は12,201円・4.25%でした。規模別では100人未満が10,206円・3.76%、100〜300人未満が11,970円・4.20%です。厚生労働省の令和7年調査の100〜299人は10,264円・3.6%で、全体平均の13,601円より3,000円以上低くなります。

昇給率の平均は何%くらいですか？

令和7年の厚生労働省の調査で4.4%、労働組合のない企業では4.0%でした。平成29年から令和元年までは2.0%前後で推移しており、令和5年の3.2%から急に上がっています。この率は定期昇給の相当分を含むため、ベースアップだけを比べるなら連合の賃上げ分3.50%（2026年）が目安です。

定期昇給だけの平均額はどれくらいですか？

定期昇給だけを集計した公的統計はありません。連合の2026年最終集計で、賃上げ分が明確な3,732組合の定昇相当込み16,940円から賃上げ分11,510円を引くと、定期昇給にあたる分は5,430円・約1.6%になります。300人未満の組合では4,096円・約1.45%でした。

昇給額の中央値は分かりますか？

厚生労働省、経団連、連合のいずれの集計も、公表しているのは平均値で、昇給額の中央値は載っていません。厚生労働省の平均は人数で重みを付けた加重平均のため、大企業の影響を受けて高めに出ます。中央値に近い目安としては、経団連が併記している1社あたりの単純平均（中小企業は11,380円・4.06%）が使えます。

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