SOGI（ソジ）とは？意味とLGBTとの違い、SOGIハラの具体例と2026年10月施行の改正指針

SOGI（ソジ）とは、Sexual Orientation（性的指向）とGender Identity（ジェンダーアイデンティティ・性自認）の頭文字をとった言葉です。誰を恋愛や性愛の対象とするか、自分の性別をどう認識しているかという、すべての人が持つ属性を指します。性的マイノリティの人々を指すLGBTQ+とは、この点が違います。職場では、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱や無断の暴露が「SOGIハラ」としてパワハラ指針の対象になっており、2026年10月1日からは改正後の指針が適用されています。同じ日から、顧客や取引先によるSOGIハラもカスタマーハラスメント防止指針の典型例に入りました。この記事では、SOGIの定義と読み方、LGBTQ+との違い、法令での扱い、SOGIハラの具体例と企業の対策を、法令・指針・判決の原文にもとづいて整理します。

まとめ：SOGIの意味とSOGIハラ対策の要点

• SOGIの意味：性的指向（誰を恋愛・性愛の対象とするか）とジェンダーアイデンティティ（自分の性別をどう認識しているか）の頭文字です。異性愛の人にも、出生時の性別と性自認が一致している人にも、それぞれのSOGIがあります。
• 読み方：「ソジ」が一般的で、自治体の資料には「ソジ・ソギ」と併記する例もあります。
• LGBTQ+との違い：LGBTQ+は性的マイノリティの人々を指す呼称、SOGIは全員が持つ属性の名前です。
• 法令上の扱い：理解増進法（令和5年法律第68号）は第6条で事業主に理解増進の努力義務を課しています。令和8年6月16日閣議決定の基本計画は、性的指向とジェンダーアイデンティティをまとめて「SOGI」と略しています。
• SOGIハラ：パワハラ指針は、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱を「精神的な攻撃」、了解を得ない暴露（アウティング）と開示の禁止・強要を「個の侵害」の例に挙げています。
• 2026年10月1日の改正：パワハラ指針の「性自認」が「ジェンダーアイデンティティ」に置き換わり、カミングアウトの強要・禁止が該当例に加わりました。カスハラ防止指針も、顧客等による同種の言動を「精神的な攻撃」の典型例に挙げています。
• 企業の対応：規程の禁止行為に「開示の強要・禁止」と「顧客等からのSOGIハラ」を足し、相談記録の閲覧者を絞り、事実確認の聞き取りがアウティングにならない手順を決めておきます。

SOGIの意味と読み方｜性的指向とジェンダーアイデンティティの頭文字

性的指向（SO）とジェンダーアイデンティティ（GI）の定義

SOは Sexual Orientation（性的指向）、GIは Gender Identity（ジェンダーアイデンティティ・性自認）の略です。日本の法令で両者を定義しているのは理解増進法の第2条で、次のように書かれています。

• 性的指向：「恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向をいう」（第2条第1項）
• ジェンダーアイデンティティ：「自己の属する性別についての認識に関するその同一性の有無又は程度に係る意識をいう」（第2条第2項）

法律は「性自認」ではなく「ジェンダーアイデンティティ」の語を採りました。行政資料や企業の研修では今も「性自認」が広く使われており、どちらで書かれていてもSOGIのGIにあたります。

SOGIが「全員の属性」とされるのは、この定義に少数派か多数派かの区別がないためです。内閣府のパンフレット「SOGIの多様性に関する理解と尊重を目指して」は、SOGIを「人間の性を構成する要素であり、誰もが有しているもの」と説明し、表にはヘテロセクシュアル（異性に惹かれる人）やシスジェンダー（出生時に判断された性別とジェンダーアイデンティティが一致している人）も載せています。

「性的嗜好」「性的志向」との書き分け

「性的嗜好を表すアルファベット4文字」という形で検索されることがありますが、SOGIのSOは性的指向で、「嗜好（好み）」でも「志向（目指すもの）」でもありません。和歌山県の人権啓発のモデル事例集「衛澤創」は、性的指向を「恋愛等の方向性を示す概念」と説明したうえで、「『性的嗜好』とは別のものであり注意が必要」と注記しています。

書き分けが問われるのは、嗜好という語が「好みで選べるもの」を連想させるためです。内閣府のパンフレットは「SOGIのあり方は自分で好きなように決めたり、急に変えたりすることはできません」と明記しています。社内規程や研修資料で「性的嗜好」と書いている箇所は、「性的指向」に直しておきます。

読み方「ソジ」と「ソギ」

SOGIは頭文字をつなげて「ソジ」と読むのが一般的で、内閣府のパンフレットも「ソジ」とルビを振っています。愛知県豊川市は解説ページの題を「性的マイノリティ、SOGI（ソジ・ソギ）について」としており、公的機関の資料でも読みは1つに統一されていません。アルファベットを1字ずつ「エス・オー・ジー・アイ」と読んでも意味は通じます。

SOGIハラスメントは「ソジハラスメント」、略して「ソジハラ」と読みます。

国際人権の文脈で生まれた語とSOGIESCへの拡張

SOGIという略語は、国際人権の議論のなかで広まりました。2006年、国際人権法の専門家がインドネシアのジョグジャカルタに集まり、性的指向と性自認に関する人権の原則をまとめます。これが「ジョグジャカルタ原則」です。2011年6月には国連人権理事会が、性的指向と性自認にもとづく人権侵害を扱う初めての決議17/19を賛成23・反対19・棄権3で採択しました。

2017年11月10日には、原則を補う「ジョグジャカルタ原則プラス10」が採択され、性表現（Gender Expression）と性的特徴（Sex Characteristics）が独立した論点として加わりました。この4要素を並べた略語がSOGIESC（ソジエスク）で、性表現だけを足したものはSOGIEと書かれます。理解増進法と基本計画が扱うのは性的指向とジェンダーアイデンティティの2要素ですが、港区の広報紙（2026年3月15日号）のようにSOGIEを使う自治体の資料もあります。労働組合の連合も、2026年8月に改訂したガイドラインで性の説明を「性の三要素から性の四要素に改訂」し、服装や振る舞いなどの性表現を加えています。

LGBTQ+とSOGIの違い｜人の分類か、全員が持つ属性か

LGBTQ+とSOGIの対象・用途の比較

LGBTQ+は性的マイノリティの人々をまとめて呼ぶ言葉で、SOGIは誰もが持つ属性の名前です。前者は「誰のことか」を、後者は「何についての話か」を指します。

社内規程や研修資料で「LGBTへの差別を禁止する」と書くと、対象が当事者だけに見えます。「性的指向・ジェンダーアイデンティティ（SOGI）を理由とする差別」と書けば、異性愛者への「彼女はいないのか」「そっちの趣味でもあるのか」といった言動も同じ規定で扱えます。連合の2026年改訂版ガイドラインの概要版も、実際の職場では「『LGBT』かどうかではなく、他人が推測・憶測することによる差別・ハラスメント等が多くみられる」と書いています。制度の文言にSOGIが選ばれやすいのはこのためです。

ゲイ・Xジェンダーなど主な用語

LGBTQ+の各文字と、よく使われる周辺の用語を、豊川市の解説の定義で整理します。L・G・Bは性的指向、TとXジェンダーは性自認に関する言葉で、SOGIのどちらの軸の話かを区別すると混同が減ります。

「＋」は、表にない多様なあり方を含めるための記号です。豊川市の解説も「枠にはめすぎない捉え方が大切です」と添えています。本人がどの言葉で自分を表すかは本人が決めることで、周囲が当てはめるものではありません。

当事者の割合と用語の認知度

当事者の割合は、調査の方法と定義で大きく変わります。厚生労働省のリーフレット「多様な人材が活躍できる職場環境に向けて（基礎知識編）」は「約３％～９%との調査があります」とし、幅が出る理由を「調査方法・調査対象や、性的マイノリティを特定する方法や選択肢が異なるため」と説明しています。住民基本台帳から無作為抽出した「家族と性と多様性にかんする全国アンケート」（2023年）では、性的指向に関するマイノリティが3.1%、ジェンダーアイデンティティに関するマイノリティが0.6%でした。

インターネット調査ではより高い数字が出ます。電通グループの「LGBTQ+調査2026」（2026年5月26日発表）は全国の20〜59歳を対象とし、スクリーニング調査の回答者46,658人のうちLGBTQ+当事者層は10.6%で、2023年調査の9.7%から微増しました。同調査は、異性愛者であり、かつ生まれた時に割り当てられた性と性自認が一致する回答者以外を当事者層と定義しています。「LGBTQ+」という言葉の認知は76.7%で、「ゲイ」の90.6%に対し、アロマンティック・アセクシュアルは10.7%にとどまります。

3%は100人当たり3人に相当する割合ですが、個々の会社の当事者数を示すものではありません。打ち明けていないだけの可能性を前提に制度を組むのが現実的です。

日本の法令でのSOGIの扱い｜理解増進法と2026年6月の基本計画

理解増進法第6条が定める事業主の努力義務

正式名称は「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」で、令和5年（2023年）6月23日に公布され、附則第1条により公布の日に施行されました。第6条第1項は事業主に対し、雇用する労働者の理解の増進について「普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより」自ら努めるよう定めています。

これは努力義務で、罰則はありません。差別を禁止する法律でもなく、SOGIハラそのものの規制はパワハラ指針などの側が担っています。附則第2条は「施行後三年を目途として」検討を加えると定めており、2026年はその見直しの時期にあたります。

令和8年6月16日閣議決定の基本計画と「SOGI」の略語

理解増進法第8条にもとづく基本計画が、令和8年（2026年）6月16日に閣議決定されました。計画本文は「性的指向及びジェンダーアイデンティティ（以下「SOGI」という。）」と定義しており、各教育委員会などに計画を伝えた文部科学省の通知（8文科教第748号・令和8年7月17日）も同じ略語で趣旨を説明しています。SOGIは、政府の法定計画をめぐる公式文書の略語になりました。

職場に関しては、同計画の本文に次の周知方針が書かれています。

SOGIに関する侮辱的な言動や労働者の了解を得ずにSOGIなどの機微な個人情報を他の労働者に暴露すること又はSOGIなどの機微な個人情報を労働者が開示することを強要する若しくは禁止することが職場におけるパワーハラスメントやカスタマーハラスメントに該当し得ること（中略）について、パンフレット等を活用して周知を行う。

計画は新しい義務を課すものではなく、次章で見るパワハラ指針とカスハラ防止指針の扱いを、政府として周知する位置づけです。

SOGIハラスメントの定義と具体例｜パワハラ指針・カスハラ指針が示す類型

「SOGIハラ」という語と法令上の位置づけ

SOGIハラスメントは、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱、嘲笑、無断の暴露、カミングアウトの強要や禁止などを指す言葉です。この語そのものはパワハラ指針（令和2年厚生労働省告示第5号）に出てこず、指針はこれらの言動をパワハラ6類型のうち「精神的な攻撃」と「個の侵害」の例として書いています。

性的な言動であれば、セクハラ指針の側でも扱われます。2026年10月1日適用の改正後のセクハラ指針は「被害を受けた者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となる」と定めています（令和8年厚生労働省告示第53号による改正）。

パワハラに該当するのは、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるものという3つの要素をすべて満たす場合です。事業主の措置義務は、大企業が2020年6月1日、中小企業が2022年4月1日から適用されています。措置義務の全体像はパワハラ防止法とは？措置義務10項目と2026年10月改正への対応をシステム目線で解説で整理しています。

精神的な攻撃：性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱

改正後のパワハラ指針は「精神的な攻撃」の該当例①を「人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動を行うことを含む。」としています。職場で起こりやすいのは次のような言動です。

• 同性愛者やトランスジェンダーを指す蔑称を、本人や第三者に向けて使う
• 「そっち系なの？」「男が好きなんでしょ」と、からかいの材料にする
• 性自認を理由に「気持ち悪い」「普通じゃない」と人格を否定する

厚生労働省のパワハラ対策のパンフレットは、この例について「相手の性的指向・性自認の如何は問いません」と注記しています。当事者だと公表している人に限らず、異性愛者やシスジェンダーの人への侮辱も含まれます。また「一見、特定の相手に対する言動ではないように見えても、実際には特定の相手に対して行われていると客観的に認められる言動は含まれます」。誰かを名指ししない雑談での揶揄についても、同パンフレットは「周囲の誰かを傷つけてしまうかもしれません」として注意を求めています。悪意のない一言が繰り返されて人を追い詰める構造は、マイクロアグレッションとは？学校・職場の具体例と3分類、「めんどくさい」批判まで整理で扱っています。

個の侵害：アウティングとカミングアウトの強要・禁止

改正後の「個の侵害」の該当例②は「労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること又は当該労働者が開示することを禁止する若しくは強要すること。」です。前半がいわゆるアウティング、後半がカミングアウトの禁止と強要にあたります。「職場では言わないでほしい」という口止めも、「隠さずに話してほしい」と打ち明けるよう迫ることも同じ類型で、カミングアウトの時期と相手を決めるのは本人です。

一方で、指針は該当しない例も示しています。「労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。」です。線引きは本人の了解・必要な範囲・人事労務部門の3点にあります。厚生労働省のケーススタディ編のリーフレットも、本人の同意なく人事担当者・配属先・異動先などの第三者に伝えることは「アウティングに該当することに留意」としています。アウティングの判例と企業の対策はアウティングとは？意味と法律上の扱い、一橋大学事件の判決と企業の対策で詳しく解説しています。

顧客・取引先からのSOGIハラ：カスハラ防止指針の典型例

2026年10月1日から事業主の措置義務になったカスタマーハラスメント対策でも、SOGIは明記されました。カスハラ防止指針（令和8年厚生労働省告示第51号）は、手段や態様が社会通念上許容される範囲を超える言動の典型例として、「精神的な攻撃」に次の2つを挙げています。

• 「労働者の人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動を行うことを含む。」
• 「労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティ等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の者に暴露すること又は当該労働者が開示することを強要する若しくは禁止すること。」

窓口で客が従業員の外見や話し方から性的指向を詮索して嘲笑する、取引先の担当者が従業員の性別移行を他社に言いふらす、といった場面がこれにあたります。パワハラ指針と違い、暴露する相手が「他の労働者」でなく「他の者」と書かれている点にも注意が要ります。指針は典型例を「限定列挙ではない」としているので、ここに書かれていない言動でも相談は受け付ける前提で窓口を作ります。カスハラ対策の10の措置と記録の残し方はカスハラ対策義務化とは？2026年10月施行の10措置と録音・対応記録のシステム要件で整理しています。

採用面接での言動：求職者等セクハラ指針の「望ましい」取組

同じ日に適用が始まった求職者等に対するセクシュアルハラスメントの指針（令和8年厚生労働省告示第52号）は、就職活動中の学生などへのセクハラについて「被害を受けた者の性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず」対象になると定めています。

性的な言動にあたらない侮辱や暴露については、同指針の6(1)が、求職者等の性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動や、了解を得ない暴露、開示の強要・禁止について「必要に応じて適切な対応を行うように努めることが望ましい」としています。こちらは措置義務ではなく、望ましい取組の位置づけです。面接官向けの手引きには、業務と関係のない交際相手や性のあり方を尋ねないことと、応募者から打ち明けられた情報は、本人に共有の目的・相手・内容を確認し、了解を得た必要最小限の範囲で扱うことを、両方書いておきます。

性自認に関わる処遇：経産省トイレ事件の最高裁判決

処遇そのものが争われた例として、最高裁第三小法廷の令和5年（2023年）7月11日判決があります。経済産業省が、性同一性障害の診断を受けたトランスジェンダー女性の職員に対し、執務階とその上下の階の女性トイレの使用を認めなかった処遇について、これを是認した人事院の判定が違法とされました。判決は、人事院の判断を「本件における具体的な事情を踏まえることなく他の職員に対する配慮を過度に重視し、上告人の不利益を不当に軽視するもの」であり、「著しく妥当性を欠いたものといわざるを得ない」としています。

ただし、今崎幸彦裁判官の補足意見は「本判決は、トイレを含め、不特定又は多数の人々の使用が想定されている公共施設の使用の在り方について触れるものではない」と述べています。判決は施設の使い方に一律の答えを出したものではなく、同補足意見は「トランスジェンダー本人の要望・意向と他の職員の意見・反応の双方をよく聴取した上で、職場の環境維持、安全管理の観点等から最適な解決策を探っていくという以外にない」と述べています。企業が学ぶべきは、本人と面談し、周囲の反応を具体的に確かめ、状況の変化に応じて処遇を見直す手順の側です。

精神障害の労災認定におけるSOGIハラの評価

SOGIハラは精神障害の労災認定でも考慮されます。厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（令和5年9月1日 基発0901第2号）の業務による心理的負荷評価表には、パワーハラスメントの項目に「※性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を含む。」、同僚等からのいじめ・嫌がらせの項目に「※性的指向・性自認に関するいじめ等を含む。」、差別・不利益取扱いの項目に「※性的指向・性自認に関する差別等を含む。」という注記があります。

同じ評価表に「アウティング」という語はなく、無断の暴露は行為者が上司等ならパワーハラスメントの項目（類型に「私的なことに過度に立ち入る個の侵害」がある）で評価されます。評価表の注は、同僚や部下でも、業務上必要な知識や経験を持ち協力が得られないと業務が困難な場合や、集団での行為で抵抗・拒絶が困難な場合は「上司等」に含むとしています。それ以外の同僚等による行為は、いじめ・嫌がらせの項目で評価されます。

2026年10月1日施行の改正指針｜SOGIに関して変わった2点

改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）の施行に合わせ、パワハラ指針は令和8年2月26日厚生労働省告示第53号で改正され、2026年10月1日から適用されています。SOGIに関する記述は次の2点が変わりました。

労働政策審議会の資料は、用語の置き換えを理解増進法の「成立に伴う技術的な改正」と位置づけており、指す範囲が狭まったり広がったりしたわけではありません。開示の禁止・強要の追加は、改正法の附帯決議の内容を踏まえて、いわゆるカミングアウトの強要と禁止を指針に書き込んだものです。

内閣府のQ&Aが「理解増進法は、地方公共団体や民間企業等で使用されている文言の変更を求めるものではありません」と答えているとおり、社内規程が「性自認」のままでも直ちに問題にはなりません。見直しが要るのは、改正前の指針の該当例を引き写した規程です。

企業のSOGIハラ対策｜改正指針から逆算する見直し

就業規則・ハラスメント規程の文言

最初に手を付けるのは規程の文言です。改正後のパワハラ指針とカスハラ防止指針の該当例に沿うなら、禁止行為と対処の対象に次の4つを入れておくのが確実です。

• 性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱的な言動
• 本人の了解を得ない性的指向・ジェンダーアイデンティティの暴露
• 性的指向・ジェンダーアイデンティティを開示するよう強要すること、または開示を禁止すること
• 顧客・取引先などによる上の3つの言動（カスハラの対処方針に含める）

3つ目は改正パワハラ指針に追加され、4つ目は新たなカスハラ防止指針に明記された論点です。改正前に作った規程でも既に扱っている場合があるため、記載内容を確認します。「LGBTに対する差別の禁止」とだけ書いている規程は、上の4つを具体的に書き分けたうえで、対象を「すべての労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティ」と表現し直すのが安全です。連合の2026年8月改訂版ガイドライン（概要版）は、あわせて「合理的な理由がない限り履歴書の性別欄を削除すること」や、各種証明書の性別記載の見直しも挙げており、規程の改定と同じ機会に書式も点検できます。

相談窓口とプライバシーの保護

改正後のパワハラ指針は相談対応について、「相談者・行為者等のプライバシーには、性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれるものであること」と明記しています。カスハラ防止指針にも同じ趣旨の一文があります。SOGIハラの相談は、相談すること自体が本人の性的指向やジェンダーアイデンティティを明かす行為になりやすいためです。

実務では、相談記録の閲覧者を窓口担当と人事責任者などに限定し、記録の閲覧履歴を残します。紙やファイル共有で相談記録を回している会社は、権限で閲覧者を絞れる人事・労務管理システムへの移行を検討する価値があります。相談件数が少ないことは当事者がいないことを意味しない点は、連合のガイドラインも「相談がない、件数が少ないからといって、当事者が存在しないとは限らない」と指摘しています。

SOGIハラが起きたときの対応手順

相談を受けたあとの流れは、パワハラ指針の「事後の迅速かつ適切な対応」に沿います。指針が求めるのは、事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者への配慮のための措置、行為者への措置、再発防止の4つです。SOGIハラでは、それぞれの段階で次の点が加わります。

1. 事実確認の前に、伝えてよい範囲を相談者と文書で決める：指針は相談者と行為者の双方から事実関係を確認し、必要なら第三者からも聴取するとしています。聞き取りのたびに相談者の性的指向やジェンダーアイデンティティが広まれば、調査そのものがアウティングになります。行為者・第三者に伝える内容を事前に相談者と確認します。
2. 被害者への配慮は、本人の希望を聞いてから選ぶ：指針の例は関係改善の援助、配置転換、行為者の謝罪、不利益の回復、メンタルヘルス不調への相談対応です。配置転換は、異動先に事情を説明する必要が生じてかえって情報が広がることがあるため、本人の意向を先に確かめます。
3. 行為者への措置は規程の条文にもとづく：指針は就業規則などの規定にもとづく懲戒その他の措置を挙げています。上の規程の見直しで禁止行為を具体的に書いておかないと、処分の根拠が曖昧になります。
4. 再発防止は、事実が確認できなかったときも行う：指針は方針の周知や研修の再実施を、事実が確認できなかった場合にも同様に講じるよう求めています。

相手が顧客・取引先のときは、カスハラ防止指針があらかじめ定めるよう求めている、特に悪質なものへの対処方針に沿って動きます。指針は対処の例として、行為者への警告文の発出、法令の範囲内での商品・サービスの提供停止、店舗や施設への出入り禁止、犯罪に該当し得る言動の警察への通報などを挙げています。どちらの指針でも、相談したことを理由とする不利益な取扱いの禁止を労働者に周知することが求められています。

研修の効果の読み方と題材

理解増進法は第6条で普及啓発を挙げ、第10条第2項では事業主の措置として「情報の提供、研修の実施、普及啓発、就業環境に関する相談体制の整備」を名指ししています。電通グループの同調査では、LGBTQ+に関する研修を受けたことのある層は、「目の前で誰かが差別的な言動をとった時は、話題を変えたり注意をする」人が44.2%で、未受講層の33.6%より10.6ポイント高い結果でした。受講層と未受講層の比較なので、研修の効果という因果までは示していません。

研修の題材としては、禁止用語を覚えさせることより、指針の該当例と非該当例の境目を事例で扱うほうが実務に直結します。「了解を得たうえで人事労務部門に伝える」のは非該当、「了解を得ずに同僚に伝える」「打ち明けるよう迫る」は該当、という対比です。窓口や営業の担当者には、顧客から詮索や嘲笑を受けたときに一人で抱え込まず報告してよいことを、カスハラ研修の中で伝えます。周囲が支援の意思を示す立場についてはアライ（Ally）とは？意味と語源、アライシップとの違いと職場での実践を参照してください。

SOGIハラ対策で避けたい4つの対応

無断の共有や開示の強要・禁止に加え、当事者がいないと決めつけて対策を後回しにすることも避けます。

• 本人の了解なく配属先の上司や同僚に共有する：配慮のつもりでも、個の侵害の該当例②（了解を得ない暴露）そのものです。
• 「制度を使うなら全員に公表してほしい」と条件を付ける：同性パートナーを対象にした福利厚生の申請などで起こりやすく、開示の強要にあたりえます。
• 「社内では話題にしないように」と一律に口止めする：本人が話すことまで封じれば「開示の禁止」に重なります。
• 当事者はいないという前提で施策を後回しにする：調査によって当事者の定義や割合は異なり、相談が来ないことは当事者がいないことを意味しません。

性別にもとづく役割の押しつけ（「男なんだから」「女性らしく」）はSOGIハラと重なる部分がありますが、セクハラ指針の側で扱われる論点です。境界はジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは？具体例とセクハラとの違いを指針の条文で線引きで整理しています。

よくある質問

SOGIの読み方は？

「ソジ」と読むのが一般的で、内閣府のパンフレットも「ソジ」と表記しています。自治体の資料には「ソジ・ソギ」と併記する例もあります。SOGIハラスメントは「ソジハラスメント」、略して「ソジハラ」と読みます。

SOGIとLGBTの違いは何ですか？

LGBTは性的マイノリティの人々を指す呼称で、SOGIは性的指向とジェンダーアイデンティティというすべての人が持つ属性の名前です。異性愛者で、出生時の性別と性自認が一致している人にもSOGIはあります。

性的嗜好を表すアルファベット4文字は何ですか？

SOGIは「性的嗜好」を表す略語ではなく、性的指向とジェンダーアイデンティティを組み合わせた略語です。性的指向は恋愛感情や性的感情がどの性別に向くかを指し、好みで選ぶものではないため、公的機関の資料も「性的嗜好」とは区別するよう注意を促しています。

SOGIハラスメントの具体例は？

性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱や嘲笑、本人の了解を得ない暴露（アウティング）、カミングアウトの強要や禁止が代表例です。パワハラ指針は侮辱を「精神的な攻撃」、暴露と開示の強要・禁止を「個の侵害」の例に挙げており、顧客や取引先による同じ言動はカスハラ防止指針の典型例に入っています。

SOGIハラスメントは法律で禁止されていますか？

SOGIハラを名指しで禁止する法律はありません。ただし、労働施策総合推進法にもとづくパワハラ指針とカスハラ防止指針が性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する侮辱や暴露を例に挙げており、事業主には防止のための措置義務があります。理解増進法第6条は、事業主に理解増進の努力義務を課しています。

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