職場でのコミュニケーションに潜むハラスメントハラスメント（ハラハラ）とは？基本概念と最新動向

職場でのコミュニケーションに潜むハラスメントハラスメント（ハラハラ）とは？基本概念と最新動向

「ハラスメントハラスメント（略してハラハラ）」とは、上司からの適切な指導や注意など業務上必要なやり取りに対して、部下が「それはパワハラ（セクハラ・モラハラ）だ」と過剰に主張し、上司を萎縮させてしまう現象を指します。本来であれば正当なフィードバックである行為が「不当な攻撃だ」と見なされてしまうため、ハラスメント類型が50種類以上に拡大した現代において新たな問題として注目を集めています。例えば「報告の提出期限を守るよう注意しただけで『怒鳴られた』と受け取られる」ようなケースが典型で、これが広がると職場のコミュニケーションが停滞し、組織全体のパフォーマンス低下を招くリスクがあります。

ハラスメントハラスメント（ハラハラ）と呼ばれる理由：社会背景や働き方改革がもたらす影響を最近の事例で徹底分析

近年はハラスメントに対する社会的な関心が急速に高まっており、企業には2019年の改正法により防止措置義務が課されま

した。メディアやSNSでハラスメント事例が連日のように報道される中、「ハラスメントを訴えれば守ってもらえる」という意識が浸透し、被害の声を上げやすい風土が形成されています。しかしその一方で、些細な配慮不足や指摘が過敏に「パワハラでは？」と受け止められやすい状況も生まれています。たとえば、テレワークの普及によって顔が見えない会話やメール・チャットだけのコミュニケーションが増え、ニュアンスの誤解が起こりやすくなっています。加えて、働き方改革の下で職場にはジェネレーションギャップや価値観の多様化が持ち込まれており、異なる背景を持つ世代間では注意の受け止め方に乖離が生じています。こうした社会的・職場環境の変化が、必要な注意指導までもが「ハラスメントだ」と誤解される原因となり、「ハラハラ」という言葉が生まれ、議論が高まっているのです。

正当な注意とハラハラの線引き：厚生労働省の定義に基づいて職場指導での判断ポイントを具体的に詳しく解説

法的には、厚生労働省が示すパワーハラスメントの定義に沿って判断します。パワハラは「①優越的な関係を背景とした言動」「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「③就業環境が害されるもの」という3要素をすべて満たした場合に成立します。つまり、業務遂行上必要かつ適切な指導・注意であればパワハラには該当しません。厚労省も「客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指導はパワーハラスメントには当たらない」と明記しており、この線引きを踏まえて職場の注意とハラハラを区別する必要があります。判断のポイントは、上司と部下の関係や指導内容の必要性・相当性、実際に部下の就労環境が害されているかどうかを客観的に検討することです。たとえば、目標未達について改善を求めた指示が「高圧的だ」とされる場合でも、それが業務改善のための適切な範囲内で行われていればパワハラとはみなされません。

被害者意識とハラスメント誤認の背景：心理的要因や職場ストレスがハラハラ発生のメカニズムを生む仕組みを徹底解説

ハラハラが生じる根底には、受け手側の被害者意識や誤認の問題があります。最近の調査では若い世代ほど従来の指導に疑問を抱き、自らの尊厳を強く意識する傾向が指摘されています。つまり「これまでは当たり前とされてきた指導法が、今では理不尽・威圧的と感じられる」ようになってきているのです。さらに、ハラスメントに関する正確な知識が不足していると、「ただ自分が嫌な気持ちになった」という感情だけで指導をパワハラ認定してしまう危険があります。心理的ストレスが高い時期や職場環境では特に注意で傷つきやすく、実際に「部下がストレスを抱えている時期には、指導の言葉が過度にネガティブに受け取られることがある」と報告されています。このように、主観的な感情やストレス状態、情報リテラシーの差が、正当な指導をハラスメントと誤認させる背景となっています。被害者意識と客観的判断のギャップにより、必要な改善指摘すら「嫌がらせ」と混同されてしまうのです。

法的見地から見たハラハラ：厚生労働省のパワハラ定義に照らし業務指導の適正範囲と誤認を防ぐポイントを解説

2019年の法改正（2020年施行のパワハラ防止法）以降、企業にはハラスメント対策が義務化され、管理職研修や相談窓口の整備が求められるようになりました。しかし法律でも「業務上必要かつ相当な指導はハラスメントではない」と明確に示されています。したがって、上司は指導を行う際に法律への抵触を過度に恐れるあまり、問題解決が遅れるリスクがあります。正しい指導とパワハラの違いを理解し、指示の合理性や手法について客観的根拠を残すことが大切です。たとえば、指導内容や目的を資料で裏付けるなど、業務上必要な行為であることを明確化しておけば、後日「パワハラだ」と訴えられたときも対応可能です。

ハラスメントハラスメントの社会的認知の変遷：メディア報道や世論動向が注目を高める背景と要因を徹底解説

ハラハラへの注目はメディア報道にも後押しされています。近年、企業トップによるパワハラ・セクハラ事件が連日報道される中、「ハラスメント対策の徹底」が企業の常識となりました。こうした世間の関心の高まりはポジティブな面もありますが、「ちょっとした不快さまでハラスメントでは？」という過剰な意識も広がっています。SNSや週刊誌などで「モンスター社員」が話題になる中、誰もがハラスメント被害者になり得るという意識が浸透し、その副作用として、正当な注意まで問題視する風潮が生まれています。このような社会的認知の変化が、ハラスメントハラスメントに対する注目度を高めているのです。

ハラスメントハラスメントが職場にもたらす悪循環と組織への影響：コミュニケーション崩壊や生産性低下のリスク

コミュニケーションの萎縮現象：上司が正当な指導を躊躇する理由と結果が組織にもたらす影響

ハラハラが起こると、上司は部下への注意・指導に恐怖心を抱くようになります。例えば報告書の提出期限を守るよう注意したところ、部下から「怒鳴られた」と訴えられるケースでは、上司はその後、指摘を控えるようになります。必要なフィードバックが避けられると、同じミスやトラブルが放置されやすくなります。ダイヤモンド社の解説でも「適切な指導が困難になることで、職場全体のパフォーマンスが低下するリスク」が指摘されています。実際に、職場でハラスメントを受けた従業員は病気欠勤が平均4.5日増え、生産性が11.2%低下するとの研究報告があります。このように、上司が指導を避けることで業務の停滞・非効率化が進み、組織全体の生産性低下という悪影響につながります。

モチベーションと生産性への影響：部下が改善点に気づけない状況

上司からのフィードバックが減少すると、部下自身が何を改善すればよいか分からず、学習機会を失ってしまいます。CHRの解説では、「部下が本当に必要な改善点に気づけなくなる」ことがハラハラの悪循環であると明示しています。改善ポイントが伝わらないまま目標未達が続くと、部下の自己評価とのギャップに悩みモチベーションも低下します。これが積み重なると組織全体の士気を損ない、離職意向の増加にもつながりかねません。

職場環境の悪化：何も言えない雰囲気の蔓延

ハラスメントハラスメントが横行すると、「何を言ってもパワハラになるのでは」と恐れる空気が職場に広がります。信頼関係の薄い職場では、コミュニケーションが必要最小限にとどまりがちで、上司のささいな注意が「人格否定だ」と受け止められてしまうこともあります。CHRでも「日常的に雑談や相談ができる関係性があれば、同じ言葉でも成長のための指導と受け止められやすいが、コミュニケーションが不足していると攻撃に感じられる」と指摘されています。結果として、社員同士の報告・相談は減少し、心理的安全性が損なわれていきます。職場の風通しが悪化し、ちょっとしたミスも共有されず信頼関係が崩壊する恐れがあります。

業績悪化の危険性：負の連鎖がもたらす経営リスク

以上の悪影響は最終的に企業業績にも跳ね返ります。コミュニケーション不足によって生じる手戻りや情報共有の滞りは作業効率を低下させます。離職者が増えれば採用・教育コストがかさみ、残留社員への負担も大きくなります。また、従業員のメンタル不調や長期休職が増えれば、医療費や休業損失が膨らみます。このような負の連鎖は企業競争力を低下させ、経営状態の悪化にもつながりかねないのです。実際、心理的安全性の高い職場は生産性・創造性が向上するという研究もあり、ハラハラによってそれらが損なわれることは企業にとって大きな経営リスクと言えます。

【2025年版】職場で急増するハラスメントハラスメントとその背景要因を組織アンケート結果から徹底分析

最新調査で見るハラスメントハラスメント増加の実態：データから読み解く企業内報告数や相談件数の推移

ハラハラに特化した公的調査はまだ少ないものの、職場のハラスメント全体に関する企業調査では相談件数は増加傾向にあります。厚生労働省の最新調査では、パワハラ相談件数が「増加している」と回答した企業は約13％にのぼり、顧客からの迷惑行為（クレーマー）では約23％が増加と答えています。社員意識調査でも、8割以上が職場のハラスメント意識が「上昇した」と回答しています。一方で、相談窓口設置への不満も根強く、対策が「不十分」と感じる声が半数以上に上っています。これらの結果から、企業内でのハラハラ認知は高まりつつも、実際の相談・解決体制はまだ追いついていない実態がうかがえます。

価値観の多様化とハラスメント意識：ジェンダー観・働き方意識の違いがハラハラ誤認を誘発する要因

働き方改革に伴う多様な働き方や価値観の導入により、職場では世代やジェンダー間の意識差が拡大しています。例えば、先輩世代では経験則とされてきた指導法が、若手世代では「暴言」「理不尽」と映ることがあります。また、男性管理職と女性社員で仕事観や家庭観が異なるケースもあります。こうした価値観の相違が、何気ない会話や指摘を「押しつけだ」「性差別だ」と誤解させる土壌となっています。多様性が進むほど相互理解の難易度も上がるため、働き手のジェンダー意識やライフスタイル感覚の違いがハラハラ誤認を誘発しやすくなっています。

コミュニケーション手段の変化：リモートワーク・メール文化が対面のニュアンス不足で誤解を生む背景

近年の働き方改革やコロナ禍以降、テレワークやオンライン会議といった非対面コミュニケーションが急増しています。対面であれば伝わりやすい微妙な表情や口調が、メールやチャットでは伝わりづらいため、指示の意図が誤解されやすくなっています。たとえば、メールでの短い連絡文が「厳しい態度」と受け止められたり、ビデオ会議で顔が見えないまま注意されることで「聞こえ方が強く感じる」ケースも報告されています。こうしたコミュニケーション手段の変化が、上司の意図しない形でメッセージが伝わり、ハラスメント誤認の温床になることが指摘されています。

従業員満足度との関連：社内不満や心理的距離感がハラスメントを盾とした行動を誘発する仕組み

従業員の職場に対する満足度が低い場合、自身の立場を守るためにハラスメントを主張する傾向が強まる可能性があります。組織に対する不満や心理的距離が大きいと、たとえ上司の指導に問題がなくとも「自分への攻撃だ」と感じやすくなります。これは、職場に安心して意見を言えない雰囲気が生まれる一因とも考えられます。実際、心理的安全性が低い職場ではコミュニケーションが縮小し、部下は業務改善のアドバイスを求めにくくなるとされています。言い換えれば、従業員満足度が低いときこそ注意や指導の意図を確認する努力がより重要になり、逆にそれを怠るとハラハラの発生リスクが高まります。

法改正と企業対応：ハラスメント防止義務化による教育・ルールの浸透が過剰認識を生んでいる可能性

前述のとおり、2019年以降の法改正でハラスメント対策が義務化されたことで、各社では研修やガイドラインの策定が進みました。これ自体は前向きな変化ですが、「何が許容範囲か」の境界が社内で浸透しきれないまま指導されると、些細な指摘でも「法律違反では？」と心配する社員が増えています。企業側がコンプライアンス教育を強化した結果、逆に従業員が自己防衛的になり、上司は指導に自信を持てなくなるケースも見られます。つまり、対策の義務化がハラスメントハラスメントを完全には防げず、むしろ過度な自己防衛意識を生む側面もあると言えます。

【ケーススタディ】ハラスメントハラスメントの実際：業務指示から雑談まで、誤解される典型的な場面を徹底解説

締め切り指示がパワハラ扱いされる事例

部下が報告期限を守らなかったため、上司が「必ず守ってほしい」と注意したところ、本来は業務上当然の指導にもかかわらず部下が「怒鳴られた」と受け取り、人事に訴えたケースがあります。このように業務に必要な指示であっても、声のトーンやタイミング次第では「攻撃された」と感じられてしまうのです。

雑談での家族話に「マリハラ」の反応

上司が週末の予定について「家族と出かけるよ」と世間話をした場面です。本人にとっては日常会話ですが、未婚の部下は「結婚を前提にした価値観の押しつけ」と受け止め、マリッジハラスメント（マリハラ）だと感じました。ライフスタイルに関わる話題は相手によって敏感に解釈されるため、何気ない雑談であっても誤解が生じる例です。

体調配慮がマタハラに誤解される場面

妊娠した社員の健康を考えて、上司が夜勤シフトから外したところ、本来は配慮であるにもかかわらず「昇進や経験の機会を奪われた」と捉えられたケースも報告されています。善意の配慮であっても説明不足ではマタニティハラスメントと誤認される可能性があり、事前に面談で意図を共有するなどの工夫が必要です。

会議での軽い指摘をモラハラに感じる例

会議中に同僚の誤りを指摘して「次回から気をつけて」と声をかけたところ、「みんなの前で恥をかかされた」とモラハラと受け止められた事例があります。公開の場での注意は被指導者を必要以上に傷つけることがあり、できるだけ個別に伝える配慮が推奨されます。

プライバシーに踏み込みすぎる言動

近年は日常会話での余計な詮索も問題視されやすく、「プライベートに立ち入る＝パワハラ・セクハラ」と受け止められるケースが増えています。たとえば家族構成や交際状況をしつこく聞くなど、個人の領域に踏み込みすぎると誤解される恐れがあるため注意が必要です（上記事例は総合的な注意喚起であり、個別出典は参照）。

ハラスメントハラスメントへの対策と予防策：現場で有効な組織と個人が取るべき具体的アクションを事例と共に徹底解説

会社方針の明確化

企業はハラスメントの定義や許容範囲を社内規程で明確化し、全社員に周知する必要があります。パワハラ防止法でも全事業者に防止方針の明示や相談窓口の設置を義務付けており、これを逆手に取られないためにも「業務上必要な指導はハラスメントに当たらない」ことを周知しておくことが重要です。

教育・研修の実施

上司・部下双方にハラスメントの知識を学ばせる研修を定期的に行うことで、相互理解を促進します。事例検討型の研修では、企業内の典型例をもとに「どこまでなら適切か」を学ぶことができます。特に管理職だけでなく全社員を対象とし、言葉遣いや注意の仕方について共通認識を持たせることが効果的です。

オープンな相談窓口の設置

ハラハラか判断に迷った際に相談できる窓口を社内外に設け、早期に対応する仕組みが有効です。外部の専門機関も活用することで第三者目線での判断を仰げ、上司・部下双方が安心して相談できます。万一誤解からトラブルが生じても、公正な窓口であることを示せば組織の信頼回復につながります。

コミュニケーション促進

定期的な1on1面談やフィードバック会議を設け、上司と部下が双方向に意見交換できる機会を増やすことが予防になります。普段から雑談や相談ができる職場文化を育むことで、「指導＝攻撃」という誤解を防げます。心理的安全性の高い環境をつくるため、業務連絡に留まらない対話の場を意識的に設けましょう。

個人の心構え

従業員一人ひとりもまずハラスメントの定義を正しく理解し、感情と事実を分けて考える冷静さを養うことが重要です。自分が不快に思った場合でも、すぐ「ハラスメントだ」と決めつけず、一度「何を意図されていたのか」を相手に確認してみる姿勢が摩擦を避けるコツです。たとえば「どういう意図でそのように指導されたのか」と穏やかに尋ねることで誤解が解け、無用な対立を未然に防げる場合があります。

【上司向け】ハラスメントハラスメントと通常指導の違い：正当な注意のラインとポイントを具体的に解説する

適正な指導基準の理解

先述の通り、厚生労働省は「業務上必要かつ相当な範囲内で行われる指導はパワハラに当たらない」と定めています。上司はこの客観的基準を理解し、「ミスを減らす」「目標達成のため」といった指導の目的を明確にした上で助言や叱責を行うべきです。教育や業務の円滑化という合理的な理由があれば、その指導はハラスメントではないと周囲にも説明できます。

主観と客観のギャップ

上司と部下で「何が不快か」の感覚は異なります。自分では軽い口調でも、相手から見て失礼に聞こえることは珍しくありません。まずは部下の立場に配慮し、客観的事実をもとに説明を尽くすことが大切です。CHRの提言にもあるように、不快に思った点があれば部下に素直に聞いてみる「意図確認」が有効です。怒鳴ったと思われないよう冷静なトーンを心がけ、部下の意見を聞く場も設けましょう。

タイミングと伝え方の工夫

指導時の声のトーンや場の雰囲気にも注意が必要です。感情的にならず、相手が受け入れやすいタイミングを選ぶことがポイントです。たとえば、ミスをその場で指摘する場合でも、会話の合間や休憩後など落ち着いた環境で行うと誤解が少なくなります。また、メールでの注意は表現が硬く受け取られることがあるため、重要なフィードバックはできるだけ対面で伝えるようにしましょう。

双方向コミュニケーション

指導の前後には必ず部下との対話を行い、認識をすり合わせる習慣を持つことが有効です。指導内容への理解度や、部下の状況・感情を確認することで、誤解を防げます。CHRが推奨する定期的な1on1面談やフォローアップミーティングを活用し、指導後に意見交換の場を設けることで、相互理解と信頼を築けます。

指導の記録とフィードバック

可能であれば指導した内容を文書やメモに残し、後日の振り返りに役立てます。これにより、必要指導であった証拠を示しやすくなります。また、部下との面談記録を残すことで、部下の成長の根拠や評価にもつながります。指導が適正なものであることを客観的に示すための資料として、議事録や指導計画などを整備しておくと安心です。

【徹底検証】ハラスメントハラスメントが職場にもたらす悪影響：離職・モチベーション低下・生産性低下などの負の連鎖

ハラスメントハラスメントは、上司が通常の業務指導を行っただけなのに「パワハラだ」と主張されてしまう現象です。この結果、職場では指導や注意が極端に控えられ、コミュニケーションが停滞します。そのため上司は指導を躊躇するようになり、本来解決すべき問題が放置される悪循環が生じます。また、部下側でも「指摘を受け入れる機会」を失うため、業務改善の機会が奪われ、生産性も低下します。さらに、「何を言われるかわからない」という雰囲気が職場を包み、従業員同士の信頼関係も壊れやすくなります。

コミュニケーションの崩壊：上司が指導を避けるようになる

ハラスメントハラスメントが起こると、上司は指導行為自体への恐怖心を抱きます。その結果、期限の注意やミスの指摘など必要なフィードバックすらためらわれるようになります。たとえば期限を守るよう注意しても「怒鳴られた」と受け取られれば上司は指導を控え、放置してしまう可能性があります。適切な指導を控えると、ミスが繰り返されるようになり、生産性の低下を招いてしまいます。実際、ハラスメントを受けた人はそうでない人と比べて病気欠勤が平均4.5日多く、生産性も11.2%低いとの報告があります。

モチベーションと生産性への影響：部下が改善点に気づけない状況

上司からのフィードバックが避けられると、部下はどこを改善すればよいか分からなくなり、学習機会を失います。結果として部下のモチベーションが低下し、業務への意欲が損なわれます。CHRでも「部下が本当に必要な改善点に気づけなくなる」としており、改善されない目標未達が続くと部下は自己評価とのギャップに悩み、ストレスが溜まると指摘されています。その結果、組織全体の士気が下がり、離職率の上昇にもつながりかねません。

職場環境の悪化：何も言えない雰囲気の蔓延

ハラスメントハラスメントが横行すると、「指摘されること自体が怖い」という空気が職場に広がります。これにより社員同士の報告・相談が減り、連携が困難になります。例えば、ミスを恐れてミーティングで質問できない、という状況が生まれます。また、発生者だけでなく周囲の社員まで「自分も何か言われるかもしれない」と委縮し、心理的安全性が失われます。結果として組織の風通しが悪くなり、信頼関係の崩壊を招くことになります。

業績悪化の危険性：負の連鎖がもたらす経営リスク

以上の悪影響は最終的に組織の業績にも跳ね返ります。コミュニケーション不足から生じるミスや手戻りは作業効率を下げ、タイムリーな問題解決を阻害します。離職者が増えれば人材育成コストが増加し、残されたメンバーの負担も増大します。また、心身の不調者が増えれば企業としての休業損失も大きくなります。こうした負の連鎖は、結局は企業の競争力低下や経営状態の悪化に繋がりかねないのです。

【要因解説】ハラスメントハラスメント増加の背景と原因を徹底解説：情報化社会と多様化する職場環境が絡む

社会意識の変化：各種ハラスメントの認知度向上が招く逆効果

近年、ハラスメントに対する社会的関心が非常に高まり、ニュースやSNSで事例が共有される機会が増えました。これは「ハラスメントは許されない」という認識を広める点で好ましい変化ですが、「ちょっとでも不快ならハラスメントでは？」という過敏な受け止め方も同時に広がっています。こうした情報化社会の特性により、「ハラスメントを言えば守ってもらえる」という意識が浸透し、防衛的に自己主張する動きも出ています。その結果、上司の指導や助言でさえ「それはパワハラだ」と訴える事例が増えており、ハラハラが新たな社会問題として浮上しているのです。

働き方改革とジェンダー観の多様化：価値観の違いが誤解を生む

働き方改革により多様な働き方や価値観が職場に持ち込まれた一方で、明確な共通認識が共有されていない場合があります。とくに世代間では「叱り方」や「相談の受け止め方」に違いが出やすく、同じ言動でも若手は「威圧的」と感じ、ベテランは「指導」と捉えるといったギャップが生じます。また、ジェンダー観の多様化によっても、プライベートな話題への感覚に差が出ています。たとえば家庭の話や子育てに関する世間話で、相手が「セクハラ/マリハラだ」と感じてしまう例も珍しくありません。こうした価値観の違いがすれ違いを生み、何気ない指摘や雑談が「押しつけ」「差別だ」と受け取られる土壌となっています。

職場環境とストレス：メンタル余裕の欠如が過剰反応を誘発

ハラスメントハラスメントが生じやすいのは、従業員がストレスや不満を抱えている職場です。長時間労働や過度の業績プレッシャーが続くと精神的な余裕が減り、小さな指摘でも過剰にネガティブに反応してしまうことがあります。実際、CHRの解説では「部下がストレスを抱えている時期や、人間関係に不安がある状況では、指導の言葉が過度にネガティブに受け取られることがある」と述べられています。また、在宅勤務などで職場メンタルケアが行き届かない環境では、些細なミスを注意するだけでも「パワハラ」と誤解されがちです。こうした状況ではメンタルケアの不足がハラハラの誘因となっています。

認識のギャップ：企業と個人の対策不足が誤解を助長

企業側がハラスメント防止策に注力していても、従業員一人ひとりの理解が伴わなければ誤解が生まれます。たとえば社内研修で「何が許容範囲か」を学んでも、実際の場面で主観的な受け止め方が優先され、「必要な指導が不当に攻撃とされた」と感じるケースがあります。企業は方針を示していても、部下は言葉遣いや雰囲気で傷ついてしまうこともあります。つまり、ルール浸透が不十分なままハラスメント訴えに発展することで誤認が助長され、ハラハラが発生しやすくなるのです。

防止義務のプレッシャー：法改正による認識過敏

2019年の法改正以降、企業にはハラスメント対策が義務化されました。この変化は企業に啓蒙をもたらしましたが、同時に「どこまで指導してよいか分からない」という不安も生じています。特に中小企業では研修や相談体制が十分でない場合があり、僅かな指摘でも「訴訟リスク」と捉えられることがあります。このような過度の自己防衛意識がハラスメントハラスメントを生む一因となっており、法改正自体が一部で過剰な認識を招いている側面も指摘されています。