--- title: "所定労働時間とは：法定労働時間との違いと月平均の計算、勤怠システムでの設定" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/19237/" published: 2026-11-03 updated: 2026-11-03 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # 所定労働時間とは：法定労働時間との違いと月平均の計算、勤怠システムでの設定 所定労働時間は、就業規則や雇用契約で会社が定めた「この時間は働く」という時間で、始業から終業までの時間から休憩時間を除いて数えます。9時始業・18時終業で休憩1時間なら、所定労働時間は8時間です。労働基準法が上限として定める法定労働時間（1日8時間・週40時間）とは役割が違い、残業代の1時間単価、法定内残業の範囲、有給休暇1日分の賃金、社会保険の加入判定までがこの数字を基準に動きます。この記事では、法定労働時間との違い、所定労働時間の決め方、月平均所定労働時間の計算方法を条文に沿って整理し、勤怠システムでの設定と改定時に起きやすい誤りを受託開発の視点でまとめます。 ## まとめ：所定労働時間は会社が決める枠で法定労働時間の内側に収めて使う基準値 所定労働時間は会社が自由に決められますが、法定労働時間の1日8時間・週40時間を超えて定めることはできません。超える時間を働かせるなら36協定と割増賃金が必要で、これは所定ではなく時間外労働の扱いになります。決めた時間は、始業・終業の時刻として就業規則に書き、労働条件通知書で一人ひとりに明示します。 実務で数字が効いてくるのは給与計算です。月給制の残業代は、月給を月平均所定労働時間で割った1時間単価から計算します。年間休日120日・1日8時間の会社なら月平均は163.33時間で、年間カレンダーを変えた年にこの値を更新し忘れると、全員の残業代がずれます。 所定を7時間30分のように8時間より短くした会社では、所定を超えて8時間までの時間は法定内残業です。割増を払う義務はなく、払うかどうかは就業規則の定めで決まります。勤怠システムには、所定を個人別に、適用開始日つきで持たせるのが確実です。 ## 所定労働時間の定義と法定労働時間・実労働時間・拘束時間との違い 労働時間に関する用語は似た言葉が多く、混同したまま勤怠や給与の設定に入ると計算が合わなくなります。まず4つの言葉の関係を固めます。 ### 就業規則で決める所定労働時間と労働基準法32条の1日8時間・週40時間 [労働基準法32条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)は、休憩時間を除き1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないと定めています。これが法定労働時間で、法律が引いた上限です。所定労働時間は、この上限の内側で会社が就業規則や雇用契約により決める時間を指します。 両者の違いは「誰が決めるか」と「超えたときに何が起きるか」に集約できます。所定労働時間を超えても、法定労働時間の内側なら法律上の割増賃金は発生しません。法定労働時間を超えた時点で時間外労働となり、36協定の締結・届出と25%以上の割増が必要になります。所定は会社ごとに違い、法定は全国共通です。 ### 実労働時間・拘束時間・休憩時間との関係を始業9時終業18時の例で整理 始業9時・終業18時・休憩1時間の会社で、ある日19時まで働いた場合、それぞれの時間は次のように数えます。 | 用語 | 決める人・根拠 | この例での時間 | | ------ | --------------- | ------------ | | 拘束時間 | 始業から終業まで（休憩を含む） | 10時間（9時〜19時） | | 休憩時間 | 労働基準法34条 | 1時間 | | 所定労働時間 | 就業規則・雇用契約 | 8時間 | | 実労働時間 | 実際に働いた時間 | 9時間 | | 法定労働時間 | 労働基準法32条 | 8時間（上限） | この日の残業は1時間で、所定の8時間が法定の8時間と同じなので、1時間すべてが時間外労働として割増の対象です。所定と実労働時間がずれた時間をどう扱うかが、後で述べる法定内残業の論点になります。 ### 常時10人未満の特例措置対象事業場は週44時間まで所定労働時間を組める 週40時間には例外があります。[労働基準法施行規則25条の2](https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023)は、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業（映画の製作を除く）、保健衛生業、接客娯楽業について、1週44時間・1日8時間まで労働させることができると定めています。小売店、診療所、美容室、飲食店などが典型例です。 この特例を使えば、1日8時間×週5日に加えて土曜に4時間という所定を組めます。ただし、人数が10人に達した時点で週40時間に戻るため、採用で人数が増える見込みの事業場は、最初から週40時間で所定を設計しておくほうが改定の手間がかかりません。 ## 所定労働時間の決め方と就業規則・労働条件通知書に記載する項目 所定労働時間は、法定労働時間の内側であれば会社が決められます。決めるときに守る基準は、休憩時間と書面での明示の2つです。 ### 休憩の6時間・8時間基準から逆算する1日の所定労働時間の組み方 [労働基準法34条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えるよう定めています。所定労働時間を決めるときは、この基準と始業・終業時刻を合わせて組みます。 所定8時間の会社が休憩を45分にすると、残業した瞬間に8時間を超え、休憩が1時間に足りなくなります。9時〜17時45分・休憩45分の所定7時間で組む会社もありますが、この場合も8時間を超えて残業させる日は追加の15分休憩が必要です。所定8時間なら休憩は最初から1時間にしておくと、残業時の休憩不足を防げます。6時間・8時間ちょうどの扱いや一斉付与の例外、適用除外まで含めた休憩のルールは、[労働基準法の休憩時間：6時間・8時間の基準と一斉付与の例外、勤怠システムの自動控除](https://www.issoh.co.jp/column/details/19239/)で整理しています。 ### 就業規則の始業・終業時刻と労働条件通知書で明示する所定労働時間 常時10人以上の労働者を使用する事業場は、[労働基準法89条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)により就業規則を作成し、始業・終業の時刻と休憩時間を必ず記載します。所定労働時間は、この始業・終業時刻と休憩時間の記載によって定まる時間です。記載のひな形は厚生労働省の[モデル就業規則](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html)が参考になります。 個々の労働者には、労働基準法15条と[労働基準法施行規則5条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023)に基づき、始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日を労働条件通知書などの書面で明示します。正社員とパートで所定が違う会社は、通知書側の時刻と就業規則の時刻が食い違わないよう照合が必要です。就業規則の記載事項の全体は[就業規則とは？絶対的・相対的記載事項と勤怠・給与システムの設定項目を解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/17924/)で整理しています。 ### パート・時短勤務・変形労働時間制で所定労働時間の決め方が変わる場面 パートやアルバイトは、雇用契約ごとに所定労働時間を決めます。「週3日・1日5時間」のように日数と時間で定めるのが一般的で、シフト制で日によって時間が変わる場合も、契約書には目安となる時間や日数を書いておきます。 育児のための短時間勤務は、3歳未満の子を養育する労働者について1日の所定労働時間を原則6時間とする措置です。事業主の義務の範囲は[育児介護休業法とは？事業主の義務と就業規則・人事システムの設定項目を解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/17348/)で扱っています。 日ごとに所定を変えたい職場は変形労働時間制、始業・終業を労働者に委ねる職場はフレックスタイム制を使います。変形制は日・週・対象期間の3段階で残業を判定する点が通常と異なり、詳しくは[1ヶ月単位の変形労働時間制とは：上限時間の計算と残業の3段階判定、勤怠システムの設定](https://www.issoh.co.jp/column/details/19201/)、フレックスは[スーパーフレックスタイム制とは？コアタイムなしフレックスの要件と残業代の計算](https://www.issoh.co.jp/column/details/9083/)で解説しています。 ## 月平均所定労働時間の計算方法と残業代の1時間単価を算出する手順 月給制の会社では、所定労働時間を「1か月あたり何時間か」に直さないと残業代を計算できません。そのための値が月平均所定労働時間です。 ### 年間休日から月平均所定労働時間を出す計算式と年間休日120日の例 月平均所定労働時間は「（年間の暦日数 − 年間休日数）× 1日の所定労働時間 ÷ 12」で求めます。年間休日120日・1日8時間の会社なら次のとおりです。 1. 年間の所定労働日数：365日 − 120日 ＝ 245日 2. 年間の所定労働時間：245日 × 8時間 ＝ 1,960時間 3. 月平均所定労働時間：1,960時間 ÷ 12 ＝ 163.33時間 うるう年は暦日数が366日になるため、年間休日を同じ120日にすると所定労働日は246日、月平均は164時間に増えます。1日の所定が7時間30分なら、同じ年間休日120日で245日×7.5時間÷12＝153.13時間です。どの年を起点にするかは、賃金規程で「毎年4月1日から1年間」のように定めておきます。 ### 月給を月平均所定労働時間で割る1時間単価と労働基準法施行規則19条 割増賃金の基礎となる1時間単価の計算方法は、[労働基準法施行規則19条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023)が賃金の形態ごとに定めています。月給の場合は「その金額を月における所定労働時間数で除した金額」で、月によって所定労働時間数が異なる場合は「1年間における1月平均所定労働時間数」で除して求める計算です。カレンダーどおりの月ごとの所定で割ると、所定日数が少ない2月だけ単価が高くなるため、通常は1月平均を使います。 月給30万円、月平均所定163.33時間なら、1時間単価は300,000円÷163.33時間＝約1,836.7円です。ここでいう月給には、家族手当・通勤手当・住宅手当など[労働基準法37条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)と施行規則で除外が認められた手当は含めません。端数処理と月60時間超の割増率まで含めた計算は[残業代の計算方法：計算式と端数処理・月60時間超の割増、給与システムでの自動計算](https://www.issoh.co.jp/column/details/19185/)で扱っています。 ### 法定内残業と法定外残業を所定7時間の会社で分けて計算する具体例 所定7時間（9時〜17時・休憩1時間）の会社で、19時まで働いた日を例にします。17時〜18時の1時間は、所定は超えたものの法定の8時間には達していないため法定内残業です。18時〜19時の1時間が法定外残業（時間外労働）になります。 1時間単価が1,837円なら、法定内残業の1時間は通常の賃金1,837円、法定外残業の1時間は1.25倍の2,296.25円です。法定内残業に割増を付けるかは会社の規程次第で、法律上の義務はありません。月45時間・年360時間の上限や36協定の届出が関わるのは法定外残業の側だけです。協定の内容は[36協定とは？残業の上限規制と届出、勤怠システムでの上限チェック要件](https://www.issoh.co.jp/column/details/17264/)で解説しています。 ## 所定労働時間が基準になる有給休暇・社会保険・雇用保険の判定条件 所定労働時間は給与計算だけでなく、休暇の付与日数と保険の加入判定にも使われます。契約の所定を変えると、これらの判定結果まで変わる点に注意が必要です。 ### 年次有給休暇の比例付与と時間単位年休の1日分を所定労働時間で決める 週の所定労働時間が30時間未満で、週の所定労働日数が4日以下（または年216日以下）の労働者は、[労働基準法施行規則24条の3](https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023)の比例付与の対象です。週4日・1日7時間（週28時間）のパートは比例付与、週4日・1日8時間（週32時間）なら日数が4日でも通常の付与日数になります。 有給休暇を取った日の賃金を「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」で払う会社は、[労働基準法39条](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049)に基づき、その日の所定労働時間分を支払います。時間単位で有給を取らせる場合、施行規則24条の4により、1日分の時間数は1日の所定労働時間数を下回らないように労使協定で定める必要があるのです。所定7時間30分の会社が時間単位で与えるなら、1日分は7時間とはできず、8時間で1日分と数える定めになります。 ### 社会保険の週20時間と4分の3基準・雇用保険の週20時間要件の判定 健康保険・厚生年金保険は、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が正社員の4分の3以上なら加入対象です。正社員の所定が週40時間の会社では、週30時間が境目になります。4分の3未満でも、[日本年金機構の案内](https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2021/0219.html)によれば、週の所定労働時間20時間以上などの要件を満たす短時間労働者は、被保険者数51人以上の企業で加入対象です。企業規模の要件は令和9年10月から36人以上、令和11年10月から21人以上、令和14年10月から11人以上へ段階的に広がります。 雇用保険も、週の所定労働時間20時間以上が加入要件の1つです。判定に使うのは実労働時間ではなく契約上の所定なので、残業で週20時間を超えたかどうかでは決まりません。判定の詳細は[雇用保険の加入条件：週20時間・31日以上の判定と適用除外、勤怠・労務システムで自動判定する要件](https://www.issoh.co.jp/column/details/17910/)にまとめています。 ## 勤怠システムに所定労働時間を設定するときの持ち方と改定時の履歴管理 ここまでの計算は、勤怠システムや給与システムに所定労働時間が正しく入っていることが前提です。設定の誤りは毎月の給与に静かに積み上がるため、持たせ方を最初に決めておきます。 ### 1日の所定を個人別に持たせ法定内残業と法定外残業を自動で分ける設定 全社一律で「8時間を超えたら残業」と設定している勤怠システムは、所定7時間のパートや時短勤務の人がいると、法定内残業を残業として数えないか、逆に割増対象として数えるかのどちらかに偏ります。必要なのは、個人ごとに1日の所定労働時間を持たせ、「所定を超えて8時間まで」と「8時間超」を別の項目として集計する設定です。 集計項目を分けておけば、法定内残業に割増を付けない規程の会社も、付ける規程の会社も、給与システム側の支給項目に対応づけるだけで済みます。分けずに「残業時間」1本で連携すると、後から規程を変えたときに過去分を分解できません。 ### 年間カレンダー改定で月平均所定労働時間を毎年更新し忘れる失敗 月平均所定労働時間は、年間休日の数とうるう年で毎年変わりうる値です。年間休日を120日から125日に増やした年に、給与システムの単価計算が前年の163.33時間のままだと、正しい値（240日×8時間÷12＝160時間）より分母が大きく、全員の残業単価が約2%低く計算されます。未払いとして遡って精算する事態になりかねません。 防ぐには、年間カレンダーと月平均所定労働時間を同じ画面か同じ手順で更新する運用にし、システムには年度ごとの値を持たせます。カレンダーから自動計算できる作りにしておけば、更新漏れそのものが起きません。 ### 時短勤務や契約変更で所定が変わる人は適用開始日つきの履歴で持つ 育児の短時間勤務を始める人、パートから正社員に転換する人など、所定労働時間が途中で変わる人は毎年一定数います。所定を上書きで持つシステムでは、月の途中で変わった人の残業や有給の計算が、変更前の期間まで新しい所定で再計算されてしまいます。 所定は「適用開始日」と値の組で履歴として持たせ、日付ごとに有効な所定を引く作りにします。パッケージの勤怠システムでも履歴を持てる製品はありますが、事業所ごとにカレンダーが違う、職種ごとに変形労働時間制が混在するといった条件が重なると、設定画面だけでは表現しきれずExcelでの補正が必要なままです。一創の[勤怠管理システム開発](https://www.issoh.co.jp/service/business%5Fsystem/attendance-management/)では、就業規則と雇用契約の所定労働時間を個人別・日付別の判定ルールに落とし込み、月平均所定の年次更新まで含めて設計しています。 ## 所定労働時間を8時間より短く設定するかどうかの判断基準と見送る場面 所定を7時間30分や7時間に短くする会社は少なくありません。効果が出る条件と出ない条件ははっきり分かれます。 ### 所定7時間30分にして法定内残業の枠を残す設計が向いている会社の条件 採用してよいのは、所定を短くしたうえで月給を据え置き、所定を超えた少しの残業を法定内として通常の賃金で払う、という設計を規程で明確にできる会社です。所定7時間30分なら、毎日30分までの延長は時間外労働にならず、36協定の上限時間を消費しません。採用面で「実働7時間30分」を打ち出したい会社にも向いています。 ただし、月給を据え置いて所定を短くすると、月平均所定が減るぶん1時間単価は上がります。所定8時間・月163.33時間から7時間30分・153.13時間に変えると、単価は約6.7%上がり、法定外残業の割増もこの単価で計算されます。残業が多い職場ほど人件費は増えるため、残業の実績と合わせて試算してから決めるべきです。 ### 所定を短くしても法定内残業に割増を払う規程なら効果が出ない会社の条件 見送るべきなのは、就業規則で「所定労働時間を超えた労働には25%の割増を支払う」と定めている会社です。この規程のまま所定を短くしても、法定内残業にも割増が付くので、36協定の上限管理が楽になる以外の効果はありません。規程を変えるなら、労働条件の不利益変更にあたらないかを先に確認します。 勤怠をタイムカードと手集計で管理している会社も、所定を個人別に変える運用は避けたほうが安全です。法定内と法定外の境目が人ごとに違うと、手作業の集計では必ず取り違えが起きます。所定を人ごとに変えるのは、個人別の所定を持てる勤怠システムを整えてからにします。 ## よくある質問 所定労働時間について、人事労務の担当者や経営者からよく寄せられる質問に答えます。 ### 所定労働時間に休憩時間は含まれますか？ 含まれません。所定労働時間は、始業から終業までの時間から休憩時間を除いた時間です。9時〜18時で休憩1時間なら、所定労働時間は8時間、拘束時間は9時間になります。休憩を含めた始業から終業までの時間を「所定就業時間」と呼ぶ会社もありますが、法律上の用語ではなく、会社によって使い方が異なる用語です。社内で使う場合は、就業規則で定義を明記しておくと混乱を防げます。 ### 所定労働時間が8時間を超える就業規則は違法ですか？ 通常の労働時間制で1日の所定を8時間超、または週40時間超（特例事業場は44時間超）とする定めは、労働基準法32条に反し、その部分は無効です。36協定を結んでも、所定労働時間として8時間を超える定めができるわけではなく、超えた時間は時間外労働として割増の対象になります。日によって8時間を超える所定を組みたい場合は、変形労働時間制を導入する必要があります。 ### 所定休日に出勤した時間は所定労働時間に含まれますか？ 含まれません。所定休日はもともと所定労働時間が0時間の日なので、出勤した時間はすべて所定外の労働です。その週の労働時間が40時間を超えれば時間外労働として25%以上の割増が必要になります。法定休日に出勤した場合は休日労働として35%以上の割増です。法定休日と所定休日の区別は[法定休日とは？所定休日との違い・割増賃金と勤怠設定を解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/17296/)で整理しています。 ### 深夜に所定労働時間を設定した場合も割増は必要ですか？ 必要です。22時から翌5時までの労働には、所定労働時間の内側であっても、労働基準法37条により25%以上の深夜割増を払います。夜勤を所定として組んでいる職場でも、深夜の時間帯は割増の対象から外れません。所定外の深夜残業なら、時間外の25%と深夜の25%を合わせて50%以上です。計算と勤怠での区分は[深夜手当とは：22時〜5時・25%の計算方法と残業・休日が重なる割増率、勤怠システムの区分設定](https://www.issoh.co.jp/column/details/19149/)を参照してください。 ### 会社が所定労働時間を一方的に変更できますか？ 短くして賃金も減らす、長くして賃金を据え置くといった変更は、労働条件の不利益変更にあたり、原則として労働者の合意が必要です。就業規則の変更で行う場合も、労働契約法10条により、変更の必要性や内容の相当性、労働組合などとの交渉の状況に照らして合理的であることが求められます。賃金を据え置いて所定を短くする変更は労働者に有利なので、就業規則の変更と届出で行うことが可能です。どちらの場合も、変更日を適用開始日として勤怠と給与の設定を切り替えます。 ## 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