昇給と昇格の違い：等級と賃金の関係、昇格時の基本給の決め方と計算例

昇給と昇格の違いは、上がるものが賃金額か社内の等級かという点です。この記事では、昇給・昇格・昇進の3つの言葉の区別を整理したうえで、等級ごとの号俸表の設計例を使い、昇格した社員の基本給を新しい等級のどの号俸に格付けるかを3つの方式で計算します。あわせて、定期昇給と昇格が同じ4月に重なるときの計算の順番、昇進で役付手当が付いたときの社会保険の届出、就業規則に書いておく昇給の定めまでを、制度を運用する人事の立場から解説します。

まとめ：昇給と昇格の違いと、昇格した社員の基本給を決めるときの要点

昇給は基本給などの賃金額が上がること、昇格は等級制度の等級が上がることです。課長や部長に就くのは昇進で、等級とは別の序列になります。昇格すれば多くの場合は昇給も伴いますが、同じ等級のまま評価で号俸が上がる昇給もあるため、「昇給したから昇格した」とは限りません。

実務で迷うのは、昇格した社員の基本給の決め方です。等級ごとの号俸表の金額が重なっている会社で、今の基本給に最も近い上の等級の号俸へ移すだけだと、昇格しても月数百円しか上がりません。設計例では700円でした。昇格の重みを給与に出すなら、号数か金額を加算する方式を規程で決めておく必要があります。

定期昇給と昇格を同じ4月に行う会社は、どちらを先に計算するかで基本給が変わります。設計例では1,800円の差が出ました。順番、方式、発令日と適用日の3つを賃金規程に書き、格付けの記録を社員ごとに残す。ここまで決めれば、昇格のたびに計算が担当者によってぶれる事態を防げます。

昇給と昇格の違い：賃金額が上がる昇給と社内の等級が上がる昇格の区別

求人票の「昇給あり」、人事評価の結果通知、辞令の「昇格」。社員が目にする場面はばらばらですが、言葉の指す対象を分けると関係が見えてきます。

昇給は賃金額、昇格は等級、昇進は役職という変わるものの違いの比較

3つの言葉は、何が変わるかで区別できます。昇給の全体像は昇給とは：定期昇給・ベアの違いと昇給額の決め方、評価から給与改定までの業務フローで扱っており、ここでは昇格・昇進との違いに絞ります。

厚生労働省の令和7年賃金引上げ等の実態に関する調査の用語の定義では、定期昇給を「一定の時期に毎年増額すること」と定め、役付手当は基本給とは別の「諸手当」に数えています。昇進で付く役付手当と、昇格で上がる基本給は、給与明細でも別の行に出ると考えてください。

同じ等級内で号俸が上がる昇号と、上の等級の表へ移る昇格昇給の2種類

等級制度のある会社の昇給は2種類に分かれます。1つは同じ等級のまま評価に応じて号俸が上がる「昇号」で、毎年の定期昇給はこちらです。もう1つは等級が上がって上の等級の賃金表へ移るときの「昇格昇給」です。

昇格すれば昇格昇給が起きますが、昇給しても昇格するとは限りません。等級ごとの序列と賃金表の関係は等級制度とは？職能・職務・役割の3類型の違いと選び方、人事マスタに持たせる設計要件で整理しています。どの条件を満たせば昇格させるかという昇格要件の型は、職能等級制度とは？昇格要件と職能給の仕組みで解説しました。この記事は、昇格が決まった後の給与の決め方を扱います。

昇格と昇進が一致しない会社、等級は上がったのに役付手当が付かない場面

等級と役職を連動させている会社では、4等級に上がると課長になる、という形で昇格と昇進が同時に起きます。連動させていない会社では、4等級に上がっても課長のポストが空くまで役職は付きません。基本給は上がっても、役付手当は付かない状態です。

逆に、ポストの事情で先に課長に就け、等級は翌年の審査で上げる運用もあります。社員から「課長になったのに基本給が変わらない」と聞かれたら、昇進と昇格を別の序列で管理している会社だと説明できるようにしておきます。役職に就いた後に力を発揮できなくなる現象はピーターの法則とは？無能になるまで昇進する理由と実証研究・回避策で扱っており、昇進と昇格を分ける理由の1つになる現象です。

昇格した社員の基本給の決め方：直近上位・号数加算・金額加算の計算比較

昇格した社員の基本給は、新しい等級の号俸表のどこに格付けるかで決まります。ここでは架空の設計例で、同じ社員を3つの方式で格付けた結果を比べます。

3等級と4等級の号俸表を並べた設計例、金額が重なる重複型の賃金表

設計例は定期昇給とは：号俸と評価で昇給額が決まる仕組みと同じ3等級の表に、上の4等級を加えたものです。数字はすべて説明用の架空の値です。

3等級の18号俸（265,500円）から上は、4等級の初号の265,000円を上回ります。下の等級の上の方と、上の等級の下の方の金額が重なる表を重複型と呼びます。この形の表では、昇格時の格付けを工夫しないと昇給額が小さくなる仕組みです。以下、3等級22号俸（271,500円）の社員Aが4等級へ昇格したとして計算します。

直近上位の号俸へ格付けると昇格しても昇給額が700円にとどまる理由

最も単純な方式は、今の基本給を下回らない、上の等級で最も近い号俸へ移す「直近上位」です。社員Aの271,500円に対し、4等級の4号俸は270,400円で下回るため、5号俸の272,200円に格付けます。昇格による昇給は月700円です。

3等級の22号俸で同じ評価を取って号俸が上がる社員のほうが、昇給額は大きくなります。B評価4号なら6,000円です。昇格したのに昇格しなかった同僚より上がらない。これでは昇格の意味を社員に説明できません。直近上位は計算が明快な代わりに、重複型の表では必ず加算の仕組みと組み合わせる、と考えてください。

昇格昇給を加算する方式、号数を足す場合と金額を足す場合の計算結果

加算の方式は、号数を足すものと金額を足すものの2つに分かれます。設計例で、号数加算は直近上位から4号上へ、金額加算は現給に10,000円を足してから直近上位へ格付けると決めた場合の結果は次のとおりです。

号数加算は、上の等級の号差（1,800円）に比例して加算額が決まるため、等級が上がるほど昇格の重みが増します。金額加算は、どの等級でも最低限の昇格昇給額を保証できる点が強みです。どちらを選んでも構いませんが、選んだ方式と加算の号数・金額は賃金規程に書きます。担当者が年ごとに方式を変えると、同じ年に昇格した社員の間で説明がつかなくなります。

国家公務員の給与は、昇格後の号俸を対応表で決める仕組みです。人事院規則9-8の第23条は、昇格した日の前日の号俸に対応する「昇格時号俸対応表」（別表第七）で昇格後の号俸を決めると定め、2級以上の昇格は1級ずつ順に昇格したものとして扱います。民間でも、旧号俸ごとに新号俸を並べた対応表を作っておけば、方式の計算を毎回やり直さずに済みます。

上の等級の初号へ格付ける方式が使えるのは等級間で金額が重ならない表

昇格した社員を一律に上の等級の初号へ格付ける方式もあります。設計例でこれを使うと、社員Aは4等級の初号265,000円となり、6,500円下がってしまいます。重複型の表では使えません。

使えるのは、下の等級の上限より上の等級の初号が高い、金額が重ならない表です。ただしその表でも、昇給額を大きく左右するのは、下の等級のどの号俸から昇格したかです。下の等級の上限近くから昇格した社員ほど上がり幅が小さくなるため、初号格付けを採るなら、等級間の金額の開きが昇格昇給額として妥当かを先に確認します。号俸を持たず等級ごとに上限と下限だけを置く範囲給の会社なら、昇格後は新しい等級の下限を下回らない額に置くのが基本で、役割等級の給与の決め方はミッショングレード制とは？役割等級の仕組み・給与の決め方で扱っています。

定期昇給と昇格が同じ4月に重なるときの計算順序と発令日・適用日の扱い

4月に定期昇給を行い、昇格も4月1日付で発令する会社では、2つが同じ月に重なります。ここで計算の順番を決めていないと、同じ社員の基本給が担当者によって変わります。

定期昇給を先に行うか昇格を先に行うかで基本給が1,800円変わる設計例

社員AがB評価（4号昇給）を取り、同じ4月に4等級へ昇格したとします。格付けは直近上位とします。

1. 定昇が先の場合：3等級22号俸から26号俸（277,500円）へ上がり、そこから直近上位の4等級8号俸（277,600円）へ移る。合計の昇給は6,100円
2. 昇格が先の場合：4等級5号俸（272,200円）へ移り、4等級の表で4号上がって9号俸（279,400円）になる。合計の昇給は7,900円

差の1,800円は、4等級の号差1号分です。昇格を先にすると、その年の定期昇給を上の等級の号差で受け取るため高くなります。どちらが正しいという決まりはありません。「4月の定期昇給は昇格前の等級で行い、その後に昇格の格付けを行う」のように、順番を賃金規程に一文で書けば足ります。会社全体の昇給率を計算するときに昇格者の昇格昇給を含めるかどうかでも数字が変わるため、その扱いは昇給率の計算方法：基本式と分母の選び方とあわせて決めておきます。

昇格の発令日と給与の適用開始日を分ける規程と、遡って払う差額の扱い

昇格は辞令の日付で決まりますが、給与の切り替えは給与計算の締め日に合わせる会社が多く、発令日と適用開始日がずれます。4月1日発令でも、評価の確定が4月下旬になり、5月の給与で4月分の差額をまとめて払うこともあります。

この場合、記録は「発令日」「給与の適用開始日」「差額を支払った月」の3つに分けて残します。日本年金機構の随時改定（月額変更届）の説明では、さかのぼって昇給し差額が支給された場合、差額が支給された月を変動月として扱います。発令日だけを記録していると、届出の起算月を取り違えかねません。

国家公務員の場合、人事院規則9-8は昇給日を毎年1月1日と定める一方、昇格は「昇格させようとする日」で判断します。昇給と昇格は、制度上も別の日付で動く仕組みです。

下の等級の上限近くの社員が昇格した社員より高い、逆転の見え方と説明

重複型の表では、等級が下の社員のほうが基本給が高い状態が起きます。設計例では、3等級の上限40号俸の社員は298,500円で、号数加算で4等級9号俸に昇格した社員Aの279,400円より19,100円高くなります。

この逆転は制度の欠陥ではありません。長く同じ等級で経験を積んだ社員と、早く昇格した社員の両方に報いる設計の結果です。社員に説明するときは、今の基本給ではなく、その後の上限と号差で比べます。3等級の上限は298,500円で止まり、4等級は335,200円まで伸びるうえ、毎年の号差も1,800円と大きくなる設計です。上限で止まった社員の扱いは定期昇給とはの上限号俸の張り付き対策で触れています。

昇格・昇進で給与が変わったときの社会保険の随時改定と就業規則の定め

昇格や昇進で給与が変わると、社会保険の標準報酬月額と、就業規則の記載が関わってきます。どちらも「昇格」という言葉ではなく、「固定的賃金の変動」「昇給に関する事項」という形で規定されています。

昇格昇給だけでは2等級の差に届かず、役付手当が乗ると随時改定になる例

随時改定は、固定的賃金が変わり、変動月から3か月の報酬の平均で出した標準報酬月額が従前より2等級以上変わったときに行います。日本年金機構は、固定的賃金の変動の例として「住宅手当、役付手当等の固定的な手当の追加、支給額の変更」を挙げています。昇格昇給も昇進で付く役付手当も、どちらも対象になる変動です。

設計例で、残業代などの変動分はなく、昇格前の社員Aの報酬は271,500円だったとします。厚生年金保険料額表（令和8年度版）では、27万円以上29万円未満が18級、29万円以上31万円未満が19級、31万円以上33万円未満が20級です。

同じ昇格と昇進でも、格付けの方式で届出の要否が変わります。昇格者と昇進者を一覧にして、変動月から3か月の報酬で等級差を判定する作業は、昇格を発令した月に予定へ入れておきます。

昇格時の昇給の決め方は就業規則に書く昇給の事項、降格の新設は不利益変更

労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に、就業規則へ「昇給に関する事項」を書くよう定めています。昇格時の格付けの方式、加算の号数や金額、定期昇給との順番は、昇給の決め方そのものなので、賃金規程に書いておくのが筋です。

採用時の労働条件の明示では、労働基準法施行規則第5条が昇給に関する事項を明示事項に挙げる一方、書面で示す義務の対象からは「昇給に関する事項を除く」としています。口頭でも足りますが、昇格のたびに説明を求められる会社なら、規程の該当条文を示せる状態にしておくほうが早く済みます。

注意したいのは降格です。等級を下げて基本給を下げる仕組みを後から作る場合、就業規則の不利益変更になり、労働契約法第10条の合理性（不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉の状況など）が問われます。人事院規則9-8の第24条も、降格には人事評価の結果などに基づく判断か、本人の書面による同意を求める規定です。昇格の規程を整えるときに、降格時の号俸の決め方も同じ条文の中で定めておきます。

昇給と昇格を人事・給与データでつなぐ設計と、表計算で足りる会社の境界

昇格の格付けは、等級・号俸・方式・日付の4種類の情報を組み合わせた計算です。どこまでを表計算で済ませ、どこから仕組みを組むかを言い切っておきます。

等級履歴・号俸履歴・号俸表の版を分けて持ち、昇格時の格付けを再計算できる形

昇格の結果だけを社員マスタの「現在の等級」「現在の号俸」に上書きすると、翌年に「なぜこの号俸なのか」を説明できなくなります。持つべき記録は次のとおりです。

• 社員ごとの格付け履歴：旧等級・旧号俸・新等級・新号俸・事由（定昇／昇格／降格）・発令日・適用開始日
• 昇格時の格付けルール：方式（直近上位／号数加算／金額加算）・加算の号数または金額・定昇との順番・適用開始日
• 号俸表の版：等級ごとの初号・号差・上限と、その表を使う期間
• 役職の履歴：等級とは別に、役職と役付手当の開始日・終了日

格付けルールにも適用開始日を持たせるのは、方式を変えた年をまたいで計算をやり直せるようにするためです。役職を等級と別の履歴にするのは、昇格と昇進が一致しない会社でも、随時改定の判定に役付手当の変動月を正しく拾えるようにするためです。

年間の昇格者が数人なら表計算で足り、定昇と同じ月に10人を超えたら組む判断

社員30人以下で、昇格者が年に数人の会社は、表計算に「旧等級・旧号俸・新等級・新号俸・方式」の5列を足せば十分です。号俸の対応表を1枚作っておけば、計算の誤りも目で確認できます。この規模でシステムを組むのは過剰です。

組むべきなのは、4月に定期昇給と昇格を同時に行い、昇格者が10人を超える会社です。評価は人事評価システム、給与は給与計算の製品と分かれていて、その間の号俸計算だけを表計算で挟んでいる会社では、順番と方式の取り違えが毎年どこかで起きます。評価の確定、等級と号俸の格付け、給与の適用開始日、随時改定の候補者の抽出までを1本の流れにつなぐ部分が、手作業を残す価値の最も薄いところです。一創の人事・労務管理システム開発では、評価・等級・給与のデータをつなぐ部分を、既存の製品を残したまま組む相談を受けています。

逆に、等級と役職を完全に連動させ、号俸を持たない範囲給だけの会社なら、昇格時の計算は「新しい等級の下限を下回らない」の1行で済みます。この場合はデータ連携より、昇格要件と評価の運用を先に整えるほうが効果は大きくなります。

よくある質問

昇給と昇格の違いについて、人事の担当者や社員から寄せられやすい質問に答えます。

昇格したのに給料がほとんど上がらないことはありますか？

あります。等級ごとの号俸表の金額が重なっている会社で、今の基本給に最も近い上の等級の号俸へ移すだけの方式を採っていると、昇格による昇給は数百円にとどまります。この記事の設計例では月700円でした。昇格の重みを給与に出すには、上の等級へ移した後に号数を足す、または現給に一定額を足してから格付けるといった加算の方式を、賃金規程で決めておく必要があります。

昇進と昇格はどちらが先に行われますか？

会社の制度によって異なります。等級と役職を連動させている会社では、昇格と昇進が起きるのは同じ日です。連動させていない会社では、等級が上がってもポストが空くまで役職に就かないことがあり、反対に先に役職へ就けて、等級は翌年の審査で上げる運用もあります。給与では、昇格は基本給、昇進は役付手当に表れることが多く、明細の行も分かれます。

昇給と昇格は毎年同じ時期に行われますか？

同じ時期とは限りません。定期昇給は就業規則などで決めた毎年の時期に行い、昇格は審査の結果に基づく発令日に行います。両方を4月に行う会社では、同じ月に重なる形です。重なる場合は、定期昇給を昇格前の等級で行ってから昇格の格付けをするのか、その逆なのかで基本給が変わります。この記事の設計例では1,800円の差が出たため、順番を規程に書いておきます。

降格すると基本給は必ず下がりますか？

等級ごとの賃金表を使う会社では、下の等級の表へ移るため、下がることが多くなります。ただし、降格時の号俸をどう決めるかを就業規則や賃金規程に定めていない会社では、根拠を示せず争いになりやすい部分です。降格と降給の仕組みを後から作る場合は、労働契約法第10条の合理性が問われる不利益変更として、変更の必要性や不利益の程度を説明できるよう準備します。

昇格したら社会保険の届出は必要ですか？

昇格昇給や役付手当の追加は固定的賃金の変動に当たるため、変動月から3か月の報酬の平均で出した標準報酬月額が2等級以上変わり、3か月とも支払基礎日数が17日以上なら、随時改定の届出が必要です。基本給の昇格昇給だけでは2等級に届かず、昇進の役付手当が加わって届く例もあります。昇格者と昇進者を一覧にして、発令月から判定の予定を立ててください。

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