エンプロイアビリティとは？厚生労働省の定義・3要素・チェックシートの中身

エンプロイアビリティ（employability）は、厚生労働省が「労働市場価値を含んだ就業能力」と定義した概念です。日本語では「雇用される能力」「就業能力」と訳されます。ただし世の中で語られる「3つの要素」や「内的／外的」の区分は、出所がそれぞれ別の資料にあり、原典の主張とずれたまま広まっている部分があるのも事実です。以下では2001年の厚生労働省報告書、厚生労働省が公開しているチェックシートの実物、総務省の労働力調査といった一次資料に当たって整理します。

まとめ：エンプロイアビリティの要点

厚生労働省の定義は「労働市場価値を含んだ就業能力、即ち、労働市場における能力評価、能力開発目標の基準となる実践的な就業能力」です（2001年報告書）。能力はA（知識・技能）、B（思考特性・行動特性）、C（動機・人柄・価値観）に分かれますが、報告書はCを統一的な評価基準に含めることを明確に否定し、A・Bを対象にすべきだとしています。「3要素を均等に伸ばす」という一般的な説明は、この点で原典と逆を向いています。

「内的／外的エンプロイアビリティ」という語は厚生労働省報告書に一度も登場せず、1999年の日経連報告に出所があります。測定に使う「エンプロイアビリティチェックシート」も厚生労働省がPDFで公開しており、中身は社会人基礎力12要素＋就職基礎能力3項目の計15項目です。以下、それぞれの根拠を資料に当たって確認します。

厚生労働省が定義する「就業能力」とA・B・Cの3分類

定義の逐語と、報告書が置かれた文脈

出典は厚生労働省職業能力開発局が平成13年（2001年）7月12日に公表した「エンプロイアビリティの判断基準等に関する調査研究報告書」です。座長は法政大学社会学部教授の諏訪康雄氏、事務局は日本労働研究機構が務めました。報告書はエンプロイアビリティを次のように定めています。

「労働市場価値を含んだ就業能力、即ち、労働市場における能力評価、能力開発目標の基準となる実践的な就業能力」

重要なのは適用範囲です。報告書は「外部労働市場のみならず、企業内労働市場も含めた、内外の労働市場全体を視野に入れて捉えることが適当である」としています。つまり転職市場だけの話ではありません。海外の経緯としては、1980年代のダウンサイジングで長期雇用という「社会的契約」を破棄した米国企業が、その代償に教育訓練機会を提供する枠組みとして1990年代に注目した、と整理されています。ILOも2000年6月の第88回総会でこの概念を討論しました。

Cを統一的な評価基準に入れないという原典の判断

報告書は労働者個人の能力を次の3つに分類します。

報告書の記述はAが「職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの」、Bが「協調性、積極性等、職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの」、Cが「動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの」です。そのうえでCについて「個人的かつ潜在的なものであり、これを具体的・客観的に評価することは困難と考えられるため、エンプロイアビリティの評価基準として盛り込むことは適切ではなく、Ａ、Ｂを対象に評価基準をつくることが適当である」と述べています。人柄や価値観をエンプロイアビリティの採点項目に入れてはならない、という判断です。「知識・技能、思考行動特性、パーソナリティの3要素をバランスよく伸ばしましょう」という解説は広く見かけますが、少なくとも評価基準の設計という文脈では原典の結論と食い違います。

ただし報告書は同じ箇所に例外も置いています。「Ｃについても、特に中高年齢者の雇用（就業）に当たっての重要な指標となっている面もあり、統一的、汎用的な評価基準に盛り込むことは困難であるとしても、キャリア・コンサルティング等により、これらのプロフィールを把握し、明らかにすることは可能と考えられる」という一文です。Cは物差しにできないだけで、把握できないわけではありません。

あわせて報告書は、AとBの中間に「知識・技能を生かした、その根底にある判断力や洞察力等経験によって裏打ちされた能力」を置き、これは「知的熟練」とも言われる、と整理しています。技能検定や試験では捉えにくく、キャリアを積むことで自律的に習得される種類の能力とされます。スキルの陳腐化が速い領域ほど、AだけでなくBと知的熟練に投資対象を広げるべきだ、というのが報告書の主張です。

人事評価とは別物であるという線引き

混同されやすい点として、報告書は「エンプロイアビリティ評価は、本人の基本的能力を評価する目安であって、直接、企業内の業績評価につながるものではないと考えられる」と述べています。企業の業績評価は目標設定に対する達成度評価であり、性格が異なるためです。エンプロイアビリティ評価をそのまま賞与や昇格の査定に流用する設計は、原典の想定から外れます。

内的・外的エンプロイアビリティの出所と、転職での使い分け

区分の出所は1999年の日経連報告

報告書も「外部労働市場」と「企業内労働市場」の対比自体は論じています。しかし「内的エンプロイアビリティ」「外的エンプロイアビリティ」という語、および能力を2つに割る定義は、2001年の厚生労働省報告書を全文検索しても一度も出てきません。この二分法を定義した文書は別にあります。野津創太氏の研究論文（城西国際大学紀要 第32巻第1号、2024年3月、25-42頁）は、日本でこの概念が使われる契機を1999年の「日経連教育特別委員会・エンプロイヤビリティ検討委員会報告」と特定したうえで、同報告の定義を次のように引いています。外的エンプロイアビリティは「現在働いている企業等から他の企業への労働移動を可能にする、外部に通用する市場価値のある能力」、内的エンプロイアビリティは「現在働いている企業等において発揮され、継続的に雇用されることを可能にする、当該企業内部での価値を有する能力」です。

この二分法を厚生労働省の定義として紹介している解説は少なくありませんが、帰属先が違います。政府資料を根拠に社内制度を設計するなら、A・B・Cの分類が厚生労働省、内的／外的が日経連、と出所を分けて扱うのが正確です。

転職で問われる外的、社内評価で効く内的

両者は同じ方向を向くとは限りません。前掲の論文が参照する山本（2014）の実証研究では、内的エンプロイアビリティは組織コミットメントに正に寄与する一方、外的エンプロイアビリティは負に寄与するという結果が出ています。社外で通用する力を高めるほど今の会社への愛着が強まる、という単純な関係ではないわけです。

転職の場面で問われるのは外的エンプロイアビリティ、すなわち職務経歴として説明でき、他社の要件表に照らして確認できる知識・技能です。一方、社内で担当領域を広げたい場合に効くのは内的エンプロイアビリティで、その企業固有の業務プロセスや人的ネットワークの上に成立します。どちらを伸ばすかは、自分が次に取りたい選択肢によって変わります。両方を同時に最大化しようとすると投資が散るため、まず片方を決めるほうが現実的です。

エンプロイアビリティチェックシートの実物と15項目

公開元と、想定されている利用者

「エンプロイアビリティチェックシート」は概念上の話ではなく、厚生労働省がPDFで実際に公開しているワークシートです。簡易版は平成29年度の「労働者等のキャリア形成における課題に応じたキャリアコンサルティング技法の開発に関する調査・研究事業」の成果物として作られ、シート上には引用元として厚生労働省の2001年報告書が明記されています。細かい点ですが、シートが書く報告書名は「エンプロイアビリティの判断基準に関する調査研究報告書」で、実際の報告書名「エンプロイアビリティの判断基準等に関する調査研究報告書」とは一文字違います。原典を検索する際はこの差に注意してください。

見落とされやすいのが対象者の設定です。シートには「いわゆる正規雇用で働くことに対して今一つ自信が持てない方や、自己PRなどに自信がない方の経験を振り返り」「訴求力のある自己PR材料を洗い出すためのシート」と書かれています。全社員の能力を格付けする査定ツールではなく、就職・再就職支援の面談で使う自己PR素材の棚卸しツールです。人事部門が評価制度に組み込む用途で持ち込むと、設計意図から外れます。

15項目の内訳

簡易版の項目は、経済産業省の社会人基礎力（2006年）12要素と、厚生労働省の就職基礎能力（2004年）3項目を合わせた15項目で構成されます。記入方法は、普段できている・自信があることに◎、心掛けているが不十分だと思うものに〇を付ける2種類の記号だけです。

ここにも注意点があります。シートが「就職基礎能力」として載せている3項目は、2004年の原典における就職基礎能力そのものではありません。原典（厚生労働省 平成16年4月27日発表「企業が若者に求める就職基礎能力」）は、コミュニケーション能力・職業人意識・基礎学力・ビジネスマナー・資格取得の5領域で構成されており、シートが採っているのはそのうち「職業人意識」領域の内訳にあたります。「就職基礎能力＝3項目」と書いている解説は、シートの一部を原典と取り違えています。

さらに、就職基礎能力を提示していた若年者就職基礎能力支援事業（YES-プログラム）は平成21年度（2009年度）をもって事業を終了し、厚生労働大臣名の「若年者就職基礎能力修得証明書」の交付申請受付も平成22年3月26日必着で締め切られました。枠組みとしての就職基礎能力は資料上に残っていますが、証明書を取得する制度はすでに存在しません。

社会人基礎力・就職基礎能力・コンピテンシーとの違い：所管・提示年・用途

並べて語られやすい用語ですが、所管も時期も目的も異なります。エンプロイアビリティは労働市場での評価基準を設計するための概念、社会人基礎力は職場や地域社会で働くための基礎的な力、就職基礎能力は若年者の就職支援に絞った到達目標でした。

混同が多いのはコンピテンシーとの関係です。厚生労働省の報告書はこれに一節を割いており、コンピテンシーを「アメリカにおいて、概ね『高業績者の成果達成の行動特性』として捉えられている」としたうえで、エンプロイアビリティは「基本的に、コンピテンシーの要素も包含しうるものと考えることができる」と整理しています。包含関係であって対立概念ではありません。ただし報告書は留保も付けており、コンピテンシーが「高業績者の行動特性」を意味するなら特殊な概念であるため、エンプロイアビリティの構成要素とするには「労働市場において評価される行動特性」のように一般化して考える必要がある、としています。高業績者だけを基準にすると労働市場全体の物差しにならない、という指摘です。

報告書は英国の使い分けにも触れています。英国では「コンピテンス」と「コンピテンシー」が二階建てで運用され、前者はNVQ（National Vocational Qualification）制度が求める「職務における諸活動を期待される標準程度にはできる能力」、後者は米国と同様に高業績者の行動特性を指します。日本語ではどちらもコンピテンシーと訳されがちなので、海外文献では水準の違う2語だと意識しておくと読み違えを避けられます。

社会人基礎力については、経済産業省が平成29年度の「我が国産業における人材力強化に向けた研究会」で「人生100年時代の社会人基礎力」を新たに定義しています。3つの能力・12の能力要素はそのまま維持したうえで、自己を認識してリフレクションしながら、目的・学び・統合のバランスを図るという枠組みが加わりました。12要素の一覧が更新されたわけではないため、要素名を引用する際に版を気にする必要はありません。

注目される背景の実像：労働力調査が示す転職者数と希望者数

「終身雇用が崩れて転職が急増したからエンプロイアビリティが必要だ」という説明は定番ですが、統計と照らすと前半が成り立ちません。総務省の労働力調査（詳細集計）2025年平均によれば、転職者数は330万人で前年から1万人の減少、4年ぶりのマイナスです。転職者比率は4.8%で0.1ポイント低下しました。時系列でも2015年の299万人から2019年の353万人がピークで、2025年の330万人は2018年と同水準にとどまります。転職する人が増え続けているという事実はありません。

増えているのは別の数字です。転職等希望者数は1,023万人で前年比23万人の増加、2015年の812万人から10年で211万人積み上がりました。そしてその内訳を見ると、実際に求職活動をしている人は360万人で、残る663万人は求職していない非求職者です。希望者の約65%が動いていません。

つまり日本の労働市場で起きているのは「流動化」ではなく、動きたい人と動く人の差が開いている状態です。この差を埋められない理由の中心にあるのが、自分の能力を労働市場の言葉で説明できないことにほかなりません。厚生労働省の報告書が「労働者が自らの能力を客観的に知り得る仕組みを整備し、能力開発を図る指標を構築する必要がある」と書いたのも同じ問題意識でした。エンプロイアビリティを持ち出す根拠としては、転職者数の増加よりこちらの数字のほうが正確です。

エンプロイアビリティを高める順序

報告書の構造を踏まえると、着手の順序は自然に決まります。まず評価対象になり得るA（知識・技能）から固めます。技能検定や試験で客観的に示せる領域であり、職務経歴書に書ける形になるためです。次にB（思考特性・行動特性）ですが、報告書自身が「単なる職業訓練等によって容易に身につくものではない」「職業上のキャリアを積むことによって自律的に修得していく」と述べているとおり、研修の受講では動きません。担当範囲の外にある仕事を引き受けるといった、実務の中での経験の質を変える必要があります。

優先度の判断には前述のチェックシート簡易版が使えます。〇が集中したグループがそのまま次の投資先です。ただし本来の用途が自己PR材料の棚卸しである以上、結果は「能力の点数」ではなく「語れるエピソードが不足している領域」として読むほうが実態に合います。

Cにあたる価値観や性格は、統一的な評価基準づくりの対象からは外れます。ただし報告書が中高年齢者では重要な指標になる面もあると但し書きを置いているとおり、把握すること自体は否定されていません。変えにくいCを鍛え直そうとするより、AとB、そしてその中間にある判断力・洞察力に時間を配分し、Cは面談で言語化する対象として扱うのが合理的です。

企業側の判断：「育てると辞める」への実証的な答え

エンプロイアビリティ・パラドックスの検証結果

企業が従業員のエンプロイアビリティを高める施策をためらう最大の理由は、社外で通用する力を付けさせると転職されるのではないかという懸念です。これはエンプロイアビリティ・パラドックスと呼ばれ、研究対象になっています。

野津創太氏の前掲論文は、この点を日本企業のデータで検証しました。調査はマクロミルへの委託によるWebアンケートで、2018年3月26日から27日に実施、対象は大学卒・大学院卒かつ従業員数1,000人以上の企業の正規従業員で、20代から50代まで各78名の計312名です。t検定と共分散構造分析の結果、雇用不安が帰属意識を低下させること、汎用的な知識・スキル向上に資する能力開発が帰属意識を向上させることが示されました。

肝心のパラドックスについては、二段構えの結論になっています。外的エンプロイアビリティが離転職意思を押し上げる経路そのものは、この研究でも有意に確認されました。論文は「本研究が対象とする日本の大企業においても、エンプロイアビリティ・パラドックスが存在する可能性が示唆されたといえる」と書いています。そのうえで、能力開発の影響は外的より内的に強く働き、内的エンプロイアビリティを介した帰属意識の向上効果が外的を介した低減効果を上回るため、差し引きでは離転職は促進されないと結論づけました。

「辞めたくなる力」は確かに育つが、同時に育つ「残りたくなる力」のほうが大きい、という構図です。ただしサンプルは312名、対象は大企業の正社員に限られ、調査時点も2018年のため、中小企業や非正規雇用に同じ結論は当てはめられません。それでも「育てると辞める」を投資見送りの根拠にするには、少なくとも大企業の正社員層で打ち消しの証拠が出ています。定着を扱う枠組みとしてはエンプロイーエンゲージメントの議論と接続すると整理しやすくなります。

エンプロイメンタビリティという裏返しの発想

個人が「雇われる力」を高めるのと対になるのが、企業が「選ばれる力」を高める発想で、これをエンプロイメンタビリティと呼びます。公的資料に定義がある用語ではなく、人事領域の実務用語として使われている点は差し引いて扱うべきですが、能力開発の機会そのものが選ばれる理由になるため、両者は相反しないという整理は上の実証結果とも噛み合います。自社が従業員に何を提供し何を求めるのかを言語化する枠組みとしては、EVP（従業員価値提案）が実務的に扱いやすい形式です。

よくある質問

「Employability」の日本語訳は？

厚生労働省は「就業能力」という訳語を使っています。2001年の報告書では「労働市場価値を含んだ就業能力」と定義されており、報告書のタイトルもカタカナ表記の「エンプロイアビリティ」です。一般には「雇用される能力」「雇われる力」という訳も広く使われますが、行政文書を根拠に引用する場合は「就業能力」が対応する語になります。

「エンプロイ」とはどういう意味ですか？

employは英語で「雇用する」という意味の動詞です。これに「〜され得る」を表す接尾辞 -able が付いた employable が名詞化して employability になります。なお「エンプロイー（employee）」は同じ employ に「〜される人」を表す -ee が付いた語で、指す対象が能力ではなく人（従業員）である点が違います。エンプロイーエンゲージメントやエンプロイージャーニーといった用語はこちらの系統です。

エンプロイアビリティの具体例は？

厚生労働省の分類に沿うと、Aの例は特定の業務システムの設計経験や、技能検定・資格試験で証明できる専門知識です。Bの例は協調性や積極性のように態度として表れる思考特性・行動特性で、報告書はここに経験によって裏打ちされた判断力や洞察力を含めています。逆に、動機や人柄、信念といった潜在的な個人的属性はCに分類され、報告書は統一的な評価基準に含めるべきではないとしています。

エンプロイアビリティとは企業にとって何ですか？

労働市場に通用する基準で従業員の基本的能力を把握するための物差しです。報告書は企業内の業績評価とは性格が異なると述べており、査定への直接の流用は想定されていません。用途は能力開発の目標設定や配置の判断材料が中心です。2024年の実証研究では、能力開発が差し引きで離転職を促進する関係は確認されていません。

エンプロイアビリティチェックシートはどこで入手できますか？

厚生労働省のサイトで、職業能力開発局の政策情報配下にPDFとして公開されています。平成29年度の調査・研究事業の成果物で、項目を絞った簡易版のほかに総合版もあります。設問数が少ない簡易版は1枚で完結するため、面談の場で書き込む用途に向きます。正規雇用で働くことに自信が持てない方や自己PRに悩む方の材料整理を想定して作られており、人事評価用の測定ツールではない点に留意してください。

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