--- title: "OJTトレーナーとは？役割・人選の基準と「放置」にしないOJT計画の立て方" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/8921/" published: 2025-09-19 updated: 2026-10-20 categories: ["人材開発"] publisher: "株式会社一創" --- # OJTトレーナーとは？役割・人選の基準と「放置」にしないOJT計画の立て方 OJT（On-the-Job Training）は、日常の業務に就きながら行う教育訓練です。OJTトレーナーは、その職場で新人（トレーニー）に仕事を教える指導担当者を指し、「OJT担当」「教育担当」「指導員」とも呼ばれます。 厚生労働省の調査では、正社員に計画的なOJTを実施した事業所は60.6%にとどまり、人材育成に問題があるとした事業所の59.5%が「指導する人材が不足している」と答えています。この記事では、OJTの定義と実施状況を一次資料で確認したうえで、トレーナーの役割、メンター・上司との分担、人選の基準、OJT計画の具体例、指導が「放置」に変わる条件と防ぎ方を整理します。 ## まとめ：OJTトレーナーの要点 - OJTトレーナーの仕事は「教える」だけではありません。育成計画を作り、業務を分解して教え、定期的に振り返り、上司と人事に進捗を返すところまでが役割です。 - 厚労省の調査でいう「計画的なOJT」は、計画書などで教育担当者・対象者・期間・内容を定め、段階的・継続的に行うものです。計画の無い「見て覚えろ」は、この定義に当てはまりません。 - 計画的なOJTの実施率は企業規模で大きく違い、正社員向けで30〜49人規模は44.4%、1,000人以上は78.4%です。規模が小さい事業所ほど、正社員に計画的なOJTを実施した割合が低くなります。 - 人選は「仕事ができる人」より、業務を手順に分解して説明できるか、指導の時間を確保できるかで決めます。本人の担当業務が繁忙期の主担当と重なる人は、能力が高くても外します。 - 「OJTという名の放置」は、トレーナー個人の資質より、計画書が無い・指導時間が業務量に含まれていない・上司が関与しないという体制の欠落から起きます。 ## OJTとOJTトレーナーの定義：厚労省調査の「計画的なOJT」 OJTの公的な定義として参照しやすいのが、厚生労働省「能力開発基本調査」の調査票です。令和7（2025）年度の事業所票は、計画的なOJTを次のように定めています。 > 日常の業務に就きながら行われる教育訓練（ＯＪＴ）のうち、教育訓練に関する計画書を作成するなどして教育担当者、対象者、期間、内容などを具体的に定めて、段階的・継続的に実施する教育訓練をいいます。例えば、教育訓練計画に基づき、ライン長などが教育訓練担当者として作業方法等について部下に指導することなどを含みます。 この定義に出てくる「教育担当者」が、一般にOJTトレーナーと呼ばれる立場です。裏返すと、担当者・期間・内容が決まっていない指導は、同じ職場で教えていても「計画的なOJT」には数えられません。 OJTの反対語として使われるのがOFF-JT（Off-the-Job Training）で、通常の仕事を一時的に離れて行う研修を指します。両者の違いや研修時間の扱いは[OFF-JTの実施率と研修時間の賃金をまとめた記事](/column/details/9462/)で詳しく扱っています。 | 用語 | 意味 | OJTでの立場 | | -------- | -------------------- | ---------- | | OJT | 業務に就きながら行う教育訓練 | 育成の方式 | | 計画的なOJT | 担当者・対象者・期間・内容を定めたOJT | 厚労省調査の集計対象 | | OJTトレーナー | 職場で仕事を教える教育担当者 | 指導する側 | | トレーニー | OJTを受ける新人・異動者 | 指導を受ける側 | | OFF-JT | 仕事を離れて行う研修 | OJTを補う方式 | ## 計画的OJTの実施率と人材育成の問題点：令和7年度能力開発基本調査 厚労省の[令和7年度能力開発基本調査](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/104-07b.pdf)は、常用労働者30人以上の事業所に令和6年度の実績を聞いた調査です。OJTトレーナーに関係する数字を抜き出すと、次のとおりです。 | 項目 | 割合 | | ---------------------------- | ----------------- | | 計画的なOJTを実施した事業所（正社員または正社員以外） | 64.1% | | 正社員に実施した事業所 | 60.6%（前回61.1%） | | 実施対象別：新入社員／中堅社員／管理職層（複数回答） | 52.3%／38.7%／24.9% | | 正社員に実施（30〜49人規模） | 44.4% | | 正社員に実施（1,000人以上規模） | 78.4% | | 人材育成に問題があるとした事業所 | 80.1% | 人材育成に問題があるとした事業所に内訳を聞くと（複数回答）、上位3つは「指導する人材が不足している」59.5%、「人材を育成しても辞めてしまう」51.6%、「人材育成を行う時間がない」45.5%でした。 人材育成に問題がある事業所では、調査の選択肢の中で「指導する人材が不足している」という回答が最も多くなっています。調査上の「新入社員」（入社後3年程度まで）に計画的なOJTを実施した事業所は52.3%で、教える人と時間が足りないという回答が上位を占めています。トレーナーを任命するときは、本人の意欲より先に、指導に使う時間を業務量から差し引けるかを確認してください。 ## OJTトレーナーの役割：計画・指導・振り返り・報告の4工程 OJTトレーナーの役割は、次の4工程に分けると抜け漏れを点検しやすくなります。重みが最も大きいのは2つ目の業務指導ですが、1つ目の計画が無いと残りの3工程は機能しません。 ### 育成計画の作成：到達水準と期限の設定 最初に決めるのは「いつまでに、どの業務を、どの水準でできるようにするか」です。上司や人事が示す人材像を受けて、トレーナーが業務単位に落とします。水準は「説明を聞けば分かる」「手順書を見ながらできる」「1人でできる」「他人に教えられる」のように段階で書くと、振り返りで判定しやすくなります。研修設計の手順に沿って組み立てたい場合は、[ADDIEモデルの分析・設計・開発・実施・評価の流れ](/column/details/9410/)がそのまま使えます。 ### 業務指導：TWI-JIの4段階に沿った教え方 仕事の教え方として原典が残っている代表例が、TWI（Training Within Industry）のJob Instruction（JI）です。米国の戦時人材動員委員会（War Manpower Commission）が1944年6月に刊行した[TWIプログラムの解説冊子](https://www.govinfo.gov/content/pkg/GOVPUB-PR32%5F5200-762c0ca1c57da3ab3eb402f71f0684fa/pdf/GOVPUB-PR32%5F5200-762c0ca1c57da3ab3eb402f71f0684fa.pdf)は、監督者が新人に仕事を教える手順を次の4段階で示しています。 | 段階 | 原語 | 原典に書かれている主な行動 | | ------------ | --------------------- | ------------------------------- | | 1\. 習う準備をさせる | PREPARE THE WORKER | 緊張をほぐす、既に知っていることを確かめる | | 2\. 作業を説明する | PRESENT THE OPERATION | 主なステップを1つずつ言う・見せる、急所を強調する | | 3\. やらせてみる | TRY OUT PERFORMANCE | やらせて誤りを直す、急所を説明させる | | 4\. 教えた後を見る | FOLLOW UP | 質問先を決め、頻繁に確認し、質問を促しながら指導を徐々に減らす | 原典は、4段階に入る前の準備として「いつまでにどの程度できるようにするかの予定表」「作業を主なステップに分け、急所（key point）を書き出すこと」「道具と材料をそろえ、作業場所を整えること」を求めています。トレーナーの育成計画と業務の分解は、この準備に当たります。 日本の解説記事でよく見る「Show（やって見せる）・Tell（説明する）・Do（やらせる）・Check（評価する）」は、原典の段階名とは一致しません。原典では、言う・見せるは2段階目にまとめられ、その前に習う準備、最後に独り立ち後のフォローが置かれています。新人が質問できずに固まる、独り立ちさせた途端にミスが増えるといったつまずきは、1段階目と4段階目を飛ばしたときに起きやすいものです。 同じ冊子には、指導者が繰り返し強調する言葉として「If the worker hasn’t learned, the instructor hasn’t taught（相手が覚えていないのは、教える側が教えていないからだ）」が載っています。覚えの遅さをトレーニーの資質に帰す前に、ステップの分け方と急所の伝え方を見直してください。 ### 振り返り面談とフィードバック：週1回15分からの定例化 計画どおり進んでいるかは、トレーナーとトレーニーが定期的に確認しないと分かりません。運用例として、新人期は週1回、15〜30分程度の短い面談を固定の曜日に入れ、「今週できるようになったこと」「詰まった業務」「来週任せる業務」の3点だけを確認する形が続けやすい方法です。気づいたことをその場で伝える方法は[リアルタイムフィードバックの進め方と逆効果になる条件](/column/details/9408/)で扱っています。 フィードバックでは、評価語ではなく行動と結果を伝えます。「報告が遅い」ではなく「見積書の提出が締切の2日後だった。前日に一度途中経過を見せてほしい」と伝えれば、トレーニーは次に何を変えればよいかが分かります。 ### 上司・人事への報告と職場への定着支援 トレーナーとしての役割は業務指導ですが、上司が兼任する場合もあります。評価や配置の権限は、社内の職務分担に従います。進捗の遅れ、業務量の偏り、心身の不調の兆候は、自分で抱えずに上司へ報告します。入社後に期待と現実の差に直面する「リアリティショック」は、一部の要因が離職意思と関連することが実証研究で報告されています（[リアリティショックの実証データと離職率](/column/details/9347/)）。トレーナーは日々接する立場なので、変化に最初に気づける位置にいます。 ## OJTトレーナー・メンター・上司の役割分担 OJTトレーナーと混同されやすいのがメンターです。厚生労働省のマニュアル（[令和5年度「女性社員の活躍を推進するための メンター制度導入・ロールモデル紹介・地域ネットワークへの参加 マニュアル・事例集」](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001246766.pdf)）は、上司が業務上の指示・命令を通じて組織目標の達成を目指すのに対し、メンター制度では「経験豊かな先輩社員（メンター）が双方向の対話を通じて、後輩社員（メンティ）のキャリア形成上の課題解決や悩みの解消を支援」すると説明しています。メンターについては、指示・命令や評価を行う直属の上司・先輩ではなく、異なる職場の先輩社員が担うのが一般的とされています。 この整理に沿うと、OJTトレーナーは同じ職場で業務を教える人、メンターは利害関係の無い立場で相談に乗る人、上司は評価と業務配分を決める人です。 | 項目 | OJTトレーナー | メンター | 直属の上司 | | ----- | ---------- | ----------- | ---------- | | 主な役割 | 業務の指導 | キャリア・悩みの相談 | 評価・配置・業務配分 | | 選ばれる人 | 同じ部署の先輩社員 | 別部署の先輩社員が多い | 組織上決まっている | | 扱う範囲 | 担当業務の手順と判断 | 仕事以外も含む | 部署全体の成果 | | 期間 | 育成計画の期間 | 制度で定めた期間 | 異動まで継続 | トレーナーとメンターを同じ人が兼ねると、業務の指導役に仕事の悩みを打ち明けにくくなります。両方の制度を置く場合は、別の人を充ててください。上司はトレーナーに育成を任せきりにせず、月1回程度は計画の進捗を3者で確認する場を持つことが、トレーナーを孤立させない最低限の関与です。 ## OJTトレーナーの人選基準と向いていない人の条件 社内で行う通常のOJTでは、担当業務と指導体制に合わせて人選します。助成金の対象訓練として行う場合は制度の要件が加わり、たとえば人材開発支援助成金の認定実習併用職業訓練では、OJTを「適格な指導者」の指導のもとで計画的に行うことが求められます（[令和8年度版 人材育成支援コースのご案内（令和8年8月3日版）](https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001731967.pdf)は、申請事業主の役員等または雇用されている者で、訓練日の出退勤時刻を確認できる者としています）。実務では、次の3つの観点で判断すると外れが少なくなります。 ### 選ぶ基準：業務の分解力・指導時間・担当業務の経験 - **業務を手順に分解して説明できる**：自分ができることと、人に教えられることは別の能力です。「なぜこの順番か」を言葉にできるかを、任命前に1つの業務で説明してもらうと確認できます。 - **指導の時間を確保できる**：新人期は1日に何度も質問を受けます。繁忙期の主担当を兼ねる人に任せると、質問に応じる時間が取れず、放置につながりやすくなります。 - **教える業務を一通り経験している**：入社年次で決めるより、トレーニーが担当する業務を1人で回した経験があるかで判断します。 指導時間を確保するには、任命する人の担当業務との兼務状況を確認する必要があります。労働政策研究・研修機構（JILPT）が2020年に従業員5人以上の企業へ行った[「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」](https://www.jil.go.jp/event/ro%5Fforum/20210222/resume/02-chosa-arakawa.pdf)では、OJTの取り組みとして「専任の教育係を付ける」企業は、300人未満で9.1%、300人以上でも21.5%でした。 年齢の近さは話しかけやすさにつながりますが、それだけで選ぶ理由にはなりません。年次が近い社員を選ぶ場合も、上の3条件を満たしているかを先に見てください。 ### 任せるべきでない条件：繁忙期の主担当・異動予定・自分の業務が独り立ち前 「OJTに向いていない人」は性格で決まるものではなく、置かれた条件で決まる面が大きいと考えます。次の条件に当てはまる人には、能力が高くても任せないでください。 - 育成期間中に繁忙期の主担当や大型案件のリーダーを兼ねる - 育成期間中に異動・休職の予定がある - 自分の担当業務がまだ独り立ちしていない - 前任のトレーニーとの関係でトラブルがあり、振り返りが済んでいない 本人の資質として注意したいのは、ミスを人前で指摘する、質問に「前にも言った」と返すといった振る舞いです。こうした傾向がある人は、TWI-JIの「習う準備をさせる」「やらせてみる」を使った指導演習を行い、質問を受け止めて誤りを具体的に直せることを上司が確認してから任命します。 ### トレーナーに選ばれた側の受け止め方 トレーナーに選ばれたことは、自分の仕事を言語化し、人を通じて成果を出す経験を積む機会です。たとえばTWI-JIの作業分解を使い、自分が普段行う業務の手順と急所を書き出すと、説明できない部分を確認できます。負担が気になる場合は、引き受ける前に上司と「指導に充てる時間を業務量から差し引くか」「困ったときの相談先は誰か」の2点を確認しておくと、後から抱え込まずに済みます。 ## OJT計画の立て方と具体例：新人営業事務の3か月 OJT計画は、到達目標・任せる業務・確認方法を週単位で並べると運用しやすくなります。次の表は、営業部門に配属された新入社員の事務業務を想定した計画例です（業務内容と期間は一例で、職場ごとに置き換えてください）。 | 期間 | 到達目標 | 任せる業務 | 確認方法 | | ----- | ------------- | ------------- | --------------- | | 1〜2週目 | 手順書を見ながら入力できる | 受注データの入力 | 入力内容をトレーナーが全件確認 | | 3〜4週目 | 1人で入力できる | 受注入力、見積書の作成補助 | 抜き取り確認・週次面談 | | 2か月目 | 定型の見積書を1人で作れる | 見積書作成、顧客への送付 | 送付前に上長が承認 | | 3か月目 | 問い合わせに一次対応できる | 電話・メール対応 | 対応記録の振り返り面談 | 計画を立てるときの注意は2つあります。1つは、確認方法を必ず書くことです。到達目標だけを書いた計画は、期限が来ても「できたかどうか」を判定できません。もう1つは、計画を固定しないことです。月末の面談で遅れや先行を確認し、翌月の業務を入れ替えます。経験を振り返りで学びに変える考え方は[経験学習サイクルの4段階と職場での回し方](/column/details/8882/)で解説しています。 ## 「OJTという名の放置」が起きる条件と防ぎ方 OJTの担当者を決めても、教える内容や質問への対応が決まっていなければ、指導を受けられない状態は防げません。前述のJILPT調査の労働者調査でも、仕事を覚えるために今の会社で経験したOJTの取り組みについて、正社員の約4人に1人が「特にない」と答えています。原因をトレーナー個人の怠慢に求めても再発は止まりません。放置を防ぐために、次の3つの不備がないかを点検してください。 ### 育成計画の不備：指導内容と期限の未設定 計画が無いと、トレーナーは目の前の業務から教えるしかなく、手が空かない日は何も教えないことになります。前述の調査定義でいえば「計画的なOJT」に該当しない状態です。対策は、前章の表程度の簡単な計画を、配属前に上司とトレーナーで作っておくことです。 ### 指導時間の未確保と担当業務の調整 能力開発基本調査では、人材育成に問題があるとした事業所の45.5%が「人材育成を行う時間がない」と答えています。トレーナーの担当業務を減らさずに指導を上乗せすれば、優先順位が下がるのは指導のほうです。任命時に、担当業務の一部を他のメンバーへ移すか、目標値を調整してください。トレーナー業務を人事評価に含める場合も、通常業務の目標を据え置いたままでは負担が増えるだけなので、目標の調整と合わせて、指導に使った時間と育成への貢献を評価の対象にします。 ### トレーナーの孤立と上司の支援体制 トレーナーが1人で悩みを抱える状態も、放置の手前です。「教え方が分からない」「成長が見えない」という悩みは、1人で抱えるほど指導が止まりやすくなります。TWIの原典は、現場で教え方を使い続けるための管理側の支援を求めています。運用例として、上司が月1回の情報交換に参加し、各トレーナーの困り事について業務調整や指導方法の変更を決める場を設けます。 ## OJTトレーナー研修で扱う内容と選び方 OJTトレーナー研修は、新人への指導を始める前に受けられるよう、任命と配属の日程に合わせて計画してください。内容は研修会社ごとに違いますが、扱う項目は次の5つに集約できます。優先度が高い順に並べています。 1. **業務の分解と教え方**：TWI-JIの4段階のように、作業を手順と急所に分けて教える方法 2. **フィードバックと面談**：行動と結果で伝える方法、週次面談の進め方 3. **育成計画の作り方**：到達目標と確認方法の書き方 4. **役割の理解**：上司・メンター・人事との分担、報告の基準 5. **ケース演習**：ミスへの対応、意欲が落ちた新人への接し方 外部研修を選ぶ場合は、1と2に演習の時間を十分に取っているかを確認してください。講義中心で役割の理解だけを扱う研修では、現場で指導方法が変わりにくくなります。社外の研修を受講させる場合、要件を満たせば人材開発支援助成金の対象になることがあります（要件は前述のOFF-JTの記事を参照）。 ## よくある質問 ### OJTとは何の略ですか？ On-the-Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の略です。日常の業務に就きながら、職場の先輩や上司が仕事を教える教育訓練を指します。仕事を離れて行う研修はOFF-JT（Off-the-Job Training）と呼ばれ、OJTの反対語として使われます。 ### OJTの担当は誰がなりますか？ 多くの職場では、トレーニーと同じ部署の先輩社員がOJTトレーナーを務めます。厚労省の調査票では、ライン長などが教育訓練担当者として部下を指導する例も挙げられています。入社年次で決めるより、教える業務を1人で回した経験があり、指導の時間を確保できる人を選ぶのが確実です。 ### OJTトレーナーの目標はどう立てればよいですか？ トレーナー自身の目標は、トレーニーの到達目標と連動させます。たとえば「3か月目までに定型の見積書を1人で作れる状態にする」「週1回の面談を欠かさず実施する」「月末に計画の進捗を上司へ報告する」のように、成果と行動の両方を数値や頻度で書くと評価しやすくなります。 ### OJTトレーナーに向いていないと感じたらどうすればよいですか？ まず、向いていないと感じる理由が資質なのか条件なのかを分けてください。指導の時間が取れない、計画が無い、相談相手がいないといった条件の問題なら、上司に業務量の調整や計画づくりを相談すれば改善できます。教え方が分からない場合は、トレーナー研修でTWI-JIの4段階のような手順を学ぶと、何から直せばよいかが見えます。 ### OJTはどのくらいの期間行いますか？ 通常の社内OJTでは、任せたい業務の範囲と難易度から期間を決めます。定型業務が中心なら数か月、判断を伴う業務まで含めるなら1年程度の計画になることもあります。助成金の対象訓練として行う場合は制度の要件に従い、たとえば人材開発支援助成金の認定実習併用職業訓練は、OJTとOFF-JTを組み合わせた訓練全体の実施期間を6か月以上2年以下と定めています。期間の長さよりも、到達目標を満たしたかどうかで終了を判断するほうが、育成の抜け漏れを防げます。 ## 関連記事 - [OFF-JTとは？OJTとの違い・メリットと実施率、研修時間の賃金と助成金の要件](/column/details/9462/) - [ロミンガーの法則（70:20:10）とは？出典と根拠への批判、育成計画での使い方](/column/details/8897/) - [経験学習サイクルとは？コルブの4段階とPDCAとの違い、職場での回し方](/column/details/8882/) - [リアリティショックとは？実証データと離職率で見る原因と対策](/column/details/9347/) - [オンボーディングとは？意味と入社前〜3か月の工程、システム化する範囲の判断](/column/details/17843/) --- 出典: [OJTトレーナーとは？役割・人選の基準と「放置」にしないOJT計画の立て方]()（株式会社一創）