人件費削減とは、給与・賞与・社会保険料の会社負担などを合わせた人件費の総額を下げることです。この記事では、法令で減らせない費用と見直せる費用の境目を確かめ、令和8年度の最低賃金と人手不足倒産の最新の数字から、人を減らす方向の削減がなぜ効きにくいのかを整理する内容です。賃下げに必要な労働契約法の要件、1人減らしても仕事が残れば削減額がほとんど残らない試算を示したうえで、残業の可視化、シフトの組み方、業務の自動化、採用の見直しで工数から減らす方法を優先順に解説します。人件費に含まれる費用の範囲は人件費の内訳と勘定科目、令和8年度の会社負担額を解説した記事で確認できます。
まとめ：人件費削減は時間で考える、お金に変わるのは残業・時給制の時間・採用の3つ
人件費削減で最初に知っておくべきことは、正社員の所定労働時間内の作業を減らしても、給与は1円も減らないという点です。現金として人件費が下がるのは、残業時間、時給制のパート・アルバイトの労働時間、それに予定していた採用を取りやめた分の3つに限られます。業務を効率化した結果が、このどれかに変換されて初めて削減になります。
賃下げと人員削減は、この記事では勧めません。賃金の引下げには労働契約法第9条・第10条により本人の同意か就業規則変更の合理性が要り、1人を減らしても仕事が残れば、残った人の残業代で年間の削減額はわずかになります。令和8年度の最低賃金は全国加重平均で1,177円に上がり、帝国データバンクの調査では正社員が足りない企業が51.3%です。人を減らすより、1時間当たりの仕事の量を増やす方向が現実的です。
実務の順番は、残業を部署別・業務別に見える化し、時間単価で金額に直してから、シフトの見直し、転記作業の自動化、欠員補充の要否の判断へ進むことです。システムに投資するなら、削減時間×時間単価×割増率で年間の効果を出し、3年で回収できる範囲に開発費を収めます。
人件費削減とは何を減らすことか、法令で減らせない費用と見直せる費用の境目
人件費のうち、会社の判断で動かせる部分は思ったより狭い範囲です。先に、どこが動かせないかを確かめます。
人件費削減は総額を下げること、賃金単価と労働時間の2つの経路で決まる
人件費の総額は、ざっくり言えば「1時間当たりの賃金単価×労働時間×人数」に社会保険料などの会社負担を乗せた額です。削減の経路は、単価を下げるか、時間を減らすかの2つしかありません。人数を減らすのは、時間を減らす手段の1つにすぎません。
単価を下げる手段は賃下げや手当の廃止で、法的な制約と離職のリスクが大きい経路です。時間を減らす手段は、残業の削減、シフトの組み直し、作業そのものの廃止や自動化で、従業員の手取りを直接は減らさずに進められます。この記事が扱うのは主に後者です。
社会保険料の会社負担は法定、減らせるのは残業代・時給制の時間・採用費
健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の会社負担は、法令で料率が決まっています。会社が料率を選ぶことはできず、給与の額に連動して自動的に増減する費用です。社会保険に加入している従業員なら、会社負担は額面のおよそ15%になります。
| 費用 | 会社の判断で動かせるか | 削減の手段 |
|---|---|---|
| 社会保険料の会社負担 | 動かせない | 給与総額が減れば連動して減る |
| 正社員の基本給 | 原則動かせない | 同意か就業規則変更の合理性が要る |
| 残業代 | 動かせる | 残業時間を減らす |
| パート・アルバイトの賃金 | 動かせる | シフトの時間を需要に合わせる |
| 採用費・教育費 | 動かせる | 欠員補充の要否を見直す |
表の下3行が、従業員の合意なしに会社が動かせる範囲です。正社員の基本給に手を付ける前に、この3つでどこまで減らせるかを金額で出すのが先です。残業代を減らせば、それに連動する社会保険料の会社負担も一緒に下がります。
人手不足なのに人件費削減が迫られる理由、最低賃金1,177円と人手不足倒産225件
人が足りないのに人件費を減らせと言われる矛盾は、賃金の上昇と人手不足が同時に進んでいることから来ています。2026年の数字で確かめます。
令和8年度の最低賃金は全国加重平均1,177円、前年度から56円の引上げ
厚生労働省が2026年9月3日に公表した令和8年度の地域別最低賃金の答申では、全国加重平均が1,177円で、昨年度の1,121円から56円上がりました。最も高い都道府県は1,280円、最も低い県は1,085円で、2026年10月1日から12月2日までの間に順次発効します。
時給1,121円で月120時間働くパートが1,177円になれば、月の賃金は6,720円増え、年間では8万円を超えます。こうしたパートが20人いる店舗なら、何もしなくても年間160万円以上の人件費増です。経営側が「削減」を口にするとき、実際には「この上昇分をどこで吸収するか」を問われている場面が多いと考えてください。
正社員不足は51.3%、人手不足倒産は2026年度上半期に225件で過去最多
帝国データバンクの人手不足に対する企業の動向調査（2026年7月）では、正社員が不足している企業は51.3%で、前年同月の50.8%から0.5ポイント上がりました。業種別では金融67.1%、建設66.0%、運輸・倉庫65.6%が上位です。非正社員は28.8%で、飲食店が57.7%と最も高くなっています。
同社の人手不足倒産の動向調査（2026年度上半期）によると、従業員の退職や採用難、人件費の高騰を原因とする倒産は4月から9月で225件と、前年同期の214件を上回り4年連続で過去最多でした。建設業が70件、サービス業が63件で、受託開発ソフトウェア業も8件と前年同期から6件増えています。人が辞めて仕事が回らなくなることが倒産の原因になる局面で、人数を減らす削減は逆方向の打ち手です。
賃下げ・人員削減で人件費を下げるときの法的な制約と、削減額が残らない失敗例
それでも賃下げや人員削減を考える会社は少なくありません。実行する前に、法律の条件と、実際に残る削減額を確かめておきます。
賃下げは労働契約法9条・10条の不利益変更、本人の同意か合理性が要る
労働契約法第9条は、使用者が労働者と合意することなく、就業規則の変更によって労働条件を不利益に変えることはできないと定めています。例外は第10条で、変更後の就業規則を周知し、その変更が合理的な場合に限られます。
合理性は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件を変える必要性、変更後の内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況などに照らして判断されます。赤字でもないのに一律に基本給を下げる変更は、必要性の段階で通りにくいと考えてください。個別に同意を取る場合も、形だけの署名では後から争われる余地が残ります。賃下げは最後の手段であり、ここから始める削減計画は組み直すべきです。
1人減らして仕事が残ると削減額は年34万円、残業で埋め戻す試算
人員削減の効果は、辞めた人の仕事がなくなるかどうかで決まります。仕事がそのまま残り、残った社員の残業で埋めた場合を試算します。条件は、月給30万円・賞与年120万円（年収480万円）の社員1人が抜け、その人の年間1,920時間（月160時間×12か月）の仕事を、同じ月給の残り9人が残業で引き受けるケースです。
- 抜けた1人の人件費：年収480万円×会社負担込み1.15倍＝約552万円
- 残った人の残業単価：月給30万円÷月160時間＝1,875円、割増25%で2,343.75円
- 埋め戻す残業代：1,920時間×2,343.75円＝450万円、会社負担込みで約517.5万円
- 差し引きの削減額：約552万円−約517.5万円＝約34.5万円（6%程度）
残る9人の残業は1人当たり月17.8時間増える計算です。もともと月20時間の残業があった職場なら月37.8時間になり、36協定の原則の上限である月45時間に迫ります。誰か1人でも月60時間を超えれば割増率50%の時間が生まれ、削減額はさらに縮みます。人を減らす前に、その人の仕事のうち何時間分を廃止できるかを数えてください。廃止できる時間がゼロなら、その人員削減は人件費をほとんど減らしません。
月60時間超の残業は割増率50%、2023年4月から中小企業にも適用
時間外労働の割増率は通常25%以上ですが、月60時間を超えた部分は50%以上です。中小企業には猶予がありましたが、2023年4月1日から中小企業にも割増率50%が適用されています。60時間を超える残業を深夜（22時から5時）に行わせた場合は、深夜割増と合わせて75%以上です。
月給30万円・月160時間の社員なら、60時間までの残業単価は2,343.75円、60時間を超えた部分は2,812.5円となる計算です。人員削減で一部の社員に残業が集中すると、この高い単価の時間が増え、総額ではかえって人件費が増えることもあります。残業の上限と勤怠システムでの管理は36協定の上限規制と届出、勤怠システムでの上限チェックの要件を解説した記事で扱っています。
業務自動化・シフト配置・残業の可視化で工数を減らす人件費削減の方法5つ
工数から減らす方法を、効果が出るまでの早さと確実さの順に並べます。まず1つ目の可視化だけ手を付ければ、残りの優先順位は数字で決められます。
残業時間を部署別・業務別に可視化し、削減額を時間単価で見積もる手順
最初にやるべきなのは、どの部署のどの業務で残業が出ているかを時間で知ることです。勤怠データから部署別の残業時間は取れますが、業務別の内訳は取れないことが多いため、2〜4週間だけ業務日報で作業時間を記録します。
- 勤怠データから、部署別・個人別の月間残業時間を3か月分取り出す
- 残業の多い部署で、2〜4週間、30分単位で業務ごとの作業時間を記録する
- 月次の締め、請求書の作成、データの転記など、繰り返し発生する作業を拾い出す
- 作業ごとの月間時間に、残業単価と会社負担の1.15倍を掛けて金額にする
社員10人が月20時間ずつ残業している部署なら、月200時間×2,343.75円×12か月×1.15で、残業代は年間約647万円です。これを月10時間に半減できれば、約323万円が削減額の目安になります。時間単価の出し方は人件費の計算方法と1人当たりの出し方、1時間当たりの単価を解説した記事で詳しく説明しています。
シフトを来客・受注の予測に合わせ、時給制の労働時間を30分単位で削る
飲食・小売・宿泊・コールセンターのように時給制の人員が多い職場では、シフトの組み方がそのまま人件費になります。前年同曜日や天候、予約数から時間帯別の来客や受注を予測し、必要人数を30分単位で決めると、ピーク前後の余剰時間が見えてきます。
時給1,200円のスタッフの余剰が1日2時間あれば、月30日で7万2,000円、年間で86万4,000円です。予測にもとづくシフト作成の仕組みはシフト管理システムのAIによる自動作成の仕組みと効く現場の条件を解説した記事で扱っています。ただし、削りすぎて1人当たりの負荷が上がると離職につながり、採用費で取り返されます。削る対象は「忙しくない時間帯の人数」であって、ピーク時の人数ではありません。
請求書・経費精算・勤怠集計の転記をRPAとシステム連携で自動化する
バックオフィスの残業の多くは、あるシステムから別のシステムへの転記と、その照合で生まれています。勤怠システムの集計を給与計算ソフトへ入れ直す、受注データを請求書の様式へ写す、領収書の金額を会計ソフトへ打ち込む、といった作業です。
こうした作業は、RPAで画面操作を自動化するか、システム同士をAPIやCSVの自動取込でつなぐことで減らせます。経費精算の工数を減らす具体的な手段は経費精算を効率化する4つの手段、ペーパーレス・法人カード連携・自動仕訳を解説した記事にまとめています。自動化で浮いた時間が残業の削減に回るよう、繁忙期の締め作業から着手するのが効果の出やすい順番です。
欠員補充の採用を止めて自然減で回す、採用費と教育期間を削る判断
人手不足の職場でも使える削減策が、退職者が出たときに同じ人数を補充するかどうかを見直すことです。辞める人を出すのではなく、辞めた後の席を自動的には埋めない、という考え方です。
補充をやめれば、その人の人件費に加えて、求人広告や紹介手数料などの採用費と、独り立ちまでの教育期間の人件費も発生しません。ただし、その人の仕事を廃止か自動化で消せることが条件です。仕事が残ったまま補充をやめると、先ほどの試算と同じく残った人の残業に変わります。
外注・アウトソーシングは人件費が外注費に移るだけ、総額で比べる注意点
給与計算や経理、コールセンターを外部へ委託すると、損益計算書の人件費は確かに減ります。しかし費用は外注費や支払手数料に移るだけで、会社の支出が減るとは限りません。
外注を判断するときは、人件費と外注費の合計で前後を比べてください。社内の担当者の残業が減り、その人が別の業務に移れるなら効果があります。担当者がそのまま残るなら、外注費の分だけ総額は増えます。給与を外注費に置き換えたときの消費税の控除と、免税事業者への外注で控除が70%になる影響は人件費と消費税の区分を解説した記事で試算しています。
人件費削減の効果を測る指標、総額ではなく人件費率と残業時間で判断する基準
削減の効果は、人件費の総額だけで見ると判断を誤ります。売上や仕事量と並べて見る指標を決めておきます。
浮いた時間は人件費にならない、正社員の所定内時間を減らしても給与は同じ
業務改善の報告でよくあるのが、「月100時間の作業を削減し、人件費換算で年間300万円の効果」という書き方です。100時間が正社員の所定労働時間内の作業なら、この300万円は会社の支出から1円も減っていません。月給は働いた時間ではなく契約で決まっているからです。
浮いた時間が人件費の削減になるのは、残業が減ったとき、時給制のシフトが減ったとき、予定していた採用をやめたときだけです。それ以外の浮いた時間は、売上を生む業務へ移して初めて価値になります。効果を報告するときは、「残業代として減った額」と「別の業務へ移した時間」を分けて書いてください。
削減効果は人件費率と1人当たり売上高を12か月移動平均で並べて見る
人件費の総額が減っても、売上がそれ以上に落ちていれば経営は悪くなっています。効果は、人件費を売上高で割った人件費率と、従業員1人当たりの売上高を並べて判断します。季節で売上が動く業種は、単月ではなく12か月の移動平均で見ると、閑散期の一時的な悪化に振り回されません。
人件費率が下がり、1人当たり売上高が維持か上昇していれば、削減は成功です。人件費率が下がっても1人当たり売上高が下がっているなら、必要な人まで減らしている合図です。業種ごとの人件費率の目安と計算式は人件費率の計算式と業種別の目安、日次で予実管理する仕組みを解説した記事で確認できます。
人件費削減のために業務システムへ投資する判断、投資回収の計算と見送る場面
工数を減らす手段としてシステムを入れるなら、効果をお金で出し、開発費の上限を先に決めます。使える助成制度と、システム化を見送るべき場面もここで整理します。
自動化の投資回収は削減時間×時間単価×割増率で計算、年300時間なら約81万円
自動化による年間の削減額は、次の式で見積もります。
年間削減額＝削減できる残業時間×時間単価×割増率×会社負担の1.15倍
月給30万円・月160時間の社員の残業を年300時間減らせるなら、300時間×1,875円×1.25×1.15で約81万円です。3年で回収するなら、開発費と3年分の保守費の合計は240万円前後が上限の目安になります。削減できる時間が所定内の作業だけなら、式の答えはゼロです。この場合は、採用を1人分取りやめられるかどうかで判断します。
業務改善助成金と省力化投資補助金、賃上げと設備投資を組み合わせる制度
厚生労働省の業務改善助成金は、事業場内で最も低い賃金を一定額以上引き上げ、生産性を上げる設備投資などを行った場合に、その費用の一部を助成する制度です。令和8年度の申請期間は2026年9月1日から、地域別最低賃金の発効日の前日か11月30日のいずれか早い日までで、発効日を過ぎた都道府県では今年度の受付は終わっています。物価高騰などの要件を満たす特例事業者は、パソコンやタブレットなどの端末も対象になります。
中小機構の中小企業省力化投資補助金には、カタログに載った汎用製品を選ぶカタログ注文型と、現場に合わせた設備やシステムの構築が対象になる一般型があります。どちらの制度も、交付が決まる前に発注した費用は対象外になるのが原則です。人件費削減を目的にシステムを検討するなら、要件定義の段階で制度の公募時期を確かめてください。
個別開発を検討する条件と、パッケージや表計算で足りる会社の見送り基準
個別開発が検討に値するのは、勤怠・給与・会計・販売管理が別々の製品で、その間の転記と照合に毎月数十時間の残業が出ている場合です。部署ごとの残業代や店舗別の人件費率を出すために毎月表計算で集計しているなら、同じ作業が自動化の対象になります。科目や部門の切り方が自社固有で、パッケージの連携機能では会計の数字と合わない場合も同じです。こうした段階では、会計・経理システム開発のように勤怠と給与のデータ連携まで含めて設計できる相談先を選ぶと、削減した残業時間がそのまま月次の会計の数字で確かめられるようになります。
反対に、従業員が20人に満たず、転記の残業が月に数時間しかない会社は、個別開発に進む必要はありません。クラウドの勤怠・給与・会計ソフトの標準連携で足ります。業務日報で作業時間を測る前にシステム化を決めるのも見送ってください。何時間減るかが分からないまま作ったシステムは、効果の検証ができず、投資額だけが残ります。
よくある質問
人件費削減の方法と注意点について、よく挙がる質問に答えます。
人件費削減とは何ですか？
人件費削減とは、給与・賞与・社会保険料の会社負担・福利厚生費などを合わせた人件費の総額を下げることです。経路は、1時間当たりの賃金単価を下げるか、労働時間を減らすかの2つです。社会保険料の会社負担は法定で動かせず、正社員の基本給も本人の同意か就業規則変更の合理性がなければ下げられません。実務で会社が動かせるのは、残業代、時給制の労働時間、採用費の3つが中心です。
人手不足なのに人件費を削減するのはなぜですか？
最低賃金と賃金水準が上がり続け、何もしなくても人件費が増えるためです。令和8年度の最低賃金は全国加重平均で1,177円と前年度から56円上がりました。一方で帝国データバンクの2026年7月の調査では、正社員が不足している企業は51.3%です。この状況で求められているのは人数を減らすことではなく、上昇分を残業の削減や業務の自動化で吸収することだと考えてください。
人件費削減のために給与を下げることはできますか？
労働契約法第9条により、本人と合意せずに就業規則の変更で労働条件を不利益に変えることは原則できません。例外は第10条で、変更後の就業規則を周知し、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況などから見て合理的な場合に限られます。賃下げは離職と紛争のリスクが大きく、残業や採用の見直しで減らせる額を出してから検討する最後の手段です。
人件費削減の具体例にはどんなものがありますか？
効果が確かめやすい順に、部署別・業務別の残業時間の可視化、来客や受注の予測に合わせたシフトの組み直し、請求書や経費精算などの転記作業の自動化、退職後の欠員補充の見直しがあります。社員10人が月20時間ずつ残業している部署で残業を半減できれば、月給30万円の場合で年間約323万円の削減になります。外部委託は人件費が外注費に移るだけなので、合計額で比べてください。
人件費削減で失敗しやすいのはどんなケースですか？
多いのは、仕事を減らさずに人だけ減らすケースです。年収480万円の社員1人分の仕事を残り9人の残業で埋めると、削減額は年34万円ほどにとどまり、月60時間を超える人が出れば割増率50%でさらに縮みます。もう1つは、正社員の所定内の作業を減らした時間を「人件費換算の効果」として数え、実際の支出が減っていないのに削減できたと判断してしまうケースです。
関連記事
- シフト管理システムとは？機能・勤怠管理との違いと選び方・導入判断を解説【2026年】：時給制の労働時間を需要に合わせて組むシフト管理の仕組みを解説しています。
- 勤怠管理システムとは？機能・種類・費用と失敗しない選び方を解説【2026年】：残業時間を部署別に可視化する元データになる勤怠の取り方を整理しています。
- RPAとは？仕組み・できること・主要ツールと導入判断をわかりやすく解説：転記作業の自動化に使うRPAの仕組みと、向く業務の判断を扱っています。
- 業務効率化とは？意味と進め方・成果を出す手法をわかりやすく解説：人件費削減の前段になる業務の棚卸しと効率化の進め方をまとめています。
- 原価低減とは？コスト削減・原価改善との違いと原価を下げる方法：人件費以外も含めた原価の下げ方と、コスト削減との違いを解説しています。
