--- title: "DX人材とは？デジタルスキル標準ver.2.0の6類型と育成・外部に任せる役割の線引き" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/19160/" published: 2026-11-01 updated: 2026-11-01 categories: ["DX"] publisher: "株式会社一創" --- # DX人材とは？デジタルスキル標準ver.2.0の6類型と育成・外部に任せる役割の線引き DX人材とは、データとデジタル技術を使って事業や業務のやり方を変える役割を担う人材のことです。経済産業省とIPAが定める「デジタルスキル標準」では、この人材を役割ごとに分類しており、2026年4月公開のver.2.0でデータマネジメント類型が加わって、従来の5類型から6類型・17ロールの構成に変わりました。この記事では、DX人材の意味とIT人材との違い、デジタルスキル標準の構成と改訂点、IPAの「DX動向2026」に表れた人材不足の実態を整理します。後半では育成の手順と、社内で育てる役割と外部の開発会社に任せる役割の線引きを、発注する側の立場で言い切ります。 ## まとめ｜DX人材は6類型17ロールで考え、社内に残すのは事業を変える判断の役割 DX人材は「何でもできるデジタルに強い人」ではありません。デジタルスキル標準のDX推進スキル標準は、ビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、データマネジメント、ソフトウェアエンジニア、サイバーセキュリティの6類型と17のロールに分けて定義しています。全社員に求めるのはDXリテラシー標準の水準までで、専門のロールは自社に必要なものを2〜3個に絞って人材像を決めるのが現実的な進め方です。 確保の方法はロールによって変えます。事業の課題を定義するビジネスアーキテクトと、現場のデータ品質に責任を持つデータスチュワードは社内で育てる。実装を担うソフトウェアエンジニアやデータエンジニアは、案件の期間だけ外部の開発会社に任せても成果が出ます。IPAの調査では人材像を設定し周知している企業は16.2%にとどまるため、研修や採用を始める前に「どのロールが何人要るか」を決めることが先決です。 ## DX人材とは何か｜IT人材との違いとDX推進人材・デジタル人材という呼び方 「DX人材」は検索でも社内資料でも広く使われる言葉ですが、法令や標準で一語として定義された用語ではありません。まず呼び方の揺れと、従来のIT人材との違いを押さえます。 ### DX人材の意味と、公的資料にあるDX推進人材・デジタル人材との関係 経済産業省とIPAの資料では、「DXを推進する人材」「デジタル人材」といった表記が使われ、「DX人材」はその通称として定着した言葉です。指している範囲はほぼ同じで、デジタル技術を道具として、新しい製品やサービス、業務の進め方を企画し、実装し、定着させる人を指します。IPAの[DX動向2026](https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/dx-trend-2026.html)でも、調査項目は「DXを推進する人材」と「DX人材の評価基準」が並んで使われる構成です。社内で議論するときは、言葉の定義を詰めるより、後述する6類型のどれを指しているかを明示するほうが話がかみ合います。DXそのものの進め方と推進体制は[DX推進の進め方と頓挫しない体制づくりの解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/12820/)で扱っています。 ### 既存システムを支えるIT人材と事業の変革を担うDX人材の役割の比較 IT人材とDX人材は対立する概念ではなく、仕事の出発点が違います。 | 観点 | IT人材（従来型） | DX人材 | | ------- | ------------- | -------------- | | 出発点 | 決まった要件や既存システム | 事業や業務の課題 | | 主な成果 | 安定稼働・保守・改修 | 新サービスや業務の作り替え | | 所属の例 | 情報システム部門 | 事業部門・DX推進部門 | | 基準となる標準 | ITSS・UISS | デジタルスキル標準（DSS） | 同じエンジニアでも、要件を受けて作る仕事ならIT人材、課題の定義から関わって仕組みを変える仕事ならDX人材の役割を担っていると考えると整理しやすくなります。社内の情報システム部門の担当者が、業務部門と一緒に課題を定義する役割へ移ることは、DX人材の確保策として最も現実的な経路の1つです。 ## デジタルスキル標準の構成｜全社員向けのDXリテラシー標準とDX推進スキル標準 経済産業省とIPAは2022年12月に[デジタルスキル標準（DSS）](https://www.ipa.go.jp/jinzai/skill-standard/dss/about.html)を公開し、生成AIの普及を受けて2023年8月と2024年7月（ver.1.2）に改訂しました。DSSは対象の違う2つの標準でできています。 ### 全てのビジネスパーソンが対象のDXリテラシー標準と4つの構成要素 DXリテラシー標準（DSS-L）は、職種を問わず全ての社員が身につけるべき知識と姿勢をまとめたものです。構成要素は、DXがなぜ必要かを理解する「Why」、データやデジタル技術とは何かを知る「What」、それを業務でどう使うかの「How」、変化に向き合う「マインド・スタンス」の4つです。IPAのFAQでは、ITパスポート試験はDSS-Lの基礎知識の習得に有効だが、合格だけで全要件を満たしたとは断言できないと説明しています。全社員にITパスポートの取得を課す企業は多いものの、資格は入口であって、業務での行動の変化までは保証しません。 ### DX推進スキル標準が想定するITSS+レベル4相当の水準とITSSとの違い DX推進スキル標準（DSS-P）は、DXを専門に推進する人材の役割とスキルを定めた標準です。想定する水準はITSS+の「レベル4」相当、つまり独力で業務を遂行でき後進の育成もできる段階とされています。ただし、ITSSのような7段階の詳細なレベル評価指標や、統一的な達成基準の一覧は用意されていません。各スキル項目には学習項目例が示されているだけなので、到達度の測り方は企業が自分で決める必要があります。IT技術者の職種別にレベル1〜7を定めたITSSとの違いは、[ITSSのレベル7段階とスキルマップの作り方の解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/9197/)でDSSとの比較を含めて整理しています。 ## DX推進スキル標準ver.2.0の6類型｜2026年4月の改訂で5類型から変わった点 IPAは2026年4月16日に[デジタルスキル標準ver.2.0](https://www.ipa.go.jp/pressrelease/2026/press20260416.html)を公開しました。DX人材を「5類型」で説明する解説記事は今も多く見られますが、現行版の類型は6つです。 ### ver.2.0で新設されたデータマネジメント類型と3つのロールの役割 新設されたのはデータマネジメント類型です。AIで価値を出すには元になるデータの精度や整合性、利用ルールの順守が前提になる、というのが新設の理由として挙げられています。この類型には、事業部門でデータの品質と安全性の運用を担う「データスチュワード」、データの収集・統合・加工とパイプラインの設計・実装を担う「データエンジニア」、全社のデータ構造と流れを設計する「データアーキテクト」の3ロールが置かれました。従来データサイエンティスト類型にあったデータエンジニアは、ここへ移っています。DX動向2026でも、データマネジメントの知見を持つ人材は不足感が高いまま改善していない人材の1つに挙げられており、改訂の方向と企業の実感は一致しています。 ### ビジネスアーキテクト類型の3ロール再定義とデザイナー類型の入れ替え ビジネスアーキテクト類型は、新事業開発・既存事業の高度化・社内業務の高度化と効率化という「対象事業別」の3ロールから、「ビジネスアーキテクト」「ビジネスアナリスト」「プロダクトマネージャー」という「役割別」の3ロールに作り直されました。デザイナー類型では「グラフィックデザイナー」がなくなり、製品やサービスの意義と使い方を伝える体験を設計する「コミュニケーションデザイナー」が新設されています。データサイエンティスト類型には、AIの実装・運用やAIガバナンスに関するスキルが加わりました。ver.1.2を前提に作った社内の人材定義は、この3点を見直す必要があります。 ### 6類型17ロールの一覧と、社内の役割分担で確認する各ロールの仕事の要点 分冊版の[DX推進スキル標準](https://www.ipa.go.jp/jinzai/skill-standard/dss/about%5Fdss-p.html)のロール一覧をもとに、各ロールの仕事を短く要約しました。 | 類型 | ロール | 担う仕事の要点 | | ----------- | ----------------- | ------------------- | | ビジネスアーキテクト | ビジネスアーキテクト | 変革のロードマップ立案と投資判断の支援 | | ビジネスアーキテクト | ビジネスアナリスト | 業務の分析と要求の整理・伝達 | | ビジネスアーキテクト | プロダクトマネージャー | 製品の企画から改善までの成果責任 | | デザイナー | サービスデザイナー | 顧客価値の定義と方針の策定 | | デザイナー | UX/UIデザイナー | 利用体験と画面・機能の設計 | | デザイナー | コミュニケーションデザイナー | ブランドと伝え方の一貫した設計 | | データサイエンティスト | データビジネスストラテジスト | データ・AIの戦略立案と実現の主導 | | データサイエンティスト | データサイエンスプロフェッショナル | データの解析と知見の導出 | | データマネジメント | データスチュワード | 現場でのデータ品質の運用と定着 | | データマネジメント | データエンジニア | データ整備とパイプラインの実装 | | データマネジメント | データアーキテクト | 全社のデータ構造と流れの設計 | | ソフトウェアエンジニア | フロントエンドエンジニア | 画面などクライアント側の機能 | | ソフトウェアエンジニア | バックエンドエンジニア | サーバ側の機能の実現 | | ソフトウェアエンジニア | クラウドエンジニア/SRE | 開発・運用環境の信頼性の向上 | | ソフトウェアエンジニア | フィジカルコンピューティング | デバイスを含む物理領域の実装 | | サイバーセキュリティ | サイバーセキュリティマネージャー | リスク評価と対策の管理・統制 | | サイバーセキュリティ | サイバーセキュリティエンジニア | セキュリティ対策の実装と運用 | 表の「フィジカルコンピューティング」は、正式名称「フィジカルコンピューティングエンジニア」の略記です。見落とされやすいのは、プロジェクト管理と人材育成が独立したロールになっていない点です。標準の本文では、これらはプロジェクトの性質で担い手が変わるため、ロールではなく各ロールに必要なスキルとして定義すると説明されています。「DX人材としてPMを採用したい」という要望は、DSSの上ではビジネスアーキテクト類型のいずれかのロールにプロジェクト管理のスキルを求める、と読み替えて人材像を書くことになります。 ## DX人材不足の実態｜DX動向2026が示す不足率85.5%と人材像の未設定 DX人材は足りないと言われ続けていますが、IPAの最新調査からは「不足の量」よりも「何が足りないか分かっていない」という問題が見えてきます。 ### 量の不足85.5%と「大幅に不足」50.1%へのわずかな改善が示すもの DX動向2026（2025年度調査）で、DXを推進する人材の量が「やや不足」「大幅に不足」と答えた企業は合計85.5%でした。前年のDX動向2025の85.1%とほぼ変わりません。一方で「大幅に不足」だけを見ると、2023年度の62.1%、2024年度の58.5%から、2025年度は50.1%へ下がっています。採用や育成の取り組みが少しずつ効き始めた一方で、9割近い企業が不足を感じる状態は続いていると読めます。前年調査では、米国とドイツで「やや過剰」「過不足はない」が73.6%と52.5%を占めており、不足感の強さは日本に特有の傾向です。 ### 人材像の周知16.2%・評価基準なし76.1%・スキル未把握52.8%の意味 同じ調査で、DXを推進する人材像を「設定し、社内に周知している」企業は16.2%で、前年の20.4%から下がりました。DX人材の評価基準が「ない」企業は76.1%、DX推進に必要なスキルを「把握できていない」企業は52.8%です。注目したいのは、必要なスキルを把握している企業ほど不足感が低い点です。人材の質が「大幅に不足」と答えた割合は、スキルを把握している企業で40.6%、把握できていない企業では64.0%でした。不足の一部は、求める人物像が曖昧なまま「誰もいない」と感じている状態だと考えられます。 ## DX人材の育成手順｜人材像の設定からスキル把握・研修・実案件への配置まで 育成は研修の手配から始めたくなりますが、前章の数字が示すとおり、先に決めるべきは人材像とスキルの把握方法です。進める順番を4段階で示します。 ### 6類型から自社に必要なロールを2〜3個に絞り込む人材像設定の手順 1. 今後2〜3年のDXテーマを1〜3個に絞る（例：受注業務の電子化、需要予測へのAI導入） 2. テーマごとに、17ロールのうち社内に必要なものを選ぶ（多くの企業で2〜3ロールに収まる） 3. ロールごとに必要人数と、候補になる社内人材を書き出す 4. 共通スキルリストから、ロールに必要なスキル項目と自社の到達基準を決める 中堅企業が最初から6類型すべての人材をそろえる必要はありません。たとえば受注業務の電子化なら、業務を分析して要求を整理するビジネスアナリストと、受注データの品質に責任を持つデータスチュワードの2ロールを社内で用意すれば、開発そのものは外部に依頼できます。スキル項目と到達度を社員ごとに記録する仕組みは、[スキルマップの項目設計とシステム要件の解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/16033/)が参考になります。 ### 共通スキルリストの学習項目例とマナビDXで研修を選ぶときの判断基準 DSS-Pの共通スキルリストには、スキル項目ごとに学習項目例が示されています。IPAが運営する[マナビDX](https://manabi-dx.ipa.go.jp/)では、研修事業者の講座がDX推進スキル標準と紐づけて掲載されており、ロール名から講座を探せます。講座を選ぶときは、受講後に社内のどの案件で何をさせるかが決まっているかを基準にしてください。案件が決まっていない段階の座学は、3か月もすれば内容が業務で使われないまま忘れられます。生成AIの研修を階層別に組み立てる方法は[生成AI研修の階層別カリキュラムと効果測定の解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/15997/)、費用の一部に充てられる人材開発支援助成金の要件は[AI研修の助成金・補助金の解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/16001/)で整理しています。 ### 研修で終わらせず実案件へ配置するまでの期間設計と、よくある失敗 DSS-Pが想定するレベル4相当、つまり独力で業務を遂行できる水準には、研修だけでは届きません。研修の直後から小さな実案件に配置し、外部の専門家と組んで半年から1年ほど実務を経験させる設計が現実的です。失敗の典型は、全社員にeラーニングを受講させて受講率を成果として報告し、誰の業務も変わらないまま翌年度の予算が削られるパターンです。研修の内容を自社の業務課題に合わせて組み立てたい段階であれば、[生成AI研修・AI人材育成のサービス](https://www.issoh.co.jp/service/ai/training/)で対象者別の支援範囲を確認できます。 ## 育成か外部委託か｜ロール別に社内に残す役割と開発会社に任せる役割の線引き DX人材の確保は、社内で育てる、採用する、外部に任せるの3つを組み合わせて考えます。ここでは開発を受託する立場から、ロールごとの線引きを言い切ります。 ### ビジネスアーキテクトとデータスチュワードを社内で育てるべき理由 社内で育てるべきロールは、ビジネスアーキテクト類型の3ロールと、データマネジメント類型のデータスチュワードです。どちらも自社の業務と顧客を深く知っていることが前提で、外部の人材が短期間で代わりを務めることはできません。ビジネスアーキテクトは何を変えるかの優先順位を決め、データスチュワードは現場でデータの入力ルールを守らせます。この2つを外部に任せると、システムは完成しても、稼働後に業務が元のやり方へ戻るのです。経営層の側でDXを統括する役職については[CDOの役割とCIO・CTOとの違いの解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/9011/)で扱っています。 ### ソフトウェアエンジニアやデータエンジニアを外部の開発会社に任せる条件 ソフトウェアエンジニア類型の4ロールとデータエンジニアは、次の条件を満たすなら外部の開発会社に任せて構いません。 - 社内のビジネスアナリストが、要求を文書で渡せる - 稼働後の改修が年に数回程度で、常駐の開発者が要らない - 同じ技術領域の案件が社内で継続的に発生する見込みがない 反対に、自社サービスとして毎週のように機能を追加するプロダクトを持つなら、少なくともバックエンドエンジニアとクラウドエンジニア/SREは社内に置くべきです。外部委託のままでは改修のたびに見積もりと契約の手続きが挟まり、改善の速度が落ちます。内製と外注の判断基準は[内製化のメリット・デメリットと外注との判断基準の解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/7388/)で詳しく比べています。 ### 外部委託で失敗する発注の型と、DX人材の育成を見送るべき企業の条件 外部委託で最も多い失敗は、課題の定義まで開発会社に任せてしまう発注です。「DXを進めたいので提案してほしい」という依頼では、開発会社は作りやすい仕組みを提案するしかなく、業務の課題とずれたシステムが残ります。ビジネスアナリストの役割だけは、外部の支援を受ける場合でも社内の担当者を必ず1人立ててください。また、DXのテーマが決まっていない段階で、DX人材の育成計画だけを先に作るのは見送るべきです。テーマがなければ必要なロールが決まらず、研修の受講実績だけが積み上がります。その場合は、業務の棚卸しとテーマの選定を先に済ませ、人材の議論はその後に回します。 ## よくある質問 DX人材について、人事・DX推進の担当者から多く寄せられる質問を5つ取り上げます。 ### DX人材の5類型と6類型はどちらが正しいのですか？ 2026年11月時点の現行版は6類型です。2022年12月の公開時から2024年7月のver.1.2までは、ビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、ソフトウェアエンジニア、サイバーセキュリティの5類型でした。2026年4月のver.2.0でデータマネジメント類型が新設され、6類型17ロールになっています。5類型で書かれた解説や研修資料は改訂前の内容なので、社内の人材定義に使う場合はIPAの資料ダウンロードページで最新の分冊版を確認してください。 ### DX人材に必要なスキルや資格には何がありますか？ 全社員に共通するのはDXリテラシー標準の4要素で、ITパスポート試験はその基礎知識の確認に使えます。専門ロールでは、ビジネスアーキテクトに業務分析と要求整理、データ系ロールにデータの設計と品質管理、ソフトウェア系ロールにクラウドやアプリケーション開発の技術が求められます。IPAが公開しているのは、DSS-Pの各ロールに有用な情報処理技術者試験の対応表（ver.1.2時点の版）です。ただし資格は到達度の目安にとどまり、実案件での経験の代わりにはなりません。 ### 文系出身でもDX人材になれますか？ なれます。6類型のうち、ビジネスアーキテクト類型やデザイナー類型、データスチュワードは、プログラミングよりも業務の理解や課題の整理、関係者との調整が中心の役割です。実際、社内の業務を知る営業や企画の担当者がビジネスアナリストの役割を担うのは自然な配置です。DXリテラシー標準の範囲でデータとデジタル技術の基礎を学んでおけば、開発者と会話するための共通言語は持てます。 ### DX人材は中途採用と社内育成のどちらで確保すべきですか？ ロールで分けて考えます。自社の業務知識が前提になるビジネスアーキテクトやデータスチュワードは、社内の人材を育てるほうが定着します。一方、データサイエンスやクラウドの専門性は短期間の研修では身につきにくいため、中途採用か外部の専門家との協業で補うのが現実的です。DX動向2026でも9割近い企業が人材の不足を感じており、採用だけで必要数をそろえる計画は立てにくいため、育成と外部委託を組み合わせる前提で考えてください。 ### DX人材の育成にはどのくらいの期間がかかりますか？ DXリテラシー標準の水準なら、eラーニングと社内勉強会で数か月が目安です。DX推進スキル標準が想定するレベル4相当、つまり独力で業務を遂行できる水準を目指す場合は、研修に加えて実案件での経験が半年から1年以上必要になります。育成の期間を短くしたい場合は、外部の専門家と社内の候補者を同じ案件に組ませ、仕事を通じて知識を移す形をとると効果が出やすくなります。 ## 関連記事 - [DX化・DX推進とは？意味と進め方・頓挫しない体制づくりを解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/12820/)：DX人材を配置する推進体制と進め方を扱っています。 - [リスキリングとは？意味と定義の出典、リカレントとの違い・国の支援と進め方](https://www.issoh.co.jp/column/details/8397/)：既存社員をDX人材へ育てるときの学び直しの考え方です。 - [スキルベース組織とは？ジョブ型との違い・メリット・導入ステップを開発会社が解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/14279/)：ロールとスキルで人材を配置する組織の作り方です。 - [AI開発とは？工程・費用相場・内製と受託の判断基準【2026年版】](https://www.issoh.co.jp/column/details/13319/)：データサイエンティスト系ロールが関わるAI開発の進め方と外部委託の判断です。 - [ITSS（ITスキル標準）とは？レベル7段階と資格対応・スキルマップ](https://www.issoh.co.jp/column/details/9197/)：デジタルスキル標準と並べて使われるIT技術者のスキル標準です。 --- 出典: [DX人材とは？デジタルスキル標準ver.2.0の6類型と育成・外部に任せる役割の線引き]()（株式会社一創）