派遣の抵触日とは？事業所単位と個人単位の期間制限・意見聴取と通知の実務

抵触日は、派遣を受け入れられる期間が終わった翌日を指します。数え方は事業所単位と個人単位の2系統があり、どちらか先に来たほうで受け入れが停止する仕組みです。この記事では、労働者派遣法40条の2と40条の3が定める3年の数え方、起算日の決まり方、派遣先が派遣元へ抵触日を通知する義務、意見聴取による延長手続き、3か月と1日で計算が振り出しに戻るクーリング期間、無期雇用や60歳以上といった適用除外までを順に整理します。後半では、抵触日を手作業ではなく自動判定し、到達前に知らせる仕組みの要件も扱う構成です。派遣業務を支える製品そのものの全体像は派遣管理システムの種類と主要機能を整理した記事にまとめてあります。

まとめ｜派遣の抵触日で先に判断すべき2種類の期間制限と管理の要点

結論から示します。抵触日は2つあります。事業所単位は「その事業所で派遣を受け入れられる最後の日の翌日」、個人単位は「同じ人を同じ課で受け入れられる最後の日の翌日」です。両方が走っているときは、先に来たほうが受け入れの上限を決めます。

延ばせるのは事業所単位だけです。過半数労働組合または過半数代表者への意見聴取を抵触日の1か月前までに済ませれば、3年を限度に延長できます。個人単位に延長の手続きはありません。同じ人を続けて受け入れたいなら、別の組織単位へ移す、直接雇用へ切り替える、派遣元で無期雇用に転換してもらう、のいずれかを選ぶことになります。

管理面の要点は一つです。抵触日は契約単位ではなく、事業所と組織単位という「場所の軸」で持つこと。契約書の期間だけを見て管理すると、同じ事業所に複数の派遣元が入った瞬間に数え方が崩れます。派遣人数が50名を超えたあたりから、表計算での突き合わせは実務に耐えなくなります。

労働者派遣法が定める抵触日の意味と事業所単位・個人単位という2つの期間制限

まず制度の骨格を押さえます。現行の期間制限は2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法によるもので、それ以前の政令26業務という業務区分は廃止されました。業務の種類にかかわらず、2つの単位で3年を数えます。

派遣可能期間の3年を過ぎた翌日が抵触日になる仕組みと言葉の由来

抵触日という言葉は、法律に「抵触することとなる最初の日」と書かれていることに由来します。派遣可能期間の最終日ではなく、その翌日を指す点が実務でよく取り違えられます。受入開始が2026年4月1日なら、派遣可能期間の最終日は2029年3月31日、抵触日は2029年4月1日です。契約書に記載するのも、派遣元へ通知するのも、この翌日のほうです。1日ずれた記載は労働局の調査で指摘されます。

法40条の2が定める事業所単位の3年と事業所の範囲を決める判断基準

事業所単位は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、3年を超えて派遣を受け入れてはならないという制限です。ここでいう事業所は、会社全体でも部署でもありません。工場・支店・営業所など、雇用保険の適用事業所と同様に、場所的に独立し、経営の単位としてある程度の独立性を持ち、施設として継続しているかで判断します。同じビル内の別フロアを2つの事業所として数えるといった恣意的な切り分けは通りません。判断に迷う拠点は、雇用保険の適用事業所番号がどう付番されているかを起点に確認するのが実務的です。

法40条の3が定める個人単位の3年と組織単位が課やグループになる理由

個人単位は、同一の組織単位で同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れられないという制限です。組織単位は「課」「グループ」など、業務の関連性で区分され、その長が業務配分と労務管理の指揮命令権を持つ範囲を指します。名称ではなく実態で判断するため、看板だけを「第一課」から「第二課」へ架け替えても組織単位を変えたことにはなりません。人事異動の実態と指揮命令系統が変わって初めて、別の組織単位として数え直せます。

先に到来する抵触日が優先される関係と事業所単位が上限を決める構造

2つの制限は独立に走ります。事業所単位の抵触日が2027年10月1日、ある派遣社員の個人単位の抵触日が2028年4月1日なら、受け入れが止まるのは2027年10月1日です。事業所単位を意見聴取で延長すれば、その人は個人単位の抵触日まで働けます。逆に、個人単位が先に来る場合、事業所単位に余裕があっても同じ課での受け入れは終わります。実務では、事業所単位を先に固定し、その枠の中で個人単位を管理する順番で見ると混乱しません。

抵触日の起算日と派遣先から派遣元への通知義務および違反時のみなし制度

数え方が分かっても、起算日を取り違えると全体がずれます。この章では起算のルールと、派遣先に課される通知義務、そして期間制限を破ったときに何が起きるかを扱います。

事業所単位の起算日が最初の受入日で固定され交代しても引き継がれる扱い

事業所単位の3年は、その事業所で最初に派遣労働者を受け入れた日から数えます。人が入れ替わっても、派遣元が別の会社に変わっても、起算日は動きません。ここが個人単位との最大の違いです。A社から受け入れていた派遣社員をB社経由に切り替えても、事業所単位の残り期間は引き継がれます。新しい派遣元と契約する際、派遣先が通知する抵触日は、その事業所で既に走っている日付である点を押さえてください。派遣元ごとに3年ずつ使えるという誤解は、期間制限違反に直結します。

契約締結前に書面や電子メールで抵触日を通知する義務と口頭が認められない理由

派遣先は、労働者派遣契約を結ぶ前に、事業所単位の抵触日を派遣元へ通知しなければなりません。通知は書面、ファクシミリ、電子メールなど記録が残る方法に限られ、口頭は通知として扱われません。通知がないまま結んだ契約は、派遣元側が期間を確認できない状態で締結したことになり、双方が是正指導の対象になります。延長した場合も、変更後の抵触日は改めて通知が必要です。この通知内容と実際の受入状況を照合する台帳が派遣先管理台帳の記載事項と保存ルールを整理した記事で扱う法定帳簿で、抵触日の管理と台帳の記載は対で運用します。

期間制限違反で成立する労働契約申込みみなし制度と1年間の承諾期間

期間制限を超えて受け入れた場合、労働契約申込みみなし制度（法40条の6・2015年10月1日施行）が働きます。違反した時点で、派遣先が派遣労働者へ労働契約の申込みをしたものとみなされる仕組みです。みなされた申込みは違法状態が終わった日から1年間有効で、その間に本人が承諾すれば、派遣先との間に直接の労働契約が成立します。労働条件は、その時点の派遣元での条件が引き継がれる扱いです。派遣先が違法だと知らず、知らないことに過失がなかったと認められれば適用は制限されますが、抵触日の通知義務を負う立場でこの抗弁が通る場面は限られます。行政指導や企業名公表より、この民事的効力のほうが実害は大きくなります。

事業所単位の抵触日を延長する意見聴取の手順とクーリング期間のリセット条件

受け入れを続けたいときに取れる手段は、延長とクーリングの2つです。どちらも要件が細かく、順序を誤ると延長そのものが無効になります。

抵触日の1か月前までに終える意見聴取の通知事項と過半数代表者の選び方

事業所単位の延長には、その事業所の過半数労働組合、なければ過半数代表者からの意見聴取が要ります。実施できるのは派遣可能期間の開始日から抵触日の1か月前までの間で、延長しようとする期間を書面で通知し、判断材料となる資料を提供します。目安として3か月前には着手してください。過半数代表者を選ぶ場合の要件は2つあります。労働基準法41条2号の管理監督者でないこと、そして投票や挙手など民主的な方法で選ばれていること。派遣先が特定の社員を指名する形は要件を満たさず、聴取自体が無効と判断されます。

異議が出た場合に抵触日の前日までに行う説明と記録の保存と周知の範囲

意見聴取は同意を得る手続きではありません。反対意見が出ても延長はできます。ただし異議が述べられたときは、抵触日の前日までに、延長しようとする期間と理由、異議への対応方針を説明する義務が生じる扱いです。この説明を怠ると延長の効力が争われます。聴取の日時・通知した内容・意見の内容・異議への対応は書面に残し、派遣可能期間が終わってから3年間保存したうえで、事業所の労働者には掲示や書面交付による周知が必要です。延長は3年を限度に何度でも可能ですが、そのつど同じ手続きを踏み直します。

3か月と1日の空白でリセットされるクーリング期間と使うべきでない場面

派遣の受け入れが終わってから次の受け入れまでに3か月を超える空白、つまり3か月と1日以上が空くと、期間の計算は振り出しに戻ります。事業所単位でも個人単位でも同じ考え方です。ただし、これを制度上の抜け道として使う運用は勧めません。常用雇用の代替を防ぐという法の趣旨に反し、意図的なクーリングは行政の指針で望ましくないとされています。3か月だけ直接雇用に切り替えて戻すような運用は、実態として派遣の継続と判断されれば期間制限違反になります。業務量の波で自然に空白が生じた場合の計算ルールとして理解しておく程度が妥当です。

個人単位の抵触日は延長できない原則と到達後に取り得る4つの選択肢

個人単位に延長手続きはありません。3年で終わりです。到達後の選択肢は次の4つに絞られます。

• 派遣先の別の組織単位へ移る（指揮命令系統が実態として変わることが条件）
• 派遣先が直接雇用する（派遣元は雇用安定措置として直接雇用を依頼できる）
• 派遣元が無期雇用へ転換する（転換後は期間制限の対象外になる）
• 別の派遣先で就業する

派遣元には、同一の組織単位に3年間就業する見込みの人へ雇用安定措置を講じる義務があります（法30条・1年以上3年未満の場合は努力義務）。抵触日の直前に慌てて調整するのではなく、2年半の時点で本人の意向を確認し、どの選択肢へ進むかを決めておくのが実務の運びです。

無期雇用派遣や60歳以上など派遣の期間制限が適用されない人と業務の条件

期間制限には5つの適用除外があります。人に着目したものが2つ、業務に着目したものが3つです。除外に当たる人は事業所単位の3年の計算からも外れるため、受入人数の見え方が変わります。

無期雇用派遣と60歳以上という人に着目した2つの適用除外と確認方法

派遣元と期間の定めのない労働契約を結んでいる無期雇用派遣労働者は、事業所単位・個人単位のいずれの制限も受けません。同じ課で5年でも10年でも受け入れられます。60歳以上の派遣労働者も同様に対象外です。派遣先が自分で確認する手段はないため、派遣元からの就業条件明示書や派遣通知に記載される「無期雇用か有期雇用か」「60歳以上か否か」の別を根拠に判断します。この記載は法定の通知事項なので、抜けている場合は派遣元へ確認してください。有期雇用のまま「実質的にずっと働いているから無期扱い」といった自己判断は通りません。

有期プロジェクト業務と日数限定業務が除外される具体的な要件と線引き

業務側の除外は要件が厳密です。判定を誤りやすい2類型を表で整理します。

有期プロジェクト業務は、事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止のための業務で、一定の期間内に完了することが決まっているものを指します。基幹システムの刷新プロジェクトのように終期が定まっていれば該当しますが、稼働後の保守運用へそのまま移る想定なら該当しません。日数限定業務は、1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下、かつ10日以下という二重の条件です。月11日勤務した時点で除外から外れ、その業務は期間制限の計算に入ります。

産前産後休業や育児介護休業の代替業務が除外される範囲と運用上の注意

産前産後休業、育児休業、介護休業を取得する労働者の業務を代替する派遣も、期間制限の対象外です。休業者が復帰するまでという性格上、3年を超えることも許容されます。注意すべきは範囲の広げすぎです。除外されるのは休業者本人が担っていた業務であり、その人の抜けた穴を埋めるために生じた周辺業務まで含めて除外扱いにすることはできません。休業者が復帰した、あるいは復帰せず退職した時点で除外の根拠は消え、そこから期間制限の計算が始まります。復帰予定日は派遣契約の管理台帳に持たせ、期日で見直す運用にしてください。

抵触日を自動で判定して到達前に通知する派遣管理システムの機能要件

ここからは管理の仕組みの話です。抵触日は契約書に書く1行ですが、正しく出すには複数のデータを突き合わせる計算が要ります。表計算で回している会社が最初につまずくのはこの部分です。

抵触日の自動算出に必要な受入開始日と組織単位コードなど5つのデータ項目

抵触日を計算で出すには、契約情報だけでは足りません。必要になるのは、事業所コード（雇用保険適用事業所の単位に合わせる）、組織単位コードとその改編履歴、事業所で最初に派遣を受け入れた日、派遣労働者ごとの就業開始日と終了日、そして適用除外の区分（無期雇用・60歳以上・除外業務の別）の5項目です。とくに落ちやすいのが組織単位の改編履歴で、課の統廃合をマスタの上書きで処理していると、過去にどの組織単位で何年働いたかを遡れなくなります。組織マスタは有効期間を持つ履歴型で設計してください。

3か月前と1か月前の二段階で出すアラートと意見聴取の起票をつなぐ設計

通知は一度では足りません。意見聴取の期限が抵触日の1か月前であることから逆算し、3か月前と1か月前の二段階で出す設計にします。3か月前のアラートは延長するかどうかを決める起点で、意見聴取の通知書ドラフトと過半数代表者の選出手続きを起票する流れです。1か月前は最終期限の通告で、未処理なら契約更新を止める制御まで含めます。個人単位については、雇用安定措置の判断が必要な6か月前の通知も併せて出すと、抵触日の直前に選択肢がなくなる事態を防げます。就業実績の締めデータと連動させる点は、派遣の勤怠管理と請求連携を扱った記事で整理した勤怠側の仕組みと同じ設計思想です。

表計算での抵触日管理が破綻する派遣人数と組織改編の具体的な水準

目安を示します。派遣受け入れが1事業所・10名程度で、組織改編が数年に一度なら、表計算でも回ります。破綻するのは、事業所が5か所を超えたとき、派遣元が3社以上に分かれたとき、そして年度替わりに組織改編が入ったときです。この3つが重なると、抵触日の再計算が数百行の手作業になり、更新漏れが必ず出ます。実際に問題が表面化するのは調査や監査の場面で、そのときには既に期間制限を超えた実績が残っています。判断の目安は人数よりも、事業所数×派遣元数の組み合わせ数です。

抵触日の管理を既製パッケージで済ませる条件と受託開発へ切り替える分岐点

ここは判断を言い切ります。抵触日の管理を理由に専用のシステムを作る必要がある会社は、実際にはそれほど多くありません。条件を分けて示します。

既製の派遣管理システムの標準機能だけで抵触日管理が完結する3つの条件

次の3つを満たすなら、市販の派遣管理システムの標準機能で足ります。事業所の切り方が雇用保険の適用事業所と一致していること。組織単位が人事システムの課マスタとそのまま対応すること。適用除外の対象者が全体の1割程度に収まっていること。この範囲なら、抵触日の算出とアラートはパッケージの設定で賄えます。製品ごとの機能差をどう見極めるかは派遣管理システムの比較軸とデモ検証の進め方をまとめた記事で扱っています。デモでは、組織改編をまたいだ通算年数が正しく出るかを必ずテストデータで確認してください。ここを標準機能で持たない製品は少なくありません。

人事システムの組織改編履歴と突き合わせる要件が出たときの受託開発の判断

受託開発へ切り替える価値があるのは、既存の人事システムが持つ組織改編履歴と派遣側の就業履歴を突き合わせて判定する必要があるときです。具体的には、事業所が10か所以上あり、年度ごとに組織再編があり、直接雇用への切り替え候補を人事側の要員計画と並べて判断したい場合。この要件は、派遣管理の標準機能では持てません。人事マスタを正として組織単位の履歴を受け取り、抵触日と雇用安定措置の判定を自社ルールで回す仕組みを、基幹システムの受託開発として組む選択が現実的になります。判断の分かれ目は派遣人数ではなく、組織マスタの複雑さです。

抵触日の管理だけを目的に専用システムを作るべきでない場面と代わりの手段

逆に、作らないほうがよい場面をはっきり書きます。派遣の受け入れが1事業所に閉じている、組織改編が数年に一度、受け入れ人数が20名未満。この条件では、専用開発はもちろん、パッケージ導入も過剰です。取るべき手段は、事業所単位の抵触日を1行で管理する台帳と、個人単位の就業開始日を持つ一覧を、契約更新のたびに更新する運用に統一すること。それと、更新月をカレンダーに登録して3か月前に見直す習慣です。仕組みへの投資は、事業所数と派遣元数が増え、手作業の突き合わせが月次の定常業務になってから検討すれば間に合います。

派遣の抵触日と期間制限に関してよく寄せられる質問と実務判断への回答

問い合わせの多い5つの疑問に、実務でどう判断するかまで含めて答えます。

抵触日は派遣先と派遣元のどちらが管理するのですか？

両方が管理します。事業所単位の抵触日を把握して派遣元へ通知するのは派遣先の義務です。一方、個人単位の期間制限は、派遣元が同一の組織単位へ3年を超えて派遣してはならないという形で義務を負います（法35条の3）。派遣先は自社の事業所と組織単位ごとの日付を、派遣元は自社スタッフごとの日付を持ち、契約の締結・更新のたびに突き合わせる形になります。どちらか一方に任せる運用では、必ず抜けが出ます。

抵触日を過ぎても同じ人に働いてもらう方法はありますか？

あります。派遣先が直接雇用する、派遣元が無期雇用へ転換する、本人が60歳以上になっている、のいずれかであれば継続できます。事業所単位の抵触日が先に来ている場合は、意見聴取による延長を済ませることが前提です。個人単位だけが問題なら、実態として指揮命令系統が変わる別の組織単位へ移る方法もあります。いずれも抵触日の当日に判断できる話ではないため、半年前には方針を決めてください。

部署を変えれば個人単位の抵触日はリセットされますか？

組織単位が実態として変われば、そこから3年を数え直せます。ただし判断されるのは名称ではなく実態です。業務の内容と指揮命令する管理者が変わらないまま、所属だけを書き換えた場合は同一の組織単位とみなされ、期間は通算されます。同じ管理者の下で席を移しただけ、といった運用は労働局の調査で指摘されやすい典型例です。異動後の業務内容と指揮命令者を、派遣先管理台帳の記載で示せる状態にしておいてください。

無期雇用に切り替えれば抵触日の管理は不要になりますか？

その人については期間制限の対象外となり、事業所単位の計算からも外れます。ただし管理そのものは残ります。同じ事業所に有期雇用の派遣労働者が1人でもいれば、事業所単位の抵触日は走り続けるためです。また、無期雇用であることの根拠は派遣元からの通知に依存するので、契約更新のたびに雇用区分を確認する運用は続けてください。無期雇用へ切り替わった時点を記録に残しておかないと、後から計算のやり直しができなくなります。

抵触日を1日でも過ぎた場合はどうなりますか？

期間制限違反となり、超過した時点で労働契約申込みみなし制度の対象になります。その時点で派遣先が労働契約の申込みをしたとみなされ、本人が1年以内に承諾すれば直接雇用が成立する仕組みです。行政の指導・助言や勧告、企業名の公表もあり得ます。気づいた時点で派遣の受け入れを止め、労働局へ相談したうえで、直接雇用への切り替えを含む是正策を決めるのが実務の順序です。放置している間も、みなしの効力は積み上がります。

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