--- title: "資格手当とは？相場と規程の作り方、残業代・社会保険・税金での扱いを解説" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/19342/" published: 2026-11-05 updated: 2026-11-05 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # 資格手当とは？相場と規程の作り方、残業代・社会保険・税金での扱いを解説 資格手当は、業務に使う資格を持つ社員に会社が毎月上乗せして払う手当です。法律に支給義務はありませんが、賃金規程に定めた時点で、払わなければならない賃金として扱われる点に注意が必要です。この記事では、令和7年就労条件総合調査で見る資格手当の相場、対象資格・金額・併給・失効を決める規程の作り方、残業代の算定基礎や社会保険料・所得税での扱いを、人事と給与の担当者向けに整理します。合格祝金や受験費用の補助との違い、資格管理と給与計算をつなぐ設定まで扱います。 ## まとめ：資格手当は対象資格と失効時の扱いの決め方で残業代と管理の手間が変わる 資格手当の金額に法律の基準はなく、公的統計では、技能手当や技術（資格）手当を払う企業の1人平均は月2万1,500円です。金額より先に決めるべきなのは、どの資格を対象にするか、複数の資格をどこまで合算するか、資格が失効したときにいつ支給を止めるかの3点になります。ここが規程に書かれていないと、申請のたびに判断がぶれ、払いすぎや不支給の争いが起きます。 計算面では、毎月払う資格手当は残業代の算定基礎から外せません。最低賃金や平均賃金の計算にも含め、標準報酬月額の基になる報酬にも入ります。一度きりの合格祝金や、会社が負担する受験料とは扱いが分かれるため、給与計算では手当ごとに区分を分けて持たせます。社員の資格と有効期限を表計算で追い切れなくなったら、資格管理と給与計算の連携を検討する段階です。 ## 資格手当とは会社が任意に設ける手当で規程に定めれば支払義務のある賃金になる 資格手当は、法律が会社に支給を求める手当ではありません。それでも、規程に書いた後の扱いは、基本給と同じ賃金です。 ### 法律に支給義務はなく就業規則の賃金の定めに書いた時点で労基法上の賃金になる [労働基準法89条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)は、常時10人以上の労働者を使う会社に就業規則の作成と届出を義務づけ、賃金の決定・計算・支払の方法をその必要記載事項にしています。資格手当を設けるなら、賃金規程に対象資格・金額・支給の開始月を書き、就業規則の一部として届け出ることが必要です。記載事項の全体は[就業規則とは？絶対的・相対的記載事項と勤怠・給与システムの設定項目を解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/17924/)で確認できます。 規程に定めて毎月払う手当は、労基法11条の「労働の対償として使用者が支払うもの」にあたります。会社の業績が悪いからといって、規程を改めずに今月だけ払わない、という扱いはできません。 ### 毎月払う資格手当と合格時に一度だけ払う祝金・受験費用の補助の違い 資格に関わる支給は、名前が似ていても法律上の性格が3つに分かれます。会社がどれを設けるかで、給与計算の区分と規程の書き方が変わります。 | 支給の種類 | 払い方 | 残業代の算定基礎 | 社会保険の報酬 | 所得税 | | ------------ | ------------ | ----------- | --------------- | ------------ | | 資格手当 | 資格を持つ間は毎月 | 含める | 含める | 給与として課税 | | 合格祝金 | 合格時に一度だけ | 臨時の賃金として外す | 臨時に受けるものとして含めない | 給与として課税 | | 受験料・講習費の会社負担 | かかった費用を会社が払う | 賃金ではないため対象外 | 対象外 | 適正な範囲なら課税しない | 実務では、資格の取得を促したいのか、資格を使う業務の責任に報いたいのかで設計を選びます。取得の後押しだけが目的なら、毎月の手当にせず、受験費用の補助と合格祝金を組み合わせる方法で十分です。資格を持つ社員が配置されないと業務ができない場合に、毎月の資格手当を設ける理由が立ちます。 ## 資格手当の相場を令和7年就労条件総合調査の支給企業割合と平均額で読む 資格手当の水準を示す公的統計は、厚生労働省の就労条件総合調査です。調査は「技能手当、技術（資格）手当など」をひとまとめにして集計しています。 ### 技能手当・技術（資格）手当は支給企業の53.0％が払い1人平均は月2万1,500円 [令和7年就労条件総合調査](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/index.html)の[結果の概況（第17表・第18表）](https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/dl/gaiyou02.pdf)によると、令和6年11月分の諸手当を払った企業のうち、技能手当・技術（資格）手当などを払った企業は53.0％でした。支給を受けた労働者1人あたりの平均は月2万1,500円で、令和2年調査（令和元年11月分）の1万8,800円から2,700円上がっています。 | 企業規模 | 支給企業割合 | 1人平均支給額 | | -------- | ------ | -------- | | 調査計 | 53.0％ | 2万1,500円 | | 1,000人以上 | 53.1％ | 2万900円 | | 300〜999人 | 57.5％ | 1万9,100円 | | 100〜299人 | 56.9％ | 2万500円 | | 30〜99人 | 51.3％ | 2万5,000円 | 支給企業割合は、諸手当を何かしら払っている企業を100とした割合です。全企業を100にすると48.5％で、およそ2社に1社が資格や技能に応じた手当を設けている計算になります。30〜99人の企業で平均額が最も高いのは、対象を少数の資格に絞って1人あたりを厚くする設計が多いためと読めますが、調査はその理由までは示していません。 ### 資格ごとの金額は公的な統計がなく業務との関係と難易度で自社の等級を作る 資格ごとの手当額を示す公的統計はありません。民間の解説記事に並ぶ資格別の金額は、調査時期や対象企業がまちまちで、自社の水準の根拠には使いにくい数字です。 金額は、資格を業務との関係で2段か3段の等級に分けて決めます。たとえば、法令で配置が義務づけられ、その社員がいないと事業所を開けない資格を1等級、業務で日常的に使う資格を2等級、取得を奨励するだけの資格は手当にせず合格祝金に回す、という分け方です。1等級を上記の平均の2万円前後に置き、2等級をその半分程度にすると、統計との比較で説明できる水準になります。 ## 資格手当の規程の作り方：対象資格・金額・併給・失効の4点を条文に落とす 規程で揉めるのは、ほとんどが「この資格は対象か」「2つ持っていたらいくらか」「失効したらいつ止めるか」の3つです。条文で答えを先に決めておきます。 ### 対象資格は業務で使う資格と法定の配置資格に絞り一覧表で規程の別表にする 対象資格は、本文に「別表に定める資格」と書き、資格名・等級・金額を別表にまとめます。本文に資格名を直接書くと、資格を1つ足すたびに規程本体の改定と届出が要るためです。別表の改定でも就業規則の変更にあたる点は同じですが、改定の範囲が明確になり、社員への説明もしやすくなります。 「業務に関連する資格」といった抽象的な書き方は避けます。社員が独自に取った資格の申請が来るたびに、関連の有無を人事が判断することになるからです。別表にない資格は対象外と書き、追加の要望は年1回の別表の見直しでまとめて扱います。 ### 金額は資格の等級ごとの定額にし複数資格の併給は上限額か最高額のみで止める 複数の資格を持つ社員への支給は、合算・最高額のみ・合算に上限、の3通りから選びます。合算を上限なしで認めると、関連する資格を順に取った社員の手当が基本給の昇給を上回る速さで増え、等級制度とのつり合いが崩れます。 実務では「最も高い等級の資格の手当額を支給し、2つ目以降は1資格につき半額、合計で月3万円を上限とする」のように、計算式まで条文に書きます。上位資格を取ると下位資格が不要になる系列（例：2級と1級）は、上位の手当だけを払うと別に定めておくと、二重払いを防げます。 ### 資格の失効・更新切れ・異動で業務に使わなくなったときの支給停止の文言 有効期限がある資格や更新講習が要る資格は、失効した月の翌月から支給を止めると定めます。あわせて、社員に失効・更新の届出義務を課し、届出を怠って受け取った手当は返還する、という定めを規程に書いておくことが必要です。返還の根拠が規程にないと、過払い分の回収で争いになります。 異動で資格を使わない部署に移った社員の扱いも決めておきます。「資格を保有していること」を条件にするなら異動後も払い続け、「資格を要する業務に就いていること」を条件にするなら異動月の翌月で止める、という違いです。どちらを選ぶかで手当の性格が変わるため、制度を作る時点で決めます。 ### 正社員だけに資格手当を払う場合にパート有期法8条で説明できる理由 [短時間・有期雇用労働法8条](https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076)は、パートや有期契約の社員と正社員の待遇差について、待遇ごとにその性質と目的に照らして不合理な差を禁じています。資格手当の目的を「資格を要する業務の責任への対価」と定めているなら、同じ資格で同じ業務に就くパートにだけ払わない理由は、立てにくくなります。 正社員に限るなら、目的を「資格を活かした将来の配置転換に応じる社員への処遇」のように、正社員だけが負う配置変更の範囲と結びつけて書き、実際の異動の運用もそれに合わせます。目的の書き方と運用がずれていると、説明は通りません。 ## 資格手当は残業代の算定基礎に含める：最低賃金・平均賃金との扱いの違い 資格手当の計算上の扱いで間違いが多いのは、残業代の単価です。外せる手当は法令で決まっており、資格手当はそこに入っていません。 ### 労基則21条の除外賃金に資格手当はなく名称を変えても残業単価から外せない [労働基準法37条5項](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)は家族手当と通勤手当を割増賃金の基礎から外し、その他を厚生労働省令に委ねています。[労働基準法施行規則21条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023)が挙げるのは、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金です。 この7種類に資格手当は含まれません。同じく算定基礎に入る役職手当の金額の決め方と残業代での扱いは[役職手当とは？相場と決め方、管理監督者の残業代・社会保険での扱いと給与設定](https://www.issoh.co.jp/column/details/19344/)で解説しています。「資格祝金」と名付けて毎月払っても、毎月の定額である以上は臨時の賃金にあたらず、算定基礎に入ります。合格時に一度だけ払う祝金は、臨時に支払われた賃金として外せます。 ### 月給28万円のうち資格手当1万5,000円の社員で算定基礎に入れた残業単価の差 基本給26万5,000円、資格手当1万5,000円、月平均所定労働時間160時間の社員が、月20時間の時間外労働をした場合で比べます。 | 計算のしかた | 1時間あたりの単価 | 割増後（1.25倍） | 月20時間の残業代 | | --------------- | ------------------------- | ----------- | --------- | | 資格手当を含める（正しい計算） | 28万円÷160時間＝1,750円 | 2,187.5円 | 4万3,750円 | | 資格手当を外す（誤り） | 26万5,000円÷160時間＝1,656.25円 | 2,070.3125円 | 4万1,406円 | 差は1人あたり月2,344円、年2万8,125円です。[労基法115条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)の賃金請求権の時効は5年で、附則143条の経過措置により当分の間は3年のため、未払いを指摘されると1人あたり8万円を超える精算になります。端数処理や月60時間超の割増率を含めた計算は[残業代の計算方法：計算式と端数処理・月60時間超の割増、給与システムでの自動計算](https://www.issoh.co.jp/column/details/19185/)で解説しています。 ### 最低賃金の比較と平均賃金の計算でも資格手当は賃金に含めて計算する [最低賃金法4条3項](https://laws.e-gov.go.jp/law/334AC0000000137)と省令で最低賃金の比較から外す賃金は、臨時の賃金、時間外・休日・深夜の割増賃金、精皆勤手当、通勤手当、家族手当などです。厚生労働省の[最低賃金額以上かどうかを確認する方法](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/roudoukijun/chingin/newpage%5F43899.html)の事例でも、職務手当は除外されないと示されています。資格手当も同じ扱いで、時間額に換算して最低賃金と比べる額に含める対象です。換算の手順は[最低賃金の計算方法｜月給・日給・歩合の時間額換算と除外手当の判定](https://www.issoh.co.jp/column/details/17836/)にまとめています。 休業手当や解雇予告手当の基になる平均賃金（労基法12条）も、臨時の賃金と3か月を超える期間ごとの賃金を除いた賃金の総額で計算します。資格手当は除外の対象にならないため、直前3か月の総額に含めます。 ## 資格手当と合格祝金・受験費用の補助の社会保険料と所得税での扱い 社会保険料と所得税は、毎月の手当・一度きりの祝金・会社負担の費用で結論が分かれます。給与計算の区分を誤ると、届出漏れや源泉徴収の不足につながります。 ### 毎月の資格手当は標準報酬月額に入り新設や額の変更は随時改定の契機になる [健康保険法3条5項](https://laws.e-gov.go.jp/law/211AC0000000070)は、報酬を「名称を問わず労働の対償として受けるすべてのもの」と定め、臨時に受けるものと3か月を超える期間ごとに受けるものを除いています。毎月の資格手当は報酬に入り、標準報酬月額を決める基礎の一部です。保険料の計算全体は[社会保険料の計算方法：標準報酬月額×料率と端数処理](https://www.issoh.co.jp/column/details/17797/)で確認できます。 資格手当は固定的な手当なので、新たに支給を始めた月や額が変わった月は、[日本年金機構の随時改定](https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150515-02.html)でいう固定的賃金の変動にあたります。その月から3か月の平均で標準報酬月額が2等級以上変わる場合には、月額変更届の提出が必要です。月1万円の資格手当が付くだけでも、等級の境目にいる社員では2等級の差が出ることがあるので、手当の開始月を給与計算の側で記録しておきます。 ### 一度きりの合格祝金は臨時の賃金で報酬と賞与のどちらにも含めない扱い 健康保険法3条6項は、賞与を3か月を超える期間ごとに受けるものと定めています。合格したときに一度だけ払う祝金は、同条5項の「臨時に受けるもの」として報酬に含めず、定期的に払うものではないため賞与支払届の対象にもしない、という整理が一般的です。 ただし、毎年決まった時期に資格の保有者全員へ払う「資格奨励金」は、名前が祝金でも臨時とはいえません。年に何回払うかで、報酬か賞与かの区分が変わります。迷う支給は、管轄の年金事務所に支給の条件を示して確認してから区分を決めます。 ### 受験料や講習費の会社負担は国税庁No.2601の範囲なら給与として課税しない 現金で毎月払う資格手当と合格祝金は、どちらも給与所得として源泉徴収の対象です。一方、国税庁の[タックスアンサーNo.2601](https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/gensen/2601.htm)（令和8年4月1日現在）は、職務に直接必要な技術や知識の習得、免許や資格の取得のための研修会・講習会の出席費用などを会社が負担する場合、適正な範囲であれば給与として課税しなくてよいとしています。根拠は[所得税基本通達36-29の2](https://www.nta.go.jp/law/tsutatsu/kihon/shotoku/05/03.htm)です。 非課税になるのは、受験料・講習費・教材費のように実費として説明できる費用です。合格祝金を「受験費用の補助」と呼び替えて一律額を渡しても、実費との対応がなければ課税の対象になります。費用の補助は領収書と引き換えの精算にし、祝金とは支給の経路を分けておくと、税務調査でも説明がつきます。 ## 資格手当を給与計算と資格管理で連動させるために持たせるデータと設定 資格手当の事務は、資格の情報を持つ人事と、手当を払う給与の2か所にまたがります。2か所のデータがずれた月に、払いすぎか払い漏れが起きます。 ### 手当マスタに割増基礎・最低賃金・社会保険・課税の4区分を資格手当ごとに持たせる 給与計算システムの手当マスタでは、資格手当・合格祝金・受験費用の精算を別の手当として登録し、それぞれに4つの区分を持たせます。割増賃金の基礎に含めるか、最低賃金の比較に含めるか、社会保険の報酬に含めるか、課税か非課税か、の4つです。 資格手当は4区分ともに「含める・課税」、合格祝金は「割増基礎と社会保険から外す・課税」、受験費用の精算は「すべて対象外・非課税」になります。1つの「資格手当」の項目に祝金も費用も合算して入力していると、区分が混ざり、残業単価や源泉税額がずれる原因です。給与明細に出る項目とマスタの関係は[給与明細とは：記載項目の見方と交付義務の根拠、給与計算システムのマスタとの対応](https://www.issoh.co.jp/column/details/18505/)で整理しています。 ### 社員ごとの資格の取得日・有効期限・証憑を資格管理側で持ち支給の開始と停止を決める 手当額を決めるのは、社員がどの資格を、いつから、いつまで持っているかです。資格の登録番号、取得日、有効期限、更新講習の受講日、合格証や登録証の写しを資格管理の側で持ち、給与計算には「その月に支給する資格と等級」だけを渡す形にします。 有効期限の60日前に本人と上長へ更新を知らせ、期限を過ぎても更新の証憑が登録されなければ翌月の支給を自動で止める、という流れを作ると、失効の見落としによる払いすぎがなくなります。有効期限・更新講習・法定の配置資格を一元管理する機能の要件は、[資格管理システムとは：有効期限・更新講習・法定の配置資格を一元管理する機能要件と設計](https://www.issoh.co.jp/column/details/19024/)で詳しく解説しています。 ## 資格手当の見直し・廃止の判断と給与ソフトの標準設定で足りる会社の境目 資格手当は一度設けると、減らすときに手間がかかります。見直しの手順と、仕組みにどこまで投資するかを分けて考えます。 ### 資格手当の廃止や減額は労働契約法10条の合理性を満たす手順で進める 成果や役割で処遇する制度へ移る会社では、資格手当を廃止して基本給や役割給に組み替える例があります。ただ、廃止や減額は社員にとって不利益な変更です。[労働契約法10条](https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128)は、就業規則の変更で労働条件を不利益に変えるには、不利益の程度、変更の必要性、変更後の内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況などに照らして合理的であることを求めています。 手当を基本給に組み込む場合、資格手当はもともと算定基礎に入っているため、残業単価は変わりません。変わるのは賞与や退職金です。これらを基本給の何か月分で計算している会社では、組み込んだ額の分だけ賞与と退職金が増えます。組み込みではなく廃止にするなら、2〜3年かけて段階的に減らす経過措置を置き、対象者への個別の説明を記録に残します。 ### 対象資格が10種類未満で失効管理が年数件なら給与ソフトの標準設定で足りる 対象資格が10種類に届かず、有効期限のある資格を持つ社員が数人しかいない会社では、給与ソフトの手当マスタに資格手当を1項目足し、社員ごとに金額を入れるだけで回ります。失効の確認も、年に数件なら表計算の一覧と予定表の通知で足ります。この規模で資格手当のためだけに仕組みを作るのは過剰です。製品の比べ方は[給与計算システムとは？機能・種類・比較の観点から個別開発の判断まで解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/15383/)を参照してください。 ### 法定資格の配置と有効期限を事業所ごとに追う会社は資格管理と給与の連携を開発する 個別開発が見合うのは、建設・設備保守・物流・医療介護のように、事業所ごとに法定の資格者を配置する必要があり、数百人分の資格の更新と異動が毎月発生する会社です。資格の登録、有効期限の通知、手当の開始と停止、随時改定の候補の抽出を手作業でつないでいると、担当者の確認漏れがそのまま過払いや配置基準の違反になります。 この条件にあてはまるなら、資格の情報から手当の支給までを一続きで処理する仕組みを、自社の賃金規程と別表どおりに組むほうが確実です。一創の[人事・労務管理システム開発](https://www.issoh.co.jp/service/business%5Fsystem/hr-management/)では、資格の別表と支給条件を要件に落とし込み、既存の給与ソフトへ支給データを渡す形でも設計しています。 ## よくある質問 資格手当について、人事・給与の担当者や社員からよく寄せられる質問に答えます。 ### 資格手当はどんな資格につくことが多いですか？ 多いのは、法令で配置や選任が義務づけられている資格と、その資格がないと業務ができない資格です。衛生管理者、危険物取扱者、電気主任技術者、宅地建物取引士、建築士や施工管理技士、介護福祉士などが典型です。業務で使う場面が少ない語学や事務系の資格は、毎月の手当ではなく、合格祝金や受験費用の補助で扱う会社もあります。どの資格を対象にするかは、会社の業種と、資格者がいないと止まる業務があるかどうかで決まります。 ### 資格手当はいつから支給されますか？ 支給の開始月を決めるのは会社の規程です。多いのは「合格証や登録証の写しを提出した月の翌月から」という定め方で、合格した日ではなく、会社が証憑を確認できた月を基準にします。登録が要る資格（宅地建物取引士など）では、試験の合格だけでは業務に就けないため、登録の完了を条件にする会社もあります。規程に開始月の定めがない場合は、人事に申請の締め日と支給月を確認してください。 ### 資格手当と技能手当・職務手当の違いは何ですか？ 法律上の定義はなく、違いは会社が何に対して払うかで決まります。資格手当は資格を持つことや資格を要する業務に就くことへの手当、技能手当は資格の有無にかかわらず社内で認めた技能の水準への手当、職務手当は担当する職務の内容や責任への手当、という使い分けが一般的です。どの名前でも、毎月の定額で払うなら、残業代の算定基礎と最低賃金の比較に含めるという計算上の扱いは同じです。 ### 資格手当は賞与や退職金の計算に入りますか？ 会社の賞与規程と退職金規程の計算式しだいです。多くの会社は賞与や退職金を「基本給×月数」や「基本給×勤続年数に応じた係数」で計算しているため、その場合は資格手当は入りません。「月例給与×月数」と定めている会社では、資格手当を含めて計算します。資格手当を基本給に組み込むと賞与と退職金が増えるのはこのためで、制度を変える前に計算式を確認しておく必要があります。 ### 資格を取ったのに資格手当が支払われないのはなぜですか？ まず、取った資格が規程の別表に載っているかを確認します。別表にない資格は、業務に関係があっても対象外です。別表に載っていて、合格証などを提出したのに支払われない場合は、申請の締め日を過ぎていたか、登録の完了など別の条件があるかを人事に確かめます。条件を満たしているのに払われないなら、規程で約束した賃金の未払いにあたるため、会社は遡って払う必要があります。 ## 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