労働安全衛生法は、事業場で働く人の安全と健康を確保するために事業者が何をするかを定めた法律です。義務の中身は会社全体の人数ではなく、事業場ごとの人数で段階的に変わっていきます。この記事では、常時10人・50人という区切りで増える選任義務、健康診断とストレスチェックの実施頻度、記録の保存年限といった条文上の要件を整理したうえで、2025年5月14日公布の改正法がいつ何を変えるのかを施行日つきで示します。あわせて、これらの義務を勤怠管理システムや健康管理システムのどの項目・どのアラートに落とすのかという設計単位に翻訳しました。
まとめ：規模別の義務と2025年改正で先に着手すべき記録管理の3点
労働安全衛生法（安衛法）の義務は、事業場ごとの常時使用労働者数で決まります。10人以上50人未満なら安全衛生推進者または衛生推進者、50人以上なら衛生管理者・産業医の選任と衛生委員会の設置が加わり、健康診断結果とストレスチェック結果の労働基準監督署への報告義務も50人以上から発生します。判断単位は会社ではなく事業場です。
2025年5月14日に改正安衛法と作業環境測定法が公布され、施行は分野ごとにずれています。混在作業場所の措置義務拡大が2026年4月1日、業務上災害の報告制度が2027年1月1日、ストレスチェックの50人未満事業場への義務化が2028年4月1日。すでに施行済みのものもあり、熱中症の報告体制と手順の整備は2025年6月1日から義務です。
システム側で先に着手すべきものは3つです。健康診断の受診日から次回期限を自動計算する日付項目、労働時間の状況を客観的な方法で記録して3年間保存する仕組み、月80時間超の時間外労働を本人へ通知する経路。いずれも現行法ですでに義務であり、2028年のストレスチェック拡大が来ても土台として使い回せます。
労働安全衛生法の目的と労働基準法との違い・事業場単位の適用範囲
安衛法は労働基準法から枝分かれした法律です。この出自が、労基法との守備範囲の違いをそのまま説明します。
1972年に労働基準法から独立した経緯と第1条が定める2つの目的
労働安全衛生法は昭和47年法律第57号、つまり1972年の制定です。それ以前は労働基準法第5章「安全及び衛生」が安全衛生を扱っていましたが、高度経済成長期に労働災害が急増したことを受けて独立した法律になりました。e-Gov法令検索の労働安全衛生法第1条は、労働災害の防止に関する総合的計画的な対策を推進することで「職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進する」と定めています。
労基法が労働条件の最低基準を扱うのに対し、安衛法は機械の規制・有害物の管理・健康診断・安全衛生教育という「災害と健康障害を防ぐ手段」を扱います。有害物のうち化学物質の義務は、化学物質管理者の選任とSDS・リスクアセスメント記録の保存年限で別に整理しています。両者が重なる領域の代表が労働時間の把握で、労基法側は割増賃金の計算根拠、安衛法側は長時間労働者の面接指導の判定材料として同じ打刻データを使う構図です。勤怠管理の法律上の義務と管理項目を整理する際は、この二重の目的を先に分けておくとシステム要件も分かれます。
本社と支店で別に判断される適用範囲とパート・派遣労働者の扱い
安衛法の適用は事業場単位です。事業場とは、工場・支店・営業所のように場所的に独立した単位を指します。全社で200人いても、10人しかいない営業所は10人の事業場として扱われる一方、1つのビルに300人が入っていれば、そこは300人規模の事業場として衛生管理者2人の選任義務がかかります。
人数のカウントには、パートタイマー・アルバイト・契約社員も含みます。「常時使用する労働者」は正社員に限りません。派遣労働者はやや複雑で、一般健康診断は派遣元、有害業務に係る特殊健康診断は派遣先が実施します。人数は派遣先・派遣元の双方で計上する扱いのため、これを人事システム側で見落とすと選任義務の判定人数がずれます。
常時10人と50人で変わる安全衛生管理体制と選任14日以内の実務
安衛法で最初に判断するのが管理体制です。区切りは10人と50人、業種によっては100人・300人でも義務が加わります。
常時10人以上50人未満の事業場に必要な安全衛生推進者の選任
常時10人以上50人未満の事業場には、安全衛生推進者（安全管理者の選任義務がない業種では衛生推進者）を選任する義務があります。規模の定義は労働安全衛生規則第12条の2に「常時十人以上五十人未満の労働者を使用する事業場」と明記。選任は事由が発生した日から14日以内、かつその事業場に専属の者から選ぶのが原則です（安衛則第12条の3）。
ここは見落とされやすい層です。50人未満なので産業医も衛生委員会も要らない、だから安衛法の対象外だ、と考えてしまう事業場が実在します。しかし10人を超えた時点で推進者の選任義務は発生し、労働基準監督署への報告こそ不要でも、選任していない状態は法違反にあたります。9人から10人になるタイミングを人事システムのアラートに載せておけば、この抜けは防げるはずです。
常時50人以上の事業場で加わる産業医・衛生管理者・衛生委員会
50人を超えると義務が一気に増えます。衛生管理者の選任（安衛則第7条）、産業医の選任（安衛則第13条）、衛生委員会の設置（安衛法第18条）が加わり、いずれも選任事由の発生から14日以内という期限付き。衛生管理者の人数も規模に連動し、50人以上200人以下で1人、200人超500人以下で2人、500人超1000人以下で3人、1000人超の事業場ではそのうち1人を専任にします。
衛生委員会には運営上の縛りもあります。安衛則第23条は毎月1回以上の開催を求め、議事の概要を労働者に周知させ、委員会の意見と講じた措置の内容を記録して3年間保存することを定めました。周知の方法は掲示・書面交付・電子ファイルでの常時確認の3通りで、社内ポータルへの掲載でも要件を満たします。設置を怠った場合の罰則は安衛法第120条の50万円以下の罰金です。
| 事業場の人数 | 選任・設置する体制 | 監督署への報告 |
|---|---|---|
| 10人未満 | 選任義務なし | 不要 |
| 10人以上50人未満 | 安全衛生推進者等 | 不要 |
| 50人以上 | 衛生管理者・産業医・衛生委員会 | 選任時と健診結果 |
| 1000人以上 | 専属の産業医が必要 | 選任時と健診結果 |
健康診断とストレスチェックの実施頻度と記録の保存年限5年の管理
実務でシステム化の対象になるのは、ここから先の健康管理系です。頻度・保存年限・報告先が条文で決まっているぶん、要件も明確に書けます。法定義務を超えて従業員の健康への投資を経営課題として扱う場合は、健康経営の2027年度認定要件と健康データ・システム要件への翻訳で評価項目と取得元システムを整理しています。
定期健康診断は1年以内ごと・特定業務従事者は6月以内ごとの頻度
定期健康診断は安衛則第44条により1年以内ごとに1回、既往歴の調査から心電図検査まで11項目について実施します。深夜業を含む業務など安衛則第13条第1項第3号の特定業務に常時従事する労働者は、安衛則第45条により配置替えの際と6月以内ごとに1回。胸部エックス線検査だけは1年以内ごとで足ります。
「1年以内ごと」を「毎年4月」と読み替えて運用している会社は珍しくありません。前回が4月10日で今回が翌年4月20日になると10日分の超過です。深夜業従事者の6月以内も同じで、4月と11月の実施では7か月空きます。期限は前回受診日を起点に計算する必要があり、人手のカレンダー管理では落ちやすい抜けです。
健康診断個人票5年・委員会記録3年・労働時間の状況3年の保存
保存年限は書類の種類ごとに違います。混同すると、必要な記録を先に捨ててしまいます。
- 健康診断個人票（様式第5号）：5年間（安衛則第51条）
- ストレスチェック結果の記録：本人同意を得て提供を受けた場合は5年間（安衛則第52条の13第2項）
- 長時間労働者への面接指導の結果：5年間（安衛則第52条の18）
- 衛生委員会の記録：3年間（安衛則第23条第4項）
- 労働時間の状況の記録：3年間（安衛則第52条の7の3第2項）
特殊健康診断では年限がさらに延びます。石綿や電離放射線では30年といった長期保存が個別の省令で定められており、対象業務を扱う事業場では通常の5年ルールで消してはいけません。文書管理システムを設計する際は、保存年限を固定値ではなく健診種別のマスタから引く形にします。
ストレスチェックの実施義務と面接指導80時間の判定・通知期限
ストレスチェックは安衛則第52条の9により1年以内ごとに1回、心理的負担の原因・自覚症状・周囲の支援という3領域について実施します。実施できるのは医師・保健師と、所定の研修を修了した歯科医師・看護師・精神保健福祉士・公認心理師（安衛則第52条の10）。人事権を持つ監督的地位にある者は実施の事務に従事してはならない、と同条第2項が明記しました。常時50人以上の事業場は、検査と面接指導の結果を1年以内ごとに1回、電子情報処理組織を使用して所轄労働基準監督署長へ報告します（安衛則第52条の21）。
長時間労働者の面接指導は別枠です。週40時間を超える労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者が対象で、算定は毎月1回以上、一定の期日を定めて行います。さらに80時間を超えた本人へ、超えた時間に関する情報を速やかに通知する義務もあります（安衛則第52条の2第3項）。36協定の上限規制と勤怠システムでの上限チェックと判定ロジックは近いものの、36協定側が時間外・休日労働の上限管理であるのに対し、こちらは健康確保のための通知で、対象時間の数え方も通知先も違います。
2025年5月14日公布の改正安衛法で段階的に変わる5分野と施行日
2025年5月14日、労働安全衛生法と作業環境測定法の改正が公布されました。厚生労働省の資料は「令和8（2026）年度から本格的に施行されます」と表現しており、分野ごとに施行日が分かれています。
個人事業者等への措置義務が広がる2026年4月と2027年の2段階
厚生労働省の改正ポイント資料によると、注文者等の配慮義務を建設工事以外にも広げる規定は公布日の2025年5月14日に施行済みです。混在作業場所での元方事業者等の措置義務が個人事業者等を含む作業従事者へ拡大されるのは2026年4月1日、休業4日以上の死傷災害を労働基準監督署へ報告する制度の創設は2027年1月1日です。
2027年4月1日には、個人事業者等自身への義務付け（構造規格を満たさない機械の使用禁止、定期自主検査、危険有害業務の安全衛生教育の受講）と、作業場所管理事業者への連絡調整措置の義務付けが始まります。フリーランスや一人親方へ作業を委託する事業者は、契約管理システム側で誰が「作業従事者」として現場に入っているかを把握できる状態にしておきます。
ストレスチェック50人未満義務化の2028年4月1日施行と準備順序
2015年12月から義務化されたストレスチェックは、安衛法附則第4条により50人未満の事業場では当分の間の努力義務でした。今回の改正でこの附則が削除され、業種・規模にかかわらず全事業場が対象になります。施行は公布後3年以内に政令で定める日とされ、厚生労働省の各労働局は令和10年（2028年）4月1日と案内しています。
国の支援策も動いています。小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルが2026年2月25日に公表され、50人未満の事業場でプライバシーを保護しながら実施する方法が示されました。留意事項として、労働基準監督署への実施結果の報告義務は引き続き50人以上の事業場が対象、集団分析は集計単位が10人を下回る場合に原則として結果の提供を受けてはならない、と明記されています。この10人という制約は、そのまま集計機能の設計条件になります。ストレスチェック制度そのものの対象範囲と報告の要否、2027年4月1日施行の集団分析の匿名化についてはストレスチェック義務化の対象と2028年4月施行の50人未満拡大で条文単位に整理しています。
2025年6月施行の熱中症対策で必要な報告体制と手順整備の範囲
改正のうち、すでに罰則つきで動いているのが熱中症対策です。
WBGT28度・気温31度と作業時間で決まる対象作業の線引き
新設された安衛則第612条の2は、熱中症の自覚症状がある作業従事者や、他の従事者が熱中症の疑いを発見した場合に報告させる体制の整備と周知を義務付けました。あわせて、作業からの離脱・身体の冷却・医師の診察といった悪化防止措置の内容と実施手順を作業場ごとに定め、周知することも求められます。施行通達が示す体制と周知の方法、2026年の新ガイドラインまで含めた詳細は、熱中症対策の義務化の中身と報告体制の組み方で解説しています。
条文は「暑熱な場所において連続して行われる作業等」と書くにとどまり、具体的な線引きは基発0520第6号（2025年5月20日）で示されました。WBGT28度または気温31度以上の環境下で、連続1時間以上または1日当たり4時間を超えて実施が見込まれる作業が対象です。屋外の建設現場に限らず、空調のない倉庫や厨房も条件を満たせば含まれます。違反した場合は安衛法第119条により6月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金。報告先の担当者名と連絡先を定めて周知するだけの措置ですから、対象作業を持つ事業場は先に着手すべきです。
安衛法の義務を勤怠・健康管理システムの記録項目と期限管理に翻訳
安衛法の義務は「実施したか」ではなく「期限内に実施し、記録を年限まで保存し、対象者へ通知したか」で判定されます。必要な項目はかなり具体的に決まります。
期限管理に必要な3つの日付項目と次回実施日を自動計算する設計
健康診断の期限管理に必要な日付は3つです。前回受診日、次回期限日、そして判定の基準になる区分（一般・特定業務・特殊健診）。次回期限日は固定の月ではなく、前回受診日に区分ごとの間隔（一般は1年、特定業務は6月）を加算して求めます。年度単位の一括管理を受診日起点の個別計算に切り替えるだけで、超過は構造的に発生しなくなります。
選任義務の側にも期限があります。衛生管理者・産業医・安全衛生推進者はいずれも「事由が発生した日から14日以内」で、事由の発生とは人数が閾値を超えた日か前任者が辞任した日です。事業場ごとの在籍人数を日次集計していれば、10人・50人・200人・500人・1000人の各閾値を超えた日を検知して通知を出せます。勤怠管理システムの開発を検討する段階でこの事業場マスタと閾値判定を要件に入れておくと、後から機能を足す手戻りを避けられます。
要配慮個人情報にあたる健診結果のアクセス権限と分離保管の設計
健康診断の結果とストレスチェックの結果は、個人情報保護法上の要配慮個人情報にあたります。安衛則第52条の13はストレスチェックの本人同意を書面または電磁的記録で取得するよう求めており、同意なく事業者が結果を見ることはできません。
設計上は、勤怠データや人事評価データと同じ画面に健診結果を置かない構成が無難です。産業医・保健師と衛生管理者では見てよい範囲が違い、人事権を持つ管理職はストレスチェックの実施事務にすら関われません。ロールを「人事」「産業保健職」「本人」「上長」の4つに分け、産業保健職だけが個票へ到達できる権限設計にしておけば、実施事務従事者の制限もそのまま満たせます。監査対応を見込むなら閲覧ログの保存も同時に用意します。
労働時間の状況の把握と月80時間超の本人通知を回す勤怠側要件
安衛法第66条の8の3は、面接指導を実施するために労働時間の状況を把握する義務を課しています。方法は安衛則第52条の7の3が「タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法」と定め、記録の3年間保存も求めました。自己申告のみの運用は、この客観的な方法という要件を満たしません。
勤怠システム側の要件は3つに整理できます。第1に、管理監督者や裁量労働制の対象者も含めた全労働者の労働時間の状況を記録すること。割増賃金の計算対象外でも、健康確保のための把握義務は及びます。第2に、週40時間超の時間を毎月1回以上、一定の期日で自動集計すること。第3に、80時間を超えた本人へ超過時間を通知する経路を持つこと。通知は「速やかに」とされており、締め処理後の給与明細に載せるだけでは遅い場合もあります。なお改正の見込み段階にある論点と確定した義務は分けて扱う必要があり、労働基準法改正の現況と勤怠システム改修要件で整理したとおり、法案が未提出の項目に合わせた先行改修は投資として回収できません。
安衛法対応でシステム化を見送る線引きとSaaSで足りる事業場の条件
安衛法対応を口実にした大がかりな内製開発は、多くの事業場で過剰です。既製品で足りる線を示します。
SaaSの標準機能で足りる事業場の条件と個別開発が要る分岐点
次の3条件をすべて満たす事業場は、健康管理SaaSと勤怠SaaSの組み合わせで足ります。事業場が1〜2か所で人数が50人前後、健診区分が一般健康診断のみ、交代勤務や変形労働時間制を使っていないこと。この範囲なら受診日起点の期限計算も80時間の集計も標準機能の内側です。
個別開発が要るのは、標準機能の前提が崩れる場合です。特殊健康診断の対象業務があり保存年限が健診種別ごとに異なる、事業場が10か所以上あり選任義務の判定を日次で回す、既存の人事給与システムから在籍人数と労働時間を連携する、といった条件が該当します。とくに製造業や建設業で作業内容と健診区分が結びつく場合、区分マスタと業務従事履歴の紐付けは既製品の守備範囲を超えます。分かれ目は人数ではなく、健診区分と事業場数です。
安衛法対応でシステム化を見送るべき2つの場面と要件定義の失敗例
見送るべき場面は2つです。1つは、50人未満の事業場がストレスチェックの実施システムを2028年の施行前に自前で構築する場合。厚生労働省のマニュアルが2026年2月に公表されたばかりで、実施体制の標準形と国の支援策（地域産業保健センターの体制拡充など）はこれから具体化します。先に作れば作り直しです。もう1つは、衛生委員会の議事録管理だけを目的にした専用システム。年12回の議事概要と3年保存が要件のすべてで、既存の文書共有基盤にフォルダと保存期限のルールを作れば済みます。
要件定義でよくある失敗は、法定項目の網羅そのものを目的にしてしまうことです。安衛法が求めるのは記録の網羅ではなく、期限内の実施と対象者への通知。項目を増やした結果、入力負荷が上がって現場が使わなくなり、紙の台帳が生き残る例もあります。最初に作るのは受診日・期限日・未実施者一覧の3画面と80時間超の通知だけでよく、それ以外は運用に載ってから足しても遅くありません。
よくある質問
適用範囲と義務の判定について、検索で多く問われる論点に答えます。根拠となる条文番号も併記しました。
労働安全衛生法は何人以上の会社が対象ですか？
人数にかかわらず、労働者を1人でも使用していれば適用されます。パートタイマー・アルバイトも労働者に含みます。ただし義務の内容は事業場の規模で変わり、選任義務が発生するのは常時10人以上（安全衛生推進者等）から。50人以上になると衛生管理者・産業医の選任、衛生委員会の設置、健康診断結果とストレスチェック結果の労働基準監督署への報告が加わります。判定は会社全体ではなく事業場ごとです。
労働安全衛生法と労働基準法の違いは何ですか？
労働基準法が賃金・労働時間・休日といった労働条件の最低基準を定めるのに対し、労働安全衛生法は労働災害と健康障害を防ぐ具体的な手段を定めます。もともと安全衛生は労基法の第5章にありましたが、1972年に独立しました。労働時間の把握のように両方にまたがる領域では、割増賃金の算定という労基法の目的と、面接指導の判定という安衛法の目的の2つを別に満たす必要があります。
健康診断の結果は何年間保存する必要がありますか？
一般健康診断の結果を記載した健康診断個人票（様式第5号）は5年間の保存が義務です（安衛則第51条）。ストレスチェックの結果と長時間労働者への面接指導の結果も5年間、衛生委員会の記録と労働時間の状況の記録は3年間。特殊健康診断は物質ごとに個別の省令があり、石綿や電離放射線では30年といった長期保存が求められます。一律5年での削除運用は法違反になり得ます。
ストレスチェックが50人未満でも義務になるのはいつからですか？
2025年5月14日公布の改正法で安衛法附則第4条が削除され、公布後3年以内に政令で定める日から全事業場が対象になります。厚生労働省の各労働局は令和10年（2028年）4月1日を施行日として案内しており、施行日から1年以内の実施が必要です。実施結果の労働基準監督署への報告義務は、引き続き常時50人以上の事業場のみが対象。小規模事業場向けの実施マニュアルは2026年2月25日に公表されました。
労働安全衛生法に違反すると罰則はありますか？
あります。安衛法第119条に該当する違反は6月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金、第120条に該当する違反は50万円以下の罰金です。衛生管理者・産業医の未選任、衛生委員会の未設置、健康診断の未実施はいずれも第120条の対象。2025年6月1日施行の熱中症の報告体制・手順の未整備は第119条の対象です。両罰規定により、違反した行為者だけでなく法人にも罰金が科される場合があります。
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