--- title: "賃金規程とは：記載事項と作り方、モデル就業規則の条文例と給与システムへの反映" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/19598/" published: 2026-11-11 updated: 2026-11-11 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # 賃金規程とは：記載事項と作り方、モデル就業規則の条文例と給与システムへの反映 賃金規程は、就業規則のうち賃金の決め方・計算・支払・昇給のルールを本則から切り出して定めた規程です。別の冊子にしても就業規則の一部なので、作るときも変えるときも、従業員代表の意見を聴いて労働基準監督署へ届け出ます。この記事では、労働基準法89条が求める記載事項、厚生労働省のモデル就業規則（令和7年12月版）第6章の第33条から第50条までの条文の書き換え方、支給実態の棚卸しから周知までの作り方、そして条文を給与システムの設定に反映する方法と改定時の版管理を、人事・給与の担当者向けに整理します。 ## まとめ｜賃金規程は就業規則の一部で、条文と給与システムの設定を一致させて運用する 賃金規程を作る目的は、毎月の給与計算が何に基づいて行われているかを文書で示すことにあります。必ず書くのは、賃金の決定・計算・支払の方法、締切日と支払日、昇給の3分野です。賞与や退職金は、制度を設けるなら書きます。 作り方の近道は、モデル就業規則第6章の18条を土台に、空欄の金額と日付を自社の実態で埋めることです。ただし、モデルの割増率や手当の種類を実態と照らさずに写すと、払っていない手当や法定を上回る割増率が規程上の義務になります。 規程を作った後に多い失敗は、条文と給与システムの設定のずれです。手当の算定基礎への算入、締切日、日割の方法、控除項目は、条文ごとに設定先を決め、規程の施行日とシステムの適用開始日をそろえて管理します。 ## 賃金規程とは何か｜就業規則の一部として意見聴取と届出が必要になる別規程 賃金規程は法律上の独立した文書ではありません。就業規則の賃金の章を、読みやすさや改定のしやすさのために別冊にしたものです。 ### 労働基準法89条2号の記載事項を本則から切り出したものが賃金規程 [労働基準法89条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成と届出を義務づけ、その2号で「賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項」を記載事項に挙げています。賃金規程は、この2号を中心に、賞与や最低賃金額など賃金に関わる記載事項をまとめた規程です。 [厚生労働省のモデル就業規則](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html)は賃金を本則の第6章に置いていますが、解説で「賃金に関する事項については、就業規則本体とは別に定めることもできます」としています。別に定めた規程も就業規則の一部になり、所轄の労働基準監督署長への届出が必要だと明記されています。 ### 別規程でも意見書の添付と周知が要り、怠ると30万円以下の罰金 賃金規程を作るときと変えるときは、労働基準法90条により、過半数労働組合か過半数代表者の意見を聴き、その意見書を添えて届け出ます。意見は同意である必要はなく、反対意見でも聴いた記録があれば届出はできます。 作った規程は、同法106条により、事業場への掲示・書面の交付・社内システムでの閲覧などで労働者に周知します。届出や周知をしなかった場合、同法120条で30万円以下の罰金の対象です。本則だけ届け出て、別冊の賃金規程を出し忘れる例は少なくありません。届出の書式と電子申請の手順は[就業規則変更届の記入例と過半数代表の意見書・新旧対照表・e-Gov電子申請の手順](https://www.issoh.co.jp/column/details/17926/)で解説しています。 ### 賃金規程・給与規程・賃金規定は呼び名の違いで賃金テーブルとは別物 賃金規程、給与規程、賃金規定はいずれも会社ごとの呼び名で、法的な違いはありません。区別が要るのは賃金テーブル（等級ごとの基本給の表）との関係です。 賃金規程は支給のルールを書く文書で、賃金テーブルは金額の一覧です。テーブルを規程の別表に載せると、表の改定のたびに就業規則の変更届が必要になります。社内の運用資料にとどめ、規程には「基本給は等級と評価に基づき別に定める賃金表により決定する」と書く方法も選択肢の一つです。テーブルの型の選び方は[賃金制度とは：基本給の決め方5類型と賃金テーブルの選び方、見直しの手順](https://www.issoh.co.jp/column/details/18672/)で扱っています。 ## 賃金規程の記載事項｜必ず書く3分野と制度を設けたら書く項目の区分 記載事項は、必ず書く絶対的必要記載事項と、制度を設けた場合だけ書く相対的必要記載事項に分かれます。制度があるのに書いていなければ、どちらも記載漏れです。 ### 絶対的必要記載事項：決定・計算・支払の方法、締切と支払日、昇給 89条2号の内容を賃金規程の条文に置き換えると、次の表のようになります。 | 89条2号の事項 | 賃金規程に書く内容 | モデル規則の条文 | | ---------- | ----------------------- | --------- | | 賃金の決定の方法 | 賃金の構成、基本給の決め方、手当の支給対象と額 | 第33条〜第39条 | | 賃金の計算の方法 | 割増賃金の率と算式、欠勤控除、日割計算 | 第40条〜第45条 | | 賃金の支払の方法 | 通貨払い・口座振込、法定控除と協定控除 | 第47条 | | 締切り及び支払の時期 | 締切日、支払日、休日に当たる場合の繰上げ | 第46条 | | 昇給に関する事項 | 昇給の時期、条件、昇給額の決め方 | 第49条 | 実務で特に問われるのは計算の方法です。割増率だけでなく、どの手当を算定基礎に含めるか、月平均所定労働時間をどう出すかまで書いておかないと、残業代の単価を規程から再現できません。 ### 相対的必要記載事項：賞与・退職金・最低賃金額・食費や作業用品の負担 89条は、退職手当を3号の2、賞与などの臨時の賃金と最低賃金額を4号、労働者に負担させる食費や作業用品を5号に定めています。いずれも制度を設けるなら規程に書く事項です。 賞与は法律上の支給義務がないため、規程に「会社の業績等を勘案して支給する。ただし、業績の著しい低下その他やむを得ない事由により支給しないことがある」と書くかどうかで、払わない年の扱いが変わります。退職金は金額が大きく、計算式と支給時期の争いになりやすいので、本則とも賃金規程とも別に退職金規程を設ける構成が選ばれるのです。賞与の定め方は[賞与とは：法律上の定義とボーナスとの違い、就業規則の定め方と給与システムの支給区分設計](https://www.issoh.co.jp/column/details/17990/)で整理しています。 ### 書き漏れやすい条文：休暇中の賃金・休業手当・中途入退社の日割 手当や割増率は書いてあっても、次の4つは条文がないまま運用されていることがよくあります。 - 年次有給休暇の賃金：平均賃金・通常の賃金・標準報酬月額の30分の1のどれで払うか（労基法39条9項で就業規則等への定めが必要） - 特別休暇・休職中の賃金：無給か有給か、有給なら基本給の何％か - 中途入社・退職の月の日割：所定労働日数で割るか、暦日数で割るか - 会社都合の休業：平均賃金の6割以上の休業手当（同法26条） 日割の方法は、規程に書かずに給与ソフトの初期設定に任せていると、ソフトを入れ替えた月から計算結果が変わります。規程で方式を固定しておけば、ソフトの設定はそれに合わせるだけで済みます。 ## モデル就業規則の賃金の章｜第33条から第50条までを自社の条文に書き換える [モデル就業規則（令和7年12月）のPDF](https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf)の第6章は、第33条から第50条までの18条で構成されています。賃金規程のひな形として使うときは、条文ごとに「空欄を埋める」「自社にない制度を消す」「実態に合わせて書き換える」のどれかを判断します。 ### 第33条〜第39条：賃金の構成と手当ごとの支給対象・金額の条文 第33条は賃金を基本給・手当・割増賃金に分けた構成図で、第35条から第39条が家族手当・通勤手当・役付手当・技能資格手当・精勤手当の個別条文です。自社にない手当は条文ごと削り、住宅手当や職務手当など自社にある手当を足します。 手当の条文で必ず書くのは、支給対象・金額・支給開始と終了の時期です。モデルの役付手当は「昇格は発令日の属する賃金月から、降格は次の賃金月から」と時期を分けています。この書き分けがないと、月の途中の異動で役付手当を日割するのか全額かが決まりません。家族手当のように額の決め方で残業代の算定基礎から外せるかが変わる手当は、[家族手当とは？支給条件の決め方と残業代・社会保険での扱い、配偶者手当の見直しを解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/19340/)の条件に照らして文言を決めます。 ### 第40条〜第42条：割増賃金の率と算式、代替休暇は労使協定と対で書く 第40条は、時間外労働の割増率を月45時間以下25％、45時間超60時間以下35％、60時間超50％、年360時間超40％と段階的に定めた例です。法定の最低は25％と60時間超の50％なので、35％と40％は法定を上回る上乗せにあたります。写したまま届け出ると上乗せ分の支払義務が生じる点は[就業規則の作成手順：モデル就業規則の使い方と勤怠システムで詰まる箇所](https://www.issoh.co.jp/column/details/18515/)で詳しく扱っています。 第40条3項の月平均所定労働時間の算式「（365－年間所定休日日数）×1日の所定労働時間÷12」は、残業代と欠勤控除の両方の分母になります。第42条の代替休暇は、労使協定を結んでいない会社では削除します。計算式の全体は[割増賃金の計算方法：時間外・休日・深夜の割増率と週40時間の判定、1か月分の計算例](https://www.issoh.co.jp/column/details/19284/)を参照してください。 ### 第43条〜第48条：欠勤控除、締切日と支払日、法定控除と24条協定 第45条は欠勤・遅刻・早退の控除単価を「基本給÷1か月平均所定労働時間数」と定めています。分母を月ごとの所定労働時間にするか年平均にするかで控除額が変わるため、どちらの方式を使うかを条文で固定する必要があるのです。分母の違いによる控除額の差は[欠勤控除の計算方法：月平均の分母3種で変わる控除額と欠勤が多い月の扱い、給与設定](https://www.issoh.co.jp/column/details/19322/)に計算例があります。 第47条は、源泉所得税・住民税・社会保険料以外の控除を「労働者代表との書面による協定」によるものに限っています。労基法24条の全額払いの原則の例外は、法令に定めがあるものと労使協定によるものだけです。社宅費・財形・組合費を引いているのに協定がない会社は、規程を整える前に協定を結びます。 ### 第49条・第50条：昇給と賞与に「行わないことがある」の留保を入れる 第49条は昇給の時期を「毎年 月 日」と空欄にし、業績の著しい低下などで「行わないことがある」と留保を付けています。昇給は絶対的必要記載事項なので、昇給制度がない会社でも「昇給は行わない」または「会社の業績等を勘案して決定する」のいずれかを書く必要があります。 第50条の賞与は、算定対象期間と支給日を表で示し、在籍要件を設ける形の例です。支給日在籍者に限る定めは、期間の途中で退職した社員に払わない根拠になります。 ## 賃金規程の作り方｜支給実態の棚卸しから意見聴取・届出・周知までの6工程 賃金規程は、条文を先に書くと実態とずれます。いま払っている給与の中身を先に洗い出し、それを条文に起こす順で進めます。 ### 給与明細の支給・控除の全項目を洗い出してから条文に起こす6つの工程 1. 棚卸し：直近の給与明細と給与ソフトの支給・控除項目をすべて書き出し、手当ごとの支給条件と金額の決め方を確かめる 2. 法令照合：最低賃金、割増率、算定基礎から外している手当、協定のない控除がないかを確かめる 3. 条文化：モデル規則第6章を土台に、棚卸しの結果で空欄を埋め、ない制度を削る 4. 協定の整備：賃金控除の24条協定、代替休暇を使うなら代替休暇の協定を結ぶ 5. 意見聴取と届出：過半数代表者の意見書を添えて労働基準監督署へ届け出る 6. 周知と施行：施行日を条文に書き、社内ポータルなどで閲覧できる状態にする 工程2で見つかる問題の多くは、最低賃金を割っている時間額と、算定基礎から外してはいけない手当の除外です。月給の時間額換算は[最低賃金の計算方法｜月給・日給・歩合の時間額換算と除外手当の判定【令和8年度】](https://www.issoh.co.jp/column/details/17836/)の手順で確かめられます。 ### 既存の手当を規程に合わせて減らす場合の不利益変更の扱いと作成時の注意点 棚卸しで「規程に根拠のない手当」が見つかっても、払い続けてきた手当を規程の作成を機になくすと、労働条件の不利益変更になります。長く支給してきた手当は、規程がなくても労働契約の内容になっていると判断されることがあるからです。 初めて賃金規程を作るときは、まず現状の支給をそのまま条文にし、手当の整理は別の改定として、説明と経過措置を付けて進めます。作成と見直しを同時にやろうとすると、どちらの説明もつかなくなります。 ## 賃金規程の条文を給与システムの設定へ反映する対応表と改定時の版管理 賃金規程どおりに計算されているかを確かめる手段は、給与システムの設定しかありません。条文を書いた時点で、どの設定項目に対応するかを決めておきます。 ### 条文ごとの設定先：支給項目・算定基礎区分・締日・日割・控除項目 | 賃金規程の条文 | 給与システムの設定先 | ずれたときの症状 | | --------- | ---------------- | ------------------- | | 手当の支給対象と額 | 支給項目マスタ・社員ごとの支給額 | 対象外の社員への支給、終了月の止め忘れ | | 割増賃金の算定基礎 | 手当ごとの割増基礎算入フラグ | 残業単価の過小計算と未払い | | 月平均所定労働時間 | 単価計算の分母（年1回更新） | 残業代と欠勤控除の両方の誤差 | | 締切日と支払日 | 締日・支給日・休日時の繰上げ設定 | 支払日の遅れ（毎月払い原則の違反） | | 中途入退社の日割 | 日割方式（所定日数・暦日） | 入退社月の過払い・不足 | | 控除項目 | 控除項目マスタと協定の有無 | 協定のない控除（全額払い違反） | 見落としやすいのは月平均所定労働時間です。年間休日数はカレンダーで毎年変わるので、規程の算式は同じでも分母の値は年ごとに更新が要ります。1日の差でも、残業代と欠勤控除が全社員分ずれます。 ### 規程の施行日とシステムの適用開始日をそろえる版管理と遡及計算 賃金規程を改定したら、条文に書いた施行日と、給与システムで新しい設定が効き始める日を一致させます。月の途中が施行日で、締日と合わない場合は、その月をどちらの規程で計算するかを附則に書いておきます。 設定を上書きで管理していると、改定前の月を再計算するときに新しい規程で計算してしまうおそれがあるため注意が必要です。支給項目や割増基礎の区分は、適用開始日つきで履歴を持たせる設計にすると、未払いの指摘を受けて過去分を計算し直すときも当時の規程で再現できます。規程の版と設定の版を同じ番号で管理しておけば、労働基準監督署の調査で「この月はどの規程で計算したか」を示せます。 ## 賃金規程の運用を標準設定で済ませる会社と個別開発を検討する会社の境目 賃金規程を作ったからといって、給与システムを作り直す必要があるわけではありません。分かれ目は、規程の数と改定の頻度です。 ### 規程が1本で手当が数種類なら市販の給与ソフトの標準設定で足りる 賃金規程が全社で1本、手当が5種類前後、改定が年1回の昇給程度という会社なら、市販の給与計算ソフトの標準設定で規程どおりに計算できます。多くの製品は手当ごとに課税区分と割増基礎の区分を持ち、締日と日割の方式も選べます。この規模で個別開発を検討するのは過剰です。製品の比べ方は[給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/15383/)で整理しています。 ### 拠点別・職種別に複数の賃金規程を持つ会社は個別開発を検討する 個別開発やカスタマイズが見合うのは、本社と工場、正社員とパートなどで賃金規程が複数あり、締日や手当の体系がそれぞれ違う会社です。合併や事業譲渡で旧会社の規程を経過措置として残している会社も含まれます。規程ごとに設定を手作業で分けると、異動のたびに適用する規程の切り替えを忘れ、手当と割増基礎の両方で誤りが出ます。 この条件にあてはまるなら、社員の所属から適用する賃金規程を判定し、規程ごとの支給項目と算定基礎を適用開始日つきで持つ仕組みを組むほうが確実です。一創の[人事・労務管理システム開発](https://www.issoh.co.jp/service/business%5Fsystem/hr-management/)では、賃金規程の条文を要件に落とし込み、既存の給与ソフトと連携させる形でも設計しています。規程とシステムの設定項目の対応全体は[就業規則とは？絶対的・相対的記載事項と勤怠・給与システムの設定項目を解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/17924/)でも整理しています。 ## よくある質問 賃金規程について、人事・給与の担当者や経営者から寄せられる質問に答えます。 ### 従業員が10人未満の会社でも賃金規程は必要ですか？ 労働基準法89条の作成・届出義務は、常時10人以上の労働者を使用する事業場が対象です。10人未満なら作らなくても違反にはなりません。ただし、規程がなければ手当の支給条件や残業代の計算方法を説明する根拠がなく、退職者から未払いを指摘されたときに反論できません。労働条件通知書で個別に示している内容を、条文の形にまとめておくだけでも効果があります。届出義務がなくても、作った規程は労働基準監督署へ任意で届け出られます。 ### 賃金規程と就業規則はどちらが優先されますか？ 賃金規程は就業規則の一部なので、優先関係はありません。両者で同じ事項を違う内容で定めていると、どちらで計算すべきかが争いになります。本則には「賃金に関する事項は別に定める賃金規程による」とだけ書き、賃金の中身は賃金規程に一本化するのが安全です。法令や労働協約と食い違う場合は、法令と労働協約が優先し、個別の労働契約で規程より有利な条件を定めていればその条件が適用されます。 ### 賃金規程を変更するときに従業員の同意は必要ですか？ 手続としては、過半数代表者の意見を聴いて意見書を添えて届け出れば変更できます。意見は反対でも構いません。ただし、手当の廃止や割増率の引下げなど従業員に不利な変更は、労働契約法10条により、変更の必要性・不利益の程度・内容の相当性・交渉の状況に照らして合理的でなければ効力が認められません。合理性を示すために、経過措置と説明の記録を残して進めます。 ### 賃金規程を従業員に見せないのは違法ですか？ 違法です。労働基準法106条は、就業規則を事業場への掲示、書面の交付、パソコンなどで常時確認できる方法のいずれかで周知するよう求めており、賃金規程も対象です。周知していない規程は効力そのものが否定されることがあり、規程を根拠に手当を止めたり減らしたりしても認められないおそれがあります。社内ポータルに載せる場合は、全従業員がいつでも開ける状態にしておくことが前提です。 ### 賃金テーブルは賃金規程に載せなければいけませんか？ 必須ではありません。89条が求めるのは賃金の決定の方法なので、「等級と評価に基づき賃金表により決定する」と決め方を書けば足ります。賃金表を規程の別表に載せると透明性は上がりますが、表を改定するたびに変更届が必要になります。毎年のベースアップで表を書き換える会社は、規程には決め方だけを書き、表は社内資料として従業員が閲覧できる形にする運用が現実的です。 ## 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