「この人には無理だろう」という上司の見立てが、そのとおりの結果を生んでしまう。低い期待が相手の成果を実際に押し下げる現象は、ゴーレム効果と呼ばれます。人材育成の文脈では「ピグマリオン効果の裏返し」として紹介されることが多い一方、その提唱者や実証の中身は、日本語の解説記事が伝えてきた内容と一次文献とで食い違います。この記事では、定義と具体例を押さえたうえで、原典に当たると何が確認でき何が確認できないのかまで踏み込みます。
まとめ：ゴーレム効果の要点
- ゴーレム効果は、他者からの低い期待が本人の行動と成果を実際に低下させる現象で、社会学者マートンが1948年に定義した「予言の自己成就」の負の側面にあたります。
- 「ロバート・ローゼンタールが1960年代に提唱した」という説明が日本語の解説では一般的ですが、その出典は確認できません。ゴーレム効果を名前として掲げた研究は1982年の Babad・Inbar・Rosenthal 論文であり、ローゼンタールは第3著者です。
- 実証の蓄積は薄く、Davidson と Eden は2000年の論文で「ゴーレム効果を示した実験は1件しかない」と明記しています。ピグマリオン効果側が職場で効果量0.81のメタ分析を持つのとは対照的です。
- Reynolds が2007年に351名で行った実験では、低い期待は認知的な課題の成績を下げた一方、非認知的な課題では逆にプラスに働きました。低い期待が常に害になるとは言い切れません。
- 対策として効果が実証されているのは、低い評価を「能力の証拠」として扱わせない介入です。Oz と Eden の1994年の研究で、低得点者の成績が実際に伸びました。
ゴーレム効果の意味と、予言の自己成就との関係
ゴーレム効果の読み方と定義
ゴーレム効果は「ごーれむこうか」と読み、英語では Golem effect と表記します。上司・教師・親といった評価する側が相手に低い期待を持つと、その見立てが態度や関わり方を通じて相手に伝わり、結果として相手の成果が実際に下がる現象を指します。重要なのは、最初の見立てが正しかったかどうかを問わない点です。誤った見立てから始まっても、それが本人の行動を変えてしまえば、見立ては事後的に「当たった」ように見えます。単に能力を正確に予測しただけなのか、低い期待によって接し方が変わった結果として成果が下がったのかを区別することが、この現象を扱う際の出発点になります。
混同されやすいのは、単なる評価バイアスとの違いです。評価者の頭の中だけで評価が歪むのが評価バイアスであるのに対し、ゴーレム効果は評価される側の実際の成果までが動きます。評価の歪みそのものを整理したい場合は無意識の思い込みが判断に与える影響を扱った記事のほうが射程が合います。
予言の自己成就：マートンが1948年に与えた定義
ゴーレム効果の土台にあるのが、予言の自己成就（自己成就予言、self-fulfilling prophecy）という概念です。社会学者ロバート・K・マートンが1948年に The Antioch Review 第8巻2号193ページから210ページに発表した論文「The Self-Fulfilling Prophecy」で命名しました。同論文の定義はこうです。
「The self-fulfilling prophecy is, in the beginning, a false definition of the situation evoking a new behavior which makes the originally false conception come true.（予言の自己成就とは、はじめは誤った状況定義でありながら、新たな行動を呼び起こし、その結果としてもともと誤っていた考えを現実のものにしてしまうものである）」
マートンはこの議論を、社会学者W・I・トマスの定理「If men define situations as real, they are real in their consequences.（人が状況を現実だと定義すれば、その状況は結果において現実である）」から出発させています。論文の中心例は、経営が健全な銀行に「危ないらしい」という噂が立ち、取り付け騒ぎが起きて本当に破綻する架空の銀行の話です。噂が事実だったから破綻したのではなく、噂を信じた人々の行動が破綻を作った、という構造を示しています。
ゴーレム効果は、この構造を「評価する側と評価される側」という上下関係に当てはめたものと整理できます。逆向きに、高い期待が成果を押し上げる側はピグマリオン効果と呼ばれます。
提唱者と名前の由来をめぐる誤解
「1960年代にローゼンタールが提唱」説は一次文献と合わない
日本語で「ゴーレム効果」を解説する記事を検索上位から順に確認すると、複数が「アメリカの教育心理学者ロバート・ローゼンタールが1960年代（あるいは1969年）に提唱した」と書いています。日本語版ウィキペディアの当該項目も、歴史の節で1960年代のローゼンタールによる提唱としながら、出典を示していません。当社の旧版も同じ説明を載せていました。
この説明は、一次文献では裏づけが取れません。手がかりになるのは、テルアビブ大学の Dov Eden らが2000年に Journal of Applied Psychology 第85巻3号386ページから398ページに発表した論文の抄録です。そこにはこう書かれています。
「only 1 experiment has demonstrated the Golem effect (i.e., negative SFP in which low leader expectations impair subordinate performance)（ゴーレム効果、すなわち低いリーダー期待が部下の成果を損なう負の自己成就予言を実証した実験は、1件しかない）」
2000年の時点で実証実験が1件だという記述は、1960年代にこの現象が実験で確立していたという説明とは両立しません。ただし、この一文だけで名称が提唱された年まで決まるわけではないため、実験の裏づけと名称の登場時期は分けて確認する必要があります。ローゼンタールとジェイコブソンが1968年に発表したピグマリオン実験は、18の教室それぞれで無作為に選んだ約20%の児童について「今後知的に伸びる」と教師へ伝え、残りを無処置の対照群とする設計でした。意図的に低い期待を植え付ける条件は含まれていません。教師に「この子は伸びない」と信じ込ませる操作は、そもそも研究倫理の面で実施しにくいという事情もあります。
この名前が論文に現れるのは1982年
ゴーレム効果という呼び名が論文の題名に現れるのは、Elisha Babad・Jacinto Inbar・Robert Rosenthal が1982年に Journal of Educational Psychology 第74巻4号459ページから474ページに発表した「Pygmalion, Galatea, and the Golem: Investigations of biased and unbiased teachers」です。ローゼンタールは共著者ではあるものの、第1著者はヘブライ大学の Babad であり、発表年は1982年です。なお、その5年前の1977年にも Babad は The Journal of Special Education 第11巻1号81ページから90ページに「Pygmalion in Reverse」という題の論文を発表しており、こちらは特別学級8クラスの生徒58人を対象に、教師の期待の主効果が知能指数には現れなかったと報告しています。低い期待そのものを扱う研究は、少なくとも1977年までさかのぼれます。一方、1960年代にこの名称が提唱されたことを示す文献は確認できていません。
研究デザインは、教師志望の学生26名を、偏った情報に影響されやすい高バイアス群と影響されにくい群に分け、生徒202名への接し方を観察するものでした。抄録によると、高バイアスの教師は自分が低い素質だと見なした生徒を否定的に扱い、一方で無作為に「高期待群」と伝えられた生徒には、自ら高素質と指名した生徒と同じくらい好意的に接していました。偏りのない教師は3群を等しく扱っています。そして、もっとも強く一貫して観測されたゴーレム効果は「behavioral manifestations of dogmatism（独断的な態度としてのふるまい）」だったと記されています。低い期待は、叱責のような分かりやすい形よりも、議論の余地を与えない断定的な接し方として表に出たわけです。
ゴーレムという名前の出どころ
ゴーレムはユダヤ伝承に登場する泥人形で、呪文や文字によって命を与えられ、それを取り去ると動かなくなるとされます。16世紀末のプラハのラビ、イェフダ・レーヴが作ったという伝説がよく知られています。
語そのものはヘブライ語聖書に一度だけ現れます。詩篇139篇16節の冒頭が「גׇּלְמִי（golmi、わたしの golem）」で、英訳の JPS TANAKH では「Your eyes saw my unformed limbs（あなたの目はかたちの定まらないわたしを見られた）」と訳されています。まだ形になっていないもの、未完成のものという含意です。1906年版のユダヤ百科事典も、この語が聖書中では詩篇139篇16節に一度だけ現れ、胎児を意味すると記しています。命を与える言葉によって動きもすれば止まりもするという伝承の性質が、心理現象の名前として選ばれています。
ゴーレム効果の具体例
低い期待は「おまえには無理だ」という直接の言葉として現れるとは限りません。原典の観測どおり、伝わる経路は接し方の細部です。以下の職場・家庭・スポーツの記述は、低い期待が成果に届くまでの流れを示すための典型例であり、特定の事例の報告ではありません。
教育現場：断定的な接し方に出る
Babad らの研究で最大のゴーレム効果が出たのは、独断的な態度としてのふるまいでした。抄録が報告しているのは、この傾向が教師の行動だけでなく生徒の実際の課題成績にも現れたところまでで、どの言動を観察項目に取ったかまでは示されていません。日常の場面に置き換えるなら、答えを待たずに正解を告げる、意見を述べる機会を与えない、といった接し方が想像しやすいところですが、これは原論文の観察項目ではありません。読み取れるのは、低い期待が叱責のような分かりやすい形とは限らないという点です。
職場：仕事の割り振りと情報量に差が出る
職場でのゴーレム効果は、評価そのものより仕事の配り方に現れます。「この担当者には難しい」と判断した上司は、難度の高い案件を回さなくなり、判断が必要な情報を共有しなくなり、顧客との折衝の場に同席させなくなります。結果として、その担当者は経験を積む機会を失い、半年後の評価面談では実際に見劣りする実績しか持っていません。上司は自分の見立てが正しかったと確認し、翌期の割り振りはさらに保守的になります。ここで作用しているのは能力ではなく、機会の配分です。
1on1で「期待している」と言葉で伝えていても、割り振りが変わっていなければ効果は期待できません。ゴーレム効果を点検するときは、発言ではなく直近3か月に誰へ何を任せたかの記録を見るほうが確実です。
家庭とスポーツ：比較の言葉が定着させる
家庭では「お兄ちゃんはできたのに」といった比較、スポーツでは「控え」という位置づけの固定が、同じ経路をたどります。指導者が試合終盤の重要な場面で特定の選手を使わない判断を続ければ、その選手は本番の緊張下でプレーする経験を積めません。技術差だったはずの評価が、経験差として実体化していきます。
ピグマリオン効果・ハロー効果・ラベリング効果との違い
近い概念が並ぶため混同されやすい領域です。違いは「何が起点か」「成果まで動くか」で整理できます。
| 名称 | 起点 | 向き | 成果への影響 |
|---|---|---|---|
| ゴーレム効果 | 評価者の低い期待 | 負 | 下がる |
| ピグマリオン効果 | 評価者の高い期待 | 正 | 上がる |
| ガラテア効果 | 本人の自己期待 | 正 | 上がる |
| ハロー効果 | 目立つ一つの特徴 | 正負両方 | 評価が歪むのみ |
| ラベリング効果 | 貼られた呼称 | 正負両方 | 自己認識が変わる |
| ホーソン効果 | 観察されている意識 | 一定しない | 行動が変わりうる |
ピグマリオン効果との関係は、単なる正負の対称ではありません。後述するとおり、実証の厚みが両者で大きく違います。ハロー効果は「学歴が高いから仕事もできるはずだ」のように評価者の判断が歪む段階までを指し、相手の成果が変化するとは限らない点で別物です。詳しくはハロー効果の原典データを扱った記事で整理しています。ラベリング効果は呼称や分類が本人の自己認識を変える現象で、社会学のラベリング理論に由来します。こちらはベッカーの逸脱理論の記事が扱う範囲です。
なお日本語の解説では、本人に向けられた低い期待を「絶対的ゴーレム効果」、低く評価された集団に属することで生じる低下を「相対的ゴーレム効果」と呼び分けることがあります。この対語にそのまま対応する英語の学術用語は確認できておらず、Eden は1990年の Journal of Applied Psychology 第75巻4号の論文で、個人を選んで期待を上げる場合と集団全体の期待を上げる場合を分けて検討しています。社内の共通語として使うなら、定義を自分たちで決めて揃えておくほうが安全です。
ゴーレム効果の実証の到達点と限界
ここが、検索上位の日本語記事が触れていない部分です。ゴーレム効果は「ピグマリオン効果の裏返し」として紹介されますが、証拠の量は裏返しになっていません。
ピグマリオン側は厚く、ゴーレム側は薄い
ピグマリオン効果については、Kierein と Gold が2000年に Journal of Organizational Behavior 第21巻8号913ページから928ページで発表したメタ分析があります。職場を対象とした13の効果量を統合し、全体の効果量 d は0.81でした。加えて、もともとの成績水準が低い対象ほど効果が大きく、企業よりも軍隊の現場で効果が大きいという調整変数も報告されています。この最後の点は実務上の留保として重要で、軍の訓練環境で得られた大きな効果を、そのまま一般企業の職場に当てはめることはできません。教育現場に限れば、Raudenbush が1984年に教師期待と児童の知能指数をめぐる18実験を統合した結果は平均 d が0.11（標準偏差0.20、範囲はマイナス0.13から0.55）にとどまっており、職場の0.81とは開きがあります。ピグマリオン効果の条件については実験の数値と批判を整理した記事で詳しく扱っています。
対するゴーレム側は、先に引いたとおり2000年時点で実証実験が1件です。2007年になっても、Dennis Reynolds は Academy of Management Learning and Education 第6巻4号475ページから483ページの論文で「the true impact of the Golem effect … has gone unproven（ゴーレム効果の本当の影響は実証されないままである）」と書いています。倫理上、被験者にわざと低い期待を向ける操作が組みにくいことが、この差の主因です。
課題の種類によって符号が変わる
その Reynolds の研究は、ビジネススクールの学部生351名を対象に、指導者が口に出す期待（否定的なものと肯定的なものの両方）が成績に与える影響を、事前事後のデータを取って統制条件下で測定したものです。結論は単純ではありませんでした。否定的な期待は認知的な課題の成績を低下させた一方、非認知的な課題では逆に成績を高め、肯定的な期待はその反対のパターンを示したと報告されています。
この結果は「低い期待は常に相手を潰す」という単純な図式に合いません。少なくとも、考えて解く仕事に対して悲観的な見通しを口にすることは避けるべきだと言えます。非認知的な課題で符号が逆転した理由までは、この実験だけでは説明されていません。研修資料で「低い期待は何であれ有害」と言い切るのは、一次文献より踏み込んでいます。
裏付けが薄いからゴーレム効果を無視してよい、という結論にはなりません。ただし「低い期待が成果を下げることは実験で確立された事実だ」と断言する研修は、根拠の量を誇張しています。社内で使うなら、確立された理論ではなく点検の枠組みとして扱うのが、文献の現状に合った扱い方です。
低い期待を作らせないための対策
低い評価を「能力の証拠」として扱わせない
対策として実証されているものは限られますが、成功例があります。Oz と Eden が1994年に Journal of Applied Psychology 第79巻5号744ページから754ページで報告した研究です。
この実験では、無作為に選ばれた分隊長17名に「体力テストの低い得点は、その隊員が劣っていることを示すものではない」と信じさせました。統制群の分隊長17名には、得点の解釈について何も伝えていません。2回の事後テストの結果、実験群の分隊にいた低得点者は統制群の低得点者より成績が伸び、その差を維持し、自分の分隊長をより好意的に評価し、満足度も高くなりました。不安が有意に高まることはありませんでした。
この設計が示しているのは、低い得点を本人の能力不足の証拠として解釈させない介入が、この条件下では成果を動かしたということです。なお同研究が比べたのは「解釈を与えた群」と「何も伝えなかった群」であり、一般的な注意喚起との差を検証したものではありません。
ここから先は研究で直接検証された手順ではなく、実務への応用案です。適性検査やスキルアセスメントの結果を管理職へそのまま渡さない、渡す場合は「この得点は現時点の習熟度であって伸びしろの指標ではない」という但し書きを添える、といった運用が考えられます。
業務配分の記録に置く点検項目
管理職研修でゴーレム効果を知識として教える施策は広く行われています。ただし知識の共有だけで配分が変わる保証はないため、あわせて点検したいのは仕組みのほうです。
- 難度の高い案件の割り振り履歴を四半期ごとに集計し、特定の担当者に偏って回っていないかを数字で確認する。
- 評価面談の記録に、成果だけでなく「その期に与えた機会」を併記する欄を設ける。
- 過去の低評価が次期の目標設定に自動的に持ち越されないよう、目標は前期評価と切り離して設定する。
- アセスメント結果を管理職へ共有する際は、解釈の注記を必須にする。
低い期待は接し方だけでなく、機会の配分にも現れます。心構えの共有にとどめず、配分の記録を点検する運用まで含めるほうが確実です。人事評価の歪みを体系的に洗い出したい場合は人事評価エラーの類型を扱った記事も参照してください。
よくある質問
ゴーレム効果の読み方と意味は？
「ごーれむこうか」と読みます。周囲からの低い期待や関心の薄さが本人に伝わり、実際の成果が下がる現象を指します。名前はユダヤ伝承の泥人形ゴーレムに由来し、この語はヘブライ語聖書では詩篇139篇16節に一度だけ現れ、まだ形の定まらないものを意味します。
ゴーレム効果とピグマリオン効果の違いは？
期待の向きが逆です。高い期待が成果を押し上げるのがピグマリオン効果、低い期待が成果を押し下げるのがゴーレム効果です。ただし実証の厚みは対称ではなく、ピグマリオン効果には職場での効果量0.81のメタ分析があるのに対し、ゴーレム効果は2000年時点で実証実験が1件と報告されています。
ゴーレム効果は誰が提唱したのですか？
日本語の解説では1960年代のロバート・ローゼンタールとされることが多いものの、一次文献では確認できません。この名称を掲げた研究は、Babad・Inbar・Rosenthal が1982年に Journal of Educational Psychology に発表した論文で、ローゼンタールは第3著者です。
ゴーレム効果とラベリング効果はどう違いますか？
起点が違います。ゴーレム効果の起点は評価する側が内心に持つ期待であり、ラベリング効果の起点は「問題児」「エース」といった外から貼られる呼称です。ラベリング効果は本人の自己認識の変化に重点があり、社会学のラベリング理論を背景に持ちます。
部下への低い評価はパワハラにあたりますか？
ゴーレム効果そのものは心理現象の呼び名で、法的な判断基準ではありません。労働施策総合推進法が定めるパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、就業環境が害されることの3要素で判断されます。低い期待が過小な要求や人間関係からの切り離しという形をとれば、この枠組みに入る可能性があります。
