内部通報制度の改正動向｜2026年12月施行・5つの改正ポイントと企業の実務対応

内部通報制度の改正動向は、2025年6月に公布された改正公益通報者保護法（令和7年法律第62号）が2026年12月1日に施行されることで、大きな転換点を迎えます。本記事では、解雇・懲戒への直罰規定や立証責任の転換、フリーランスへの保護拡大、消費者庁の立入検査権限といった改正のポイントを、2022年改正との違いを踏まえて整理します。さらに、義務化の対象範囲や施行前の通報への遡及適用といった見落としやすい論点、施行日までに進めるべき規程・窓口・教育の実務対応までを解説します。「うちは対象外」と判断する前に、自社の射程を確認するための判断材料としてご活用ください。

2026年12月施行で変わる内部通報制度｜改正対応の結論と優先すべき準備

結論として、2025年改正の核心は「新たな義務の追加」よりも「既存の義務の実効性強化」にあります。具体的には、公益通報を理由とする解雇・懲戒に刑事罰を科す直罰規定、通報後1年以内の解雇等を通報理由と推定する立証責任の転換、フリーランスへの保護拡大、消費者庁の命令権・立入検査権限の新設が柱です。企業に求められるのは、これらを前提に内部通報規程と窓口運用を点検し直すことです。

優先すべき準備は、第一に自社が体制整備義務の対象か（常時使用する労働者301人以上か、フリーランスを多用していないか）を確認すること、第二に施行日2026年12月1日から逆算して規程改訂・窓口の受付範囲拡大・管理職教育を進めることです。施行前の公益通報にも一部が遡及するため、検討の着手は早いほど安全です。

内部通報制度の定義と公益通報者保護法上の位置づけ・公益通報との違い

内部通報制度を正確に理解するには、まず「内部通報」と「公益通報」という似た言葉の関係を切り分ける必要があります。両者は重なる部分が多い一方、法律上の意味が異なります。

法律用語ではない「内部通報」と法定概念「公益通報」の決定的な違い

「内部通報」は、組織内部の労働者が違法行為等を社内の窓口へ知らせる仕組みを指す一般的な呼称で、法律上の定義はありません。一方「公益通報」は、公益通報者保護法第2条で要件が定められた法定概念です。たとえば、社内のハラスメントを上司に相談する行為は内部通報ですが、それが法の通報対象事実に当たり要件を満たせば公益通報として保護されます。両者を混同すると「社内に伝えれば必ず保護される」という誤解につながるため、制度設計では法定の公益通報を基準に据えることが出発点になります。

通報主体・通報対象事実・通報先で判断する公益通報の3つの成立要件

公益通報の成否は、主に3つの要件で判断します。第一に通報主体で、労働者・退職後1年以内の退職者・役員などが対象です。第二に通報対象事実で、刑事罰や過料の対象となる法令違反など、政令で定める法律に関わる事実に限られます。第三に通報先で、勤務先（1号）、行政機関（2号）、報道機関等の外部（3号）に分かれ、外部ほど保護の要件が厳しくなります。たとえば景品表示法違反は対象事実に含まれますが、単なる社内ルール違反は対象外です。この3要件のいずれかを欠くと、法の保護は及びません。

不正の未然防止と早期是正という内部通報制度の本来の目的と効果

内部通報制度の目的は、組織内部の情報を早期に把握し、不正の未然防止と早期是正を図ることにあります。外部告発やSNSでの拡散より前に社内で問題を解決できれば、行政処分や信用失墜といった損失を抑えられます。消費者庁の実態調査でも、通報を端緒に不正が是正された事例が継続的に確認されています。逆に、通報を放置して外部に発覚した場合、企業はレピュテーションと法的責任の双方を負うことになります。制度は「コストではなくリスク管理の投資」という位置づけで運用するのが現実的です。

内部通報・外部通報・内部告発で異なる通報先と保護範囲の整理

通報は通報先によって扱いが変わります。社内窓口への通報（1号通報）は最も保護の要件が緩く、行政機関への通報（2号通報）は一定の根拠が必要です。報道機関などへの外部通報（3号通報）は、社内で対応されない恐れがあるなどの要件を満たす場合に保護されます。「内部告発」は法律用語ではなく、これら外部への通報を含む広い概念として使われます。制度を整えて1号通報で解決できる環境を作ることが、外部告発による不意の発覚リスクを下げる近道です。

通報窓口の設置と不利益取扱いの無効を両輪とする保護の仕組み

公益通報者保護法は、通報を受ける「窓口設置・体制整備」と、通報者を守る「不利益取扱いの禁止」の両輪で成り立っています。具体的には、公益通報を理由とする解雇は無効とされ（第3条）、降格・減給などの不利益取扱いも禁止されます（第5条）。窓口だけ作っても報復が放置されれば誰も通報せず、保護だけ謳っても窓口がなければ通報できません。2025年改正は、この両輪のうち「保護の実効性」を罰則と推定規定で底上げした点に特徴があります。

制度創設から2025年改正に至る見直しの経緯と2段階の施行スケジュール

2025年改正は突然生まれたものではなく、20年以上の運用と前回改正の積み残しを踏まえた見直しです。経緯を押さえると、改正の狙いと今後の方向性が読み取れます。

2004年制定から2020年改正までに積み残された実効性という課題

公益通報者保護法は2004年に制定されましたが、当初は通報者の保護を中心とした内容で、事業者の通報体制の整備は法律上の義務とはされていませんでした。通報しても報復を受ける、制度の存在自体が知られていない、窓口が当事者部門に近く機能しないといった実効性の課題が施行後も指摘され続け、こうした課題が後の2020年改正と2025年改正に通底するテーマになっています。

2022年6月施行で従業員301人以上に課された体制整備義務の中身

2020年に改正された法は2022年6月1日に施行され、常時使用する労働者が301人以上の事業者に内部通報体制の整備が初めて義務化されました。具体的には、公益通報対応業務に従事する者（従事者）の指定、通報を受け調査・是正する体制の整備、通報者を特定させる情報の守秘などが求められます。300人以下の事業者は努力義務です。この「規模による線引き」が、後述する「301人未満は対象外」という誤解の温床にもなっています。

体制整備の義務化と罰則化を切り分けた2段階改正という構図の意味

内部通報制度の規制は、2022年6月1日施行（体制整備の義務化）と2026年12月1日施行（推定規定・直罰規定・立入検査権限）の2段階で強化されてきました。前者が「制度を作る義務」を課したのに対し、後者は「作った制度を実効的に運用させ、報復を罰する」段階に踏み込んでいます。つまり、まず器を整え、次に中身の実効性を担保するという順序です。2022年改正で体制整備を済ませた企業も、2025年改正への対応は別途必要になります。

公益通報者保護制度検討会の報告書が示した2025年改正の方向性

2020年改正の附則には「施行後3年を目途に見直す」と定められており、これを受けて消費者庁は2024年5月から12月まで「公益通報者保護制度検討会」を開催しました。同検討会は2024年12月27日に報告書を取りまとめ、制度の実効性向上と通報者保護の強化を打ち出しました。2025年改正は、この報告書の内容を踏まえて立案されたものです。改正の各論を読むときは、この「実効性向上」という軸を意識すると理解しやすくなります。

2025年6月公布から2026年12月1日施行に至る重要日程の整理

2025年改正の主な日程は明確です。改正法は2025年6月4日に第217回通常国会で成立し、同年6月11日に公布されました。施行日は公布から1年6か月以内の政令で定める日とされ、2026年12月1日に確定しています。施行日までに法定指針や指針の解説の改訂も見込まれるため、企業は「公布済み・施行前」という現在地を踏まえ、最終的な指針改訂を待ちつつ規程改訂の準備を並行して進める姿勢が求められます。

2025年改正の全体像｜「義務の実効性強化」という設計思想と射程の見極め

2025年改正は5つの柱で構成されますが、個別に暗記するより「なぜこの組み合わせなのか」という設計思想を押さえると全体像がつかめます。

罰則・推定規定・行政措置を束ねた実効性確保の設計思想

2025年改正は、報復を「罰する」直罰規定、報復を「立証しやすくする」推定規定、企業を「監督する」行政措置という3層を組み合わせています。これは、従来の「解雇は無効」という民事ルールだけでは報復の抑止に限界があったという反省に基づきます。罰則で抑止し、立証負担を軽くして救済し、行政が体制の不備を是正させる——この三位一体で制度の実効性を確保する点が、今回の改正の根幹にある考え方です。

改正前と改正後で変わる規制の強度を項目別に一覧で把握する

改正の影響範囲は、項目別に改正前後を並べると把握しやすくなります。次の表は主要な変更点を整理したものです。

表の通り、改正の方向は一貫して「強化」です。とくに刑事罰と推定規定は、これまで民事の問題にとどまっていた報復を刑事・行政のリスクへ引き上げる点で、企業の意思決定に直接影響します。

フリーランスを通報主体に加えた範囲拡大の狙いと対象者

改正法は、公益通報者の範囲をフリーランス新法上のフリーランス（業務委託を受ける個人）にまで拡大しました。これまでは保護対象が労働者中心だったため、業務委託で実態は社内同様に働く人が報復に晒されても保護が及びにくい状況がありました。改正後は、こうした業務委託者からの通報も保護の射程に入ります。フリーランスやギグワーカーを多用する企業は、窓口の受付対象を社員に限定していないか、規程の文言を点検する必要があります。

指針上の義務から法律上の義務へ格上げされた周知義務の意味

通報体制を従業員に周知する義務は、これまで法定指針上の義務でしたが、改正で法律上の義務（第11条第2項）に格上げされました。違反そのものへの罰則はないものの、周知が不十分なら是正指導や勧告の対象となり得ます。「窓口はあるが社員が存在を知らない」という形骸化を防ぐ趣旨です。実務上は、入社時研修・社内ポータル・ポスター掲示など、周知の手段と頻度を記録に残せる形で運用することが望まれます。

改正が及ぶ範囲と「自社は対象か」を見極める出発点

改正対応の出発点は、自社が「体制整備義務の対象（301人以上）」「努力義務にとどまる規模（300人以下）」「フリーランス活用の有無」のどこに位置するかを見極めることです。注意すべきは、直罰規定や推定規定は規模を問わず全事業者に適用される点です。体制整備義務がない小規模事業者でも、報復的な解雇をすれば刑事罰の対象になり得ます。「義務がない＝何もしなくてよい」ではないという理解が、射程確認の第一歩です。

解雇・懲戒への直罰規定と立証責任の転換がもたらす企業の法的リスク

2025年改正で企業の実務に最も重い影響を与えるのが、直罰規定と立証責任の転換です。両者は連動しており、報復的な解雇・懲戒のリスクを質的に変えます。

通報日から1年以内の解雇・懲戒を通報理由と推定する規定の効果

立証責任の転換とは、公益通報をした日（行政機関・報道機関等への外部通報の場合は事業者がその通報を知った日）から1年以内に行われた解雇・懲戒（解雇等特定不利益取扱い）について、公益通報を理由としたものと推定する規定です。従来は通報者側が「通報が理由だ」と立証する必要がありましたが、改正後は企業側が「通報とは無関係の正当な理由がある」と反証しなければなりません。たとえば通報の3か月後に懲戒解雇すれば、企業が無関係を立証できない限り違法と扱われます。

解雇・懲戒をした個人と法人に科される刑罰の具体的な水準

直罰規定により、公益通報を理由とする解雇・懲戒には刑事罰が科されます。違反行為ごとの刑罰水準は次の通りです。

注目すべきは、解雇・懲戒への直罰では法人の罰金上限が3,000万円と高額に設定されている点です。実際に解雇を決裁した個人と法人の双方が処罰対象となるため、経営判断としての影響は小さくありません。

刑事罰の対象外となる配置転換・嫌がらせなど不利益取扱いの範囲

直罰規定の対象は「解雇」と「懲戒」に限られます。刑事罰は構成要件の明確性が求められるため、不利益な配置転換、減給（懲戒以外）、嫌がらせといった不利益取扱いは刑事罰の対象外です。ただし、これらが刑事罰を免れるとしても、民事上は不利益取扱いの禁止に違反し無効・損害賠償の対象となり得ます。「刑事罰にならない＝やってよい」ではなく、依然として法的リスクが残る点に注意が必要です。

推定規定が適用される「解雇等特定不利益取扱い」の判断基準

推定規定が及ぶのは「解雇等特定不利益取扱い」で、これは解雇と、懲戒として行われた不利益取扱いを指します。判断のポイントは2つで、第一に「通報日（外部通報は事業者が知った日）から1年以内か」という時間軸、第二に「解雇または懲戒に当たるか」という処分の性質です。たとえば通報から10か月後の懲戒降格は推定の対象ですが、通報と無関係な業務都合の配転は懲戒ではないため推定の枠組みとは異なる扱いになります。処分の起案時には、この2軸での該当性確認が欠かせません。

直罰化を踏まえた解雇・懲戒の意思決定で管理職が陥りやすい失敗

直罰化で最も危ういのは、通報者に対する解雇・懲戒を「通報とは別件の問題だから」と安易に進めてしまう失敗です。たとえ別件であっても、通報後1年以内であれば通報理由と推定されるため、無関係を示す客観的な証拠（処分の根拠事実・時系列・他の従業員との取扱いの均衡）を事前に整えておく必要があります。処分の決裁前に「この従業員は最近通報していないか」を確認する手順を組み込むことが、現場での予防策になります。

消費者庁の行政措置強化と通報者探索の禁止・妨害行為の禁止と周知義務

刑事罰と並んで、行政による監督権限も大きく強化されました。これにより、体制整備の不備や通報者の探索が行政リスクとして顕在化します。

勧告から命令へ強化された消費者庁の是正権限と命令違反への罰則

従来、消費者庁長官の権限は報告徴収・助言・指導・勧告にとどまり、勧告に従わない場合は公表が中心でした。改正後は、是正命令を出す権限が付与され、命令に違反した場合は30万円以下の罰金（両罰規定あり）が科されます。たとえば体制整備義務に違反し勧告にも従わない事業者は、命令を経て刑事罰に至る道筋が用意されたことになります。行政指導の「実効性のなさ」を埋める変更です。

新設された立入検査権限と報告懈怠・検査拒否への30万円以下の罰金

改正法は、消費者庁長官に従来の報告徴収権限に加えて立入検査権限を新設しました。報告を怠る・虚偽報告をする・検査を拒否するといった行為には、30万円以下の罰金（両罰規定あり）が科されます。これにより、「報告を求められても適当に流す」という対応が通用しなくなります。窓口の運用記録や調査の経緯を、検査で示せる形で日常的に保管しておくことが、実務上の備えになります。

正当な理由のない通報者探索を禁じる第11条の3の意味と例外

改正法は、正当な理由なく通報者が誰かを特定しようと調査する行為（探索行為）を第11条の3で明文で禁止しました。これまでは法定指針上の防止措置にとどまっていたものが、法律上の禁止行為に格上げされた形です。例外として認められる「正当な理由」は、通報者を特定しなければ必要性の高い調査が実施できないなどのやむを得ない場合に限られ、その判断は慎重に行う必要があります。なお、この禁止違反自体への罰則はありませんが、消費者庁の是正指導・勧告の対象となり得ます。

探索を強いる合意や通報を妨害する行為が無効となる範囲

改正法は、通報者の探索を促す合意などの法律行為を無効とし、公益通報を妨害する行為を禁止しました。たとえば「社外に通報しない」と約束させる合意や、通報を理由に取引を打ち切るといった妨害は、改正の趣旨に反するものとして効力を否定され得ます。契約書や社内規程に通報を制約する条項が残っていないか、施行前に棚卸しすることが必要です。秘密保持契約の文言が公益通報を妨げる内容になっていないかも、点検対象になります。

周知義務の法定化が企業に求める従業員への説明責任の明確化

前述の通り周知義務は法律上の義務になりましたが、本章の観点では「何を・誰に・どう伝えるか」という説明責任の明確化として捉えると実務に落としやすくなります。具体的には、通報窓口の連絡先、受け付ける通報の範囲、通報者が保護される仕組み、探索や報復が禁止されていることを、全従業員と必要に応じてフリーランスにも伝える必要があります。周知は一度きりではなく、定期的な再周知と新規参画者への案内を運用に組み込むことが望まれます。

施行前の公益通報への遡及適用と経過措置・自社の改正射程の確認手順

競合記事の多くが触れていないのが、施行前の通報への遡及適用と、規模・契約形態による射程の確認です。ここを誤ると、対応の抜け漏れにつながります。

施行前の公益通報にも原則適用される改正法と附則2条の考え方

改正法は、原則として施行（2026年12月1日）前に行われた公益通報にも適用されます（附則2条）。つまり「施行後の通報だけ気をつければよい」という理解は誤りで、施行前にすでになされた通報をめぐる対応も、施行後は改正法の枠組みで評価され得ます。施行前に受け付けた通報案件で未解決のものがある場合、施行後の対応が改正法に沿うよう、引き継ぎと運用の見直しを早めに行う必要があります。

施行前の解雇には推定規定が及び減給には及ばない経過措置の差

遡及適用には経過措置による差があります。施行前に懲戒処分として減給がされた場合、立証責任を転換する推定規定（改正法3条3項）は適用されません（附則3条2項）。一方、解雇については施行前に行われたものでも推定規定が適用されます（附則3条3項）。つまり、同じ施行前の処分でも「解雇は推定の対象、懲戒減給は対象外」という線引きがあります。過去の処分のうち解雇案件は、施行後に推定規定で争われる可能性を念頭に置く必要があります。

施行前に結んだ「通報しない旨の合意」と無効規定の適用関係

通報をさせない合意を無効とする規定（改正法11条の2第2項）については、施行前に結ばれた合意には適用されません（附則5条）。したがって、施行前の合意が直ちに無効になるわけではありませんが、施行後に新たに同種の合意を結べば無効となります。実務上は、退職時の合意書や秘密保持契約のテンプレートを施行前に見直し、公益通報を制約する文言を削除しておくことが、将来の無効リスクを避ける現実的な対応です。

「従業員301人未満だから対象外」という誤解が生むリスク

「常時使用する労働者が301人未満だから改正は関係ない」という判断は危険です。体制整備義務は301人以上が対象ですが、直罰規定・推定規定・通報者探索の禁止は事業者の規模を問わず適用されます。たとえば従業員50人の企業でも、通報者を報復的に解雇すれば刑事罰の対象です。「義務の対象外」と「規制の対象外」は別物であり、小規模事業者ほどこの誤解に陥りやすいため、まず適用される規制を正確に切り分けることが必要です。

フリーランスや業務委託を多用する企業が確認すべき該当性の論点

フリーランスや業務委託者を多く活用する企業は、改正で通報主体が拡大した影響を個別に確認すべきです。論点は、第一に自社の通報窓口がフリーランスからの通報を受け付ける設計になっているか、第二に業務委託契約に通報を制約する条項がないか、第三にフリーランスへの報復的な契約打ち切りが妨害行為に当たらないかです。とくにIT・クリエイティブ・物流など外部人材依存の高い業種は、社員のみを前提とした制度設計を見直す必要があります。

施行までに整備すべき規程・窓口・教育のロードマップと形骸化の回避策

最後に、施行日2026年12月1日に向けて何を、どの順序で進めるかを具体化します。あわせて、制度を「作っただけ」で終わらせないための実効性設計を整理します。

施行日から逆算して進める社内規程と通報窓口の改訂手順

準備は施行日からの逆算で進めます。標準的な手順は次の通りです。

1. 自社が体制整備義務の対象か（常時使用する労働者301人以上か）とフリーランス活用の状況を確認する
2. 改訂が見込まれる法定指針を踏まえ、内部通報規程（通報対応規程）の改訂案を作成する
3. 通報窓口の受付範囲を見直し、フリーランスからの通報も受け付けられるようにする
4. 公益通報対応従事者を指定し直し、守秘義務と探索禁止を運用ルールに反映する
5. 管理職・人事・窓口担当へ、直罰規定と推定規定を反映した研修を実施する
6. 2026年12月1日の施行に間に合うよう、規程改訂・周知・教育の完了時期を管理する

法定指針の改訂が施行直前になる可能性があるため、規程の骨格を先に固め、指針確定後に細部を調整する二段構えが現実的です。

外部窓口・匿名通報の導入で検討すべき費用と運用の判断材料

窓口は社内窓口に加え、弁護士事務所や専門事業者による社外（外部）窓口を併設すると、独立性と通報のしやすさが高まります。外部窓口の費用は、月額数万円程度の定額型から、相談件数に応じた従量型まで幅があり、企業規模と想定通報件数で選びます。匿名通報を受け付けるかは、通報のしやすさと調査の実効性のトレードオフで判断します。匿名でも受け付ける一方、調査に必要な範囲で追加情報を任意に求める運用にすると、両者のバランスを取りやすくなります。

公益通報対応従事者の指定と守秘義務の運用で見落としやすい論点

体制整備義務の対象事業者は、通報を受け調査・是正する従事者を指定する必要があります。見落としやすいのは、従事者の範囲を狭くしすぎて実務が回らない、あるいは広げすぎて守秘の徹底が難しくなるという両極の失敗です。従事者には通報者を特定させる情報の守秘義務があり、違反には刑事罰が科される点も周知が必要です。指定は書面で行い、異動や退職に伴う見直しを定期的に行うことで、指定の空白や形骸化を防げます。

直罰化に備えた管理職・通報対応担当者向け教育の要点

直罰規定と推定規定は、現場の管理職の行動を変えなければ意味がありません。教育の要点は、第一に「通報後1年以内の解雇・懲戒は通報理由と推定される」という時間軸の理解、第二に処分を起案する前に通報歴を確認する手順の徹底、第三に通報者を探索しない・報復しないという禁止事項の共有です。実際の解雇・懲戒の決裁フローに「公益通報該当性の確認欄」を設けるなど、教育を運用に埋め込む工夫が再発防止につながります。

制度が「機能しない」と言われる主な要因と実効性を高める対策

内部通報制度が「機能しない」と言われる背景には、共通する要因があります。

• 通報しても何も変わらないという不信感（結果のフィードバック不足）
• 通報者が特定される不安と報復への懸念
• 窓口の独立性の欠如（通報先が当事者部門に近い）
• 対象事実の範囲や手続が従業員に周知されていない
• 受付後の調査・是正のプロセスが不透明

対策は、外部窓口による独立性の確保、通報者へのフィードバックの仕組み化、周知の定期化、調査・是正フローの明文化です。2025年改正の罰則・推定規定は報復の抑止に働きますが、通報者が「安心して通報できる」と感じる運用がなければ制度は動きません。法令対応と運用改善の両面から実効性を設計することが、形骸化を防ぐ要になります。

内部通報制度の改正動向と企業の実務対応に関するよくある質問

ここでは、内部通報制度の改正をめぐって企業の担当者から多く寄せられる質問に、要点を絞って回答します。

内部通報制度の改正はいつから施行されますか？

2025年改正（公益通報者保護法の一部を改正する法律・令和7年法律第62号）は、2025年6月11日に公布され、2026年12月1日に施行されます。公布から1年6か月以内の政令で定める日とされ、施行日は確定しています。施行日までに法定指針や指針の解説の改訂が見込まれるため、企業は指針の確定を待ちつつ、規程改訂や窓口の見直しの準備を並行して進めるのが安全です。なお、改正法は原則として施行前の公益通報にも適用される点に注意が必要です。

内部通報制度の整備は中小企業にも義務付けられていますか？

内部通報体制の整備義務は、常時使用する労働者が301人以上の事業者に課され、300人以下の事業者は努力義務にとどまります。ただし、2025年改正で新設された直罰規定（解雇・懲戒への刑事罰）、立証責任の転換（推定規定）、通報者探索の禁止は、事業者の規模を問わず適用されます。つまり、体制整備義務がない中小企業でも、報復的な解雇をすれば刑事罰の対象になり得ます。「義務の対象外＝規制の対象外」ではない点を押さえてください。

改正でフリーランスや業務委託者も保護の対象になりますか？

はい。2025年改正により、公益通報者の範囲がフリーランス（フリーランス新法上の業務委託を受ける個人）にまで拡大されました。これまで保護が及びにくかった業務委託者からの通報も、施行後は保護の射程に入ります。フリーランスや外部人材を多く活用する企業は、通報窓口の受付対象を社員に限定していないか、業務委託契約に通報を制約する条項がないかを確認し、必要に応じて規程と契約書を見直す必要があります。

匿名や外部窓口を使った通報でも改正法の保護を受けられますか？

公益通報の保護は、通報先が社内窓口（外部窓口を含む）か行政機関か報道機関等かで要件が変わりますが、社外の弁護士事務所など外部に委託した窓口への通報も社内窓口（1号通報）として扱われ、保護の対象です。匿名通報自体を妨げる規定はなく、多くの企業が匿名受付を導入しています。ただし匿名の場合、調査に必要な事実の確認が難しくなることがあるため、追加情報を任意で求められる運用にしておくと、保護と調査の実効性を両立しやすくなります。

内部通報制度が「機能しない」と言われるのはなぜですか？

主な要因は、通報しても結果が分からない不信感、報復や特定への不安、窓口の独立性の不足、制度の周知不足、調査プロセスの不透明さです。窓口を設置しても、これらが解消されなければ通報は集まりません。対策としては、外部窓口による独立性の確保、通報者への適切なフィードバック、周知の定期化、調査・是正フローの明文化が有効です。2025年改正の罰則は報復の抑止に働きますが、安心して通報できる運用を整えることが、制度を実際に機能させる前提になります。