柔軟な働き方を実現するための措置とは？5つの要件と勤怠システムの改修項目【2026年】

柔軟な働き方を実現するための措置は、2025年10月1日に施行された育児介護休業法上の義務で、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、事業主が5つの選択肢から2つ以上を講じるものです。テレワークは月10日以上、養育両立支援休暇は年10日以上といった数値要件があり、既存制度をそのまま当てはめると要件から外れる場合があります。この記事では、厚生労働省の規定例と労働局のQ&Aで5措置の要件を確かめ、勤務形態別の選び方と、措置ごとに勤怠・人事システムで必要になる改修項目まで整理しました。改正全体の変更点は育児介護休業法の改正内容【2026年最新】施行日別の変更点と人事システム改修の要否で扱っています。

まとめ｜措置は勤務形態で2つ選び、勤怠システムは記録と残時間から直す

措置の選び方は、従業員の大半がどの勤務形態で働いているかで決まります。オフィス中心ならフレックスタイム制とテレワーク等、シフト制や交代制の職場なら始業時刻等の変更（早番固定など）と養育両立支援休暇か短時間勤務、という組合せが既存制度を流用しやすい形です。注意したいのは、テレワークが物理的にできない職種が多いのにテレワーク等を2つのうちの1つに選ぶ設計です。その職種の従業員にとって選べる措置が実質1つになり、義務を果たしたことになりません。

システム側で先に手を入れるのは2点です。1つは措置ごとの利用記録で、テレワークの月10日判定や時間単位の利用を後から確認できる状態にします。もう1つは養育両立支援休暇の残時間で、看護等休暇や年次有給休暇と区分コードを分けて分単位で保持する必要があるデータです。保育施設の設置運営等やフレックスタイム制は、既存の精算フローや勤怠設定で足りることが多く、改修の優先度は下がります。

柔軟な働き方を実現するための措置の対象者と、事業主が負う3つの義務

措置の義務は「制度を2つ以上用意する」だけでは終わりません。選ぶ前の意見聴取と、子が3歳になる前の個別周知までが一続きの義務です。

対象は3歳から小学校就学前の子の親、労使協定で除外できる2つの類型

厚生労働省の柔軟な働き方を実現するための措置のページによると、対象は3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者で、日々雇用される人は除かれます。正社員に限らず、パートタイマーや契約社員も対象に入ります。

労使協定を締結すれば、継続雇用1年未満の労働者と、週の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外にできます。逆に言えば、就業規則に除外を書いていても、協定を結ぶまでは申出を拒めません。除外の可否は協定の有無で決まるため、勤怠システムの対象者判定に「協定除外」の条件を入れるなら、協定の締結日もマスタに持たせておくと判定の根拠が残ります。

措置を選ぶ前の意見聴取と、子が3歳になる前の個別周知・意向確認の時期

事業主は措置を選ぶ際、事業所ごとに過半数組合、それがなければ過半数代表者から意見を聴く機会を設けなければなりません。京都労働局の柔軟な働き方を実現するための措置に関するQ&A（Q14）では、聴取の方法に法令上の定めはないとしつつ、育児当事者へのアンケートを並行して行うことが望ましいとしています。

個別周知・意向確認は、3歳未満の子を養育する労働者に対し、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの1年間に行います。周知する事項は3つ。事業主が選択した措置の内容、措置の申出先、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限の制度です。方法は面談（オンライン可）か書面交付で、FAXと電子メール等は労働者が希望した場合に限られます。育児休業や看護等休暇を含む制度全体の義務は育児介護休業法とは？事業主の義務と就業規則・人事システムの設定項目で整理しています。

5つの選択肢の法定要件｜所定労働時間・日数・時間単位で比べる条件一覧

5つの措置は名前だけ見ると社内の既存制度と同じに見えますが、それぞれに数値要件があります。要件は厚生労働省の育児・介護休業等に関する規則の規定例（詳細版・令和8年3月作成）の第10章の解説に沿って確認します。

5措置の要件比較表｜月10日・年10日・1日6時間の数値と時間単位の有無

規定例の解説から、システム設定に直結する数値と単位だけを抜き出すと次のとおりです。

短時間勤務制度だけが所定労働時間を短くする措置で、残る4つはフルタイムのまま働き方を変える措置です。この違いは給与計算に響きます。規定例の解説では、短時間勤務や養育両立支援休暇で働かなかった時間を無給にすることは差し支えない一方、その時間数を超えて賃金を減らしたり、賞与や昇給で不利益に算定したりすることは禁止とされています。

始業時刻等の変更とテレワーク等｜交代制や日単位の在宅勤務が外れる理由

始業時刻等の変更は、フレックスタイム制か始業・終業時刻の繰上げ・繰下げのどちらかです。繰り上げ・繰り下げる幅に一律の制限はありませんが、労働局Q&AのQ12は、保育所等への送迎の便宜を考慮した制度である必要があるとしています。交代制勤務で日によって始業時刻が違うことは、措置にあたりません（Q11）。早番と遅番の両方に一定割合で入るのが通常の職場で、希望者に早番だけを認める形にして初めて措置になります。

テレワーク等は、1日の所定労働時間を変えずに月10日以上利用でき、時間単位でも利用できる制度でなければなりません。規定例では時間単位の利用を「始業時刻から連続又は終業時刻まで連続」と定めています。日単位でしか在宅勤務を認めていない会社は、時間単位の利用を追加しないと要件を満たしません。

養育両立支援休暇と短時間勤務｜看護等休暇や3歳未満の時短と混ぜない設計

養育両立支援休暇は、1日の所定労働時間を変えずに年10日以上取得できる休暇です。取得の目的は子の養育で、規定例は年次有給休暇とは別枠で付与する書き方になっています。労働局Q&AのQ1では、子の看護等休暇の用途を広げて年20日にまとめる案に対し、看護等休暇を養育両立支援休暇に含めることはできないと回答しています。年10日の付与を半年5日や月1日に分ける配分は、1年で計10労働日以上を確保していれば問題ありません（Q2）。

短時間勤務制度は、3歳未満の子を対象とする既存の育児短時間勤務と混同しやすい措置です。Q9によると、3歳までの時短は1日の所定労働時間が6時間以下の労働者を法律上の対象外としていますが、柔軟な働き方の措置としての短時間勤務は全ての労働者が対象です。このため別制度として規定することが望ましいとされています。Q8では、パートタイマーの所定労働時間がもともと6時間以下であっても、それだけで措置を講じたことにはならないと示されました。

保育施設の設置運営等｜ベビーシッター補助が措置と認められる手配と費用負担

保育施設の設置運営等には、自社で事業所内保育施設を運営する方法のほか、「その他これに準ずる便宜の供与」としてベビーシッターの手配と費用負担が含まれます。判断の分かれ目は、事業主が手配と費用負担の両方を行っているかです。

• 福利厚生サービス会社と法人契約し、会費を払って提携シッターを使えるようにする場合は措置になる（Q3）
• 利用できる保育施設を指定するだけで、手配も費用も従業員任せの場合は措置にならない（Q4）
• 企業主導型保育施設と共同利用契約を結び、保育料の一部を負担する場合は該当し得る。ただし従業員枠が対象者数に比べて著しく少ない場合は除く（Q7）

この措置を選ぶと、勤怠システムではなく精算と助成の申請フローが中心になります。規定例のベビーシッター例では、利用報告書と領収書を翌月に提出し、助成額を振り込む流れが示されています。

勤務形態別に2つの措置を選ぶ判断｜オフィス・シフト制・現場職の組合せ

規定例の解説は、業務の性質や内容に応じて措置の組合せを変えることが望ましいとしています。全社一律の2つを決める前に、対象者がどの勤務形態にいるかを数えるのが先です。

オフィス中心の会社はフレックスとテレワーク等で既存制度を流用する

事務職や開発職が中心の会社では、フレックスタイム制とテレワーク等の組合せが改修量を最も小さくできます。労働局Q&AのQ13では、全労働者に適用済みのフレックスタイム制も措置の1つとみなせると回答しています。ただし既存制度を措置に充てる場合でも、過半数組合等からの意見聴取は省けません。

テレワーク側は、月10日以上と時間単位の2条件を満たすかを確認します。週1日だけの在宅勤務制度なら日数を増やす改定が必要です。フレックスのコアタイムの有無や清算期間の設定はスーパーフレックスタイム制とは？コアタイムなしの要件・残業代・メリットとデメリットで扱っています。

シフト制・交代制の職場は早番固定と養育両立支援休暇を組み合わせる

店舗、介護施設、工場の交代制のようにテレワークができない職場では、始業時刻等の変更（早番固定や日勤固定）と、養育両立支援休暇か短時間勤務を組み合わせます。Q10では、3交代制の従業員を同じ部署・同じ業務の日勤に変える措置は、配置転換にあたらない限り「始業時刻の変更」と認められ、そのうえで短時間勤務を認めれば短時間勤務制度も講じたことになるとされています。

シフト職場で養育両立支援休暇を選ぶ場合は、時間単位の取得が業務上難しい職種が出てきます。規定例の解説では、時間単位での取得が困難な業務に従事する労働者を、労使協定で時間単位の対象から外すことができます。ただし1日単位での取得は拒めません。

避けるべき組合せ｜対象者が実質1つしか選べない措置設計の失敗パターン

本社と現場を抱える会社で、全社一律にテレワーク等とフレックスタイム制を選ぶのは失敗パターンです。現場の従業員はテレワークを使えず、フレックスもシフトの都合で使えないことが多いため、選べる措置が0か1つになります。Q10の回答は、配置転換をしなければ選べる措置が1つ以下になる場合は措置義務を果たしたことにならないとしています。

この場合は、事業所や職種ごとに組合せを分けて規定します。本社はフレックスとテレワーク等、現場は早番固定と養育両立支援休暇、という分け方です。分けると勤怠システム側では従業員の所属や職種から「選べる措置の一覧」を引く必要が出るため、組合せは2パターン程度に絞るほうが運用が崩れません。

措置ごとの勤怠・人事システム改修項目｜記録・申請・集計で必要なデータ

措置を規程に書いた後、実際に利用されたかどうかを示すのは勤怠と申請の記録です。措置ごとに必要なデータは異なります。

テレワーク等の月10日判定と、時間単位の連続性を見分ける打刻データの持ち方

テレワーク等を措置にした場合、従業員が月10日まで使えたのに、上長が申請を差し戻して3日しか使えなかった、という状態は避けなければなりません。勤怠側では、勤務場所の区分（出社・在宅）を日単位ではなく時間帯単位で持ち、月ごとの利用日数を数えられるようにします。時間単位の利用は「始業から連続」か「終業まで連続」かの2形態なので、在宅区間が勤務日の始まりか終わりに接しているかで判定できます。

申請の却下理由も残しておくと、利用を妨げていないことの説明材料になります。テレワーク時の打刻方式や中抜けの扱いはテレワークの勤怠管理とは？打刻・中抜け・不正防止の方法と選び方で整理しています。

養育両立支援休暇の残時間管理｜付与配分と看護等休暇との区分コード

養育両立支援休暇は、子の看護等休暇・年次有給休暇とは別の休暇区分コードで管理します。Q1のとおり、看護等休暇とは合算できません。1つの「育児休暇」区分にまとめると、どちらの法定日数を使ったかが分からなくなるためです。看護等休暇側の対象年齢や取得事由は看護休暇とは？子の看護等休暇の年5日・小3修了までの条件と2025年改正で扱っています。

残数は時間単位の取得があるため分単位で保持し、所定労働時間7時間30分の従業員なら1日を450分として換算します。付与配分を月1日などに分けた会社は、付与日と付与量をマスタに持たせ、年度末に計10日を下回っていないかを集計で確認できるようにします。

対象者抽出の日付計算｜1歳11か月の周知期間と就学前3月31日の判定

対象者の抽出は子の生年月日から計算します。個別周知の期間は、厚生労働省のページの表現では「子が3歳になる誕生日の1か月前までの1年間」です。たとえば2023年4月15日生まれの子なら、2025年3月16日から2026年3月15日までが周知期間になります。月次バッチで「今月2歳になる子」を拾う単純な条件では、期間の始まりと終わりがずれます。

措置の対象期間の終わりは、小学校就学の始期、つまり満6歳に達する日の属する年度の3月31日です。年齢計算では誕生日の前日に年齢が加わるため、4月1日生まれの子は3月31日に6歳に達し、1つ上の学年として前年度末で対象から外れます。誕生日の当日で年齢を判定するロジックのままだと、4月1日生まれの子だけ1年長く対象に残る誤りが出ます。

システム改修を見送れる会社の規模と、外部に改修を任せる判断の境目

3歳から就学前の子を持つ従業員が数人で、選んだ措置がフレックスと保育費用の補助のように勤怠の区分追加を伴わない組合せなら、改修は見送ってよいと考えます。周知・意向確認は、厚生労働省の育児に係る柔軟な働き方支援プラン策定のご案内にある面談シートや意向確認書の記載例を使い、表計算で記録すれば足ります。

改修が必要になるのは、テレワーク等か養育両立支援休暇を選び、さらに事業所ごとに組合せを分けた会社です。区分コードの追加、時間帯単位の勤務場所、対象者抽出の日付計算が同時に発生し、パッケージの設定変更だけでは収まらないことがあります。規程を改定したら就業規則変更届の記入例と書き方｜意見書・新旧対照表とe-Gov電子申請の手順に沿って届け出たうえで、システムの要件を固める手順です。既存の勤怠システムに措置ごとの判定を組み込む場合は、法令要件を要件定義から扱える勤怠管理システム開発のような体制に任せると、規程と判定ロジックのずれを防げます。

よくある質問

柔軟な働き方を実現するための措置について、人事・労務の担当者から挙がりやすい質問をまとめました。

既存のフレックスタイム制や在宅勤務制度を、そのまま措置にできますか？

要件を満たしていれば充てられます。労働局Q&AのQ13では、全労働者に適用済みのフレックスタイム制も措置の1つとみなせると回答しています。在宅勤務制度は、1日の所定労働時間を変えずに月10日以上、時間単位でも利用できるかを確認してください。日単位だけの制度では要件に届きません。既存制度を充てる場合も、過半数組合等からの意見聴取は必要です。

従業員は5つの措置のうち、いくつまで利用できますか？

法律上は、事業主が講じた2つ以上の措置の中から、従業員が1つを選んで利用できる状態にすることが義務です。2つ同時の利用を認めるかどうかは会社の判断に委ねられます。同時利用を認める場合は、テレワークの日数と養育両立支援休暇の残時間のように、措置ごとの集計を独立して持てるかを勤怠システム側で確認しておくと運用が崩れません。

パートタイマーなど所定労働時間が6時間以下の従業員も対象になりますか？

対象になります。日々雇用を除き、雇用形態は問われません。労働局Q&AのQ8では、短時間労働者の所定労働時間がもともと6時間以下であっても、それだけで措置を講じたことにはならず、短時間労働者も含めて2つ以上の措置を講じる必要があるとしています。継続雇用1年未満や週の所定労働日数が2日以下の従業員は、労使協定を結べば対象外にできます。

養育両立支援休暇は有給にしなければなりませんか？

有給にする義務はありません。規定例の解説では、養育両立支援休暇や短時間勤務で勤務しなかった時間について賃金を支払わないことは差し支えないとしています。ただし、勤務しなかった時間数を超えて賃金を減額することや、賞与・昇給で不利益に算定することは禁止です。無給にする場合は、給与計算で控除するのが休暇の取得時間分だけになっているかを確認してください。

過半数組合等からの意見聴取は、書面で記録を残す必要がありますか？

意見書の作成は法令上の定めがありません。労働局Q&AのQ15では、必要に応じて議事録等を作成し記録を残すことも考えられるとしています。聴取した意見に沿えない措置を選ぶ場合は、判断に至った事情を説明することが考えられる（Q14）とされているため、聴取日・相手方・出た意見・会社の判断の4点を残しておくと、後から経緯を説明できます。

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