内部通報制度とは｜義務の対象・導入手順と2026年12月施行の改正対応

内部通報制度は、社内の法令違反を従業員などからの通報で早期に把握し、会社自身が調査・是正する仕組みです。公益通報者保護法は、常時使用する労働者が300人を超える事業者に体制整備を義務づけ、300人以下には努力義務を課しています。2026年12月1日には改正法が施行され、通報を理由とする解雇・懲戒に刑事罰が付きます。この記事では、義務の対象、体制整備、導入・運用の手順を整理します。2026年9月時点では改正法・改正指針は未施行です。以下の条文番号と指針の項目番号は、特記のない限り2026年12月1日施行後のものを示し、新たな義務・行政権限・罰則も同日以降の制度として説明します。

まとめ：内部通報制度で押さえる義務の範囲と施行前の準備

常時使用する労働者が300人を超える事業者は、通報対応を担う従事者の指定と、窓口・規程・周知を含む体制整備が法律上の義務です（公益通報者保護法11条）。人数にはパート・アルバイトも臨時雇いでなければ含まれ、派遣労働者は派遣元と派遣先の双方で数えます。

体制の中身は消費者庁の指針（令和3年内閣府告示第118号）が決めており、窓口の設置、幹部からの独立性、利益相反の排除、不利益取扱いと通報者探索の防止、是正結果の通知、記録の保管、運用実績の開示などが並びます。2026年12月1日の改正法施行後は、通報後1年以内の解雇・懲戒が通報を理由とするものと推定され、行為者に6月以下の拘禁刑、法人に3,000万円以下の罰金が科されうるため、規程・周知・処分記録の見直しを施行前に済ませておく必要があります。

内部通報制度の定義と公益通報・内部告発との違い

内部通報・公益通報・内部告発の3つの用語の関係

「内部通報」は、従業員などが組織内の不正を勤務先やその指定する窓口へ知らせる行為を指します。その受付・調査・是正を行う仕組みが内部通報制度で、常時使用する労働者が300人を超える事業者には体制整備義務があります。内部通報のうち、法律が定める通報対象事実を、不正の目的でなく勤務先などに通報したものが公益通報者保護法上の「公益通報」です。「内部告発」は報道機関や行政など社外への通報を指して使われることが多く、法定の通報者・通報対象事実・通報先などの要件を満たす場合には、外部への公益通報（2号・3号通報）に当たります。

受付時点では公益通報に当たるか明確でないこともあるため、消費者庁Q&Aは、まず公益通報であるとの前提で対応する必要があるとしています。規程上の保護を法律の範囲より広く定めておけば、判定の誤りで通報者を守れない事態を避けられます。法律上の要件の詳細は公益通報者保護法の要件と事業者の義務の解説で扱っています。

通報できる人と通報対象事実の範囲

公益通報をできるのは、労働者と退職後1年以内の者、派遣労働者、役員に加え、改正後はフリーランス（特定受託業務従事者）と契約終了後1年以内の者です（改正後の法2条1項）。通報対象事実は、別表に掲げる法律に規定された犯罪行為や過料の対象となる事実で、消費者庁の改正概要によれば対象法令は約500本あります。

見落としやすいのがハラスメントです。消費者庁のQ&Aは、パワハラ・セクハラ自体は刑罰や過料につながる法令違反とされていないため通報対象事実に当たらないとし、暴行・脅迫・不同意わいせつなどの犯罪に当たる場合は公益通報になりうると整理しています。ハラスメント相談窓口と通報窓口を兼ねることは認められていますが、窓口がハラスメント専用だと誤解されないよう周知するよう求めています。パワハラ対応の措置義務はパワハラ防止法の措置義務の解説を参照してください。

義務の対象：常時使用する労働者301人以上と300人以下の努力義務

事業者に課される2つの義務（従事者の指定と体制整備）

法11条が定める義務は2つです。1つは、通報の受付・調査・是正を担う「公益通報対応業務従事者」を定めること（1項）。もう1つは、通報に適切に対応するための体制を整備し、労働者等に周知すること（2項）で、周知は2026年12月の改正で条文に明記されました。常時使用する労働者が300人以下の事業者は、どちらも努力義務に読み替えられます（3項）。

従事者は、指針により書面で指定するなど、本人に守秘義務と罰則の対象になることが分かる方法で定めなければなりません。従事者や元従事者が通報者を特定させる情報を正当な理由なく漏らすと、30万円以下の罰金です（改正後の法12条・22条）。

「常時使用する労働者」の数え方

消費者庁の公益通報者保護制度Q&A（令和8年5月29日時点）によると、「常時使用する労働者」は常態として使用する労働者を指し、繁忙期だけ一時的に雇う人は含みません。パート・アルバイトも臨時的な雇い入れでなければ含まれ、契約社員・出向者は常態として使用しているかで個別に判断します。派遣労働者は、派遣元と派遣先の双方で人数に含まれます。

例えば、常時使用する正社員280人に、算入対象となるパート15人と派遣労働者10人を加えると305人となり、体制整備義務の対象です。判定は正社員数ではなく、この基準で数え直してから行ってください。

義務違反に対する消費者庁の措置

301人以上の事業者が従事者を指定しない場合、消費者庁は報告徴収・立入検査、助言・指導、勧告を行い、勧告に従わなければ命令し、命令したことを公表できます（改正後の法15条〜16条）。命令違反や虚偽報告、検査拒否には30万円以下の罰金があり、法人にも同額の罰金が科されます（法21条2項・23条）。従事者指定以外の体制整備の不備については、報告徴収、助言・指導、勧告、勧告に従わない場合の公表が用意されています。

消費者庁の指針が求める体制整備の中身

体制整備の具体的な内容は、法11条4項に基づく指針（令和3年内閣府告示第118号）が定めています。指針は2026年3月31日に一部改正され（内閣府告示第15号）、フリーランスへの対応や通報妨害防止などが盛り込まれ、2026年12月1日から施行されます。通報者探索の防止措置は現行指針にも規定されています。求められる措置は大きく3つの区分に分かれます。

窓口は、全部門からの内部公益通報を受け付ける体制にし、対応する部署と責任者を明確にします。組織の長や幹部が関係する事案では、その関係者からの独立性を確保する措置が必要です。Q&Aは、社外の委託先や親会社にグループ共通窓口を置くこと、事業者団体の共通窓口を使うことも認めています。周知の対象は労働者と役員だけでなく、退職者やフリーランス、元フリーランスにまで及ぶ点が改正指針の特徴です。

内部通報制度の導入手順：規程作成から周知・研修までの5ステップ

1. 対象の判定と責任者の決定：上の基準で常時使用する労働者を数え、義務か努力義務かを確定します。窓口の責任部署と、幹部が関係する事案の報告先（監査役や社外取締役など）を決めます。
2. 窓口の設計：社内窓口と社外窓口（法律事務所・専門業者）を組み合わせるかを決めます。顧問弁護士を社外窓口にすると、会社側の代理人と通報者対応が同じ人になり利益相反が生じうるため、別の事務所に委託する方法もあります。窓口の選び方と費用は内部通報制度に弁護士を起用するメリットと外部窓口設計で詳しく扱っています。
3. 従事者の書面指定：窓口で受け付けた内部公益通報の受付・調査・是正を主体的に行うか、その重要部分に関与し、かつ通報者を特定させる事項を伝達される人を洗い出して、書面で指定します。調査を外部に委ねる場合の委託先も含めて整理します。
4. 内部規程の策定：指針の各項目を規程に落とし込みます。消費者庁「公益通報者保護法と制度の概要」に、改正後の指針（令和8年3月31日一部改正）と「指針の解説」、改正法の新旧対照条文がまとめて掲載されています。フリーランスとの業務委託契約に通報窓口の案内を入れるかも、この段階で決めます。
5. 周知・研修と運用開始：指針が定める周知事項（窓口の連絡先、独立性、不利益取扱いの防止など）を全対象者へ伝え、管理職と従事者に研修を行ってから受付を始めます。

消費者庁の実態調査では、トップメッセージと研修の両方を実施している事業者は、片方のみ、または両方とも実施していない事業者より、年間受付件数が多い傾向でした。社長名の周知文を研修と同じ時期に出すと、窓口が形だけで終わるのを防ぎやすくなります。

通報受付から調査・是正・通知までの運用フロー

受付から是正までの流れと20日の目安

運用は、受付、調査するかの判断、調査、是正措置、通報者への通知、是正後の確認の順に進みます。とくに受付後の初動には期限の目安があります。書面による内部通報から20日を過ぎても会社から調査を行う旨の通知がない場合、報道機関などへの3号通報の保護要件の一つを満たします（法3条1項3号ホ）。3号通報が保護されるには、ほかに通報対象事実を信じる相当の理由があることや、被害の防止に必要と認められる相手への通報であることも必要です。20日は書面が会社に到達した日の翌日から数えます（Q&A）。調査しない旨を通知しても、正当な理由なく調査を行わなければこの要件は満たされるため、正当な理由がある場合を除いて必要な調査を実施し、その旨を速やかに通知します。

調査の結果、法令違反があれば速やかに是正し、書面での通報には是正した旨または違反がなかった旨を通知します（指針第4の3（1））。是正後に措置が機能しているかを確かめ、機能していなければ改めて是正することも指針が求める手順です。

匿名通報の扱い

匿名の通報も受け付ける設計が望まれます。ただし連絡手段がないと調査の進捗を伝えられず、追加の聴き取りもできません。Q&Aは、匿名で連絡方法も持たない通報者には通知ができないため、20日経過を理由に3号通報をしても保護されないと整理しています。受付番号を発行して通報者が後から照会できる仕組みにすれば、匿名性を保ったまま連絡を続けられます。

記録の保管と処分理由の残し方

指針は、通報対応の記録を作成し適切な期間保管することを求めています。保管期間の基準は示されておらず、Q&Aは監査や検査への対応、個別案件の必要性などを踏まえて各社が判断するとしています。2026年12月以降は、通報者を解雇・懲戒する場合に「通報とは無関係の理由だった」ことを会社側が示す必要が生じうるため、人事評価や懲戒の根拠を通報前の時点から記録しておくことが重要になります。

2026年12月1日施行の改正法で変わる点

改正公益通報者保護法（令和7年法律第62号）は2025年6月11日に公布され、2026年12月1日に施行されます。内部通報制度の運用に影響する主な変更は次のとおりです。

刑事罰と推定規定の対象は解雇と懲戒に限られ、配置転換などは含まれません。ただし配置転換も不利益取扱いとして禁止されることに変わりはありません（法3条1項）。改正点ごとの条文比較、経過措置、施行までの準備は内部通報制度の改正ポイントの解説にまとめています。フリーランスとの取引ルール全体はフリーランス法の解説を参照してください。

形骸化を見抜く指標：受付件数ゼロと運用実績の開示

消費者庁の実態調査（令和5年度・2024年4月公表）では、従業員300人超の事業者の92％、300人以下の47％が制度を導入していました。一方で、導入済み事業者の65％は窓口の年間受付件数が「0件」「1〜5件」「把握していない」のいずれかでした。制度があることと、通報が集まることは別の問題です。

数百人規模の会社で受付件数ゼロが続くなら、不正がないと考えるより、窓口が知られていない、あるいは信頼されていない可能性を先に疑うべきです。指針は運用実績の概要を労働者等に開示するよう求めており、Q&Aは例として一定期間の通報件数、是正の有無、対応の概要を挙げています。運用例として、件数と是正の有無を年1回社内に示し、対応状況を確認できるようにします。開示に当たっては、少数の事案や所属部署の情報から通報者が特定されないよう、集計範囲と記載内容を調整します。一方、人事部だけが窓口を持ち、幹部が関係する事案の報告先を決めていない体制は、幹部から独立して対応する措置がなく、指針の独立性の要件を満たせません。運用上の問題点と失敗事例は内部通報制度の問題点の解説で扱っています。

内部通報制度についてよくある質問

内部通報制度は中小企業にも義務化されていますか？

常時使用する労働者が300人以下の事業者は、従事者の指定も体制整備も努力義務です（法11条3項）。ただし改正後の刑事罰や推定規定、通報者探索の禁止は規模に関係なく適用されます。

内部通報をすると誰が通報したか会社に分かりますか？

氏名を伝えて通報すれば受付担当者はその情報を知ります。従事者には守秘義務があり、正当な理由なく通報者を特定させる情報を漏らすと30万円以下の罰金ですが、通報内容から周囲に推測される可能性まではなくなりません。改正後は、会社が正当な理由なく通報者を探す行為も禁止されます。匿名で通報できる窓口を使う方法もあります。

内部通報されたら、通報された側の社員はどうなりますか？

通報された時点で処分されるわけではありません。会社が事実関係を調査し、法令違反が確認された場合に是正措置や就業規則に基づく処分が検討されます。調査にあたっては、事案に関係する人を調査担当から外すことが指針で求められています。

内部通報者に対して禁止されていることは何ですか？

通報を理由とする解雇、降格、減給、不利益な配置転換、嫌がらせなどの不利益取扱いが禁止されています。2026年12月1日以降は、事業者が正当な理由なく公益通報を妨げることや、公益通報者を特定する目的で探索することも、法11条の2・11条の3により禁止されます。

内部通報制度のデメリットは何ですか？

窓口の運営、調査、記録の保管に人手と費用がかかります。社外窓口を使えば独立性は上がりますが委託費が生じます。消費者庁調査では、導入済み事業者の65％が年間受付「0件」「1〜5件」「把握していない」のいずれかと回答しており、周知と研修を続けないと費用だけがかかる制度になりがちです。

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