医師の働き方改革とは？A・B・C水準の上限と勤怠システムの判定要件

医師の働き方改革は、2024年4月から勤務医の時間外・休日労働に上限をかけ、あわせて面接指導と休息時間の確保を病院の管理者に義務づけた制度です。上限は原則の A水準で年960時間、都道府県知事の指定を受けた B・連携B・C水準の病院で年1,860時間と決まっています。数字だけを見ると一般の36協定の延長に見えるものの、医療法には「月100時間に達する前に面接指導を終える」「始業から24時間以内に9時間休ませる」「休めなかった分を翌月末までに返す」といった、勤怠の記録から日々判定しなければならない規定が並んでいる点が違いです。この記事では、水準ごとの上限と追加的健康確保措置、宿日直許可の扱いを医療法と同施行規則の条文で確認し、病院の勤怠システムが持つべき判定ロジックと記録の保存年限に翻訳します。

まとめ：医師の働き方改革で病院の勤怠管理が判定する4つの期限

制度対応の中身は、勤怠データに対する4つの判定に集約できます。年960時間と年1,860時間のどちらの上限がかかる医師かの区分、月の時間外・休日労働が100時間に届く前に面接指導を済ませたかの確認、勤務予定に9時間（または18時間）の継続した休息が入っているかの事前チェック、そして休めなかった時間を翌月末までに代償休息として返したかの追跡です。

記録の保存年限は一律ではありません。労働時間の状況の記録は3年、面接指導の結果と特例水準の休息確保の記録は5年です。勤怠システムの保存設定を一般社員と同じ3年で揃えると、5年保存の記録が先に消えます。

システム化の判断は病院の水準と医師の働き方で分かれます。A水準のみで宿日直許可を得ており、兼業する医師が少ない病院は、勤怠パッケージの設定と月次の運用で対応が可能です。特定労務管理対象機関の指定を受け、大学からの派遣医や他院での兼業が多い病院は、休息と通算の判定を人手で回せないため、判定部分の個別開発を検討する段階にあります。

医師の働き方改革の全体像と2024年4月に始まった時間外上限の水準

勤務医は労働基準法上の労働者で、時間外労働の上限規制そのものは一般則と同じ建付けです。医師だけが5年間猶予され、2024年4月から医師用の上限に切り替わりました。違いは上限の数字と、それを超えるための指定の仕組みにあります。

A水準の年960時間と月100時間未満を定める労基則69条の4と69条の5

A水準の上限は、労働基準法施行規則第69条の4と第69条の5が定めています。時間外労働と休日労働を合わせて、1か月100時間未満かつ1年960時間です。ただし第69条の5ただし書は、面接指導が行われ、必要な措置が講じられた医師については年960時間だけを上限とすると書いています。月100時間を超えること自体は、面接指導と措置をセットにすれば例外として認められる構造です。

一般の労働者の上限は年720時間で、休日労働は含みません。医師の上限は休日労働込みで数える点が違います。一般則の上限と特別条項の4つの縛りは36協定の上限規制と勤怠システムでの上限チェック要件で整理しているので、同じ病院で看護師や事務職の上限も管理する場合はあわせて確認してください。

B・連携B・C-1・C-2の年1,860時間と特定労務管理対象機関の指定

年960時間を超えて医師を働かせる必要がある病院は、開設者の申請により都道府県知事の指定を受けます。医療法は指定の種類を4つ置いています。救急医療や在宅医療など地域医療の確保のための特定地域医療提供機関（第113条・B水準）、他院への医師派遣で通算が長くなる連携型特定地域医療提供機関（第118条・連携B水準）、臨床研修医や専攻医の研修のための技能向上集中研修機関（第119条・C-1水準）、高度な技能の修得のための特定高度技能研修機関（C-2水準）です。第122条はこの4つを「特定労務管理対象機関」と総称しています。

年の上限は厚生労働省の資料医師に対する時間外・休日労働の上限規制と健康確保措置の適用に沿っています。連携B水準は派遣先と通算して1,860時間で、各病院の中では960時間が上限です。勤怠システムで医師ごとに「どの水準の業務か」を持たせないと、同じ医師が自院の業務と派遣先の業務で別の上限にかかる状態を表現できません。

当分の間とされた特例水準と2035年度末を目標とする縮減の方針

医療法の第113条・第118条・第119条は、いずれも「当分の間」指定できると書いています。特例水準は恒久制度ではありません。国はB水準と連携B水準を2035年度末までに解消する目標を示しており、条文に終期の日付が書かれているわけではないものの、指定を受けた病院は労働時間短縮計画に沿って時間を減らしていくことが前提です。第122条は、この計画を3年を超えない範囲で見直し、変更があれば都道府県知事へ提出するよう求めています。

システム側から見ると、上限値を医師区分の固定値として埋め込まないことが肝心です。年1,860時間は縮減方向の数字で、病院ごとの短縮計画の目標値も年度で変わります。上限と警告の閾値は、年度・水準・医師区分の組み合わせでマスタに持たせます。

追加的健康確保措置の中身と面接指導・休息時間を定める医療法の条文

上限の数字と並ぶもう一つの柱が、追加的健康確保措置です。中身は面接指導と休息時間の確保の2つで、どちらも医療法と医療法施行規則に細かい期限があります。A水準の病院でも面接指導は義務です。

月100時間に達する前の面接指導と155時間超で求められる追加の措置

面接指導の対象は、時間外・休日労働が1か月100時間以上になると見込まれる医師です（医療法第108条・施行規則第62条）。期限は施行規則第63条にあり、管理者は勤務・睡眠・疲労の蓄積・心身の状況と面接指導を受ける意思を確認したうえで、「百時間に達するまでの間に」面接指導を行わなければなりません。超えてから呼ぶのでは遅い、というのが条文の書き方です。

緩和は1つだけです。特例水準の業務に従事する医師以外で、確認の結果疲労の蓄積が認められない場合は、100時間以上になった後に遅滞なく行う形も認められます。面接指導を行う医師は、その病院の管理者ではなく、所定の講習を修了した者に限られます（第65条）。さらに月155時間を超えた医師には、労働時間の短縮など必要な措置を遅滞なく講じます（第70条）。

9時間と24時間・18時間と46時間で決まる休息確保と連続勤務28時間

休息時間の確保は2通りの型から選びます。特例水準では施行規則第112条と第113条が、業務の開始から24時間を経過するまでに9時間の継続した休息を確保する型と、46時間を経過するまでに18時間の継続した休息を確保する型を定めています。後者は、宿日直許可のない宿日直に従事させる場合に限って使える型です。46時間のうち18時間を休ませるので、連続して勤務できるのは最大28時間になります。

臨床研修医には別の型があります。9時間の型に加え、やむを得ない場合は48時間以内に24時間の休息を確保する型です。一般労働者の勤務間インターバルは11時間が目安の努力義務で、制度の性格が違います。勤務間インターバルの11時間ルールと勤怠システムの対応要件と同じ判定ロジックを医師にそのまま当てると、時間の基準も起点もずれます。医師の判定の起点は「事前に予定された業務の開始」です（第74条）。

代償休息を翌月末までに付与する期限と15時間超の同一業務の扱い

休息予定時間中に緊急の診療で呼び出した場合、特例水準の病院は、働かせた時間に相当する休息を後から確保しなければなりません（医療法第123条第2項）。これが代償休息です。期限は施行規則第117条で、労働が発生した日の属する月の翌月末日までの間にできるだけ早期に確保します。臨床研修医は、診療科ごとの研修期間の末日と翌月末日のいずれか早い日までです。

見落としやすいのが第115条です。やむを得ず15時間を超える同一の業務を予定する場合、15時間を超えた時間は休息予定時間中に働かせた時間とみなされ、その代償休息は翌月末ではなく、その業務の終了後次の業務の開始までに確保します。手術や当直明けの長時間勤務が予定表に入った時点で、次の勤務までの空き時間を自動で確保する必要があるということです。

A水準でも努力義務がかかる年720時間超見込みの医師という線引き

A水準の病院にも休息確保の規定はあります。医療法第110条が努力義務として置いており、対象は施行規則第73条の要件に当たる医師です。1年の時間外労働が720時間を超えると見込まれる医師、または1か月45時間を超える月が年6か月を超えると見込まれる医師で、一般則の特別条項の上限とちょうど同じ線です。

努力義務なので罰則や改善命令はありません。それでもシステムでは同じ判定を走らせておくほうが合理的です。A水準の病院が将来B水準の指定を申請する場合、指定要件の一つに面接指導と休息確保を行える体制の整備がある（医療法第113条第3項第2号）ため、努力義務の段階から記録を残しておけば申請時の説明材料になります。

宿日直許可の有無で変わる病院の医師の労働時間の数え方と休息の扱い

医師の夜間勤務を労働時間として数えるか、休息として扱えるかは、宿日直許可の有無で決まります。ここを誤ると、上限の集計も休息の判定も両方崩れます。

労基法41条3号の宿日直許可と特定宿日直9時間を休息とみなす条件

宿日直許可は、労働基準法第41条第3号と同施行規則第23条に基づき、所轄の労働基準監督署長が出す許可です。厚生労働省の宿日直許可申請の相談窓口は、医療機関からの申請に関する相談を受け付けていますが、許可の可否の判断はしないと明記しています。判断するのは監督署で、診療科や時間帯を限って取得することもできます。

医療法は、休息に代えられる宿日直を「厚生労働大臣の定める基準に適合するもの」に限っています。施行規則はこれを特定宿日直勤務と呼び、業務の開始から24時間以内に特定宿日直勤務に継続して9時間従事させる場合は、9時間の休息を確保したのと同じ扱いになると定めています（A水準側は第77条、特例水準側は第114条）。許可のない宿直は労働時間として上限に算入され、休息にもなりません。

許可のある宿日直中に診療した時間の扱いと事後に確保する休息の配慮

許可があっても、宿日直中に急患の診療をすれば、その時間は労働時間です。通常の勤務と同じ態様の業務をした時間には割増賃金がかかり、上限の集計にも入ります。医療法第123条第3項は、この場合に宿日直後に必要な休息時間を確保するよう配慮することを求め、施行規則第118条はその期限を翌月末日までとしています。

勤怠システムでは、宿日直を1つの勤務区分として一括で扱えません。許可の有無、許可の範囲（診療科・時間帯）、宿日直中に診療した開始・終了時刻の3つを別々に持つ必要があります。とくに臨床研修医は、特定宿日直勤務の時間そのものが休息予定時間とみなされ（第115条第2項）、呼び出された時間は代償休息の対象になります。宿日直の扱いだけで医師区分ごとに3通りの計算が分かれるわけです。

医師の働き方改革を病院の勤怠システムの判定ロジックへ翻訳する設計

ここからは受託開発の観点です。前章までの条文を勤怠システムの要件に落とすと、打刻と集計、予定段階の判定、記録の保存、他院との通算の4つの機能に分かれます。

月1回の該当確認と客観的な記録の3年保存を満たす打刻と集計の仕組み

出発点は施行規則第61条です。管理者は、タイムカードやパソコンの使用時間の記録など客観的な方法で医師の労働時間の状況を把握し、その記録を3年間保存します。さらに毎月1回以上、一定の期日を決めて、各医師が面接指導の対象者と月155時間超の措置の対象者に当たるかどうかを確認しなければなりません。

月1回の確認だけでは、月100時間に届く前に面接指導を終えるという第63条の期限に間に合わない場面が出ます。月の中旬に時間外が70時間を超えた医師を抽出し、残りの勤務予定を足すと100時間に届く見込みかを日次で再計算する、という前倒しの集計が実務上必要な対応です。閾値は病院が決めてよい値なので、固定せず設定項目にします。

勤務予定から休息不足を事前に検知するインターバル判定の入力項目

休息確保は「予定」の段階で判定するのが条文の建付けです。起点は事前に予定された業務の開始で、勤務表が確定した時点で9時間と18時間のどちらの型で確保するかが決まっている必要があります。したがって判定はシフト作成の画面で走らせ、休息が入らない勤務表には確定前の警告が必要です。勤務表の作成側の機能はシフト管理システムの機能と勤怠管理との違いで整理しています。

判定に必要な入力は、医師区分（A水準・特例水準・特定臨床研修医）、勤務ごとの予定開始・予定終了時刻、宿日直か否かと許可の有無、業務の種別（15時間超の同一業務か）の4系統です。実績側では、休息予定時間中の呼び出しの開始・終了時刻を記録し、その合計を代償休息の残高として翌月末を期限に管理します。

4つの判定はどれも月単位の集計だけでは完結しません。日次の予定と実績の両方を持つことが前提です。

面接指導結果と休息確保記録の5年保存に必要な記録項目と保存方式

面接指導の結果の記録は5年間保存します（施行規則第71条）。記載事項は、勤務・睡眠・疲労の蓄積・心身の状況、実施年月日と医師の氏名、面接指導実施医師の意見、講じた措置の内容です。特定労務管理対象機関では、休息時間の確保に関する記録も作成して5年間保存します（第119条）。

どちらも電磁的記録での作成・保存が認められていますが、必要に応じて直ちに明瞭かつ整然とした形式で画面表示と書面作成ができることが条件です。都道府県の立入検査で求められた医師・月の記録を、その場で出力できる帳票を用意しておく必要があります。労働時間の記録は3年、面接指導と休息の記録は5年なので、データ削除のバッチは記録の種別ごとに保存期間を分けて設定します。

兼業先の労働時間を通算するための自己申告と他院への協力依頼の流れ

医師の上限と休息は、兼業・副業先の労働時間を通算して判定します。他院の勤怠データは自院のシステムに入ってこないため、医師本人の自己申告が入力の起点になります。申告は、兼業先・予定の勤務日時・実績の勤務時間を月ごとに提出させ、所属長の確認を経て勤怠データに取り込む流れが基本です。院内の申請と承認の流れは病院の委員会承認や代理承認を扱う医療業界のワークフローと同じ仕組みに載せられます。

特定労務管理対象機関の管理者は、兼業先の休息を確保するために必要なときは、その医師が勤務する他院の管理者に協力を求めることができ、求められた側は応じるよう努めなければなりません（医療法第125条）。協力依頼の記録も、休息確保の記録と同じ5年保存の範囲で残しておくと、確保できなかった休息の理由を後から説明できます。

勤怠パッケージで足りる病院と個別開発が要る病院を分ける判断の線引き

条文の要件を全部満たすシステムが、すべての病院に必要なわけではありません。水準と医師の働き方の組み合わせで線を引きます。

A水準のみで宿日直許可を得た中小病院がパッケージで足りる条件

次の3つが揃う病院は、個別開発を見送ってよい水準です。指定を受けずA水準のみで運用している、夜間の宿日直について許可を得ており宿日直中の診療が少ない、常勤医が数十人以下で他院で兼業する医師が限られている。この条件では、月100時間の見込み判定と面接指導の記録が中心で、休息確保は努力義務にとどまります。

医療機関向けの設定を持つ勤怠パッケージで、医師区分の追加、時間外の閾値アラート、宿日直の勤務区分を設定すれば運用できます。選び方の観点は勤怠管理システムの機能と失敗しない選び方に沿って比較してください。足りない部分は、面接指導の記録を表計算で管理するといった運用で補えます。

特定労務管理対象機関で派遣医と兼業が多い病院に個別開発が要る条件

個別開発の検討に入るのは、特定労務管理対象機関の指定を受け、かつ次のどれかに当たる病院です。連携B水準で派遣先ごとに上限が分かれる医師が多い、臨床研修医を抱えて48時間・24時間の型と研修期間末日の期限を管理する必要がある、15時間超の同一業務が勤務表に日常的に入る。パッケージの多くは医師区分ごとに休息の型と代償休息の期限を切り替える判定を持たず、判定を表計算と目視で補う運用は、医師の人数と勤務の型の組み合わせに比例して補正の件数が増え、記録の正確さを保てなくなります。

この場合も、勤怠システム全体を作り直す必要はありません。打刻と給与連携は既存のパッケージに残し、医師区分ごとの休息判定・代償休息の残高管理・5年保存の記録だけを別の仕組みとして切り出して連携させる構成が、費用と移行のリスクを抑えられます。判定ロジックの要件定義から既存システムとの連携までは、勤怠管理システム開発として相談を受けています。逆に、A水準の病院が将来の指定を見越して特例水準用の判定まで先に作り込むのは過剰です。指定申請を決めた段階で着手すれば足ります。

よくある質問

医師の働き方改革について、上限の数字と面接指導・休息の扱いに関する質問をまとめました。

医師の時間外労働の上限は何時間ですか？

原則のA水準は、時間外労働と休日労働を合わせて年960時間、月100時間未満です。月100時間未満の制限は、面接指導を行い必要な措置を講じた医師については外れ、年960時間だけが上限になります。都道府県知事の指定を受けた特定労務管理対象機関（B・連携B・C-1・C-2水準）では年1,860時間で、連携B水準は派遣先と通算して1,860時間、各病院の中では960時間が上限です。

医師の面接指導はいつまでに行う必要がありますか？

時間外・休日労働が月100時間以上になると見込まれる医師には、100時間に達するまでの間に面接指導を行うのが原則です（医療法施行規則第63条）。特例水準の業務に従事する医師以外で、事前の確認で疲労の蓄積が認められない場合に限り、100時間以上となった後に遅滞なく行う形も認められます。A水準の病院でも面接指導は義務で、結果の記録は5年間保存します。

勤務間インターバル9時間と連続勤務28時間はどう違いますか？

どちらも休息時間を確保する方法の型です。業務の開始から24時間以内に9時間の継続した休息を確保する型が基本で、宿日直許可のない宿日直に従事させる場合に限り、46時間以内に18時間の休息を確保する型を選べます。46時間から18時間を引いた28時間が、連続して勤務できる上限になります。特例水準では義務、A水準の対象医師では努力義務です。

代償休息はいつまでに与えればよいですか？

休息予定時間中に緊急の業務で働かせた時間に相当する休息を、労働が発生した日の属する月の翌月末日までの間にできるだけ早期に確保します。臨床研修医は、診療科ごとの研修期間の末日と翌月末日のいずれか早い日までです。15時間を超える同一の業務を予定していた場合は、超えた時間の分を、その業務の終了後次の業務の開始までに確保します。

宿日直許可を取ると当直は労働時間に含まれなくなりますか？

許可を受けた宿日直は、労働時間規制の適用から外れ、上限の集計に入りません。業務の開始から24時間以内に許可のある宿日直に継続して9時間従事させた場合は、9時間の休息を確保したのと同じ扱いになります。ただし宿日直中に急患の診療など通常と同じ態様の業務をした時間は労働時間として数え、割増賃金を払い、宿日直後に休息を確保するよう配慮します。

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