ファミリーフレンドリー企業とは？厚労省の4基準と表彰終了後の認定・登録制度【2026年】

ファミリー・フレンドリー企業とは、仕事と育児・介護の両立に配慮し、社員が多様で柔軟な働き方を選べるようにしている企業を指す言葉です。厚生労働省が1999年度から表彰制度で広めた用語ですが、後継の表彰も2018年度（平成30年度）で終わっています。いま「家族にやさしい会社」を外から確かめる手段は、くるみん認定や自治体の登録制度、厚生労働省のサイトで公表される育休取得状況です。この記事では、厚生労働省の4つの基準を原文で確認したうえで、現在の認定・登録制度、法定義務と上乗せ制度の境目、「ファミリーフレンドリー休暇」の企業ごとの制度例までを整理します。

まとめ：ファミリーフレンドリー企業の定義と2026年時点の位置づけ

• 定義：労働局の説明では「労働者の仕事と家庭の両立に十分配慮し、多様でかつ柔軟な働き方の選択を可能とすることを経営の基本にしている企業」。法律に基づく認定の名称ではありません。
• 基準：①法を上回る育児・介護休業制度、②柔軟な働き方の制度、③託児施設などその他の両立制度（①〜③は実際に利用されていること）、④両立しやすい企業文化、の4つの柱です。
• 国の表彰：1999年度に「ファミリー・フレンドリー企業表彰」が始まり、2007年度に「均等・両立推進企業表彰」へ統合され、2018年度で終了しました。
• 現在の目印：国の制度ではくるみん認定（2026年3月末で5,779社）、地域では愛知県などの登録制度です。愛知県の登録企業は県の入札で加点を受けられます。
• ファミリーフレンドリー休暇：法律上の休暇ではなく企業ごとの制度名です。年休とは別に年5日の特別休暇とする会社（NECネッツエスアイ、BIGLOBE）もあれば、年休の連続取得制度を指す会社もあります。
• 見分け方：「両立支援のひろば」で行動計画と育休取得状況を確認し、取得率だけでなく取得日数まで見ると実態に近づきます。

以下、定義の原文から順に根拠を示します。

厚生労働省が示したファミリー・フレンドリー企業の4つの基準

厚生労働省は2006年9月25日の報道発表の資料で、ファミリー・フレンドリー企業を「仕事と育児・介護とが両立できるような様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を労働者が選択できるような取組を行う企業」と説明し、次の4つの柱を挙げました。

1〜3にはいずれも「かつ、実際に利用されていること」という条件が付いています。制度を就業規則に書いただけでは基準を満たさず、利用実績まで問う点が、この定義の核心です。福井労働局の解説も同じ4項目を「労働者の利用も多いこと」という言い方で示しています。

2006年の上乗せ制度例と現在の法定水準

資料に挙がった1の例は、2000年代の育児・介護休業法を基準にしています。そのうち「分割取得できる育児休業」は、2022年10月施行の改正で育児休業を2回まで分割できるようになり、いまでは法定の制度です。一方、介護休業は現在も対象家族1人につき通算93日（3回まで分割可）が法定なので、「93日を超える介護休業」は今でも法を上回ります。子の看護等休暇は年5日（子が2人以上なら10日）が法定なので、上乗せになるのは子が1人なら5日、2人以上なら10日を超える部分です。昔の基準をそのまま使うと、法定の制度を「上乗せ」と誤認するおそれがあります。

ファミリー・フレンドリーとワーク・ライフ・バランスの違い

英語の family-friendly は「家族向けの」「家族にやさしい」という意味で、労働政策では育児や介護といった家族的責任を負う社員への配慮を指します。坂爪洋美氏（『日本労働研究雑誌』2011年4月号）は、ファミリー・フレンドリーを1980年代以降に欧米で普及した概念と位置づけ、その後ワーク・ライフ・バランスに取って代わられた理由を、対象が家族的責任を負う社員に限られ「何故彼らだけ？」という不公平感を生んだ点に求めています。ワーク・ライフ・バランスは働く人すべてを対象にし、家庭を「ライフ」の一部として扱います。日本では2007年策定の「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」がこの考え方を示しました。仕事と生活を分けずに統合する考え方はワークライフインテグレーションと呼ばれます。

国のファミリー・フレンドリー企業表彰：1999年度開始、2018年度で終了

厚生労働省（平成12年度までは労働省）は平成11年度（1999年度）から平成18年度（2006年度）まで「ファミリー・フレンドリー企業表彰」を行いました。大臣優良賞・努力賞の受賞企業は8年間で計25社で、初年度の労働大臣優良賞はベネッセコーポレーションでした（厚生労働省の受賞企業一覧）。ほかに都道府県労働局長賞がありました。

2007年度（平成19年度）には「均等推進企業表彰」と統合され、「均等・両立推進企業表彰」のファミリー・フレンドリー企業部門になりました。広島労働局の均等・両立推進企業表彰のページと福井労働局は、この表彰が平成30年度（2018年度）をもって終了したと明記しています。

つまり2026年時点で、国が「ファミリー・フレンドリー企業」として表彰・認定する制度はありません。「厚生労働省が認定している」と読める解説は、表彰の終了を反映していません。社名に「ファミリー・フレンドリー企業」を冠して紹介しているページについては、過去の受賞や自治体への登録など、表示の根拠と対象年度を個別に確認する必要があります。

現在「家族にやさしい企業」を示す認定・登録制度

くるみん・プラチナくるみん・トライくるみんの認定要件

国の制度で子育て支援の水準を示すのは、次世代育成支援対策推進法に基づくくるみん認定です。一般事業主行動計画を作って届け出し、その目標を達成するなどの要件を満たした企業を、厚生労働大臣が「子育てサポート企業」として認定します。2007年4月にくるみん、2015年4月に上位のプラチナくるみん、2022年4月に入口のトライくるみんが設けられました。2025年4月から男性の育休取得率の基準が引き上げられ、現在の主な要件は次のとおりです（厚生労働省のくるみん認定基準リーフレット）。

男性の基準は表の左右どちらかを満たせばよいものの、育児目的休暇との合算を使う場合は男性の育児休業等取得者が1人以上いることも必要です。くるみんでは取得率を「両立支援のひろば」で公表することも条件で、労働者300人以下の企業には特例があります。

3種類とも、女性労働者と育休の対象となる女性有期雇用労働者の育休等取得率がそれぞれ75%以上であること、月平均の法定時間外労働が60時間以上の労働者がいないことも求められます。フルタイム労働者の法定時間外・法定休日労働時間の平均は、トライくるみんでは各月45時間未満、くるみんとプラチナくるみんでは各月30時間未満（または25〜39歳のフルタイム労働者の平均が各月45時間未満）であることも要件です。

認定を受けるとマークを商品や求人広告に使えるほか、公共調達の加点評価、日本政策金融公庫の低利融資、賃上げ促進税制での優遇などの対象になります。くるみん認定には、制度の整備だけでなく利用実績も確認する点で共通性があります。ただし、育児と介護を扱った旧表彰と、子育て支援を対象とするくるみん認定では対象範囲が異なります。

愛知県ファミリー・フレンドリー企業の登録要件と特典

検索結果の上位に出る「愛知県ファミリー・フレンドリー企業」は、県が運営する登録制度です。登録対象は県内に本社や主たる事業所を置く企業で、愛知県の登録制度の概要によると要件は次の3つです。

• 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること
• 育児・介護休業法を守った就業規則・規程が整っていること
• 行動計画の取組目標や子育て支援制度を県のサイトで公表することに同意すること

行動計画の届出は従業員101人以上で義務、100人以下では努力義務なので、小規模な会社でも計画を作って届け出れば登録できます。登録期間は行動計画の計画期間の終了日までです。過去3年間に労働関係法令の重大な違反があった企業は対象外になります。

登録の特典は、県の総合評価競争入札やプロポーザルでの加点、建設工事の入札参加資格審査での評価、県の中小企業融資制度（パワーアップ資金）の対象化、協賛金融機関の金利優遇、ハローワークの求人で使える「☆」の付与、ワーク・ライフ・バランス普及コンサルタント（社会保険労務士など）の無料派遣などです。知事表彰もあり、令和7年度はワーク・ライフ・バランス推進部門と子育て両立応援部門で企業が選ばれました。公共工事や行政の案件に入札する企業にとっては、イメージづくりより入札の点数のほうが登録の実利です。

同じ名前の登録・認証制度は他の自治体にもあります。所在地の都道府県・市区町村の制度名で調べ、要件と特典を確認してください。登録制で審査が軽い仕組みとしては、介護との両立に取り組む企業が使えるトモニンマークもあります。

ファミリーフレンドリー企業の取り組み例：法定義務と上乗せ制度の線引き

4つの柱の1は「法を上回る」ことが条件なので、取り組みを評価するにはまず法定の水準を知る必要があります。2025年4月と10月の改正で法定の範囲が広がり、以前は先進的だった制度の一部が義務になりました。

柱1は法を上回る育児・介護休業制度とその利用実績、柱2は仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方の制度とその利用実績を求めています。柱2には、法定水準を上回ることは明記されていません。表の右列のうち休業制度の上乗せは柱1、短時間勤務や柔軟な働き方の拡充は柱2にあたります。法定の列は事業主の義務なので、これを満たしていることを「家族にやさしい」とアピールするのは、本来の意味からは外れます。

2025年改正で義務になった両立支援

2025年4月1日施行分では、子の看護休暇が「子の看護等休暇」に改められ、対象が小学校3年生修了までに広がり、感染症による学級閉鎖や入園・入学式、卒園式でも取れるようになりました。継続雇用6か月未満の社員を労使協定で除外する仕組みは廃止されています。残業免除を請求できる社員は3歳未満の子の養育者から小学校就学前の子の養育者に広がり、男性の育休取得状況を年1回公表する義務は常時雇用1,000人超から300人超の企業へ拡大しました。介護に直面したと申し出た社員には、介護休業などの制度・申出先・介護休業給付金を個別に知らせ、利用の意向を確認することも義務になりました。

2025年10月1日施行分では、3歳から小学校就学前の子を養育する社員のために、始業時刻等の変更、月10日以上のテレワーク等、保育施設の設置運営等、年10日以上の養育両立支援休暇、短時間勤務制度の5つから2つ以上を選んで用意することが義務になりました。子が3歳になる前には、選んだ制度を個別に知らせて利用の意向を確認する必要があります。かつてファミリー・フレンドリー企業の取り組み例だった短時間勤務やテレワークは、いまは「どれかを必ず用意する」選択肢の一つです。義務の全体像は育児介護休業法とはで整理しています。

男性育休の取得率と取得日数

厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」（2026年7月公表）で、男性の育児休業取得率は50.9%となり、初めて5割を超えました（女性は88.3%）。同調査の取得期間集計は、調査前年度に育児休業を終了して復職した人が対象で、男性は3か月未満が79.2%、女性は10か月以上が77.8%です。取得率は1日でも休業すれば計上されるので、「男性育休取得率100%」という数字だけでは、取得日数が十分かどうかは判断できません。育休の分割取得や出生直後の休業は産後パパ育休、夫婦で取ると1歳2か月まで延ばせる特例はパパ・ママ育休プラスで詳しく解説しています。男性の取得を妨げる言動はパタハラとして事業主に防止措置が義務付けられています。

ファミリーフレンドリー休暇（FF休暇）とは：法定休暇ではなく企業独自の制度名

「ファミリーフレンドリー休暇」「FF休暇」という名前の休暇は法律に定めがなく、企業が独自に設けた制度の呼び名です。企業独自の制度の一例として、日本マイクロソフトは2017年9月5日に「ファミリーフレンドリー休業制度」を発表しています。発表によると内容は次の3つでした。

• 出産休業：出産する女性社員は20週の有給の出産休業を取得できる
• 育児休業・養子休業：実子・養子を問わず、新たに親になる社員は6週の有給休業を取得できる（出産する女性はこの6週が20週に含まれる）
• 看護・介護休業：重篤な健康状態にある家族の看護・介護のため、毎年最大20就労日の有給休業を取得できる

年次有給休暇とは別枠の特別休暇をこの名前で設けている例として、NECネッツエスアイとBIGLOBEがあります。採用ページによると、NECネッツエスアイは年度5日を、配偶者の出産、育児、学校行事、家族の介護、医療・看護、疾病予防、ボランティアに使える休暇として付与し、BIGLOBEも初年度5日を本人の疾病治療、家族の看護、配偶者の出産、子の学校行事、地域ボランティアなどに使えるとしています。一方、小林製薬は毎年連続3日（勤続の節目には連続5日）の年次有給休暇を取れる制度をこの名前で呼んでおり、別枠の休暇ではありません。同じ名前でも中身はこれだけ違います。

法定の育児休業や介護休業は、会社に賃金を払う義務がありません。休業中の収入は雇用保険の給付で補われ、育児休業給付金は、受給要件を満たす場合、原則として休業開始時賃金日額に支給日数を掛けた額の67%で、181日目以降は50%です。支給上限や休業中の賃金による減額があります。会社が「有給」で休ませる点が、このような上乗せ制度の価値です。求人票や企業サイトで「ファミリーフレンドリー休暇」とあれば、日数・有給か無給か・対象となる家族の範囲を確認しないと、法定制度の言い換えなのか上乗せなのかは判断できません。

求職者がファミリーフレンドリー企業を見分ける公開データ

「家族にやさしい」という自己紹介ではなく、第三者が見られる数字で確かめるのが確実です。厚生労働省のサイトで、次の情報を企業名から検索できます。

見るべき順番は、行動計画の目標が具体的か（「男性の育休取得率を◯%以上」など数値があるか）、育休取得状況が公表されているか、その数字が取得日数とあわせて説明されているか、です。常時雇用する労働者が300人を超える企業は育休取得状況の公表が義務なので、公表が見当たらなければ問い合わせる理由になります。女性の採用や登用の数字は女性活躍推進法に基づく公表項目です。

面接で確認するなら「制度があるか」ではなく「直近で何人が使い、復帰後どの部署にいるか」を聞くのが有効です。制度は整っていても、復帰後に責任の軽い仕事へ固定されるマミートラックが起きている職場もあるからです。

企業がファミリーフレンドリー施策を導入するときの判断

介護を担う社員の離職が課題になっている企業では、介護離職の防止を施策の優先目標に据えるべきです。総務省「令和4年就業構造基本調査」では、介護・看護を理由に過去1年間に前職を離職した人は10万6千人でした。経験を積んだ社員の離職は採用では埋めにくく、介護との両立支援は子育て世代の支援と同じ重さで扱う必要があります。

失敗しやすいのは、子育て中の社員だけを対象にした優遇として制度を作り、周囲の業務負担をそのままにするケースです。坂爪氏が指摘した「何故彼らだけ？」という不公平感はここから生まれます。休業・時短の取得者が出たときの業務の再配分、代替要員の確保、評価の扱いを決めずに制度だけを設けると、利用をためらう要因になります。利用実績がなければ、4つの柱の「実際に利用されていること」を満たせません。

自社に合う順番としては、まず法定義務（2025年改正分を含む）を就業規則に反映し、次に利用実績を作りやすい制度（テレワーク、時間単位の休暇、時差出勤）から上乗せし、そのうえでくるみんや自治体の登録で外部に示す流れが無理がありません。テレワークを制度化するときの労働時間管理や費用負担はテレワークの労務管理、法改正の施行日ごとの対応は育児介護休業法の改正内容で確認できます。

ファミリーフレンドリー企業に関するよくある質問

ファミリーフレンドリー企業とは簡単に言うと何ですか？

社員が育児や介護と仕事を両立できるよう、法律を上回る休業制度や柔軟な働き方を用意し、実際に使われている企業のことです。厚生労働省が1999年度からの表彰で広めた言葉で、法律上の認定名ではありません。

ファミリーフレンドリー企業は厚生労働省の認定ですか？

認定ではありません。厚生労働省の表彰制度はありましたが、後継の均等・両立推進企業表彰も2018年度で終了しました。現在、国の制度で子育て支援の取り組みを示すのはくるみん認定で、「ファミリー・フレンドリー企業」の名前は愛知県などの自治体の登録制度で使われています。

子育て応援企業・子育てサポート企業とは何ですか？

国の制度では、次世代育成支援対策推進法に基づいてくるみん認定を受けた企業が「子育てサポート企業」と呼ばれます。「子育て応援企業」は自治体が独自に設ける登録・宣言制度の名称として使われることが多く、要件は自治体ごとに異なります。

ファミリーフレンドリー休暇（FF休暇）とは何ですか？

法律で定められた休暇ではなく、企業が独自に設けた家族関連の休暇・休業制度の名前です。年次有給休暇とは別に年5日を家族の看護や子の学校行事に使える特別休暇とする例があるほか、日本マイクロソフトの「ファミリーフレンドリー休業制度」（有給の出産休業20週など）のような長期の休業制度もあります。年休の連続取得制度をこう呼ぶ会社もあるため、日数と年休との関係を確認してください。

中小企業でもファミリーフレンドリー企業として登録できますか？

できます。愛知県の登録制度は、一般事業主行動計画の策定・届出、育児・介護休業法を守った就業規則、取り組みの公表への同意が要件で、企業規模の下限はありません。従業員100人以下では行動計画の届出は努力義務ですが、登録するには届出が必要です。300人以下の県内企業は無料のコンサルタント派遣も使えます。

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