障害者雇用とは：企業に課される7つの義務と根拠条文、人事データで備える管理項目

障害者雇用とは、障害者雇用促進法にもとづいて企業が一定割合以上の障害者を雇い、雇用の場で障害を理由とした差別をせず、働くうえでの支障を取り除く配慮を提供する仕組みです。従業員37.5人以上の企業には、2026年7月から法定雇用率2.7%の雇用義務と、毎年6月1日現在の雇用状況をハローワークへ報告する義務がかかっています。この記事では、障害者の定義と制度の骨格を押さえたうえで、雇用義務・報告・差別禁止・合理的配慮・相談員の選任・解雇届・納付金の7つを、根拠条文と対象になる従業員規模で一覧にしました。後半では、これらの義務を毎年こなすために人事データへ何を持たせるか、手帳情報をどう守るかを、業務システムの開発会社の目線で整理しています。

まとめ：障害者雇用の2本柱と従業員規模で決まる企業の義務

障害者雇用の制度は「一定数を雇う義務（雇用率制度と納付金制度）」と「雇った後の差別禁止と合理的配慮」の2本柱でできています。前者は従業員37.5人以上の企業だけにかかり、後者は規模に関係なく障害者を1人でも雇う、あるいは募集するすべての企業にかかります。

企業が実際に負う手続きは7つです。雇用義務と年1回の報告、差別禁止、合理的配慮の提供と相談体制、障害者を5人以上雇う事業所での相談員の選任、解雇時の届出、そして常用労働者100人超で未達成の企業の納付金。従業員数と障害者の人数、解雇という事象によって、どれが自社に発生するかが決まります。

令和7年の集計では、法定雇用率を達成していない企業は6万5,033社あり、その57.3%は障害者を1人も雇っていませんでした。義務の中身を知ったうえで最初にやるべきことは、自社の従業員数と在籍する障害者の数を、月ごとに正しく数えられる状態にすることです。

障害者雇用とは何か：促進法が定める雇用義務と差別禁止の2本柱

制度の根拠は「障害者の雇用の促進等に関する法律」です。e-Gov法令検索の条文では法令番号が昭和三十五年法律第百二十三号となっており、1960年の身体障害者雇用促進法がこの法律の出発点です。現在の条文は、雇用義務を定める第43条と、差別禁止・合理的配慮を定める第34条から第36条の4が中心になっています。

法第2条の障害者の定義と雇用率に数えられる手帳所持者の範囲の違い

法第2条は、障害者を「身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」と定めています。手帳の有無はこの定義の要件ではありません。

一方で、法定雇用率の計算に数えられる人は狭くなります。厚生労働省の事業主向けの案内ページは、実雇用率の算定対象を身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳の所有者としています。差別禁止と合理的配慮は手帳のない障害者にも及び、雇用率のカウントは手帳所持者に限られる。この2つの範囲のずれが、人事担当者の判断を最も迷わせるところです。

一般雇用と障害者雇用枠と特例子会社の3つの雇い方と雇用管理の違い

障害者を雇う形は大きく3つです。障害を開示せずに一般の求人で採用される一般雇用、障害を開示して障害者専用の求人で採用される障害者雇用枠、そして障害者の雇用に特別の配慮をした子会社で雇う特例子会社です。雇用率に数えられるのは、本人が手帳を持ち、企業がそれを確認できた人だけなので、一般雇用で入社した人が後から手帳を取得し、本人の同意を得て申告した場合も算定対象になります。

特例子会社は、認定を受ければ子会社で雇った障害者を親会社の実雇用率に算入できます。令和7年の集計結果（本文PDF）では、2025年6月1日時点で631社が認定を受け、53,710.5人の障害者が働いています。知的障害者が26,739.5人と半数を占めるのが特徴です。

令和7年の集計に見る障害者雇用の現状と未達成企業6.5万社の内訳

厚生労働省が2025年12月19日に公表した令和7年 障害者雇用状況の集計結果は、毎年6月1日現在の報告を集計したものです。自社の位置を測る基準になるので、数字を3つの観点で見ておきます。

雇用障害者数70万4,610人と精神障害者が11.8%伸びた内訳

民間企業で雇われている障害者は704,610.0人で、22年続けて過去最高を更新しました。実雇用率は2.41%、法定雇用率（当時2.5%）を達成した企業の割合は46.0%で、どちらも前年と同じです。

内訳は身体障害者373,914.5人（前年比1.3%増）、知的障害者162,153.5人（同2.8%増）、精神障害者168,542.0人（同11.8%増）です。精神障害者が知的障害者を上回り、伸びの大半を占めています。精神障害者は体調の波で勤務時間を調整することが多く、週の所定労働時間が変わるたびに雇用率のカウントが0.5人と1人の間で動くことがあります。在籍者数だけでなく、所定労働時間の履歴も必要なのは、こうした変動があるためです。

企業規模別の実雇用率は40〜100人未満が1.94%で最も低い

規模別の実雇用率は、40.0〜100人未満が1.94%、100〜300人未満が2.18%、300〜500人未満が2.27%、500〜1,000人未満が2.41%、1,000人以上が2.69%でした。法定雇用率を上回っているのは1,000人以上の層だけです。

2026年7月の引上げで対象は37.5人以上に広がり、新たに雇用義務を負う企業は小さい層に集中します。従業員40人の企業の法定雇用障害者数は、40×2.7%＝1.08で端数を切り捨てて1人です。1人を雇えば達成、0人なら未達成という二択の規模なので、採用1件と退職1件が結果をそのまま左右します。

未達成6万5,033社の64.0%が1人不足で0人雇用は3万7,262社

未達成の企業は65,033社でした。そのうち不足が0.5人か1人の企業が64.0%を占めます。障害者を1人も雇っていない0人雇用企業は37,262社で、未達成企業の57.3%にあたります。

この数字が示すのは、未達成の多くが「あと1人」の差だということです。逆に言えば、1人の退職や、週30時間から20時間未満への勤務時間の短縮で、達成から未達成へ簡単に転じます。月ごとに在籍と勤務時間を確認していない企業は、報告書を作る6月になって初めて未達成に気づくことになります。

企業に課される障害者雇用の7つの義務と従業員規模別の適用ライン

障害者雇用に関する企業の義務を、法的義務と努力義務、発生する条件で並べたのが次の表です。条文はe-Govで2026年10月1日時点の版を確認しています。

企業が負う法的義務7つの根拠条文と対象規模・期限をまとめた一覧表

差別禁止と合理的配慮は従業員1人の企業にもかかります。「うちは37.5人未満だから障害者雇用は関係ない」は、雇用義務と報告についてだけ正しい理解です。

雇用義務と納付金を分ける37.5人以上と100人超の2つのライン

雇用義務の対象は、常時雇用する労働者が37.5人以上の企業です。週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として数えるため、正社員30人とパート15人の企業は30＋7.5＝37.5人で対象に入ります。実雇用率の算定方法と、重度障害者を2人分に数える特例、業種ごとの除外率は法定雇用率の算定と2.7%引上げの解説で詳しく扱っています。

納付金がかかるのは、常用労働者100人超で未達成の企業だけです。各月の算定基礎日から積み上げる計算方法と申告の手順は障害者雇用納付金の計算方法と申告期限で解説しています。JEEDの納付金制度の概要のとおり、集めた納付金は達成企業への調整金や、障害者を雇う企業への助成金の財源になります。雇い入れや設備整備で受けられる支援は障害者雇用の助成金一覧と申請書類の揃え方にまとめました。

差別禁止と合理的配慮で募集から雇用後まで求められる措置と例外

法第34条は募集・採用で障害者に均等な機会を与えることを、第35条は賃金・教育訓練・福利厚生施設の利用などで不当な差別的取扱いをしないことを求めています。厚生労働省の差別禁止・合理的配慮の提供義務のページによると、具体的な内容は障害者差別禁止指針（平成27年厚生労働省告示第116号）と合理的配慮指針（同第117号）に定められ、平成28年4月から施行されています。

合理的配慮は、募集・採用の段階では本人の申出を受けて講じ、雇用した後は企業の側から支障を把握して講じます。面接時の筆談、通院のための勤務時間の調整、作業手順の文書化などが例です。事業主に過重な負担を及ぼす場合は例外ですが、第36条の4は措置にあたって本人の意向を十分に尊重することと、相談に応じる体制を整えることを求めています。お客様に向けた合理的配慮、たとえばWebサイトのアクセシビリティは障害者差別解消法の領分で、障害者差別解消法の合理的配慮をシステム要件に翻訳した記事で扱っています。

相談員の選任と解雇届と虐待防止で企業が人数と事象に応じて行う手続き

障害者を5人以上雇う事業所では、資格認定講習を修了した人などから障害者職業生活相談員を選び、ハローワークへ届け出ます。5人は企業全体ではなく事業所単位で数えます。本社に3人、工場に3人なら、どちらも選任は不要です。

障害者を解雇するときは、法第81条により速やかにハローワークへ届け出ます。労働者の責めに帰すべき理由による解雇などは、届出の対象外です。また障害者虐待防止法第21条は、障害者を雇う事業主に、従業員への研修や苦情処理の体制整備などの措置を求めています。

努力義務の障害者雇用推進者と300人以下の企業向けもにす認定

法第78条第2項は、雇用義務のある企業に、障害者雇用推進者の選任を努力義務として課しています。推進者は施設や設備の整備、障害者雇用状況報告と解雇届の提出、雇入れ計画の命令や勧告を受けたときの国との連絡を担う役割です。罰則はありませんが、報告と行政指導の窓口を1人に決めておく意味があります。

常時雇用する労働者が300人以下の企業には、もにす認定制度があります。取組・成果・情報開示の3項目で50点中20点以上（特例子会社は35点以上）を取ると認定され、日本政策金融公庫の低利融資や地方公共団体の調達での加点を受けられる場合があります。国の公共調達では加点されない点には注意が必要です。

未達成が続いたときの雇入れ計画作成命令から企業名公表までの流れ

法定雇用率を下回っていてもすぐに罰則が科されるわけではありません。ハローワークの行政指導を経て、厚生労働大臣は法第46条にもとづき、障害者の雇入れに関する計画の作成を命じることができます。計画の実施が不十分なら適正実施の勧告があり、正当な理由なく勧告に従わなければ、法第47条にもとづいて企業名が公表されます。

公表は段階を踏んだ手続きの最後にある措置です。ただし、計画の作成命令に従わない場合や、毎年の障害者雇用状況報告を怠った場合は、法第86条で30万円以下の罰金が定められています。計画を作った後も、その実施状況は引き続き確認の対象です。報告のたびに過去の在籍データを遡って集め直す運用では、担当者の負担が年々重くなります。

障害者雇用の義務を毎年こなすための人事データの持ち方と管理項目

7つの義務のうち、雇用義務・報告・納付金・相談員の選任は、すべて「いつ・どの事業所に・どの区分の障害者が・週何時間で在籍していたか」という同じデータから計算できます。義務ごとに別の台帳を作ると、数字が合わなくなります。

雇用率の算定と報告と納付金の計算で共通に使う月次の在籍データ項目

障害者雇用の管理に必要な項目は、次の5つに絞れます。どれも一時点の値ではなく、変更日つきの履歴として持つことが条件です。

納付金と調整金は月ごとの人数を1年分合計して計算するため、6月1日の1点だけでは足りません。毎月の初日時点の在籍を確定させ、後から変えない「月次の確定値」として残しておくと、報告・申告・助成金申請のどれにも同じ数字を使えます。

障害者手帳の情報は要配慮個人情報で取得目的の明示と閲覧権限の分離が要る

障害に関する情報は、個人情報保護法の要配慮個人情報にあたり、取得には原則として本人の同意が必要です。厚生労働省は「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」で、雇用率の算定に使うという利用目的を明示し、本人の意思に反して手帳の申告を迫らないよう求めています。

人事システムでは、手帳の種別や等級を一般の従業員マスタとは別のテーブルに置き、閲覧できる人を人事の担当者と推進者に限るのが基本です。上司が部下の配慮事項を知る必要がある場合も、見せるのは配慮の内容だけにして、障害名や等級は見せない設計にします。法改正にともなう個人情報の扱いの変化は個人情報保護法改正の企業対応の整理も参照してください。

合理的配慮の申出と話し合いの記録を誰が・いつ・何で決めたかで残す

合理的配慮は一度決めたら終わりではありません。体調や業務内容が変われば、配慮の中身も変わります。申出の日付、話し合った相手、決めた措置、措置を講じなかった場合はその理由を、時系列で残しておくことが、相談体制を整えたことの裏付けになります。

この記録が担当者のメールやメモに散らばっていると、異動や退職で引き継げません。人事システムに配慮の記録欄を設け、本人の上司と人事だけが見られるようにしておけば、配置転換のときに配慮が途切れるのを防げます。

障害者雇用の管理をシステム化しない企業と人事システムに組み込む企業の分岐

ここまでの管理項目を、専用のシステムで持つ必要がある企業は多くありません。判断の分かれ目は、障害者の人数と事業所の数、勤務時間の変動の頻度です。

障害者が数人の単一事業所の企業はExcel台帳と月1回の点検で足りる

従業員が100人以下で事業所が1つ、雇用している障害者が数人なら、システムは作らなくて構いません。前の章の5項目を列にしたExcelの台帳を1つ作り、毎月1日に在籍と所定労働時間を確認する手順を決めておけば、6月の報告のたびに名簿を集め直す作業はなくなります。

この規模で障害者雇用の管理機能を個別開発するのは過剰です。納付金がかからない規模なので、管理の誤りで生じるコストより開発と保守の費用のほうが大きくなります。手帳情報のファイルにパスワードを掛け、保存場所を人事だけが開けるフォルダに限ることを優先してください。

複数事業所で勤務時間の変動が多い企業が人事システムに組み込む条件

人事システムへの組み込みを検討するのは、次の2つに当てはまる企業です。1つ目は、事業所が複数あり、障害者が合計で10人を超えていること。2つ目は、短時間勤務への切り替えや休職・復職が毎月のように発生し、所定労働時間の履歴を手で追い切れないこと。この状態でExcelを続けると、相談員の選任漏れや、納付金の申告で月ごとの人数を誤る事故が起きます。

その場合も、障害者雇用のための別システムを建てる必要はありません。既存の人事マスタに、事業所・所定労働時間・手帳情報の履歴と、月次の確定値を出す機能を足すのが現実的です。人事・労務管理システムの開発では、こうした既存マスタへの項目追加と、閲覧権限を分けた画面の設計から相談を受けています。

よくある質問

障害者雇用の制度と企業の義務について、問い合わせの多い5つの質問に答えます。

障害者雇用は何人以上の会社に義務がありますか？

雇用義務と障害者雇用状況報告の義務がかかるのは、常時雇用する労働者が37.5人以上の企業です。2026年7月に法定雇用率が2.7%へ上がったことにともない、それまでの40.0人以上から対象が広がりました。週20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人で数えます。一方、差別禁止と合理的配慮の提供は従業員数に関係なく、すべての事業主が負う義務です。納付金は常用労働者100人超で未達成の企業にかかります。

障害者手帳を持っていない人も障害者雇用の対象になりますか？

差別禁止と合理的配慮の対象には入ります。法第2条の障害者の定義は手帳の有無を要件にしていないからです。ただし法定雇用率の計算に数えられるのは、原則として身体障害者手帳・療育手帳・精神障害者保健福祉手帳を持つ人です。助成金の一部は、手帳を持たない統合失調症・そううつ病・てんかんの人も対象にしています。手帳の申告を本人に強制することはできないため、利用目的を伝えたうえで任意の申告を受ける運用にします。

障害者雇用の法定雇用率を満たさないと罰則はありますか？

未達成そのものに罰金はありません。ハローワークの行政指導から始まり、改善が見られなければ雇入れ計画の作成命令、適正実施の勧告と進み、正当な理由なく従わない企業は企業名を公表されます。常用労働者100人超の企業は、不足する人数に応じた納付金を納めます。なお障害者雇用状況報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合と、雇入れ計画の作成命令に従わなかった場合は、法第86条により30万円以下の罰金の対象です。

障害者雇用状況報告はいつまでに何を提出しますか？

毎年6月1日現在の雇用状況を、7月15日までに管轄のハローワークへ報告します。常用労働者数と、障害の種別・程度・週の所定労働時間ごとの障害者の人数を記入する様式です。6月1日の1点で数えるため、5月末に退職した人は含まず、6月1日に入社した人は含みます。報告書の欄ごとの計算と人事システムからの出力の考え方は障害者雇用状況報告書の書き方で解説しています。

合理的配慮はどこまで対応しなければなりませんか？

事業主に過重な負担を及ぼさない範囲で対応する義務があります。過重かどうかは、事業活動への影響、実現の難しさ、費用の程度、企業の規模や財務状況などを総合して判断します。本人が求めた方法が過重でも、それで終わりにはできません。代わりの方法を話し合い、対応できない場合はその理由を本人に説明することが求められます。設備の整備にかかる費用には、JEEDの作業施設設置等助成金を使える場合があります。

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