内部通報制度の問題点は、「通報が来ない」ことと「通報が来ても調査と是正に進まない」ことの2つに集約されます。消費者庁は2024年3月、2019年1月以降に公表された企業不祥事の調査報告書265本を分析し、制度が機能しなかった原因を5つに整理しました。同じ時期に行われた就労者1万人調査では、通報した人の17.2％が「後悔している」と答え、その理由の最多は報復ではなく「調査や是正が行われなかった」でした。この記事では、2つの調査の数値と報告書の記述をもとに、問題点が生じる仕組みと、自社で確かめるべき点を解説します。
まとめ：内部通報制度が機能しない原因と点検の要点
消費者庁が不祥事の調査報告書から抽出した原因は、①規範意識の鈍麻、②窓口の問題、③制度に対する認識の欠如、④通報を妨げる心理的要因、⑤通報後の不適切な対応、の5つです。①〜④は通報が来ない側、⑤は通報が来ても動かない側の問題です。窓口の担当者が通報者を上司に告げた事件では、その後の配置転換が裁判で人事権の濫用とされました。
従業員側の数値もこれと重なります。従業員300人超1,000人以下の会社に勤める人の65.4％は、窓口が設置されていないか、設置を知りません。勤務先へ最初に通報すると答えた人の63％は匿名を希望し、その57％が理由に不利益な取扱いのおそれを挙げています。
点検すべきは制度の有無ではなく、グループ会社や海外拠点の従業員も通報できるか、周知が「まず上司に相談」になっていないか、被通報者の指揮系統が調査を握っていないか、問い合わせフォームなど窓口以外に届いた通報を拾えているか、の4点です。
問題点の全体像：通報が来ない問題と、来ても動かない問題
制度が機能しない場面は、通報の入口で止まる場合と、受け付けた後で止まる場合に分かれます。消費者庁の5分類と就労者調査の数値を対応させると次のとおりです。
| 段階 | 消費者庁の分類 | 就労者調査の数値 |
|---|---|---|
| 入口 | ①規範意識の鈍麻 | （報告書の供述で確認） |
| 入口 | ②窓口の問題 | 窓口未設置・不認知 65.4％（300人超1,000人以下） |
| 入口 | ③認識の欠如 | 「たぶん通報しない」層：相談・通報先が不明 32％ |
| 入口 | ④心理的要因 | 勤務先への通報で匿名希望 63％ |
| 受付後 | ⑤通報後の不適切な対応 | 後悔の理由「調査や是正が行われなかった」57％ |
就労者調査は2023年11月にインターネットで行われ、従業員3人以上の事業者で働く15〜79歳の1万人が回答しています。導入企業の割合や受付件数の分布など、事業者側から見た形骸化の指標は内部通報制度の義務の対象と導入手順の解説で扱っています。
資料：消費者庁「企業不祥事における内部通報制度の実効性に関する調査・分析」（2024年3月・2〜8頁）、「内部通報制度に関する意識調査（就労者1万人アンケート調査）全体版」（2024年2月）、「令和5年度 民間事業者等における内部通報制度の実態調査報告書」（2024年4月）
通報の入口の問題：窓口の認知・対象範囲と利用条件
窓口の存在を知らない従業員の割合
就労者調査では、勤務先の窓口が「未設置」または「設置されているか分からない」と答えた人が、従業員300人超1,000人以下の会社で65.4％、5,000人超の会社でも45.7％でした。常時使用する労働者が300人を超える事業者には体制整備義務があります。ただし、この回答だけでは実際の未設置と従業員の不認知を区別できないため、設置状況と周知状況を別々に確認する必要があります。
不祥事の報告書にも同じ構図が出てきます。経営幹部の着服があったI社では、社内アンケートで約88.3％の従業員が窓口の存在を知らないと回答しました。不適切な会計処理があったK社は、規程上は総務部に窓口を置いていたものの、制度を社内に周知したことがなく、利用実績はありませんでした。
通報しない人の理由でも、認知の問題が上位に来ます。「たぶん相談・通報しない」と答えた3,018人の32％、「絶対相談・通報しない」と答えた1,089人の約5割が「誰に相談・通報したらよいか分からない」を選んでいます。入社時の研修で一度説明しただけの周知は、この数値の前では足りていないと判断すべきです。
「ハラスメント窓口」「まず上司へ」という誤解
窓口が知られていても、対象を誤解されていれば不正の通報は来ません。接待汚職があったJ社では、窓口が主にハラスメント関連の窓口として認識されていました。消費者庁の事業者向け実態調査では、制度を導入している2,448者のうち60.0％が、内部通報窓口とハラスメント窓口に同じ担当者を置いています。担当者の兼任自体は違法ではありませんが、相談の大半がハラスメントになると、品質や会計の不正を通報してよい窓口だと従業員に伝わりにくくなります。
もう1つの誤解は、上司への報告が通報の前提だと受け取られることです。品質不正があったD社の報告書は、周知資料に「まずは上司に相談してください」と書くことは、内部通報制度は上司に報告して解決するのが難しいからこそ使うものであり、制度の趣旨にそぐわないと指摘しています。なお、消費者庁のQ&Aは、パワハラやセクハラそのものは公益通報者保護法の通報対象事実に当たらず、暴行や脅迫など刑罰の対象となる行為を伴う場合に該当しうると整理しています。ハラスメント相談の法的な枠組みはパワハラ防止法の措置義務の解説を参照してください。
グループ会社・海外子会社の従業員が使えない窓口
国内子会社で不適切会計があったF社には、グループ会社から直接F社へ通報する仕組みがありませんでした。海外子会社で私的流用があったE社には多言語対応の窓口がなく、G社では海外拠点の日本人以外の役職員が規程上、窓口を使える対象から外れていました。不正が子会社や海外拠点で起きる会社ほど、親会社の窓口の対象範囲が本社の従業員に限られていないかを規程の条文で確かめる必要があります。
通報を妨げる心理：報復・特定への不安と不正への慣れ
匿名を望む63％とその理由
重大な法令違反を知ったら最初に勤務先へ通報すると答えた3,799人のうち、63％は匿名での通報を選びました。匿名を選ぶ理由（2,380人・複数回答）は、「人事異動などで不利益な取扱いを受けるおそれがある」が57％、「窓口が信頼できても、それ以外の関係者から上司等に漏れるおそれがある」が44％です。窓口担当者の守秘だけでは不安が消えず、調査の過程で情報が広がることが警戒されています。
事業者の側もこの点を自覚しています。消費者庁の令和5年度実態調査で、制度を導入している2,448者が挙げた導入・運用上の困難は、「通報窓口について従業員等に信頼してもらうこと」が62.9％で最多、「従事者に指定する従業員の理解や教育」が37.3％で続きました。
最初の通報先に勤務先以外を選んだ2,094人では、約5割が「勤務先に通報しても適切な対応が期待できない」、37％が「不利益な取扱いを受けるおそれ」を理由に挙げました。社内で適切に対応されないという不安が、社外を最初の通報先に選ぶ主な理由になっています。
小さな部署ほど通報者が推測される構造
会社資産の不正流用があったP社では、関与を止めたいと考えた者が、通報したことが関与者に伝われば自分が通報者だと発覚することを恐れ、通報できなかったと供述しています。N社の報告書は、経理部門では業務の特殊性から「通報すれば誰が行ったのか分かってしまう」という危惧があり、通報がまったくなかったと記しています。
N社の報告書が挙げた対策は、抜き打ち調査のように通報を端緒と悟られない調査方法の工夫と、担当者の守秘義務の周知です。現行法でも、通報対応業務の従事者が正当な理由なく通報者を特定させる事項を漏らせば30万円以下の罰金です（公益通報者保護法12条・21条）。ただし罰則は漏らした後の制裁であり、部署の人数が少なければ調査の質問内容から推測される危険は残ります。
不正を不正と感じなくなる「規範意識の鈍麻」
品質不正があったC社の調査委員会のヒアリングでは、「本件問題は“そういうもの”として前任者から引き継いでいる」と述べる者や、規格に従っていないと認識しながら当時は不適正な行為とまでは考えなかったと述べる者がいました。検査不正があったA社では、他社の不正発覚を受けて同様の問題は許されないと認識していた検査員が一定数いたにもかかわらず、役職者への報告はありませんでした。行為が長年繰り返されると、窓口があっても通報すべき事案だと認識されないか、認識していても声を上げにくくなります。
消費者庁の提言は、自社の業務で起こりうる具体的な不正の例や同業他社で発覚した事例を研修で示すこと、そして職場の慣行に染まっていない新規採用者や異動者へのアンケート・ヒアリングで通報を促すことです。
通報が来ても動かない原因：受け手の思い込みと調査の不備
通報を「人事上の不満」「私怨」と決めつけた初動
不適切会計があったQ社では、元従業員の通報を見た経営陣・幹部が、人事上の不満を訴えるものと受け止めました。報告書は、その通報が主導者による不適切会計の実態に迫る内容だったにもかかわらず、常勤監査役まで含めてバイアスから真剣に扱わなかったと指摘しています。海外子会社で不適切会計があったS社でも、匿名で複数届いたメールが、関係者へのヒアリングだけで「私怨による根拠のない通報」と結論づけられ、調査は打ち切られました。
通報者の動機が不満や対立であっても、通報内容が事実であれば不正は存在します。現行の公益通報者保護法が保護から外すのは「不正の利益を得る目的、他人に損害を加える目的その他の不正の目的」による通報であり（2条1項）、動機に私的な感情が混じっていることだけでは除外されません。動機の評価と事実の調査は切り離して進める必要があります。
被通報者の指揮系統が調査を主導する問題
Q社の報告書は、調査は通報者のレポートラインから独立した内部監査室などが担うべきだったのに、初動から調査完了まで当時のレポートライン上の人物が主導し、内部監査室は一切関与しなかったと記しています。外部弁護士に調査を依頼しても、経理部門が基礎資料を出さず、関与者へのインタビューも十分にできなかったため、調査は進みませんでした。
品質不正があったR社では、報告を受けた本部長が、大事になるのを避ける目的で社長や取締役会へ報告しませんでした。経営幹部の私的流用があったM社では、通報がすべて関与者本人に届く仕組みになっていました。経営幹部が関わる事案を誰に上げるのか、調査部署が他部署に資料提出を求める権限を持つのかは、規程で決めておかなければ機能しません。
窓口以外に届いた通報の取りこぼし
S社の匿名メールは、ホームページの問い合わせフォームに届いたものでした。受け取った総務部はコンプライアンス部ではなく海外事業本部に報告し、そこから当事者側の会社に問い合わせが行われています。消費者庁は、上司への報告や問い合わせフォームへの連絡など、窓口以外に届いた通報も適切に処理されるよう対応を明確にし、全部署で研修するよう提言しています。
通報者が受ける不利益：後悔17.2％とその理由
通報した人の後悔と不利益の内容
就労者調査で「相談・通報したことがある」と答えた476人のうち、69.5％は「良かった」と答えました。一方で17.2％が「後悔している」、13.2％が「良かったことも後悔したこともある」と答えています。「後悔している」と「良かったことも後悔したこともある」を合わせた145人の理由（複数回答）は、「不正に関する調査や是正が行われなかった」が57％、「人事異動・評価・待遇面などで不利益な取扱いを受けた」が42％でした。
不利益な取扱いを受けたと答えた61人の内容は、「上司や同僚からの嫌がらせ」49％、「人事評価上の減点」43％、「不利益な配置転換」38％の順です。解雇や懲戒のような目に見える処分より、評価や配置、職場の人間関係を通じた不利益が上位に来ています。
通報者の情報漏れから配置転換が続いた裁判例
オリンパスの社員が上司の行為を社内のコンプライアンス室へ通報した事件で、東京高裁は2011年8月31日、会社による3回の配置転換命令をいずれも人事権の濫用と判断し、会社と上司に連帯して220万円の支払いを命じました。判決は、コンプライアンス室の担当者が、本人の同意がないのに守秘義務に違反して上司へ通報者であることを告げ、事情聴取をしたと認定しています。社内規程には通報者の氏名を本人の承諾なく開示しない旨が定められていましたが、窓口担当者がそれを守らなかったことが出発点でした。元原告が裁判所に提出した資料によると、判決は2012年6月28日に上告審で確定しています（東京高裁 平成23年8月31日判決）。
公益通報者保護法の施行前の事件ですが、トナミ運輸の社員が業界のヤミカルテルを内部告発した後、1973年に主任補へ昇格してから判決時まで昇格させてもらえなかった事件では、富山地裁が2005年2月23日、会社に1,356万7,182円の支払いを命じました（富山地裁 平成17年2月23日判決）。どちらも解雇ではなく、配置や昇格という人事の裁量の中で不利益が続いた事例です。
2026年12月1日施行の改正法は、公益通報を理由とする解雇・懲戒に刑事罰を設けます。また、保護要件を満たす公益通報から1年以内の解雇・懲戒は、民事上、通報を理由とするものと推定されます。ただし、行政機関や報道機関等への公益通報を事業者が知って処分した場合は、事業者がその通報を知った日から1年以内が対象です。推定の対象は解雇と懲戒で、配置転換や評価の引き下げは含まれません。改正点の条文比較と経過措置は内部通報制度の改正ポイントの解説にまとめています。
外部への通報者を探す行為
社内窓口を通さず行政機関や報道機関に通報された場合に、通報者を特定しようとする対応も問題になります。消費者庁は2025年4月8日、兵庫県に対し、法定指針の「公益通報者を保護する体制の整備」でいう公益通報者には、行政機関への2号通報者と報道機関等への3号通報者も含まれると伝えました（同年5月9日の大臣記者会見要旨）。社外へ通報された事案でも、犯人探しから始める対応は制度の趣旨に反します。
会社側から見たデメリットと「悪用」への備え
制度を運用する側の負担は、窓口の運営、調査の人手、記録の保管です。社外窓口は委託先の利益相反や報告経路を確認したうえで独立性を確保する必要があり、委託費も発生します。費用の相場と契約の注意点は内部通報の外部窓口を弁護士に委託するメリットと費用相場で解説しています。
それでも「無駄な制度」とは言えません。消費者庁の令和5年度実態調査では、制度を導入している2,442者のうち76.8％が不正発見のきっかけとして内部通報を挙げ、内部監査の52％を上回りました。消費者庁の分析でも、社外窓口に届いた匿名通報から子会社の検査データ改ざんが判明したU社、社長宛ての匿名メールから棚卸資産の過大計上が確認されたT社の例が紹介されています。
虚偽の通報や嫌がらせ目的の通報、いわゆる悪用への不安もよく挙がります。不正の目的による通報はそもそも公益通報に当たらず、同法の保護を受けません（2条1項）。消費者庁の逐条解説は、不正の目的の通報は懲戒処分の対象となりうること、内容が虚偽であれば虚偽告訴罪や信用毀損罪の対象となりうることを示しています。
一方で、法律上の公益通報に該当する社内通報では、通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると「思料する」ことが保護要件であり、真実相当性までは求められません（3条1号）。調査の結果、事実でなかったというだけで通報者を処分すれば、懲戒権の濫用として無効になりえます（労働契約法15条）。目的の判断を受付段階で行うと、Q社やS社のように本物の通報も取りこぼします。受付では必要に応じて追加情報を確認し、内部公益通報については正当な理由がある場合を除いて必要な調査を実施し、不正の目的や意図的な虚偽が判明した場合の処分は就業規則に沿って別に判断する、という順序を規程に書いておくのが安全です。
失敗パターン別の点検項目
消費者庁が報告書から抽出した失敗を、自社の規程と運用で確かめられる形に直すと次のとおりです。
| 失敗パターン | 報告書の例 | 確かめる箇所 |
|---|---|---|
| 窓口が知られていない | I社・K社 | 周知の回数と理解度テストの結果 |
| ハラスメント窓口と思われている | J社 | 周知資料の対象事実の例示 |
| 上司経由が前提と誤解される | D社 | 周知文の「まず上司へ」の有無 |
| 子会社・海外から通報できない | E社・F社・G社 | 規程の利用者範囲と対応言語 |
| 窓口が通報者を上司に告げる | オリンパス事件 | 従事者の指定と守秘の研修記録 |
| 通報が関与者に届く | M社 | 幹部案件の報告先 |
| 指揮系統が調査を主導 | Q社 | 調査担当の選任基準と資料提出権限 |
| 私怨と決めつけて終了 | Q社・S社 | 調査終了の判断者と記録 |
| 窓口外の通報が埋もれる | S社 | 問い合わせフォームの転送ルール |
Q社とS社の失敗を踏まえ、本記事では、調査を打ち切る判断者と判断理由の記録を優先的な点検対象とします。両社はいずれも、制度そのものはあったのに、調査の入口で判断した人が関与者側の見方に寄っていました。通報件数が少ない会社でも、過去の通報のうち「調査不要」で閉じた案件の判断者と理由を見直すだけで、この失敗の有無は確かめられます。
企業倫理の土台づくりまで含めて考える場合は、インテグリティの意味とコンプライアンスとの違いや、内部統制の目的と基本的要素もあわせて参照してください。
内部通報制度の問題点についてよくある質問
内部通報は無駄な制度ですか？
無駄とは言えません。消費者庁の令和5年度実態調査では、制度を導入している事業者の76.8％が不正発見のきっかけとして内部通報を挙げており、内部監査の52％より多い結果でした。ただし、周知と調査体制が伴わなければ通報は集まりません。
内部通報制度が機能しない原因は何ですか？
消費者庁は不祥事の調査報告書265本の分析から、規範意識の鈍麻、窓口の問題、制度に対する認識の欠如、通報を妨げる心理的要因、通報後の不適切な対応の5つを挙げています。前の4つは通報が来ない原因、最後の1つは通報が来ても調査と是正に進まない原因です。
内部通報を悪用することはできますか？
不正の利益を得る目的や他人に損害を加える目的による通報は、公益通報者保護法の公益通報に当たらず、保護の対象外です。消費者庁の逐条解説は、懲戒処分の対象となりうるほか、内容が虚偽なら虚偽告訴罪などの対象となりうるとしています。ただし、法律上の公益通報に該当する社内通報では、通報対象事実が生じ、又はまさに生じようとしていると「思料する」ことで足り、真実相当性までは求められません。結果的に事実でなかったというだけでは、不正の目的に当たりません。
内部告発のデメリットは何ですか？
通報者が不利益な取扱いを受けるおそれです。消費者庁の就労者調査では、通報した人の17.2％が後悔していると答え、「良かったことも後悔したこともある」を含む145人への複数回答の質問では、42％が人事異動・評価・待遇面での不利益な取扱いを挙げました。内容は嫌がらせ、人事評価の減点、不利益な配置転換の順に多く挙がっています。
通報したことが会社に知られることはありますか？
氏名を伝えて通報すれば窓口の担当者は把握します。公益通報対応業務従事者またはその経験者が、業務上知った公益通報者を特定させる事項を正当な理由なく漏らすと30万円以下の罰金の対象ですが、少人数の部署では調査の質問内容から推測される危険が残ります。就労者調査では、勤務先へ通報すると答えた人の63％が匿名を希望していました。
