--- title: "インストラクショナルデザインとは？3つの質問と学習目標の書き方、代表モデルの使い分け" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/9151/" published: 2025-10-03 updated: 2026-11-08 categories: ["人材開発"] publisher: "株式会社一創" --- # インストラクショナルデザインとは？3つの質問と学習目標の書き方、代表モデルの使い分け インストラクショナルデザイン（Instructional Design、ID）は、研修や授業の「効果・効率・魅力」を高めるための設計手法と、その研究分野の総称です。教える内容から考え始めるのではなく、学習者が最後に何をできるようになればよいかを先に決め、そこから評価方法と教え方を逆算します。 この記事では、メーガーの3つの質問に沿って学習目標・評価・教え方の決め方を説明し、代表的なIDモデルの使い分けと、研修で対処すべきでない場面を整理します。 ## まとめ：インストラクショナルデザインの要点 - IDは教育活動の効果（目標への到達度）・効率（同じ効果をより少ない時間とコストで）・魅力（「もっと学びたい」で終わる度合い）を高めるための手法の集大成です。 - 設計の出発点はメーガーの3つの質問です。どこへ行くのか（学習目標）、たどり着いたかをどう知るのか（評価方法）、どうやって行くのか（教授方略）の順に決めます。教育界で知られる「逆向き設計」も同じ順番です。 - 学習目標は「目標行動・評価条件・合格基準」の3要素で書きます。「理解する」で終わる目標は評価のしようがありません。 - 評価方法は学習成果の種類で変わります。手順を覚えたかは再生で、規則を使えるかは未知の事例で、技能は実演で確かめます。 - 代表モデルは役割が違います。ADDIEとSAMは開発工程、ガニェの9教授事象は1回の授業の組み立て、ARCSは学習意欲、メリルの第一原理は課題中心の教え方を扱います。 - 成果が出ない原因がスキル不足でない場合は、研修をいくら作り込んでも成果につながりません。IDの分析段階で研修以外の手段も検討します。 ## インストラクショナルデザインの定義と「効果・効率・魅力」 日本のID研究を代表する鈴木克明氏（熊本大学名誉教授、現在は武蔵野大学 響学開発センター教授・センター長）は、IDを「教育活動の効果・効率・魅力を高めるための手法を集大成したモデルや研究分野、またはそれらを応用して教材を作成したり、授業・研修を実施するプロセス」と定義しています。出典は電子情報通信学会『通信ソサイエティマガジン』No.50（2019年）の[解説論文「インストラクショナルデザイン―学びの『効果・効率・魅力』の向上を目指した技法―」](https://www.jstage.jst.go.jp/article/bplus/13/2/13%5F110/%5Fpdf)です。欧米では教育工学の中心概念として半世紀にわたり研究が積み重ねられ、日本では2000年頃からeラーニングの広がりとともに知られるようになりました。 「インストラクションデザイン」と表記されることもありますが、同じものを指します。日本語では授業設計、教授設計などと訳され、インストラクション（instruction）は「指示」ではなく「教授」の意味です。 | 目標 | 意味 | 研修での見え方 | | -- | ---------------- | ----------- | | 効果 | 目標に近づいた度合い | 合格者の割合が増える | | 効率 | 効果を保ったままコストを削る | 研修時間・教材費が減る | | 魅力 | 「もっと学びたい」で終わる度合い | 次の学習に自分から進む | 従来型の研修設計との違いは、考える順番にあります。講師が話したい内容や手元の教材から組み立てると、何ができるようになれば成功かが最後まで決まりません。IDではゴールと現状の差を先に特定し、その差を埋める活動だけを用意します。 ## 企業研修でIDが必要になる理由：指導する人材の不足 厚生労働省の[令和7年度「能力開発基本調査」](https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/001728125.pdf)（2026年7月公表）では、能力開発や人材育成に何らかの問題があるとする事業所が80.1%でした。問題点の内訳は「指導する人材が不足している」が59.5%で最も多く、「人材を育成しても辞めてしまう」51.6%、「人材育成を行う時間がない」45.5%と続きます。同じ調査で、OFF-JTを実施した事業所は72.6%、計画的なOJTを実施した事業所は64.1%です。 研修は行われていても、教えられる人と時間が足りていません。学習目標と合格基準、テストを先に文書にしておけば、講師が替わっても同じ基準で修了を判定でき、事前テストの合格者の受講を免除すれば時間も削れます。OFF-JTとOJTの実施状況や費用の統計は[OFF-JTの実施率と研修時間の扱いの解説](/column/details/9462/)にまとめています。 ## メーガーの3つの質問：IDの3要素（目標・評価・方法） 「インストラクショナルデザインの3要素」とは、米国の教育工学者ロバート・メーガー（Robert F. Mager）が1960年代に示した3つの質問に対応する、学習目標・評価方法・教授方略のことです。鈴木氏の解説論文は、これを今日までIDの基盤になっている考え方として紹介しています。 | メーガーの質問 | 要素 | 決めること | | ------------------------------- | ---- | ------------- | | Where am I going? | 学習目標 | 終了時に何ができるか | | How do I know when I get there? | 評価方法 | できたことをどう確かめるか | | How do I get there? | 教授方略 | どんな教材・活動で教えるか | 順番が肝心です。鈴木氏は、研修を企画するときは3つ目の「どうやって教えるか」をまず考えがちだと指摘しています。教え方から入ると、何ができれば成功かが決まらないまま教材が出来上がり、評価のしようがなくなります。IDは1つ目と2つ目を先に固めることを求めます。 ### 逆向き設計（Understanding by Design）との対応 鈴木氏の論文は、ゴールから逆算するこのアプローチが「逆向き設計」の名称で近年注目されていると述べています。逆向き設計は、ウィギンズとマクタイが『Understanding by Design』（ASCD、1998年初版・2005年増補第2版）で示した単元設計の枠組みで、主に学校教育で使われてきました。[マクタイ自身の講演資料](https://pd365.net/upload/files/McTighe-Handout-for-April-3-4.pdf)では、3つの段階が次の名称で示されています。 | 逆向き設計の段階 | 決めること | 対応するメーガーの質問 | | --------------------------------------------- | ------- | ------------- | | 1\. Identify Desired Results | 求める結果 | どこへ行くのか | | 2\. Determine Acceptable Evidence | 達成を示す証拠 | たどり着いたかをどう知るか | | 3\. Plan Learning Experiences and Instruction | 学習経験と指導 | どうやって行くのか | 企業研修に持ち込むときは、第2段階の「証拠」を、職場で観察できる行動やテストの合格基準として書くと、次の章の目標の3要素とそのままつながります。 ## 学習目標の書き方：目標の3要素と学習成果の5分類 ### 目標行動・評価条件・合格基準の3要素 学習目標を明確にするには3つの要素が必要だとされています（鈴木克明『教材設計マニュアル』北大路書房、2002年ほか）。 - **目標行動**：「理解する」「知る」「気付く」ではなく、観察できる行為動詞で書きます。 - **評価条件**：電卓を使ってよい、マニュアルを見ながらでよい、など何を使ってよいか、どんな制限があるかを示します。 - **合格基準**：「5問中4問以上」「1分以内」「誤差5％以内」のように、どこまでできれば合格かを示します。 営業事務の新人研修を想定した記述例です。受注件数や制限時間は例示であり、実際には業務の難易度と求める処理速度に合わせて設定します。 | 書き方 | 学習目標 | | ------ | --------------------- | | よくある目標 | 見積書作成の流れを理解する | | 目標行動 | 販売管理システムで見積書を作成できる | | 評価条件 | 操作マニュアルを見ながら、架空の受注3件で | | 合格基準 | 15分以内に、金額・税区分の誤りなく | 評価条件を「マニュアルを見ながら」にしたのは、職場でマニュアルを参照できる作業だからです。暗記させる必要がなければ持ち込み可にして、研修の時間を判断が必要な部分に回します。目標の高さの段階づけには、ブルームの改訂版タキソノミー（記憶・理解・応用・分析・評価・創造）が使われます。詳しくは[思考の6段階モデルとブルームの改訂版タキソノミーの解説](/column/details/8893/)を参照してください。 ### ガニェの学習成果の5分類と評価方法 目標行動を書いたら、それがどの種類の学習成果かを見分けます。ロバート・ガニェ（Robert M. Gagné）は、学習が成り立つ条件の違いから学習成果を5つに分けました。種類が違えば、教え方も確かめ方も変わります。鈴木氏が[『放送利用からの授業デザイナー入門』第3章](https://www.gsis.kumamoto-u.ac.jp/ksuzuki/resume/books/1995rtv/rtv03.html)（1995年）で示した評価方法を、研修の例と並べると次のとおりです。 | 学習成果 | 身に付くもの | 評価の方法 | 研修の例 | | ----- | ----------------- | ---------------- | -------------- | | 言語情報 | 名前や年号などの情報 | 提示した情報の再認・再生 | 商品名と型番を答える | | 知的技能 | 規則を未知の例に使う力 | 未知の例に適用させる | 新しい案件の税区分を判定する | | 認知的方略 | 注意・記憶・思考を自分で調整する力 | 学習過程の観察・自己描写レポート | 自分の復習計画を立てる | | 運動技能 | 体を正確に動かす力 | 実演させリストで確認 | 機器の組立てを時間内に行う | | 態度 | ある行動を選ぶ気持ち | 選択行動の観察・行動意図の表明 | 安全手順を省かない | 知的技能を目標にしながら、テストでは規則そのものを暗唱させると、目標と評価がずれます。規則を言えても、新しい案件に当てはめられるとは限りません。事後テストを作る前に、評価方法が学習成果の種類と合っているかを確かめてください。 ## 評価の設計：受講後アンケートで終わらせない基準 IDで標準的に使われる評価の枠組みは、[カークパトリックの4段階モデル](https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/)（反応・学習・行動・結果）です。多くの研修で行われる受講後アンケートは、このうちレベル1の「反応」にあたります。鈴木氏は、アンケートは良いと思っていなくても好意的な回答が集まりやすく、結果が良くても素直には喜べないと指摘しています。 学習目標の達成度を直接確かめるのは、レベル2の「学習」です。メーガーの2つ目の質問に答える段階で、学習目標に書いた目標行動を、評価条件のもとで、合格基準に照らして確かめます。職場での行動変容（レベル3）まで狙う研修では、企画の時点で職場のどの課題に効く研修なのかを決め、目標に織り込んでおきます。 ## 教え方の設計：TOTEモデルと習得主義の研修 教え方（教授方略）を考える前提として、鈴木氏が最初に挙げるのがTOTEモデルです。Test-Operate-Test-Exitの略で、空調の温度自動調節と同じ仕組みです。研修の前にテストし（事前テスト）、合格なら終了、不合格なら学習活動を行って再びテストし（事後テスト）、合格するまで繰り返します。 | 観点 | 習得主義型（TOTE） | 履修主義型（時間で修了） | | ------ | ------------ | -------------- | | 修了の考え方 | 習得主義（できたら修了） | 履修主義（時間が来たら修了） | | 既にできる人 | 事前テストで修了 | 全員と同じ時間を過ごす | | 不合格の人 | 合格まで再挑戦 | できなくても修了 | | 前提条件 | 妥当な事前・事後テスト | 決められた研修時間 | 鈴木氏は、テストだけを教育担当者が担い、学習活動そのものは学習者に任せる形が最も効率的だとしています。手を掛けるべきは、なかなか合格できない人にどんな支援を用意するかです。代償として、全員が同時に始めて同時に終わる研修より進み具合の管理に手間が掛かり、担当者の責任は重くなります。効果や効率を問われていない研修なら従来型のままのほうが得策だと、鈴木氏も書いています。受講者ごとの事前テストの結果と再受講の履歴を残すには、[eラーニングシステム（LMS）の開発](/service/system/elearning/)で管理の仕組みを用意しておくと運用が回ります。 教え方の具体例としては、米国心臓協会（AHA）が2018年に『Circulation』誌（138巻6号）で出した[心肺蘇生教育の科学的声明](https://doi.org/10.1161/CIR.0000000000000583)が参考になります。完全習得学習と集中的練習（deliberate practice：改善点を絞って行う意図的な練習）、フィードバックとデブリーフィング、間隔を空けた反復練習、実際に遭遇する文脈での学習などを、IDの要素として訓練の見直しに挙げています。 ## 代表的なIDモデルの使い分け IDのモデルは扱う範囲がそれぞれ違います。どれか1つを選ぶものではなく、開発工程にADDIEかSAM、1回の研修の組み立てにガニェ、意欲の手当てにARCS、という形で組み合わせます。 | モデル | 扱う範囲 | 使う場面 | | ---------- | --------- | ---------- | | ADDIE | 開発工程 | 研修全体の進行管理 | | SAM | 開発工程（反復型） | 試作を見せながら作る | | ガニェの9教授事象 | 1回の授業の流れ | 研修1コマの組み立て | | ARCSモデル | 学習意欲 | 受講者が乗ってこない | | メリルのID第一原理 | 課題中心の教え方 | 実務課題で教えたい | ### ADDIEとディック＆ケアリー：開発工程の粒度と評価設計の順序 ADDIEは分析（Analysis）・設計（Design）・開発（Development）・実施（Implementation）・評価（Evaluation）の頭文字で、研修を作る工程の型です。分析でゴールと現状の差を特定し、設計で目標・評価・方略を決めます。各段階の作業と成果物は[ADDIEモデルの5段階の進め方とSAM・PDCAとの違い](/column/details/9410/)で扱っています。 工程をより細かく割ったものに、ディックとケアリーの『The Systematic Design of Instruction』があります。[第8版の見本章](https://www.pearsonhighered.com/assets/samplechapter/0/1/3/3/0133783693.pdf)では、教授目標の特定から教授分析、学習者と文脈の分析、遂行目標の記述、評価手段の開発、教授方略の開発、教材の開発・選択、形成的評価、教授の改訂までの9段階を基本手順としています。評価手段の開発が教授方略より前に置かれている点が、メーガーの3つの質問と同じ順番です。 ### SAM：試作を繰り返す反復型の開発工程 SAM（Successive Approximation Model）は、Michael AllenがRichard Sitesとの共著『Leaving ADDIE for SAM』（ASTD Press、2012年）で体系化した反復型の開発モデルです。粗い試作を早い段階で作って関係者に見せ、評価と修正の短い周期を繰り返すことを工程の中心に置きます。依頼元の要望が固まっていない研修や、画面を見ないと判断できないeラーニング教材に合います。目標・内容・評価基準が設計の前に確定しているなら、ADDIEの順で進めれば足ります。 ### ガニェの9教授事象：1回の研修の組み立て ガニェの9教授事象は、1回の授業や研修を、学びを外側から支える9つの働きかけで組み立てる枠組みです。ガニェらの『インストラクショナルデザインの原理』（邦訳 北大路書房、2007年）で解説されています。 1. 学習者の注意を獲得する 2. 授業の目標を知らせる 3. 前提条件を思い出させる 4. 新しい事項を提示する 5. 学習の指針を与える 6. 練習の機会をつくる 7. フィードバックを与える 8. 学習の成果を評価する 9. 保持と転移を高める 既存の研修を点検するときは、特に2と6を確かめてください。冒頭で目標を知らせないまま説明を始めると、受講者は何に注意して聞けばよいか分かりません。説明だけで練習の機会がなければ、目標行動ができるかを本人も講師も確かめられません。8の評価には、前の章の学習成果の5分類に合った方法を置きます。 ### ARCSモデル：注意・関連性・自信・満足感 ARCSモデルは、学習意欲を高める条件をAttention（注意）・Relevance（関連性）・Confidence（自信）・Satisfaction（満足感）の4つに分けたモデルです。John M. Kellerが1987年の論文[「Development and Use of the ARCS Model of Instructional Design」](https://ocw.tudelft.nl/wp-content/uploads/Development-and-Use-of-the-ARCS-Model-of-Instructional-Design.pdf)（Journal of Instructional Development, 10巻3号）でARCSモデルとして提示しました。受講者が「自分の仕事に関係ない」と感じているなら関連性、難しすぎて諦めているなら自信、というように、意欲が落ちている原因を4つの観点で調べ、該当する複数の条件も含めて対策を組み立てます。IDの3つ目の目標である「魅力」を扱うモデルです。 ### メリルのID第一原理：課題中心の5原理 M. David Merrillの[「First Principles of Instruction」](https://mdavidmerrill.wordpress.com/wp-content/uploads/2019/04/firstprinciplesbymerrill.pdf)（Educational Technology Research and Development, 50巻3号, 2002年）は、多くのIDモデルに共通する原理を5つにまとめたものです。 | 原理 | 学習が促される条件 | | ---------------------- | ------------- | | Problem-centered（課題中心） | 現実の問題の解決に取り組む | | Activation（活性化） | 既有知識を呼び起こす | | Demonstration（例示） | 新しい知識を実演して見せる | | Application（応用） | 新しい知識を自分で使う | | Integration（統合） | 職場や日常に取り込む | 説明から入って最後に演習を付ける研修を、実務の課題を中心に組み直すときに使います。教える側の働きかけを順に並べたガニェの9教授事象と違い、特定の授業形式を前提にしていません。 ## 自社研修への導入手順：既存研修1本の設計し直し IDを全社の研修に一度に入れる必要はありません。受講者が多く、成果が見えにくい研修を1本選び、設計し直すところから始めます。 ### ID必要度チェックリストによる診断 鈴木氏はPiskurichの『Rapid Instructional Design』（2000年）のチェックリストを邦訳し、IDの必要度を自己診断するツールとして紹介しています。全10項目に「はい・いいえ・分からない」で答え、すべてに「はい」と言えなければIDを使う余地があり、「いいえ」「分からない」が多ければ、IDの一連の工程に沿って研修設計を点検する必要がある、という読み方です。項目の例は次のとおりです。 - 受講者が誰で、どんなニーズを持って教育を受けに来るか知っている - 受講者が身に付けるべき事項を身に付けたかどうかを把握している - 教育成果が職場で活用されているかどうかを把握している - 常に最も費用対効果が高い教育方法を実現している - 実施する教育は職場のニーズにマッチしている 受講後アンケートしか取っていない研修は、2つ目と3つ目の問いに「はい」と答える材料がありません。習得を確かめるテストと、職場での行動を確かめる仕組みが無いためです。 ### 既存研修の設計し直し：目標設定から効果検証までの5ステップ 1. 研修の依頼元に、研修後に職場で何が変わっていれば成功かを聞き、目標行動を1〜3個に絞る 2. 目標ごとに学習成果の種類を見分け、評価条件と合格基準を書いて事後テスト（筆記・実技・ロールプレイ）を先に作る 3. 同じ目標と合格基準で作った事前テストを受けてもらい、合格した目標の単元は受講を免除する（法令で受講時間が定められた研修は除く） 4. 不合格の項目に絞って、ガニェの9教授事象に沿って1コマを組み立てる 5. 事後テストの結果に加え、研修後に対象業務を初めて実践する時点から職場での行動を続けて確認し、次回の研修を直す 2でテストを先に作るのは、教材の内容に引きずられず、学習目標に対応する評価条件と合格基準を先に固めるためです。 ## 研修で対処すべきでない場面とID導入の失敗パターン IDの分析段階では、研修以外の手段（業務手順書やチェックリストなどのジョブエイド）で足りないか、研修の効果が費用に見合うかも検討します。Piskurichの『Rapid Instructional Design』も、研修をせずジョブエイドで済ませる選択肢や、研修を行う価値があるかの判断を設計手順に含めています。この分析を飛ばすと、次のような失敗が起きます。 - **スキル不足以外の原因に研修で対処する**：手順書が古い、評価制度が望ましい行動に報いていない、必要な道具がない、といった原因なら、研修をいくら作り込んでも行動は変わりません。研修以外の打ち手も含めて原因を分析する手法は[HPI（Human Performance Improvement）の解説](/column/details/8887/)で扱っています。 - **合格基準を合意しないまま教材を作る**：合格の基準を依頼元と決めずに教材開発に進むと、評価の段階で効果を示せません。 - **情報の周知に習得型の研修を組む**：制度改定の告知や全社方針の説明のように、聞いてもらえば足りるものに事前・事後テストと再受講の仕組みまで作ると、手間が成果に見合いません。 - **モデルの穴埋めが目的化する**：ADDIEの各段階の帳票を埋めることに時間を使い、目標と評価が曖昧なまま進む失敗です。鈴木氏の論文は、情報システム開発がウォーターフォールからアジャイルへ移るのと同じく、IDの開発工程もより柔軟なものへの進化が求められていると述べています。 ## IDを学ぶ方法：書籍と大学院 入門書としては、鈴木克明氏の『教材設計マニュアル』（北大路書房、2002年）が、目標の書き方からテストの作り方、教材の改善までを1冊で扱っています。企業の研修担当者向けには、同じ著者の『研修設計マニュアル：人材育成のためのインストラクショナルデザイン』（北大路書房、2015年）があります。理論の全体像は、ガニェらの『インストラクショナルデザインの原理』（北大路書房、2007年）や、ディックとケアリーの原書『The Systematic Design of Instruction』（[Pearsonの商品ページ](https://www.pearson.com/en-us/subject-catalog/p/systematic-design-of-instruction-the/P200000000952)では第9版・2021年刊）で押さえられます。 体系的に学ぶなら大学院があります。熊本大学の教授システム学専攻は、2006年度に大学院社会文化科学研究科の独立専攻（修士課程）として設置された、IDを中心に学ぶ専攻です。現在は[大学院社会文化科学教育部の教授システム学専攻](https://www.gsis.kumamoto-u.ac.jp/gsis/)として、博士前期課程と博士後期課程を置いています。出願を考える場合は、最新の募集要項を確認してください。 ## よくある質問 ### インストラクショナルデザインとは簡単に言うと何ですか？ 研修や授業を「何ができるようになればよいか」から逆算して設計する方法です。学習目標を先に決め、それを確かめる評価方法を作り、最後に教え方を選びます。狙いは教育の効果・効率・魅力を高めることで、研究分野の名前であると同時に、その知見を使って教材や研修を作るプロセスも指します。 ### インストラクショナルデザインの3要素は何ですか？ 学習目標・評価方法・教授方略の3つです。メーガーが示した「どこへ行くのか」「たどり着いたかをどうやって知るのか」「どうやってそこへ行くのか」という3つの質問に対応します。学習目標を書くための3要素（目標行動・評価条件・合格基準）を指して3要素と呼ぶこともあります。 ### インストラクショナルデザインとADDIEモデルの違いは何ですか？ インストラクショナルデザインは設計手法と研究分野の総称で、ADDIEモデルはその中の1つのモデルです。ADDIEは分析・設計・開発・実施・評価という開発工程の型を示すもので、授業の具体的な組み立て方や学習意欲を高める方略は、設計段階で別の理論やモデルを参照して決めます。そこはガニェの9教授事象やARCSモデルが担います。 ### インストラクショナルデザインはeラーニング専用の手法ですか？ 専用ではありません。日本ではeラーニングの普及とともに広まりましたが、対面の集合研修、OJT、学校の授業、医療職の訓練にも使われています。eラーニングの導入については[eラーニングの仕組みと導入の進め方](/column/details/13561/)も参照してください。 ### インストラクショナルデザインを学ぶにはどうすればよいですか？ 鈴木克明氏の『研修設計マニュアル』（北大路書房）などで学習目標の書き方とテストの作り方を学び、自社の研修を1本設計し直してみるのが近道です。体系的に学ぶなら熊本大学大学院の教授システム学専攻があります。 ## 関連記事 - [ADDIEモデルとは？5段階の進め方と成果物、SAM・PDCAとの違い](/column/details/9410/) - [思考の6段階モデルとは？記憶から創造までの意味とブルームの改訂版タキソノミー](/column/details/8893/) - [HPIとは？意味・読み方とODとの違い、6段階の進め方と原因分析の型](/column/details/8887/) - [OFF-JTとは？OJTとの違い・メリットと実施率、研修時間の賃金と助成金の要件](/column/details/9462/) - [eラーニングとは？仕組み・種類・メリットと導入で失敗しない進め方を解説](/column/details/13561/) --- 出典: [インストラクショナルデザインとは？3つの質問と学習目標の書き方、代表モデルの使い分け]()（株式会社一創）