SMARTの法則とは？5つの要素と目標の書き方・具体例、テンプレートと時代遅れ論まで解説

SMARTの法則は、目標を「Specific（具体的）・Measurable（測定可能）・Achievable（達成可能）・Relevant（関連性がある）・Time-bound（期限がある）」の5つの条件で書くための枠組みです。SMART目標、SMARTゴール、SMARTフレームワークとも呼ばれ、人事評価の目標設定や営業・プロジェクトの目標づくりで使われています。

この記事では、目標の書き直し手順と記入テンプレート、職種別の例、上司の点検観点に加え、1981年の初出論文と現代版のずれ、SMARTERなどの派生形、「時代遅れ」論とFASTの法則を扱います。

まとめ：SMARTの法則の要点

• SMARTの法則は、目標の文章を「何を・どの指標で・どの水準まで・なぜ・いつまでに」の5点で点検するための書き方の作法です。KGI・KPI・OKRのような目標の体系ではありません。
• 現在の一般的な5語はSpecific・Measurable・Achievable・Relevant・Time-boundです。1981年の原典ではAはAssignable（誰がやるかを明示する）、RはRealistic（手持ちの資源で届くか）、TはTime-relatedでした。各文字に当てる語は今も文献ごとに違います。
• 原典の著者自身が「すべての目標を定量化せよという意味ではない」と書いています。数値化できない業務に無理に数字を置く運用は、原典の想定から外れています。
• 「時代遅れ」と言われるのは、100%達成を前提にすると控えめな目標に寄り、目標を見るのが年2回程度にとどまるためです。2018年の論文は対案としてFAST（頻繁に議論・野心的・具体的・透明）を示しました。
• 目標設定の研究では、具体的で難しい目標のほうが「ベストを尽くせ」より成果が高いという結果が繰り返し出ています。Achievableを「確実に達成できる水準」と読むと、この効果を自分で捨てることになります。

SMARTの法則の5つの要素と点検の問い

SMARTは5つの英単語の頭文字です。それぞれを目標文への問いとして使うと、欠けている要素が分かります。

Specific：変える対象の絞り込み

「顧客満足度を上げる」は、どの顧客の、どの接点の満足度なのかが決まっていません。「既存法人顧客の問い合わせ対応の満足度を上げる」まで対象を絞ると、打つ手が見えてきます。独立した対象が混在し、達成判定が曖昧になる場合は目標を分けます。

Measurable：達成を判定する指標と基準値

Measurableは英語で「測定できる」という意味で、目標の進み具合と達成を判定する指標を持つことを求めます。上の例なら「問い合わせ後アンケートの5段階評価で平均4.2以上」のように、指標（アンケートの平均点）と基準値（4.2）の両方を書きます。指標の選び方は効果指標とは？成果指標・活動指標・KPIとの違いと種類・設定方法を解説で整理しています。

Achievable：資源と実績から見た到達の見込み

直近の実績、使える人員・予算、期間から見て届く水準かを確かめます。前年度の平均が3.8なら、半年で4.2に届く理由（新しい対応手順など）を説明できるようにしておきます。

Relevant：上位目標とのつながり

その目標を達成すると、部門や会社のどの目標が前に進むのかを1文で書けるかを確かめます。「解約率を下げる」という全社目標があり、問い合わせ対応の不満が解約理由の上位にあるなら、満足度の目標はRelevantだと言えます。

Time-bound：期限と途中の確認時点

最終期限だけでなく、途中で確認する時点も決めます。半年の目標なら「3か月後に平均4.0を超えているか」を中間の確認点にします。

SMART目標の書き方：曖昧な目標を書き直す手順とテンプレート

ここでは、まず曖昧な目標を1つ書き、5つの問いで不足を補う手順を紹介します。

曖昧な目標をSMARTに書き直す7つの手順

1. まず普段の言葉で書く：「新規顧客を増やす」のように、言いたいことを1文で書きます。
2. S：対象を絞る：「首都圏の従業員100〜300名の製造業からの新規受注を増やす」のように、誰の・何をまで決めます。
3. M：指標と基準値を置く：「新規受注件数を四半期12件にする」と数えられる形にします。
4. A：実績と資源で検算する：前四半期が8件、商談からの受注率が25%なら、12件には商談48件が必要です。48件の商談を作れる見込みがあるかを確かめます。
5. R：上位目標とつなぐ：「製造業向けの売上比率を上げる」という部門方針とつながっていることを確認します。
6. T：期限と確認時点を決める：「2027年3月末まで。毎月末に件数と商談数を確認する」と書き足します。
7. 担当者を書く：原典にあったAssignable（後述）を補い、「担当：法人営業2課」のように誰の目標かを明記します。

できあがる目標文は「法人営業2課は、首都圏の従業員100〜300名の製造業から、2027年1〜3月に新規受注12件を獲得する（前四半期8件。毎月末に受注件数と商談数を確認）」です。数字は説明のための例です。

成果目標と行動目標の分け方

受注12件は結果を置いた成果目標です。成果目標だけだと、期の途中で何を増やせば届くかが見えません。手順4で逆算した商談48件のような行動目標を添えると、月末の確認で遅れている箇所が分かります。

行動目標は自分の手で増減できる量にします。「訪問件数を月20件」は行動目標になり、「顧客に好印象を持ってもらう」は相手次第なのでなりません。成果は景気や顧客側の事情でも動くため、評価で成果目標と行動目標の両方を見ると、本人の働きと結果を分けて判断できます。

SMART目標の記入テンプレートと営業の記入例

目標設定シートの欄は、次の8項目にすると5要素と担当者・確認時点の抜けが防げます。右列は上の営業の例を埋めたものです。

表計算ソフトで使うなら1行を1目標にして8項目を列に並べ、右に実績値とコメントの列を足します。確認時点ごとの記録がそのまま期末評価の材料になります。

職種別のSMART目標の例

よくある曖昧な目標と、SMARTに書き直した例です。数値は書き方を示すための例です。

• 営業：「売上を伸ばす」→「既存顧客へのアップセルで、2027年度上期の追加受注額を前年同期比15%増の3,000万円にする（担当：各営業担当。月次の営業会議で確認）」
• マーケティング：「リードを増やす」→「資料ダウンロード経由の商談化リードを、2027年6月末までに月60件から月80件に増やす」
• エンジニア：「品質を上げる」→「本番リリース後30日以内に見つかる不具合を、2027年9月末までにリリース1回あたり平均3件から1件以下にする」
• 人事：「採用を強化する」→「2028年4月入社の新卒エンジニアを10名採用する。2027年10月末に内定承諾6名を中間の確認点とする」
• 管理職：「部下を育てる」→「チームの4名全員と月1回の1on1を実施し、2027年9月末までに各自が担当業務の手順書を1本作成する。別の担当者がその手順書だけで業務を完了できることを管理職が確認する」

成果を数字にしにくい管理職の目標は、最後の例のように行動（1on1の回数）と結果の判定基準（別の担当者が手順書だけで業務を完了できるか）を組み合わせます。1on1の進め方は1on1ミーティングとは？進め方と話すテーマ、記録の残し方と評価面談との線引き、評価制度側の設計はMBO（目標管理制度）とは？目標設定の例・目標管理シートと面談の進め方で扱っています。

上司が部下のSMART目標を承認するときの点検観点

期初面談で部下の目標を承認するとき、5要素がそろっているかだけを見ると、評価に使えない目標が通ります。次の5点を確かめます。

1. 期末に誰が判定しても同じ結論になるか：「改善する」「強化する」で終わる目標は、達成の判断が割れます。
2. 目標値の根拠が実績から説明されているか：売上など増加を目指す指標で、条件が変わらないのに前期実績を下回る目標を置く場合は、その理由を確認します。不具合件数やコストなど、減少を目指す指標とは分けて判断します。
3. 部下の権限で動かせる範囲か：決裁権の無い予算や他部署の工程に依存する目標では、本人が担う行動と、他者の承認・協力が必要な条件を分けて記載します。
4. 部署の目標とつながっているか：部下全員の目標を並べ、誰も受け持たない空白や重複が無いかを見ます。
5. 中間の確認日が面談の予定に入っているか：面談や定例会での確認予定がなければ、進捗確認が期末まで先送りされるおそれがあります。

上司が目標値を割り当てる場合も、目的や根拠を説明すれば、動機づけの面では部下と話し合って決めた目標と同じくらい効果があるという研究を、Locke & Latham（2002）は紹介しています。説明なしに「これをやれ」と命じた目標は、話し合って決めた目標より成績が有意に低くなりました。期初面談では、目標の目的と根拠を説明したうえで、本人が把握している制約や実行方法も確認します。

承認・中間確認・期末評価を表計算で回していると、確認日の抜けや部署内の重複は見つけにくくなります。評価制度の全体像は人事評価制度とは？等級・評価・報酬の3本柱と評価手法の種類、2026年改正への備えで整理しています。目標と面談記録を社員ごとに一元管理する仕組みを自社の評価制度に合わせて作るなら、人事・労務管理システム開発のように評価項目や承認フローから設計する方法もあります。

SMARTの法則のメリットと落とし穴：目標設定理論から見た効き所

SMARTの具体性や測定可能性を考えるうえで、心理学の目標設定理論が参考になります。ただし、以下の研究はSMARTの5要素を一組として検証したものではありません。Edwin A. LockeとGary P. Lathamが35年分の研究をまとめた論文（American Psychologist 第57巻9号、2002年）の知見のうち、SMARTの運用に直接関わるのは次の3点です。

具体的で難しい目標と「ベストを尽くせ」の成果差

具体的で難しい目標は、「ベストを尽くせ」と励ますよりも一貫して高い成果につながり、両者を比べたメタ分析の効果量（d）は0.42〜0.80でした（Locke & Latham, 1990の集計）。「ベストを尽くせ」には外部の基準がなく、どこまでやれば十分かを各自が決められてしまうためです。

SMARTではSとMがこの具体性を担います。Achievableを「確実に100%達成できる水準」と読むと、難しさの効果を手放します。Achievableは資源と戦略があれば届くかの確認で、目標を下げる理由ではありません。

目標の効果を左右する進捗フィードバック

同論文は、目標が効果を持つには目標に対する進み具合を示すフィードバックが必要で、目標とフィードバックの組み合わせは目標だけより効果が高いとしています。Time-boundで途中の確認時点を決めておくことは、このフィードバックを仕組みにすることに当たります。

新しく複雑な仕事では成果目標より学習目標

課題が複雑になるほど目標の効果は小さくなります。メタ分析（Wood, Mento & Locke, 1987）では、具体的で難しい目標と「ベストを尽くせ」の差の効果量が、最も複雑な課題で0.41、最も単純な課題で0.77でした。後の研究では、「有効なやり方をいくつ身につけるか」という具体的で難しい学習目標を置くと、「ベストを尽くせ」より高い成果が出ています。

新規事業や未経験の技術を使う開発がこれに当たります。最初の期は「検証する仮説を5つ洗い出し、3つを顧客インタビューで確かめる」のような学習目標をSMARTの形で書き、やり方が固まってから成果目標に切り替えます。

原典（Doran 1981）の5語と現代版の違い

SMARTの初出は、経営誌Management Reviewの1981年11月号（第70巻11号、35〜36ページ）に載ったGeorge T. Doranの「There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives」です。Doranは当時、コンサルティング会社Management Assistance Programsの社長で、以前はスポケーンのWashington Water Power Companyで企業計画の責任者を務めていました。

大きく違うのはAとRです。現代版のAchievable（達成可能）が問う内容は、原典ではRealisticが受け持っていました。そして原典のAssignable（担当者の明示）と、現代版のRelevant（上位目標との関連）は、もう片方には存在しません。現代版だけで点検すると、担当者の書かれていない目標が通ります。書き方の手順で担当者を書き足したのはこのためです。

原典には、現在の解説ではあまり触れられない但し書きが2つあります。1つは「these criteria don’t say that all objectives must be quantified on all levels of management」（すべての階層のすべての目標を定量化せよという意味ではない）で、特にスタッフ部門の中間管理職では定量化が現実的でない場面があると述べています。もう1つは「the suggested acronym doesn’t mean that every objective written will have all five criteria」（すべての目標が5つの条件を満たすという意味ではない）です。Doranが重視したのは、目標と実行計画（action plan）の組み合わせでした。

論文中の目標の例は「198X年12月31日までに、在庫コストを100万ドル削減する在庫システムを開発・導入する。費用は200作業時間と初期支出1万5,000ドルを超えない」です。期限・結果・資源の上限までが1文に入っています。

SMARTER・SMARTTA・SMARRTなど派生形の違い

SMARTの各文字にどの語を当てるかは、原典以降ずっと揺れています。セントルイス大学のRobert S. Rubinは、産業・組織心理学会の会報The Industrial-Organizational Psychologist 第39巻4号（2002年4月）の「Will the Real SMART Goals Please Stand Up?」で、検索エンジンに「SMART goals」と入れて出た最初の40サイトを調べました。最も多い表し方はSpecific・Measurable・Attainable・Relevant・Time-boundでしたが、それでも約10サイトで、残りは文字ごとにばらばらでした。

Rubinはこれを「acronym drift（頭字語の意味のずれ）」と呼び、伝言ゲームのように元の研究から離れていったと書いています。Simple（単純）やTruthful（真実の）のような語について、効果が無いと分かっている「ベストを尽くせ」型の目標とあまり変わらないのではないかとも書いています。

派生形の名前も同じ状態です。

SMARTERは、米疾病対策センター（CDC）の先天異常サーベイランスの手引き 7.3節がEvaluated（評価する）とReviewed（見直す）として紹介しています。一方でRubinが2002年に見つけたSMARTERは、efficacy（効力感）とrewarding（報いがある）の2語でした。国内の解説にはRをRecognized（承認される）とするものもあります。SMARRTは、米環境保護庁（EPA）向けの2017年3月の報告書が、メリーランド大学の資料を引いて上下水道事業のサービス水準の目標づくりに使う基準として載せています。SMARTTAについては、提唱者を示す一次出典をたどれませんでした。

どの派生形が正しいかを決める意味はありません。社内で使うなら、評価シートに各文字が何を指すかを書いて固定します。足すならEvaluated・Reviewedのように期中の見直しを求める語が、FASTの批判にも進捗フィードバックの研究にも合います。

「SMARTの法則は時代遅れ」と言われる理由とFASTの法則

SMARTへの代表的な批判が、MIT Sloan Management Reviewに2018年6月5日に掲載されたDonald SullとCharles Sullの「With Goals, FAST Beats SMART」です。両氏は、SMART目標は野心を過小評価し、個人の成果に視野を狭め、1年を通して目標を話し合うことの意味を見落としていると指摘しました。

• 100%達成を報酬の条件にすると控えめな目標に寄る：確実に達成できる保守的な目標を置く「サンドバッギング」が起きます。
• 年1回の目標は1年の大半ファイルの中で眠る：論文は、どれほど練った目標でも1年のうち363日ファイルにしまい込まれていれば影響はほとんどないと書いています。多くの管理職が目標を見るのは、設定時と自己評価を書くときの年2回でした。
• 目標が非公開だと部門間の調整が効かない：同僚が何に取り組んでいるか分かりません。

対案のFASTは、Frequently discussed（頻繁に議論する）、Ambitious（野心的である）、Specific（具体的な指標とマイルストーンで測る）、Transparent（組織の全員に公開する）の4つです。Google、Intuit、NetflixがこのFASTの原則をOKRという形で運用している例として挙げられています。

SMARTは時代遅れではありません。目標文を検証できる形に書く役割は今も有効で、FASTもSpecificで指標を求めています。合わなくなったのは、年1回設定して100%達成で評価し、期中は見ない運用のほうです。四半期ごとに見直して公開し、達成率を賞与に直結させなければ、指摘された問題の多くは避けられます。OKRで同じ問題が起きる型と防ぎ方はOKRが失敗する典型パターンと防ぎ方：評価直結・KR過多・チェックイン停止を仕組みで止めるで扱っています。

SMART目標の運用で避けたい失敗

SMARTで書いた目標でも、報酬との結び付け方・数値化・担当者の明示を誤ると逆効果になります。

1. 達成率をそのまま報酬に直結させる：100%達成を賞与の条件にすると、前章のサンドバッギングが起きます。Locke & Latham（2002）も、非常に難しい目標で達成したときだけ報酬を払う仕組みは成績を下げうると書いています。報酬が得られないと分かった時点で自己効力感が落ちるためで、目標が中程度の難しさか、出来高に応じて払う場合はこの低下は起きません。挑戦的な目標を置く部署では、達成したかどうかより到達度で評価します。挑戦的な仕事の任せ方はストレッチアサインメントとは？意味・タフアサインメントとの違いと任せ方で解説しています。
2. 数値化できない仕事に無理に数字を置く：法務の契約審査や管理部門の制度設計で「件数」だけを評価すると、処理量が優先され、品質の確認が抜けるおそれがあります。Doran自身が全目標の定量化を求めていないとおり、「期限までにどの状態になっていれば達成か」を文章で定義すれば足ります。
3. 担当者が書かれていない：チーム目標で特に起きます。原典のAssignableにならい、主担当を1人（または1チーム）書き込みます。

SMARTとKGI・KPI・OKR・MBOの関係

SMARTは目標の「書き方」、KGI・KPIは成果や進捗を測る「指標」、OKR・MBOは目標を設定・管理する「枠組み」です。どれか1つを選ぶものではなく、体系の中で書く1つひとつの目標をSMARTで点検する、という重ね方をします。

OKRとの組み合わせには注意が要ります。WhatMatters.comが公開するGoogleのOKRの手引きは、Objectiveにも「aggressive yet realistic（意欲的だが現実的）」で、達成したかどうかが明白であることを求めています。そのうえでOKRを、必ず達成するcommitted（期待スコア1.0）と、届く道筋が見えなくても目指すaspirational（期待平均0.7）に分けます。Achievableを100%達成の条件として当てはめてよいのはcommittedのほうで、aspirationalのOKRに当てはめると仕組みの意図とずれます。KGIとKPIの設定方法はKGIとは？KPIとの違いと関係、KPIツリーの分解例・KSF・KDI・OKRとの使い分け、KPI単体の定義と計算例はKPIとは？意味・読み方をわかりやすく解説｜達成率の計算方法と目標値の決め方で解説しています。

よくある質問

SMARTの法則とは何の略ですか？

Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性がある）、Time-bound（期限がある）の頭文字です。1981年の原典ではA・R・Tがそれぞれ Assignable（担当者の明示）、Realistic（資源面で現実的）、Time-related（期限との関連）でした。英語の smart（賢い）に掛けた語呂合わせです。

SMARTの法則を考えたのは誰ですか？

コンサルタントのGeorge T. Doranが、1981年11月のManagement Review誌で発表しました。ピーター・ドラッカーが1954年の著書『The Practice of Management』で示した目標による管理（MBO）と結び付けて紹介されることが多いものの、SMARTという語を最初に使ったのはDoranの論文です。

SMARTの法則は時代遅れですか？

目標文を検証できる形に書く用途では今も有効です。見直すべきは、年1回設定して100%達成で評価する運用で、2018年の論文はその対案としてFASTの法則を示しました。

「SMART分析」とは何ですか？

目標設定の文脈では、書いた目標をSMARTの5つの観点で1つずつ点検することを指して使われます。決まった分析手法の名前ではありません。なお、ハードディスクやSSDの「S.M.A.R.T.」はSelf-Monitoring, Analysis and Reporting Technologyの略で、記憶装置が自分の状態を監視する機能です。目標設定のSMARTとは関係がありません。

SMARTの法則は個人の目標にも使えますか？

使えます。資格取得なら「2027年6月の試験で合格する。そのために平日1時間・休日3時間の学習を続け、3月末までに過去問を3年分解く」のように、結果の目標と途中の確認点を分けて書くと進み具合を判定できます。

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