女性活躍推進法とは？2026年改正の義務と男女雇用機会均等法との違い

女性活躍推進法（正式名称「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、略称は女活法）は、企業に自社の女性活躍の状況を数字で把握させ、行動計画と情報公表を義務付ける法律です。2026年4月1日施行の改正で、常時雇用する労働者が101人以上の企業は「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が必須になりました。法律の期限は、改正法の公布日である2025年6月11日に2036年3月31日まで10年延びています。この記事では、企業規模ごとの義務、行動計画の作り方、違反したときの扱い、男女雇用機会均等法などの関連法との違いを、条文と厚生労働省の資料で整理します。

まとめ：女性活躍推進法の要点（2026年10月時点）

• 義務の対象：常時雇用する労働者が101人以上の企業は、行動計画の策定・届出・公表と情報公表が義務。100人以下は努力義務。
• 2026年4月改正の中身：男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が101人以上に広がった（従来、賃金差異は301人以上だけ）。必須項目は301人以上が4項目以上、101〜300人が3項目以上。
• 初回公表の時期：改正後に最初に終わる事業年度の実績を、次の事業年度開始からおおむね3か月以内に公表する。3月決算なら2027年6月末頃が目安。
• 違反時の扱い：行動計画や公表を怠っても直接の罰金はない。情報公表をしない・虚偽の公表をした企業が厚生労働大臣の勧告に従わないと、企業名を公表されうる。報告をしない・虚偽の報告は20万円以下の過料。
• 均等法との違い：男女雇用機会均等法は性別による差別を「禁止」する法律、女性活躍推進法は格差を数字で把握して「改善の取組」を求める法律。
• 認定制度：えるぼし（3段階）・プラチナえるぼしに加え、2026年4月から女性の健康支援を評価する「えるぼしプラス」の申請が始まった。プラチナえるぼしは2026年10月から求職者へのセクハラ防止措置の公表も要件になった。

女性活躍推進法の目的と成立・期限

女性活躍推進法は平成27年法律第64号で、2015年（平成27年）9月4日に公布され、企業の行動計画などの規定は2016年（平成28年）4月1日に施行されました。第1条は目的を、女性が「その個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍すること」を迅速かつ重点的に進め、男女の人権が尊重される豊かで活力ある社会を実現することと定めています。法律は男女共同参画社会基本法の基本理念に「のっとり」と明記しており、基本法の理念を雇用の場で具体化する実施法という位置づけです。

第2条の基本原則は3つの柱からなります。採用・教育訓練・昇進などの機会を女性に積極的に提供し、性別による固定的な役割分担を反映した職場慣行の影響に配慮すること。男女がともに家庭生活の役割を果たしつつ仕事と両立できる環境を整えること。両立については本人の意思を尊重すること。2025年の改正では、この基本原則に「女性の健康上の特性に留意して」という文言が加わりました。

この法律は最初から10年の時限立法で、当初は2026年3月31日に失効する予定でした。2025年6月11日公布の改正法（令和7年法律第63号）で期限が延び、現在の附則第2条は「令和十八年三月三十一日限り、その効力を失う」としています。

企業規模別の義務：2026年4月改正後

義務の線引きは「常時雇用する労働者」の数で決まります。正社員だけでなく、期間の定めがあっても1年以上継続して雇用されている人や、雇入れ時から1年以上の雇用が見込まれる人も数に入ります。パートや契約社員が多い企業は、正社員数だけで判断して100人以下だと思い込まないよう注意が必要です。

出典：女性活躍推進法第8条・第20条、厚生労働省リーフレット「女性活躍推進法が改正されました！」（令和8年2月18日改定版）

選択して公表する14項目と数え方の違い

賃金差異と管理職比率以外の公表項目は、2つの区分に7項目ずつあります。

• 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供：採用者に占める女性の割合、男女別の採用競争倍率、労働者に占める女性の割合、係長級に占める女性の割合、役員に占める女性の割合、男女別の職種・雇用形態の転換実績、男女別の再雇用・中途採用の実績
• 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備：男女の平均継続勤務年数の差異、10事業年度前後に採用した労働者の男女別継続雇用割合、男女別の育児休業取得率、1か月当たりの平均残業時間（全体／雇用管理区分ごと）、有給休暇取得率（全体／雇用管理区分ごと）

301人以上の企業は、この2区分のそれぞれから1項目以上を選ぶ必要があります。101〜300人の企業は2区分あわせた14項目から1項目以上でよく、どちらかの区分に偏っても構いません。ここを取り違えると、301人以上の企業が片方の区分から2項目を選んで要件を満たしていない状態になります。

「女性管理職比率」の管理職と賃金差異の算出ルール

公表する女性管理職比率の「管理職」は、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。課長級とは、事業所で通常「課長」と呼ばれる人で、その組織が2係以上からなるか構成員が10人以上（課長を含む）の組織の長、または呼称や構成員数にかかわらず職務内容と責任が課長級に相当する人（一番下の職階は除く）を指します。厚生労働省は、一般的に「課長代理」「課長補佐」は課長級に当たらないとしています。

男女間賃金差異は、男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合（％）を、「全労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3区分で公表します。小数点第2位を四捨五入して第1位まで示し、対象期間・対象労働者の範囲・賃金に含めたもの（通勤手当を除く等）を付記します。数字だけを載せず、差が生じた要因と改善策を説明欄に書くことを厚生労働省は勧めています。

初回の公表時期と公表場所

初回の公表は、改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、次の事業年度が始まってからおおむね3か月以内に行います。厚生労働省の例示は次のとおりです。

その後もおおむね年1回以上、最新の数値に更新します。公表先は厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」が最も適切とされていますが、自社サイトへの掲載でも構いません。

一般事業主行動計画の策定手順

行動計画の作り方は第8条に段階まで書かれています。順番を飛ばして数値目標から決めると、第8条第3項が求める「状況把握と課題分析を踏まえた目標」になりません。

1. 状況把握：採用した労働者に占める女性の割合、男女の平均継続勤務年数の差異、労働時間の状況、管理職に占める女性の割合、男女の賃金の差異の5項目は必ず把握する。前の4項目は第8条第3項に列挙され、賃金の差異は2022年7月に301人以上で必須となり、2026年4月から101〜300人にも広がった（省令第2条）。採用割合と継続勤務年数は正社員・パートなどの雇用管理区分ごとに、賃金の差異は全労働者と雇用管理区分ごとの両方で把握する。継続勤務年数の対象は、無期雇用の人と、有期契約の通算期間が5年を超える人に限られる。
2. 課題分析：把握した数字から、女性の活躍を妨げている事情を分析する。たとえば管理職比率が低い原因が、係長級の手前での離職なのか、昇格試験の受験者の偏りなのかで打ち手は変わる。
3. 計画の策定：計画期間、数値目標、取組内容と実施時期の3つを定める。目標は「女性管理職比率を何％にする」のように数値で定量的に決める。301人以上の企業は、原則として公表項目と同じ2区分のそれぞれから目標を立てる。ただし課題分析の結果、一方の区分の取組が既に進んでいる場合は、もう一方の区分から2項目以上を選んで目標を集中させることもできる（省令第2条の2）。
4. 社内周知と外部公表：策定・変更したら労働者に周知し、外部にも公表する。
5. 届出：所轄の都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）に届け出る。
6. 実施と効果測定：取組を実行し、目標の達成に努める。計画期間中も年1回の情報公表に合わせて数値を点検し、取組を見直す。期間の終わりには目標の達成度を評価し、次の計画に反映する。

2026年4月からは事業主行動計画策定指針も改正され、生理休暇を取りやすい環境の整備や、通院・検診に使える休暇制度、相談体制の構築など、職場での女性の健康支援を計画に盛り込むことが望ましいとされました。健康情報はプライバシー保護が特に求められるため、制度は性別を問わず使える特別休暇として設計する方法も示されています。

義務違反時の行政対応と罰則

行動計画を作らない、情報を公表しないこと自体に罰金や過料の規定はありません。ただし「罰則がないから放置してよい」とはいえません。条文上の流れは次のとおりです。

実務上の影響が大きいのは企業名の公表と採用です。公表データは女性の活躍推進企業データベースで誰でも閲覧でき、厚生労働省も「情報公表の範囲そのものが、女性活躍に対する姿勢を表すものとして求職者の企業選択の要素となる」とリーフレットで注意を促し、必須項目数を超える公表の検討を求めています。

2016年施行から2026年改正までの経緯

101人以上への公表義務の拡大は、2025年6月11日の改正法公布で確定し、2026年4月1日に施行されました。この分野は制度が数年ごとに変わるため、社内規程や開示資料に「301人以上のみ」などの古い前提が残っていないか、年1回は見直すのが安全です。

えるぼし・プラチナえるぼし・えるぼしプラス認定

えるぼしは、行動計画を届け出た企業のうち、取組の実施状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定する制度です（第9条）。評価項目は「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」の5つで、満たした項目数に応じて1段階目（1〜2項目）、2段階目（3〜4項目）、3段階目（5項目すべて）に分かれます。さらに高い水準を満たし、行動計画の目標を達成した企業は、特例認定の「プラチナえるぼし」を受けられます。プラチナえるぼし企業は行動計画の策定・届出の義務が免除される代わりに、取組の実施状況を毎年少なくとも1回公表しなければなりません（第13条）。

2026年の改正に合わせて、認定にも3つの変更がありました。

• えるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスの創設：えるぼし（1〜3段階目）に女性の健康支援の基準を加えたのが「えるぼしプラス」、プラチナえるぼしに加えたのが「プラチナえるぼしプラス」。健康上の特性に配慮した休暇制度と柔軟な働き方の制度、方針の周知、研修、相談担当者の選任の4点が共通の基準で、2026年4月1日から申請できる。
• 1段階目の基準見直し：満たさない項目について、従来の「2年以上連続の改善」に加え、連続する3事業年度の平均値で比べて改善が続いていれば認める選択肢が加わった。
• プラチナえるぼしの要件追加：2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止の措置内容を、女性の活躍推進企業データベースで公表していることが要件に加わった。

子育て支援の認定である「くるみん」は次世代育成支援対策推進法に基づく別制度です。介護との両立支援を示すトモニンマークについては「トモニンマークとは？認定ではない登録制の仕組みと取得手順・使用規程」で扱っています。

男女雇用機会均等法・男女共同参画社会基本法・次世代法との違い

女性の働き方に関わる法律は4本が並んで語られがちですが、性格がはっきり違います。企業に何を求めるかで比べると次のとおりです。

男女雇用機会均等法との違い：禁止と促進

男女雇用機会均等法は1985年6月1日公布・1986年4月1日施行で、現在は募集・採用で性別にかかわりなく均等な機会を与えること（第5条）や、配置・昇進・退職勧奨などで性別を理由に差別的取扱いをしないこと（第6条）を、規模を問わずすべての事業主に求めます。違反すれば違法になる「禁止」の法律です。女性活躍推進法は、差別がなくても結果として女性の管理職が少ない、勤続年数に男女差があるといった状態を数字で把握させ、改善の計画を立てさせる「促進」の法律です。均等法を守っていても、女活法の義務は別に残ります。差別を是正するための積極的な措置の考え方は「アファーマティブ・アクションとは？日本の例と条文、米国での撤回まで」で詳しく扱っています。

男女共同参画社会基本法との違い：理念法と実施法

男女共同参画社会基本法は、男女が対等な構成員として社会のあらゆる分野に参画する社会をつくるための基本理念と、国・地方公共団体・国民の責務を定めた法律です。企業に計画の届出や公表を義務付ける条文はありません。女性活躍推進法は第1条で基本法の理念に「のっとり」と書いており、雇用の分野で基本法を具体化する役割を担います。

次世代育成支援対策推進法との違い：子育て支援と女性活躍

次世代法と女活法は、どちらも101人以上の企業に行動計画を義務付ける点が似ています。違いは目的と数値目標の対象です。次世代法は子どもを育てる労働者の両立支援が目的で、2025年4月からは育児休業の取得状況と労働時間の状況を把握し、それに係る数値目標を立てることが求められています。女活法は女性の採用・継続就業・管理職登用の格差が対象です。両法の行動計画を1つの文書にまとめて策定・公表している事業主もあり、計画期間をそろえると状況把握の作業を一度で済ませられます。

統計の女性管理職13.8%と法定比率の管理職定義の違い

女性活躍の現状を説明するとき、厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」の「課長相当職以上の女性管理職割合13.8%」（2025年10月1日時点、企業規模10人以上）がよく引用されます。ところがこの調査の「課長相当職以上」には役員が含まれます。同じ調査で役員に占める女性の割合は21.0%、部長相当職は9.2%、課長相当職は13.2%で、役員の数字が全体を押し上げています。

一方、女性活躍推進法で公表する女性管理職比率は「課長級と課長級より上位の役職（役員を除く）」です。自社の公表値を13.8%と並べて「全国平均を上回った」と書くと、定義の違う数字を比べることになります。役職別に比べるなら自社も課長級・部長級を別々に算出して調査の課長相当職・部長相当職と並べ、法定比率どうしで比べるなら女性の活躍推進企業データベースで定義・時点・業種・規模のそろった企業の値を使います。女性の昇進を阻む構造については「ガラスの天井とは？意味と語源、日本の女性管理職13.8％が示す現在地」で統計を詳しく読んでいます。

課題分析では、制度の有無だけでなく運用で女性の登用が止まっていないかも確認します。育児と両立する女性を本人の意向と関係なく補助的な仕事に固定する配置は「マミートラックとは？意味と語源、わがままと言われる理由と違法の線引き」、評価や配置にかかる思い込みは「アンコンシャスバイアスとは｜思い込み・バイアス・先入観・偏見の違いと種類・具体例・対策」が参考になります。課題分析の段階でこうした要因を特定しておくと、行動計画の取組が具体的になります。

よくある質問

女活法とは何の略ですか？

女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）の略称で、「じょかつほう」と読みます。e-Gov法令検索でも略称は「女性活躍推進法」として登録されています。

従業員100人以下の企業は何もしなくてよいのですか？

行動計画の策定・届出と情報公表は努力義務で、しなくても法律違反にはなりません。ただし、行動計画を届け出ればえるぼし認定を申請でき、採用活動で取組を示す材料になります。常時雇用する労働者には1年以上雇用の見込みがある有期契約者も含むため、人数の数え方を先に確認してください。

女性活躍推進法は2026年に改正されましたか？

はい。2025年6月11日に公布された改正法が2026年4月1日に施行され、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表義務が101人以上の企業に広がりました。法律の期限も2036年3月31日まで延長されています。

女性活躍推進法に違反すると罰則はありますか？

行動計画や情報公表を怠ったこと自体への罰金はありません。厚生労働大臣の助言・指導・勧告の対象になり、公表義務違反で勧告に従わないと企業名を公表されることがあります。求められた報告をしない、または虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料です。

えるぼしとは何ですか？

女性活躍推進法に基づき、行動計画を届け出て取組の実施状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定する制度です。5つの評価項目のうち満たした数で3段階に分かれ、上位にプラチナえるぼし、2026年4月からは健康支援を加えたえるぼしプラスがあります。

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