ホワイトカラーエグゼンプションとは、一定の要件を満たす事務・専門職の労働者について、労働時間や割増賃金に関する規定を適用除外とする仕組みです。時間に応じた残業代が発生しなくなる一方、成果に連動した賃金制度への変更を義務づけるものではありません。もとは米国の公正労働基準法（FLSA）にある適用除外（exemption）の呼び名で、日本では2019年4月1日に施行された高度プロフェッショナル制度（労働基準法41条の2）がこれにあたります。
日本版は対象が狭く、年収1,075万円以上で、金融商品の開発やコンサルタントなど5業務に就く人に限られます。2026年3月末時点で制度を使っているのは全国42事業場・1,420人です。この記事では、条文上の要件、「残業代ゼロ」と呼ばれる理由と裁量労働制・管理監督者との違い、厚生労働省が公表している導入実態、米国制度の現行基準、2026年の見直し議論の現在地までを扱います。
まとめ：ホワイトカラーエグゼンプションと高度プロフェッショナル制度の要点
- 日本での制度名は高度プロフェッショナル制度。労働基準法41条の2に基づき、2019年4月1日に施行された。
- 外れる規定は4つ。労働時間・休憩・休日・深夜割増の規定が適用されず、時間外・休日・深夜の割増賃金はいずれも発生しない。年次有給休暇は適用される。
- 要件は年収1,075万円以上・5業務・本人の書面同意。加えて労使委員会の5分の4以上の決議と労働基準監督署への届出が要る。
- 休日は年104日以上かつ4週4日以上が必須。さらに4つの選択的措置から1つ以上を実施しなければ、制度そのものが無効になる。
- 導入は42事業場（41社）・1,420人にとどまる（令和8年3月末）。うちコンサルタント業務が1,263人で約9割を占める。
- 2026年の見直し論点は裁量労働制が中心。9月16日の労働条件分科会が示した論点一覧に、高度プロフェッショナル制度は名指しで入っていない。
ホワイトカラーエグゼンプションの意味と日米の制度名
米国FLSAの「エグゼンプト」と週684ドルの給与要件
英語のexemptは「免除された」という意味で、米国では最低賃金と時間外割増（週40時間超に1.5倍）の適用を免除された労働者を「エグゼンプト」、適用される労働者を「ノンエグゼンプト」と呼び分けます。根拠は1938年制定の公正労働基準法13条(a)(1)で、管理職（executive）・管理業務（administrative）・専門職（professional）などが対象です。
管理職・管理業務・専門職の適用除外には、原則として職務内容と給与の要件があります。ただし、教師や、資格を有して実際に法律・医療業務に従事する専門職などには給与要件の例外があります。現行の連邦規則（29 CFR 541.600）は週684ドル以上の固定給、高額報酬者の特例（541.601）は年107,432ドル以上です。どちらも2019年の規則で定めた額で、2026年10月時点でも変わっていません。
「ホワイトカラー」は事務・管理・専門職を指す言葉で、現場作業に従事するブルーカラーと対になります。米国の制度名がこの語を冠しているのは、適用除外の対象が工場労働者ではなくオフィスの職種だからです。
日本版の高度プロフェッショナル制度（労働基準法41条の2）
日本でも「ホワイトカラーエグゼンプション」という言葉は政策議論で使われてきましたが、法律上の名称ではありません。実際に法制化されたのは、2018年成立の働き方改革関連法で労働基準法に新設された41条の2で、行政は「高度プロフェッショナル制度」、略して「高プロ」と呼んでいます。
米国との最大の違いは、適用除外と引き換えに健康確保の措置を法律で義務づけている点です。米国の連邦制度では、主に職務内容、給与水準、給与の支払方式で適用除外を判断します。日本版では、休日の確保、健康管理時間の把握、健康確保措置、労使委員会の決議、本人同意なども必要です。日本は年換算1,075万円以上、米国の一般的な連邦基準は週684ドル以上ですが、対象業務や例外が異なるため単純には比較できません。
「残業代ゼロ」と呼ばれる理由と裁量労働制・管理監督者との違い
労働基準法41条の2は、要件を満たした対象労働者について「この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない」と定めています。法定労働時間を超えても時間外割増は発生せず、法定休日に働いても休日割増は付かず、午後10時から午前5時に働いても深夜割増が出ません。「残業代ゼロ法案」と批判されたのは、この範囲の広さのためです。
似た仕組みとして挙げられる管理監督者（41条）と裁量労働制（38条の3・38条の4）と比べると、外れる規定の範囲がはっきり違います。
| 規定 | 管理監督者（41条） | 裁量労働制（38条の3・4） | 高プロ（41条の2） |
|---|---|---|---|
| 労働時間・時間外割増 | 適用除外 | みなし時間で算定 | 適用除外 |
| 休憩 | 適用除外 | 適用 | 適用除外 |
| 休日・休日割増 | 適用除外 | 適用 | 適用除外 |
| 深夜割増 | 適用 | 適用 | 適用除外 |
| 年次有給休暇 | 適用 | 適用 | 適用 |
| 年収要件 | なし | なし | 1,075万円以上 |
| 本人同意 | 不要 | 必要 | 必要（撤回可） |
管理監督者の条文は「労働時間、休憩及び休日に関する規定」を外すだけで、深夜割増を含んでいません。管理職でも深夜に働けば割増賃金が出るのはこのためで、高プロは深夜まで外れる点で管理監督者より広い適用除外です。管理監督者に当たるかどうかは役職名ではなく、職務内容、責任と権限、勤務時間の裁量などの勤務態様、賃金等の待遇を踏まえて判断されます。詳しくはライン部長・ライン課長と管理監督者の関係で解説しています。
裁量労働制は規制を外す制度ではなく、実際の労働時間にかかわらず協定や決議で定めた時間を働いたものと「みなす」制度です。みなし時間が8時間を超えれば時間外割増が要り、休日・深夜の割増も通常どおり発生します。2024年4月からは専門業務型でも本人同意が協定事項になり（労働基準法施行規則24条の2の2）、同意しなかった労働者への不利益取扱いも禁止されました。定額で残業代を払うみなし残業（固定残業代）とも別物で、こちらは割増賃金の支払い方法の一形態にすぎず、どの規定も外れません。
高度プロフェッショナル制度の要件
対象業務は5つ・具体的な指示を受ける働き方は対象外
対象業務は労働基準法施行規則34条の2第3項が定める次の5つに限られます。
- 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発（金融商品の開発）
- 投資判断に基づく資産運用や有価証券の売買（ファンドマネージャー、トレーダー、ディーラー）
- 有価証券市場の相場等の分析・評価、投資に関する助言（証券アナリスト）
- 顧客の事業運営に関する重要事項の調査・分析と考案・助言（コンサルタント）
- 新たな技術、商品又は役務の研究開発
同項は、業務に従事する時間について使用者から具体的な指示を受けて行うものを除外しています。かっこ書きには「業務量に比して著しく短い期限の設定」も具体的な指示に含まれると明記されています。職種名が研究開発やコンサルタントでも、会議出席の一方的な義務づけや著しく短い締切によって時間配分の裁量を失わせる働き方は対象外です。基本的な期限の指示自体は認められます。厚生労働省のリーフレットは、対象業務以外の業務にも常態として従事する人は対象労働者にならないとも説明しています。
年収1,075万円の根拠となる「基準年間平均給与額の3倍」
年収要件は条文上、毎月勤労統計の「きまって支給する給与」から算定した基準年間平均給与額の3倍を「相当程度上回る水準」とされ、具体額は労働基準法施行規則34条の2第6項で1,075万円と定められています。基準となるのは確実に支払われると見込まれる賃金で、業績連動の賞与のように支給額が確定しない部分は含められません。
職務の範囲も書面で明確にしておく必要があります。同条4項は「業務の内容」「責任の程度」「職務において求められる成果その他の職務を遂行するに当たつて求められる水準」を明らかにした書面に本人が署名する方法を求めています。この合意文書とは別に、実際の業務が法令上の対象業務に該当するかを確認する必要があります。
休日104日と4つの選択的措置
使用者は対象労働者に、1年間を通じ104日以上、かつ4週間を通じ4日以上の休日を与えなければなりません（41条の2第1項4号）。加えて、次の4つから1つ以上を労使委員会の決議で選んで実施します（同項5号・規則34条の2）。これとは別に、健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置も決議し、実施する必要があります（同項6号）。
- 勤務間インターバル：始業から24時間以内に連続11時間以上の休息を確保し、深夜業を月4回以内にする
- 健康管理時間の上限：週40時間を超えた時間を1か月100時間以内または3か月240時間以内にする
- 連続休日：1年に1回以上、連続2週間の休日を与える（本人が請求すれば連続1週間を2回以上）
- 臨時の健康診断：週40時間を超えた時間が月80時間を超えた人、または申し出た人に実施する
健康管理時間とは、事業場内にいた時間と事業場外で働いた時間の合計で、タイムカードやパソコンの使用記録などの客観的な方法で把握します（規則34条の2第8項）。事業場外の労働でやむを得ない理由があるときに限り、自己申告が認められます。勤務間インターバルの考え方は勤務間インターバルの11時間ルール、客観的な記録の条件は打刻の方式と客観的な記録の条件で詳しく扱っています。週40時間を超えた健康管理時間が月100時間を超えた人には、本人の申出の有無にかかわらず、労働安全衛生法に基づく医師の面接指導が義務になります。
厚生労働省のリーフレットは、健康管理時間の把握・休日の付与・選択的措置のどれかを実施していなければ制度が無効になり、対象者は一般の労働者として扱われると明記しています。その場合、長時間労働は労働基準法32条違反になり得ます。
労使委員会の5分の4決議と本人同意・撤回
導入には、使用者と労働者を代表する委員で構成する労使委員会を事業場に設け、委員の5分の4以上の多数で決議し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。決議事項は対象業務、対象労働者の範囲、健康管理時間の把握方法、休日、選択的措置、健康・福祉確保措置、同意の撤回手続、苦情処理、不利益取扱いの禁止などの10項目です。届出後は、決議の有効期間の始期から6か月以内ごとに、健康管理時間の状況と措置の実施状況を報告します（規則34条の2の2）。
本人同意は、労働時間・休憩・休日・深夜割増の規定が適用されなくなる旨、同意の対象期間、期間中に見込まれる賃金額を明示した書面への署名で得ます（規則34条の2第2項）。同意しなかった人への解雇などの不利益取扱いは禁止され、同意した人も期間中に撤回できます。使用者が一方的に適用できる制度ではありません。
高度プロフェッショナル制度の導入実態（令和8年3月末時点）
導入42事業場・対象1,420人の業務別内訳
厚生労働省が公表した報告状況によると、令和8年3月31日までに受理した決議届に基づく導入数は42事業場（41社）、対象労働者1,420人です。令和4年3月末は22事業場（21社）・665人だったので、4年で倍増していますが、労働者全体から見ればごく一部です。
| 業務 | 事業場 | 対象労働者 |
|---|---|---|
| 金融商品の開発 | 1 | 1人 |
| ファンドマネージャー等 | 6 | 89人 |
| 証券アナリスト | 3 | 25人 |
| コンサルタント | 30 | 1,263人 |
| 研究開発 | 9 | 42人 |
| 計 | 42（41社） | 1,420人 |
出典：厚生労働省「高度プロフェッショナル制度に関する報告の状況（令和8年3月末時点）」。同一事業場で複数業務を対象にしている場合は業務ごとに数えるため、事業場数の内訳の合計は計と一致しません。
対象労働者の89%がコンサルタント業務です。研究開発は9事業場で導入されていますが42人にとどまり、メーカーの研究職が広く高プロに移った状況ではありません。
健康管理時間は最長で月400時間台の事業場も
同じ報告では、定期報告に記載された1か月当たりの健康管理時間の最長値を100時間刻みで集計しています。コンサルタント業務の2事業場で最長が400時間以上500時間未満でした。健康管理時間には労使委員会が除外を決議しない限り事業場内の休憩時間なども含まれるため、そのまま労働時間とは言えませんが、30日で割っても1日13時間を超える水準です。平均値の区分は、200時間以上300時間未満が18事業場、100時間以上200時間未満が21事業場でした。ここでも複数業務を対象とする事業場は業務ごとに数えています。
選択的措置で最も多かったのは連続2週間の休日（22事業場）で、臨時の健康診断が10、健康管理時間の上限措置が7、勤務間インターバルは1事業場でした。これらは業務ごとの集計であり、同一事業場を重複して数える場合があります。労働時間そのものに上限をかける措置は少数派で、休みをまとめて取らせる措置で要件を満たしている事業場が多いことがわかります。
適用者アンケートで見る年収と満足度
2022年7月の労働条件分科会に提出された調査（2021年12月末時点、適用労働者572人に配付し254人が回答）では、適用後の年収は1,075万円以上1,500万円未満が55.2%、1,500万円以上2,000万円未満が26.3%、2,000万円以上が16.4%でした。年収が「上がった」「やや上がった」は、分からない・無回答を除く225人の計58.7%でした。制度適用に「満足している」「やや満足している」は計87.7%です。
一方で、適用前と比べた健康状態について「分からない」を除く244人のうち、「悪くなった」と答えた人は9.4%でした。回答者の86.6%が自ら希望して適用を受けた人で、回答率も44%にとどまるため、この満足度は制度を選んだ人の評価として読む必要があります。
企業側・労働者側それぞれのメリットとデメリット
企業側の割増賃金計算の削減と導入・運用負担
企業にとっての利点は、対象者について割増賃金の計算と36協定の上限管理が不要になることです。ただし、確実に支払われると見込まれる賃金が年換算で1,075万円以上という要件があるため、割増賃金が不要になることだけで人件費削減を見込むべきではありません。高プロに移す前に支払っていた残業代込みの年収がすでに1,075万円を超えている人でなければ、人件費はむしろ上がります。
その代わりに、労使委員会の設置と5分の4決議、6か月ごとの定期報告、健康管理時間の客観的な把握、本人ごとの記録を決議の有効期間中および満了後3年間保存する義務（規則34条の2第15項4号・71条。原則5年間を当分の間3年間とする経過措置）が加わります。措置が1つ欠けると制度ごと無効になり、さかのぼって割増賃金の未払いを問われるリスクも抱えます。
労働者側の時間配分の裁量と長時間労働のリスク
労働者にとっての利点は、出退勤の時刻を自分で決められることと、高い年収水準が法律で保証されることです。前述の調査でも、年収が上がった人が6割近くいました。
不利な点は、労働時間の上限規制がかからないことです。健康管理時間の上限措置を選ばない場合、月100時間を超える残業に相当する時間数だけを理由に、時間外労働の上限規制違反にはなりません。実際、健康管理時間の最長が月400時間台の事業場が報告されています。休日確保や医師の面接指導、安全配慮義務などは別途守る必要がありますが、時間数そのものの歯止めにはなりません。業務量を決める権限が自分にない働き方なら、裁量があるのは時間配分だけで、総量は減りません。
高プロの導入を見送るべき企業と、向いている職場
次のいずれかに当てはまる職場は、高プロを導入すべきではありません。
- 上司が時間配分の裁量を失わせる締切を設定したり、指定日時の会議への出席を一方的に義務づけたりしている（対象業務から外れる）
- 対象者の現在の年収が残業代込みで1,075万円に届かない（人件費が上がるうえ、残業代削減の目的は果たせない）
- タイムカード、PCログ、入退館記録などによって健康管理時間を客観的に把握する体制がない
- 労働者代表が委員の半数を占める労使委員会を運営する体制がない
逆に、成果物と期限だけを合意して進め方を本人に任せるコンサルティングファームや資産運用会社では、制度の前提と働き方が一致しています。導入人数はコンサルタント業務に偏っていますが、公表された業務別集計だけでは、その理由までは判断できません。年収要件を満たす人が少ない組織や、案件単位の評価になじまない職場では、高プロの導入を見送る判断が妥当です。代替制度は、対象業務や時間配分の裁量など各制度の要件を確認して選びます。
日本での導入経緯と2026年の見直し議論
2007年の法案見送りから2019年施行まで
日本で最初にホワイトカラーエグゼンプションの法制化が具体化したのは第1次安倍内閣のときで、2007年1月に「自己管理型労働制」として検討された法案の国会提出が見送られました。「残業代ゼロ法案」という呼び方が広まったのはこの時期です。その後、2015年4月3日に高度プロフェッショナル制度の創設を含む労働基準法改正案が国会に提出されましたが、成立しないまま閉会中審査に回り、2017年9月28日の衆議院解散で廃案になりました。制度は2018年6月に成立した働き方改革関連法に組み込まれて実現し、2019年4月1日に施行されています。
2026年：見直しの中心は裁量労働制
2026年7月21日に閣議決定された日本成長戦略と骨太の方針2026は、労働時間法制について「2026年夏以降の労働政策審議会において議論を行う」としました。名指しで見直しの検討対象とされたのは裁量労働制で、健康確保や長時間労働防止などの濫用防止措置を前提に対象の在り方を検討するとしています。
これを受けた2026年9月16日の労働条件分科会（第211回）は、今後の論点として勤務間インターバル制度、連続勤務規制、「つながらない権利」、裁量労働制、変形労働時間制、副業・兼業、テレワーク・フレックスタイム制などを挙げ、月2〜3回程度のペースで議論する案を示しました。この一覧に高度プロフェッショナル制度は含まれていません。年収要件の引き下げや対象業務の拡大が政府の方針として決まった事実はなく、現時点で対象拡大を前提に準備する理由はありません。労働基準法改正の論点全体は労働基準法改正の現況2026で整理しています。
米国：2024年規則の無効化と2019年基準への復帰
米国では2024年4月、労働省が給与要件を週684ドルから2024年7月1日に844ドル、2025年1月1日に1,128ドルへ引き上げる規則を公布しました。この規則は2024年11月15日にテキサス州東部地区連邦地裁が全米で無効とし、2026年5月には第5巡回区控訴裁判所への控訴が却下（dismissal）で終わり、無効判決が確定しました。労働省は2026年5月15日付の官報で、無効となった2024年規則の条文を連邦規則集から削除して2019年規則の条文に戻す技術的改正を公布しました（同日施行）。給与要件をどこに置くかは米国でも政権ごとに揺れており、職務内容の審査を軸にする裁判所の判断が引き上げを止めた形です。
よくある質問
ホワイトカラーエグゼンプションとはわかりやすく言うと何ですか？
一定の要件を満たす事務・専門職の労働者について、労働時間や割増賃金に関する規定を適用除外とする制度です。日本では高度プロフェッショナル制度がこれにあたり、年収1,075万円以上で5業務に就く人が本人の同意をした場合に限り、残業代・休日手当・深夜手当が発生しない働き方になります。
ホワイトカラーエグゼンプションと裁量労働制の違いは何ですか？
裁量労働制は、決めた時間を働いたものとみなす制度で、労働時間規制そのものは残ります。みなし時間が8時間を超えれば残業代が出て、休日・深夜の割増も付きます。高度プロフェッショナル制度は労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されず、代わりに年収要件と健康確保措置が課されます。
エグゼンプトとはどういう意味ですか？
英語のexemptで「免除された」という意味です。米国の公正労働基準法で、最低賃金と時間外割増の適用を免除された労働者をエグゼンプトと呼び、適用される時給制などの労働者をノンエグゼンプトと呼びます。外資系企業の人事制度でもこの区分が使われています。
高度プロフェッショナル制度の対象者は何人いますか？
厚生労働省の集計では、令和8年3月末時点で42事業場（41社）・1,420人です。うち1,263人がコンサルタント業務で、金融商品の開発は1人、研究開発は42人にとどまります。
高度プロフェッショナル制度の適用を断ったり、途中でやめたりできますか？
できます。適用には書面による本人の同意が必要で、同意しなかったことを理由とする解雇などの不利益取扱いは禁止されています。同意した後も、決議で定めた撤回の手続きに従って期間中に撤回できます。
