--- title: "ガラスの天井とは？意味と語源、日本の女性管理職13.8％が示す現在地" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/9261/" published: 2025-10-10 updated: 2026-10-20 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # ガラスの天井とは？意味と語源、日本の女性管理職13.8％が示す現在地 ガラスの天井とは、女性やマイノリティが、能力や実績にかかわらず、性別や人種などに結び付いた見えない障壁によって上位職への昇進を阻まれることを指す言葉です。厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査では、課長相当職以上（役員を含む）に占める女性の割合は13.8％でした。ただしこの数字は、どの役職を分母に置くかで9.2％にも21.0％にもなります。ここでは言葉を作った本人の説明にさかのぼって定義を確かめ、日本の数字を出典と役職ごとに並べ直し、2026年4月に始まった情報公表義務までを整理します。 ## まとめ - ガラスの天井は、1978年にマリリン・ローデン氏が「女性の側の欠点が昇進を妨げている」という議論への反論として使った言葉です。本人が指したのは個人ではなく文化の側にある障壁でした。 - 米国では1991年の公民権法第2編（ガラスの天井法）が「women and minorities の昇進を妨げる人為的な障壁が存在する」と認定し、21人の委員会を設置しました。 - 日本の女性管理職比率は、役職の定義で大きく動きます。部長相当職9.2％、課長相当職以上13.8％、役員21.0％のいずれも同じ調査の数字です（厚生労働省・令和7年度雇用均等基本調査）。 - LeanIn.Orgとマッキンゼーによる米国企業を中心とした調査では、管理職未満の職位から最初の管理職への昇進格差（壊れたはしご）が、リーダー層の男女差の主因とされています。提唱した両者自身が、主因はガラスの天井ではないと明言しています。 - 語が広まった起点は、公的記録では1986年のウォール・ストリート・ジャーナルの記事です。命名（1978年）・普及（1986年）・法令化（1991年）は別の出来事として分けて押さえます。 - 2026年4月1日施行の改正女性活躍推進法で、常時雇用101人以上の企業に女性管理職比率の公表が義務づけられました。実務としては、まず自社の数字を役職定義ごとに出せる状態にするのが先です。 ## ガラスの天井の意味と英語表記 ### 定義：本人の能力ではなく組織の側にある昇進の壁 ガラスの天井は、女性やマイノリティが一定の職位から上に進めなくなる状態を指します。要点は「ガラス」の部分です。制度として明文化された昇進制限ではないため、当事者からは何が自分を止めているのか見えず、外からは壁の存在自体が否定されやすい。この見えなさこそが、この言葉が名付けようとした対象でした。 よく誤解されるのが、この語が個人の資質不足を含意するという読み方です。逆です。次章で見るとおり、この言葉は「女性の自己評価が低いから昇進できない」という当時の通説に反対する形で提示されました。原因を能力の側でなく組織の慣行と文化の側に置く。それがこの語の出発点です。 ### 英語表記とグラスシーリングの使い分け 英語では glass ceiling と書きます。日本語では「ガラスの天井」と訳すのが一般的ですが、人事・経営の文脈では英語読みをそのまま使った「グラスシーリング」も見かけます。指す内容は同じで、使い分けの規則はありません。ただし英語の ceiling には上限値の意味もあるため（金利の上限を指す ceiling rate など）、英文資料では文脈で読み分けます。 ## 語源：1978年、命名者マリリン・ローデン氏の反論 ### 「女性の側の欠点」への反論として生まれた言葉 この言葉を最初に使ったのは、米国の経営コンサルタント、マリリン・ローデン氏です。本人がBBCに寄せた記事（2017年12月13日）で、次のように書いています。 「I first used the phrase glass ceiling in 1978 during a panel discussion about women’s aspirations.（1978年、女性の意欲についてのパネル討論で、私は初めてガラスの天井という言葉を使った）」 重要なのは、その場で何に反論したかです。ローデン氏によれば、登壇していた女性たち自身が、女性の社会化の欠陥、自己卑下的な振る舞い、自己像の低さといった点を昇進が進まない理由として挙げていました。それに対して同氏は、damage の主因は「the barriers to advancement that were cultural not personal（個人ではなく文化の側にある、昇進への障壁）」だと主張します。ガラスの天井は、女性個人の問題として語られていた現象を、組織文化の問題として名指し直すために作られた語でした。 同記事で同氏は自身の体験も書いています。電話通信業界の人事担当だった当時、上司から会議のたびに容姿について論評され、「smile more（もっと笑え）」と言われたこと。業績評価では上回っていたのに、昇進が男性の同僚に決まり、その理由が「family man（一家の稼ぎ手）だから金銭的な必要が大きい」と説明されたこと。この記事には「On 24 May 2018, the glass ceiling will be 40 years old.」という一文もあり、発言の日付が1978年5月24日だったことが分かります。 ### 1991年ガラスの天井法と調査委員会の設置 この語は、1978年の発言から13年後に当たる1991年に、米国の法律の名称にも用いられました。1991年11月21日に成立した公民権法（Public Law 102-166）の第2編には Glass Ceiling Act of 1991 という短題が付けられ、議会の認定として次の一文が置かれました。 「artificial barriers exist to the advancement of women and minorities in the workplace（職場において、女性とマイノリティの昇進を妨げる人為的な障壁が存在する）」 同法は、この障壁の実態を調査するため21名からなるガラスの天井委員会を設置し、労働長官を委員長に充てました。行政の側が現象の存在を前提として調査体制を組んだという点で、日本の議論を読むときの参照点になります。 ### 命名は1978年、普及は1986年という二段構え 語の使用開始と一般への普及は、分けて確認する必要があります。同委員会が1995年にまとめた報告書「Good for Business: Making Full Use of the Nation’s Human Capital」の冒頭には、次の一文があります。 「The term glass ceiling was popularized in a 1986 Wall Street Journal article describing the invisible barriers that women confront as they approach the top of the corporate hierarchy.（ガラスの天井という語は、女性が企業階層の頂点に近づくときに直面する見えない障壁を論じた1986年のウォール・ストリート・ジャーナルの記事によって広まった）」 同報告書の委員一同による序文も、この語が公の議論に入ったのはウォール・ストリート・ジャーナルの Corporate Woman というコラムが「a puzzling new phenomenon（不可解な新現象）」を指摘したときだと書いています。ローデン氏の1978年の発言はパネル討論での口頭であり、当時の記録が公刊物として残っていません。両者は矛盾しません。最初に使ったのはローデン氏、活字として一般に広まった起点は1986年の記事、と二段に分けて理解するのが実態に近い整理です。「誰が言い出したか」を一つの答えに絞ろうとすると、どちらかを落とすことになります。 ### ヒラリー・クリントン氏の演説と「1800万のひび」 この言葉を使った演説の一例が、2008年の米大統領予備選でのヒラリー・クリントン氏の演説です。撤退表明の演説（2008年6月7日）で、ヒラリー・クリントン氏は次のように述べました。 「Although we weren’t able to shatter that highest, hardest glass ceiling this time, thanks to you, it’s got about 18 million cracks in it.（今回、あの最も高く最も硬いガラスの天井を打ち砕くことはできなかったけれど、皆さんのおかげで、そこには1800万のひびが入った）」 1800万は、予備選で同氏に投じられた票数を指しています。この演説では、大統領への道を阻む障壁をガラスの天井になぞらえています。ただし語そのものは前述のとおり1978年の造語で、この演説で生まれたものではありません。 ## 数字で見る日本のガラスの天井 ### 役職別の女性割合9.2％〜21.0％と集計範囲 日本の現状を説明する記事では「女性管理職比率」という一語で複数の数字が引かれ、8％台から20％台まで幅があります。数字の違いには、対象役職だけでなく、調査対象の企業規模や産業、調査時点、集計方法の違いも関わります。厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査（2026年7月31日公表、令和7年10月1日現在、企業規模10人以上、有効回答3,077社）の内訳は次のとおりです。 | 区分 | 女性割合 | 前年度 | 出典 | | -------------- | ----- | ----- | ----------------- | | 役員 | 21.0％ | 21.1％ | 厚労省 令和7年度雇用均等基本調査 | | 係長相当職 | 20.9％ | 21.1％ | 同上 | | 係長相当職以上（役員を含む） | 16.2％ | 15.8％ | 同上 | | 課長相当職以上（役員を含む） | 13.8％ | 13.1％ | 同上 | | 課長相当職 | 13.2％ | 12.3％ | 同上 | | 部長相当職 | 9.2％ | 8.7％ | 同上 | | 上場企業の役員 | 14.0％ | 参考値 | 内閣府 2025年7月末時点 | | 東証プライム上場企業の役員 | 17.7％ | 参考値 | 内閣府 2025年7月末時点 | 出典：厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」結果概要（令和8年7月31日公表）付属統計表第9表、および内閣府男女共同参画局「女性役員情報サイト」。同調査の「課長相当職以上」「係長相当職以上」は、いずれも役員を含む集計です。 この表の読み方には要点が三つあります。第一に、上位の役職ほど女性割合が低くなっています。係長相当職20.9％、課長相当職13.2％、部長相当職9.2％という並びです。ただしこれは同一時点の役職別構成比であり、同じ人々を追跡した昇進率ではありません。昇進上の障壁を検証するには、候補者数や男女別の昇進率も必要です。 第二に、役員の21.0％だけが例外的に高く見えます。これは常用労働者10人以上の企業を対象とした標本調査で、小規模企業も含むためです。同じ調査を企業規模30人以上に絞ると、役員は21.0％から15.1％へ、課長相当職以上も13.8％から11.5％へ下がります。別調査による上場企業の役員は14.0％で、母集団に加えて役員の定義も異なるため、厚生労働省の21.0％と単純比較はできません。 第三に、産業によって形が違います。情報通信業では課長相当職17.1％と全産業（13.2％）を上回る一方、役員は9.3％と全産業（21.0％）の半分以下です。課長級まで女性が育っている業界でも、その上で止まる形になっていることが読み取れます。 自社の数字を語るときも他社の記事を読むときも、パーセンテージだけを引き写さず、対象役職・企業規模・調査時点の3点を必ず確認してください。「日本の女性管理職比率は◯％」という一文だけの記述は、この3点が抜けている時点で検証できません。 ### 上場企業の女性役員比率と2030年30％目標 内閣府男女共同参画局の女性役員情報サイトによれば、2025年7月末時点で全上場企業の役員に占める女性の割合は14.0％、東証プライム市場上場企業では17.7％です。政府は東証プライム市場上場企業について、2030年までに女性役員比率30％以上を目指す方針を掲げています。 30％という水準は、組織内の少数派が意思決定に影響を及ぼし始める目安として社会学で言及されてきた[クリティカルマス](/column/details/7266/)の考え方を背景に、各国の政策目標として使われています。ただし、この割合を超えれば意思決定への影響が生じると保証された境界ではありません。目標値としての位置づけと、実際に何が変わるかは分けて考える必要があります。 ### ジェンダーギャップ指数が示す「上級管理職127位」 国際比較でよく引かれるのが、世界経済フォーラムのグローバル・ジェンダー・ギャップ報告書です。2025年版（2025年6月12日発表）で、日本は148か国中118位、スコアは0.666でした。分野別では教育66位、健康50位に対し、経済参画112位（0.613）、政治参画125位と、上位の意思決定層に関わる2分野が突出して低くなっています。 同報告書の日本プロファイルには、経済参画の内訳指標も載っています。労働力率は81位ですが、「Legislators, senior officials and managers（議員・高級官吏・管理職）」は127位、スコア0.192です。スコア1.0が男女同数を意味するので、0.192は男性1人に対して女性が0.2人に満たないことを示します。日本の課題が「働く女性が少ない」ではなく「決める側に女性が少ない」ことに集中しているのは、この内訳を見れば分かります。指数そのものの算出方法や日本のスコアの推移は、[ジェンダーエクイティ](/column/details/10366/)の記事で詳しく扱っています。 ## ガラスの天井が生じる原因 ### 壊れたはしご：最初の管理職昇進における男女差 米国企業を中心に調べた Women in the Workplace 報告書では、管理職未満の職位から最初の管理職への昇進格差が、リーダー層の男女差を生む主要な要因とされています。LeanIn.Orgとマッキンゼーがこの現象を broken rung（壊れたはしご）と名付けたのは、2019年版でした。 LeanIn.Orgの公式解説（2026年7月29日更新）は、この語を「the gap in promotion rates between men and women at the first step up from entry-level to manager（一般職から管理職への最初の昇進における、男女の昇進率の差）」と定義しています。最新版の Women in the Workplace 2025 が示す数字は「For every 100 men promoted to manager last year, only 93 women were promoted（管理職に昇進した男性100人に対し、女性は93人）」で、人種別ではアジア系女性とラテン系女性が82人、黒人女性が60人とさらに開きます。同報告書はこの状態が11年連続で続いているとしています。 差が生まれる手前の条件も数字で出ています。同報告書によれば、一般職層でスポンサー（引き上げ役の上位者）がいる割合は女性31％、男性45％です。昇進の可否そのものより先に、候補として名前が挙がる経路の有無で差が付いていることを示す数字です。 先の公式解説ページはさらに踏み込んで、「The broken rung, not the glass ceiling, is the primary driver of gender disparity in corporate leadership.（企業のリーダー層における男女差の主因は、ガラスの天井ではなく壊れたはしごである）」と書いています。提唱した当事者が、ガラスの天井という枠組みでは説明しきれないと明言している点は押さえておくべきです。役員層の男女差を調べる際は、役員登用だけでなく、それ以前の各段階の昇進格差も確認する必要があります。初期の昇進格差は後の候補者層に影響しますが、その期間や影響の大きさは企業ごとの検証が必要です。 ### 評価と配置で働く無意識のバイアス スポンサーの有無以外に、LeanIn.Orgが最初の一段の差の要因として挙げるのは、女性に男性より高い基準を課す業績評価と、男性候補者に有利に働く非公式なネットワークです。いずれも制度上は性別中立で、担当者に差別の意図がなくても成立します。 この種の偏りへの対策として研修が広く導入されていますが、効果については留保が要ります。Changらの2019年の実験では、態度の改善が行動変化を伴わない集団と、限定的な行動変化が見られた集団があり、対策の設計は測定とセットでなければ空回りします。研修の効果に関する検証データと、そもそも何が測れるのかは[アンコンシャスバイアス](/column/details/9731/)の記事で扱っています。 ### 出産・育児で配置が変わるマミートラック もう一つの経路が、育児休業からの復帰時に配置が変わり、昇進の候補から外れる流れです。時短勤務や補助的な業務への配置が本人の希望とは別に固定化すると、評価対象になる仕事の経験そのものが積めなくなります。この現象は[マミートラック](/column/details/9719/)と呼ばれます。 厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査では、育児休業取得率は女性88.3％、男性50.9％でした。男性の取得率は前年度の40.5％から10ポイント以上上がっています。取得率が男女で近づくほど、復帰後の配置を女性側だけの問題として扱う根拠は薄くなります。 ## 混同されやすい関連語との違い ガラスの天井の周辺には、障壁が現れる位置ごとに別々の語があります。同じ現象の言い換えではないので、どの段階の話をしているのかを取り違えないよう整理しておきます。 | 用語 | 英語 | 障壁が現れる位置 | | --------- | -------------- | -------------- | | ガラスの天井 | glass ceiling | 上級管理職・役員層の手前 | | 壊れたはしご | broken rung | 一般職から管理職への一段目 | | ガラスの崖 | glass cliff | 登用された後の不安定なポスト | | スティッキーフロア | sticky floor | 低賃金・低職位の層からの離脱 | | 竹の天井 | bamboo ceiling | アジア系人材の管理職層 | | マミートラック | mommy track | 育休復帰後の配置 | ### ガラスの崖：突破した先にある不安定なポスト 関連語のうち、ガラスの天井とセットで押さえておく価値が高いのがガラスの崖です。ミシェル・K・ライアン氏とS・アレクサンダー・ハスラム氏が2005年に British Journal of Management 16巻2号81-90ページで発表した論文「The Glass Cliff: Evidence that Women are Over-Represented in Precarious Leadership Positions」で提示されました。 主張は表題のとおりで、女性は不安定なリーダーポストに過剰に登用されているというものです。業績が悪化した局面や再建が難しい事業に女性が起用されやすく、その結果として失敗が本人の能力に帰属される。天井を破った先に崖があるという構図で、ガラスの天井を「突破すれば解決する障害」として描く語り方への反証になっています。 ## 「ガラスの天井を破る」の意味と、企業が2026年に迫られる実務 ### 個人の突破譚として語ることの限界 「ガラスの天井を破る」は、女性が初めてその地位に就いたときに使われます。ただしこの表現を個人の努力の物語として消費すると、元の語が名指した対象から離れていきます。ローデン氏が cultural not personal と書いたとおり、対象は文化の側です。特定の個人が突破した事実は、その組織の慣行が変わった証拠にはなりません。 指標としても同様です。役員を1人登用すれば比率は動きますが、壊れたはしごが直っていなければ次の世代の母集団は増えません。象徴的な1人の登用と、課長昇進の男女比の是正は、まったく別の施策です。前者だけを実施して比率の改善を待つのは、効果が出ない典型です。 ### 2026年4月施行の情報公表義務の対象・項目・期限 日本企業にとって、この論点は2026年4月1日から実務課題になりました。令和7年6月11日に公布された改正女性活躍推進法により、女性管理職比率が情報公表の必須項目になったためです。この制度の管理職は課長級とそれより上位の役職を指し、役員を除きます。前掲の雇用均等基本調査の13.8％とは集計範囲が異なります。厚生労働省の資料によれば、公表義務の構成は次のとおりです。 | 従業員数 | 必須項目 | 公表項目数 | | --------- | --------------- | ----- | | 301人以上 | 男女間賃金差異・女性管理職比率 | 4項目以上 | | 101人〜300人 | 男女間賃金差異・女性管理職比率 | 3項目以上 | | 100人以下 | なし（努力義務） | 1項目以上 | 出典：厚生労働省「女性活躍推進法が改正されました！」（令和8年2月18日改定版）および同省雇用環境・均等局長通達「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の算出及び公表の方法について」（雇均発0218第3号、令和8年2月18日）。同通達は管理職を「課長級及び課長級より上位の役職（役員を除く。）にある労働者の合計」と定義しています。 男女間賃金差異は301人以上の企業では令和4年7月8日から義務でしたが、女性管理職比率は、常時雇用する労働者が101人以上の企業で2026年4月1日から新たな公表義務となりました。101人から300人の企業は、賃金差異も今回が初回になります。必須2項目に加え、301人以上は「機会の提供」と「両立のための雇用環境の整備」の各区分から1項目以上、101人から300人は両区分を通じて1項目以上を選択して公表します。選択肢には係長級に占める女性割合、役員に占める女性割合、男女別の育児休業取得率などが含まれます。 公表の時期も定められています。初回は改正法の施行後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表します。3月決算の企業なら、2027年3月期の実績を2027年6月末ごろまでに出すことになります。制度の全体像と行動計画の策定義務は[女性活躍推進法](/column/details/9351/)の記事で解説しています。 ### 昇進格差対策の優先順位と研修単独実施の限界 ここまでのデータから、優先順位ははっきりします。 最初に着手すべきは、昇進率を性別で分解して測ることです。自社で昇進上の障壁が生じている段階を特定するため、役職別の女性比率に加え、管理職未満から最初の管理職への昇進率と、その後の各段階の昇進率を男女別に測ります。分母（昇進資格を満たす在籍者）と分子（実際に昇進した人数）を性別に分けて出し、どの階層で差が開くかを特定する。これができていない状態では、他の施策の効果を判定できません。2026年4月からの公表義務は、この集計を作る強制力として使えます。 次が、評価と選抜のプロセスへの介入です。候補者リストの作成基準を明文化する、評価者を複数にする、昇進判断の根拠を記録に残す。制度側を変える施策で、効果が測定しやすいのが利点です。 逆に、単独では優先度を下げてよいのが意識啓発型の研修です。研修そのものが無意味なわけではありませんが、前述のとおり態度の変化が行動に結びつくとは限らず、研修だけで昇進格差が縮まる保証はありません。実施するなら研修前後の昇進率や評価行動を測定し、候補者選抜と評価プロセスの見直しと組み合わせて効果を確認してください。 クオータ制のような数値割当は、効果が大きい反面、逆差別の批判と制度設計の難しさを伴います。日本では法的な義務づけがなく、導入するなら目的と適用範囲を明示したうえでの経営判断になります。制度としての位置づけと各国の運用差は[アファーマティブ・アクション](/column/details/8970/)の記事で扱っています。 ## よくある質問 ### ガラスの天井は誰が言い出した言葉ですか？ 米国の経営コンサルタント、マリリン・ローデン氏です。本人がBBCに寄せた2017年12月13日の記事で、1978年のパネル討論で初めて使ったと書いています。同記事に「2018年5月24日でガラスの天井は40歳になる」という記述があり、発言日は1978年5月24日と特定できます。ただし米国の公的記録である連邦ガラスの天井委員会の1995年報告書は、語が広まった起点を1986年のウォール・ストリート・ジャーナルの記事としています。命名は1978年、普及は1986年、法令への登場は1991年公民権法第2編と、三つの時点を分けて押さえてください。 ### ガラスの天井を破るとはどういう意味ですか？ それまで女性が就いていなかった役職に女性が就くことを指します。女性初の社長、女性初の閣僚といった文脈で使われます。ただし個人が突破しても組織の慣行が変わったとは限らず、登用された先が業績悪化局面の不安定なポストである場合はガラスの崖と呼ばれます。 ### ガラスの天井は英語で何といいますか？ glass ceiling です。日本語では「ガラスの天井」と訳すほか、英語読みのまま「グラスシーリング」と表記することもあり、意味の違いはありません。英語の ceiling には上限値の意味もあるため、英文資料では文脈で読み分けます。 ### ガラスの天井と壊れたはしごは何が違いますか？ 障壁が現れる位置が違います。ガラスの天井は役員・上級管理職の手前、壊れたはしごは一般職から最初の管理職に上がる一段目です。LeanIn.Orgとマッキンゼーが2019年に提示した概念で、同社の公式解説は企業リーダー層の男女差の主因をガラスの天井ではなく壊れたはしごだとしています。Women in the Workplace 2025 では、管理職に昇進した男性100人に対して女性は93人、黒人女性は60人でした。 ### 日本企業でガラスの天井はどのくらい残っていますか？ 厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査（令和7年10月1日現在）では、課長相当職以上に占める女性の割合は13.8％です。役職別では係長相当職20.9％、課長相当職13.2％、部長相当職9.2％と、階層が上がるごとに下がります。世界経済フォーラムのジェンダーギャップ指数2025でも、日本は議員・高級官吏・管理職の指標で148か国中127位（スコア0.192）でした。 ## 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