採用サイトのコンテンツ一覧｜ページ別の掲載項目と書き方、法令で必要な表示

採用サイトに載せるコンテンツは、競合のまとめ記事を見れば12種類前後で出そろっています。会社概要、代表メッセージ、社員インタビュー、募集要項、選考フロー、FAQなどです。差が出るのは項目の数ではなく、各ページに何をどの粒度で書くかです。特に募集要項とエントリーフォームは、職業安定法で書かなければならない事項と、聞いてはいけない事項が決まっています。この記事では、採用サイトのコンテンツをページ別に分け、それぞれの掲載項目と書き方、法令で必要な表示までを整理します。

まとめ：応募判断に沿ったコンテンツ配置と募集要項の法定明示事項

• 本記事では「会社概要・事業内容」「募集要項」「選考フロー」「応募方法」を基本の4項目として推奨します。別々のページにする必要はなく、応募方法には外部の応募フォームへの案内も含みます。代表メッセージ、求める人物像、社員インタビューは、応募者が自社を他社と比べるための材料として足します。
• 募集要項には、職業安定法施行規則4条の2が定める労働条件を漏れなく書きます。2024年4月1日からは、業務と就業場所の「変更の範囲」と、有期契約の更新基準が加わりました。
• 固定残業代を払う求人は、固定残業代を除いた基本給、固定残業代の時間数と金額、超過分を追加で払う旨の3点をすべて書きます。
• エントリーフォームでは、本籍・出生地や家族の状況など、適性と能力に関係のない事項を聞きません。
• 社員インタビューは、入社後の働き方を判断できるよう、良い面だけでなく仕事の負担も1つは書きます。

以下、採用サイトのコンテンツ一覧から始め、ページごとの書き方に進みます。採用サイトそのものの作り方や費用は採用サイトとは？作り方・費用相場と制作会社の選び方をWeb制作目線で解説で扱っています。

採用サイトのコンテンツ一覧：基本ページと比較材料になるページ

採用サイトのページは、応募者が「どんな会社か」「どんな人が働いているか」「自分の条件に合うか」「どう応募するか」の順に判断する流れに沿って並べます。下の表は、各ページが答える問い、掲載の位置づけ、更新時期の目安をまとめたものです。

基本の4項目だけなら、コーポレートサイトの採用ページでも足ります。比較材料のページを足すかどうかは、応募者が他社と比べたときに自社が負ける論点を補うためかで決めます。全部そろえることが目的になると、更新が止まった古いインタビューが並ぶサイトになります。採用サイトを独立させるべきかの判断は採用サイトの必要性とは？求人媒体との役割差と目的、作らなくてよい企業の条件にまとめています。

会社を知ってもらうページ：会社概要・事業内容・代表メッセージの書き方

会社概要と数字で見る会社：数値の定義と集計時点

会社概要には、社名、設立年、所在地、代表者、資本金、従業員数、事業内容を載せます。コーポレートサイトの会社概要をそのまま流用するのが基本で、採用サイト側で別の数字を持つと食い違いが起きます。

「数字で見る会社」を作る場合は、平均年齢、平均勤続年数、有給休暇の取得率、育児休業の取得率、離職率などを並べることが多いです。ここで定義と時点を書かない数字は比較に使えません。離職率なら「2025年度に退職した正社員÷年度初めの正社員数」のように分母と対象を書き、集計した年度を添えます。離職率の計算方法は会社ごとに違うため、定義のない数字は他社の数字と比べようがありません。

事業内容：顧客・商品と入社者の担当工程

事業内容は、コーポレートサイトの「事業紹介」よりも一段具体的にします。応募者が知りたいのは、顧客は誰か、売上の柱はどの事業か、自分が入社したらどの工程を担当するかです。BtoBの企業なら、取引先の業種と、自社が受け持つ範囲を書きます。たとえば「製造業向けの販売管理システムを開発し、入社者はSQLを使ったデータ抽出と帳票作成を担当」のように、業務で使う技術まで示すと担当範囲が伝わります。

代表メッセージ：事業課題と今回の採用目的

代表メッセージは、企業理念を言い換えただけの文章になりがちです。応募者に伝わるのは、今どんな事業課題があり、そのためにどんな人を何人採りたいのかという具体です。たとえば「来期から自治体向けの事業を立ち上げるため、公共分野の要件定義ができる人を3名採りたい」と書けば、求める人物像のページと話がつながります。理念やビジョンの言葉の決め方はMVVとは？ミッション・ビジョン・バリューの意味・違いと作り方｜楽天など企業事例を参照してください。

働く人を伝えるページ：求める人物像・社員インタビュー・職場環境

求める人物像：必須条件・歓迎条件と働き方に合わない条件

求める人物像は「主体性のある人」「チャレンジ精神のある人」のような形容詞を並べても、応募者は自分が当てはまるか判断できません。必須条件（入社時に必要なスキルや経験）、歓迎条件（あれば有利なもの）、合わない条件（この会社の働き方では苦労する人）の3つに分けて書きます。

合わない条件の例は「顧客先に常駐する案件が多いため、毎日同じオフィスで働きたい人には合いません」のような書き方です。入社前に良い面も悪い面も伝えてミスマッチを減らす考え方はRJP（Realistic Job Preview）とは何か？初心者向け基本知識から意義まで徹底解説で詳しく扱っています。職種ごとの業務の書き方はジョブディスクリプションの記載例｜職務記述書の項目と書き方を先行20社の実務から解説が参考になります。

社員インタビュー：人選・質問項目と掲載同意

社員インタビューは、採用したい層と年次・職種が近い社員を選びます。新卒採用なら入社1〜3年目、中途採用なら同じ職種で中途入社した社員です。管理職だけを並べると、応募者は自分の数年後を想像できません。

質問は「入社の決め手」「1日の仕事の流れ」「入社前と入社後で違ったこと」「大変だったこと」を軸にします。「大変だったこと」を外すと、どの会社のインタビューも同じ内容になります。

掲載前には、氏名と顔写真の掲載範囲、掲載期間、退職したときに記事を取り下げるかどうかを本人と書面で決めておきます。退職後も在籍中の社員として掲載すると誤解を招くためです。過去の取材記事として残す場合は、本人との合意を確認し、取材時点と退職済みであることを明示します。

インタビューで集めた入社の決め手や仕事の流れは、スカウトや面談で配る採用ピッチ資料にも転用できます。資料側の構成と書き方は採用ピッチ資料とは：構成と作り方、職業安定法の注意点と採用サイトへの展開で整理しています。

職場環境と働き方：職場写真と制度の利用条件

オフィスや休憩スペースの写真は、雰囲気を伝えるには役立ちますが、写真だけでは働き方の条件が分かりません。テレワークの可否と頻度（例：週2日まで）、フレックスタイムのコアタイムの有無、副業の可否など、制度の条件を写真の横に書きます。撮影するときは、画面やホワイトボードに顧客名や社外秘の情報が写り込んでいないかを公開前に確認します。

応募の可否を決めるページ：募集要項・待遇・キャリアの記載項目

募集要項に必ず書く労働条件：施行規則4条の2の明示事項

採用サイトの募集要項は、職業安定法上の「労働者の募集」にあたります。募集する企業は、職業安定法5条の3と同法施行規則4条の2に基づき、次の労働条件を明示しなければなりません。

2024年4月1日の改正で加わった「変更の範囲」は、入社直後の配属だけでなく、将来の配置転換を含めて変わりうる範囲を指します。厚生労働省のリーフレットの記載例は、「業務内容（雇入れ直後）一般事務（変更の範囲）●●事務」「就業場所（雇入れ直後）東京本社（変更の範囲）●●支社」のように、雇入れ直後と変更の範囲を並べて書く形です。転勤や職種転換がありうるなら、その範囲を変更の範囲の欄に書きます。改正前のひな形を使っている場合は、追加された3項目の記載を確認してください。

募集要項の情報は、職業安定法5条の4で「正確かつ最新の内容に保たなければならない」とされています。募集を締め切った職種のページを残したまま「募集中」と表示し続けることは、この規定に触れます。職種ページごとに掲載日と締切日を管理する担当者を決めておきます。

給与の書き方：固定残業代は3点、月給は内訳まで

給与は「月給25万円以上」のような下限だけでなく、等級や経験に応じたレンジで書くと、応募者が自分の条件と比べられます。賞与や昇給は、前年度の実績（例：賞与年2回・計4か月分）を書きます。

固定残業代（みなし残業代）を払う求人は、厚生労働省が若者雇用促進法に基づく指針などで示しているとおり、次の3点をすべて明示します。

• 固定残業代を除いた基本給の額
• 固定残業代に関する労働時間数と金額などの計算方法
• 固定残業時間を超える時間外労働、休日労働、深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

「月給30万円（固定残業代含む）」のように内訳のない書き方は、この3点を満たしません。固定残業代の計算方法と上限の考え方はみなし残業（固定残業代）とは？計算方法・上限時間・違法の見分け方を解説にまとめています。

研修・評価・キャリアパス：実施期間と適用条件

「充実した研修制度」「成果を正当に評価」といった表現は、どの会社でも書けるため比較材料になりません。研修なら期間と内容（例：入社後2か月の集合研修、その後OJTで6か月）、評価なら評価の時期と昇給への反映方法（例：年2回の評価を翌年4月の給与改定に反映）、キャリアパスなら入社3年目までの典型的な役割の変化を書きます。資格取得支援は、対象資格と会社が負担する費用の範囲まで書くと、応募者が制度を使えるかを判断できます。

応募直前のページ：選考フロー・FAQ・エントリーフォームの設計

選考フロー：面接回数・所要日数と結果連絡の時期

選考フローには、書類選考、適性検査、面接の回数、各段階がオンラインか対面か、応募から内定までの目安の日数、結果を連絡する時期と方法を書きます。在職中の転職者は、面接の回数と平日夜や土日に面接できるかで応募を決めることがあります。「書類選考の結果は応募から1週間以内にメールで連絡します」と書いておけば、連絡を待つ応募者からの問い合わせも減ります。

FAQ：面接・説明会・問い合わせの質問記録

FAQは、想像で質問を作ると「どんな人が活躍していますか」のような、他のページで答えている質問ばかりになります。過去の面接や説明会で実際に聞かれた質問、問い合わせメールで多かった質問から作ります。転勤の頻度、残業時間の実績、服装、副業の可否、選考に落ちたあとの再応募の可否などは、面接では聞きにくい質問です。回答には「前年度の月平均残業時間は○時間」のように、根拠となる実績や規程と、その時点を添えます。

エントリーフォーム：選考に必要な項目と収集を避ける情報

エントリーフォームは、応募の時点で選考に使う項目だけに絞ります。基本は氏名、連絡先、希望職種、職務経歴（または履歴書の添付）で、学歴や資格の詳細は職種ごとの選考で使う分だけを足します。入力を終えるまでの手間は、スマートフォンの実機で確かめます。

職業安定法5条の5は、募集する企業が求職者の個人情報を「業務の目的の達成に必要な範囲内」で収集し、その目的を明らかにすることを求めています。同条に基づく指針は、人種・民族・社会的身分・門地・本籍・出生地など社会的差別の原因となるおそれのある事項、思想・信条、労働組合への加入状況を、原則として収集してはならない情報に挙げています。厚生労働省の「公正な採用選考の基本」も、家族の状況（職業・続柄・収入など）や住宅状況を「本人に責任のない事項」、尊敬する人物や購読新聞・愛読書を「本来自由であるべき事項」として、応募書類やエントリーフォーム、面接で把握しないよう求めています。古いフォームに「家族構成」「本籍地」の欄が残っていないかを確認してください。

応募を受けた後の管理を採用管理システムで行う場合は、フォームの項目をそのシステムの応募者情報の項目と合わせておくと二重入力が減ります。採用管理システムの機能は採用管理システム（ATS）とは？機能・種類・選び方と自社開発の判断軸を開発会社が解説で整理しています。

法定の公表情報と求人の構造化データを置くページ

採用サイトには、法令で公表が求められている数字の置き場所も必要です。常時雇用する労働者が101人以上の企業は女性活躍推進法に基づき男女の賃金の差異と女性管理職比率を（2026年4月1日施行の改正で対象を拡大）、300人を超える企業は育児・介護休業法に基づき男性の育児休業等の取得率を、301人以上の企業は労働施策総合推進法に基づき正規雇用労働者の中途採用比率を公表します。新卒者を募集する企業は、若者雇用促進法に基づき、応募者から求められたら募集・採用の状況、職業能力の開発・向上の状況、職場定着の状況の3類型それぞれから1つ以上の情報を提供しなければなりません。

これらは厚生労働省のデータベースなどで公表してもかまいませんが、応募者が企業研究で開くのは自社の採用サイトです。「数字で見る会社」のページに公表値と対象年度を載せ、同じ数字を会社概要やインタビューの中で別の値として書かないようにします。各制度の対象と根拠条文は採用サイトの必要性とは？求人媒体との役割差と目的、作らなくてよい企業の条件で詳しく扱っています。

Googleの検索結果の求人枠に載せたい場合は、職種ごとの募集要項ページにJobPostingの構造化データを入れます。Googleの求人情報の構造化データの仕様では、datePosted、description、hiringOrganization、jobLocation、title の5項目が基本の必須プロパティで、締切のある求人では validThrough も必須です。ただし、完全在宅の求人では jobLocationType に TELECOMMUTE を指定し、応募可能な地域を applicantLocationRequirements で示す場合は jobLocation を省略できます。募集を締め切ったら、validThrough を過去の日付にする、JobPosting をページから外す、ページを削除して404か410を返す、のいずれかで処理します。期限の前に採用が決まった場合も同じです。構造化データの書き方は構造化データとは？SEO効果とJSON-LD実装・型の選び方【2026年時点】を参照してください。1つのページに複数の職種をまとめた募集要項は、職種ごとにページを分けないとJobPostingを正しく付けられません。

新卒採用と中途採用で変えるコンテンツの優先順位

同じ採用サイトでも、新卒と中途では応募者が先に見るページが違います。新卒の学生は業界研究の段階で複数社を比べるため、事業内容、社員インタビュー、研修制度が重視されます。若者雇用促進法の情報提供もこちらにかかります。中途の転職者は在職中に短時間で比べるため、職種ごとの募集要項、給与レンジ、選考の回数を先に確認します。

両方を募集する会社は、トップページから「新卒」「中途」の入口を分け、中途の入口からは職種ページへ直接進めるようにします。新卒向けの構成は新卒採用サイト制作の進め方｜必須コンテンツ・費用相場と別サイトを作るべきかの判断、中途向けの構成は中途採用サイト制作の進め方｜職種別ページ・待遇の言語化と内製外注の判断で、それぞれ詳しく扱っています。

コンテンツをそろえても応募が増えない採用サイトの3つの型

ページの数をそろえても応募や定着につながらない採用サイトには、共通する型があります。

• どの会社でも書ける言葉で埋まっている：「風通しの良い職場」「若手が活躍」といった表現は、競合の採用サイトにも同じ言葉が並んでいます。数字、固有の制度名、具体的な業務名に置き換えられない文は削ります。
• 良い面しか書いていない：入社後に「聞いていた話と違う」と感じさせる原因になります。繁忙期の残業時間や転勤の頻度など、応募者が後で知って困る情報は先に書きます。
• 公開した時点で更新が止まる：退職者を在籍中として紹介したり、締め切った求人を募集中として残したりすると、応募者に現在の状況を誤認させます。どのページを誰がいつ更新するかを、公開前に決めておきます。

更新の担当者を置けないなら、比較材料のページを減らして基本の4項目を最新に保つほうが応募者には役立ちます。更新のしやすさは制作ツールの選び方にも関わるので、採用サイト制作ツールの選び方｜CMS・ノーコード・ATS型の限界と発注の分かれ目もあわせて確認してください。

よくある質問

採用サイトに最低限必要なコンテンツは何ですか？

本記事で推奨する基本項目は、会社概要・事業内容、募集要項、選考フロー、応募方法の4つです。応募方法は外部フォームへの案内でも構いません。募集要項には職業安定法施行規則4条の2の労働条件を漏れなく書きます。代表メッセージや社員インタビューは、応募者が他社と比べるための材料として、更新できる範囲で足します。

採用ページと採用サイトで載せる項目は違いますか？

基本の項目は同じです。コーポレートサイト内の採用ページでも、法令に基づく労働条件の明示が必要です。選考フローの掲載は法定の明示事項ではありませんが、応募の判断材料として推奨します。違いは比較材料のページをどこまで載せられるかで、社員インタビューや職種別のページが増えて採用ページに収まらなくなった時点が、独立した採用サイトを検討する目安です。

募集要項に給与を書かなくてもよいですか？

書く必要があります。賃金は職業安定法施行規則4条の2で募集時に明示すべき労働条件の1つです。固定残業代を含む場合は、固定残業代を除いた基本給、固定残業代の時間数と金額、超過分を追加で払う旨の3点も書きます。

社員インタビューには何人くらい載せればよいですか？

人数より、採用したい職種と年次に近い社員がいるかが大切です。募集している職種ごとに1人ずつ、年次の近い社員を載せるのが目安です。人数を増やすほど、退職や異動のたびに更新する手間も増えます。

エントリーフォームで家族構成や本籍を聞いてもよいですか？

聞くべきではありません。本籍・出生地は職業安定法に基づく指針で原則として収集してはならない情報にあたり、家族の状況は厚生労働省の「公正な採用選考の基本」で「本人に責任のない事項」とされ、応募書類や面接で把握すべきでないとされています。応募の時点では、選考に使う項目だけに絞ります。

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