--- title: "採用ピッチ資料とは：構成と作り方、職業安定法の注意点と採用サイトへの展開" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/18792/" published: 2026-10-23 updated: 2026-10-23 categories: ["Webサイト"] publisher: "株式会社一創" --- # 採用ピッチ資料とは：構成と作り方、職業安定法の注意点と採用サイトへの展開 採用ピッチ資料は、求人票に収まらない事業の現在地・組織・待遇・選考の流れを、候補者が入社を判断できる形にまとめたスライド資料です。この記事では、会社説明資料や求人票との違い、候補者の判断順に並べる構成、作り方の5工程を整理します。そのうえで、競合の解説ではほとんど触れられていない2点、職業安定法の的確表示義務と2024年4月の明示事項追加への対応、そしてPDFで配るだけの資料を採用サイトへどう展開するかを、Web制作会社の目線で掘り下げます。 ## まとめ：採用ピッチ資料は判断材料の開示、置き場と更新者まで決めて作る 採用ピッチ資料の役割は、自社を魅力的に見せることより、候補者が「この会社で働く自分」を具体的に想像できる材料を先に渡すことにあります。並べる順番は会社側の説明順ではなく、候補者が判断する順番です。事業の現在地、組織の実態、待遇と評価、募集職種と選考の流れ。この順に数字と固有名詞で埋めていけば、面談で毎回同じ説明を繰り返す時間が減ります。 見落とされやすいのが法令と更新の問題です。2022年10月施行の改正職業安定法で、労働者を募集する企業には求人情報を正確かつ最新に保つ義務が課されました。給与や働き方を載せた資料を古いまま配り続けると、この義務とぶつかります。作る前に「誰が、いつ、どこを更新するか」を決めておく必要があります。 もう1つは置き場です。PDFやスライド共有サービスに置いただけの資料は、Googleの求人検索の対象にならず、職種ごとの応募ページへの着地も作れません。資料は入口として配り、詳しい募集要項と応募の受け皿は採用サイトに置く。この分担にしておくと、資料1本を作る労力が採用活動全体に効いてきます。 ## 採用ピッチ資料とは何か：会社説明資料・求人票・採用サイトとの役割の違い 名前が似た資料が社内に複数あると、何を新しく作るのかが曖昧なまま着手してしまいます。最初に役割の線を引いておきます。 ### 投資家向けピッチデッキから派生した採用資料の定義と読み手の違い 採用ピッチ資料は、スタートアップが資金調達で使うピッチデッキの形式を採用に転用したものです。投資家向けが「この事業に賭ける理由」を示すのに対し、採用向けは「この会社で働く理由」と「働く前に知っておくべき事実」を示します。読み手は投資家ではなく、複数社を比べている候補者です。だから市場規模の大きさを語るより、配属先のチームが何人で、どの課題を抱えているかを書いたほうが判断材料になります。 短い自己紹介の型として[エレベーターピッチ](https://www.issoh.co.jp/column/details/10313/)を思い浮かべる方もいますが、採用ピッチ資料は30秒で印象を残すものではありません。候補者が手元で読み返し、家族や友人に相談するときにも使われる、持ち帰り用の資料です。 ### 会社説明資料・求人票・採用サイトと並べた比較表で見る役割分担 採用ピッチ資料と隣り合う3つの媒体を、主な読み手・情報の粒度・更新のしやすさで並べると次のようになります。 | 媒体 | 主な読み手 | 中心になる情報 | 更新のしやすさ | | -------- | ------------ | --------- | -------- | | 会社説明資料 | 取引先・投資家・学生 | 沿革・事業・業績 | 年1回程度 | | 求人票・募集要項 | 応募を決めた求職者 | 労働条件・応募資格 | 募集ごと | | 採用ピッチ資料 | 比較検討中の候補者 | 組織の実態・働き方 | 四半期ごとが目安 | | 採用サイト | 検索・SNS経由の求職者 | 全情報と応募の受付 | CMSなら随時 | 求人票が「条件を確定させる書類」なのに対し、採用ピッチ資料は「条件の背景を説明する資料」という位置づけです。労働条件そのものの明示は求人票や労働条件通知書の役割であり、ピッチ資料はその代わりになりません。この線引きは後の法令の章でも効いてきます。 ### カジュアル面談前の送付からスカウト添付まで、使われる場面4つ 採用ピッチ資料が働く場面は、選考の手前に集中しています。 - ダイレクトリクルーティングのスカウト文面に添えるリンク - カジュアル面談の前日に送る事前資料 - 一次面接で会社説明を省くための共有資料 - 内定後、承諾を迷っている候補者への再送 この中で費用対効果が最も高いのは、カジュアル面談の事前送付です。面談の冒頭20分を会社説明に使っていた企業なら、その時間を候補者の質問に回せます。逆に、内定後の再送だけを目的に作るなら、資料ではなく個別の面談で答えたほうが早く片づきます。 ## 採用ピッチ資料の構成：候補者の判断順に並べる掲載項目と各スライドの中身 構成は「会社が伝えたい順」ではなく「候補者が確かめる順」で組みます。目次の順番がそのまま、候補者の不安が解消されていく順番になるのが理想です。 ### 冒頭3枚で伝える事業の現在地：ミッション・事業内容・数字の出し方 冒頭はミッション、事業内容、事業の数字の3枚で十分です。ミッションは1文で書き、その言葉が日々の業務のどこに表れているかを事業内容のスライドで示します。数字は売上高・取引社数・利用者数など、外部に出せる範囲で最新の値を入れ、各数値に「2026年9月末時点」のような基準日を添えてください。基準日のない数字は、半年後には誤解を生む表示に変わります。成長率だけを大きく見せて絶対値を伏せる書き方は、比較検討中の候補者ほど警戒します。 ### 組織とカルチャーの見せ方：人数構成・平均年齢・意思決定の流れ 組織のスライドでは、社員数と職種別の内訳、平均年齢、男女比、中途入社者の比率を並べます。カルチャーは「風通しが良い」と形容詞で書かず、意思決定の流れで示すと伝わります。たとえば、新しいツールの導入は誰が提案し、誰の承認で決まり、何日かかったか。こうした1つの具体例のほうが、価値観の一覧より候補者の記憶に残ります。社員インタビューを載せる場合は、入社前の職歴と現在の担当を対で書くと、候補者が自分と重ねやすくなります。 ### 待遇・働き方・評価制度のスライド：給与レンジと制度の運用実態 候補者が最も知りたいのに、最も曖昧に書かれがちなのが待遇です。職種ごとの年収レンジ、等級と評価の仕組み、評価の実施時期、昇給の時期を書きます。働き方はリモート勤務の可否と出社の条件、フレックスのコアタイム、副業の可否まで具体的に。制度があるだけでなく、実際の利用状況まで書けると信頼が増します。たとえば「育児休業の取得者数」や「直近1年の平均残業時間」のように、集計できる数字で示してください。数字が手元にないなら、制度の存在だけを書き、利用率は書かないのが安全です。 ### 募集職種と選考フローのスライド：入社後に任せる業務と選考日数 職種スライドには、募集背景（増員か欠員補充か）、入社後3か月で任せる業務、チームの人数、使っているツールや技術を書きます。選考フローは各段階の内容と担当者、内定までの目安日数まで示すと、在職中の候補者が日程を組めます。ここで注意したいのは、職種スライドに労働条件の細部を詰め込みすぎないことです。条件の正本は募集要項に置き、資料からは募集要項のURLへ送る形にすると、更新漏れによる食い違いを防げます。 ### 書かないと不信を招く項目：組織の課題と整っていない制度の開示 採用ピッチ資料で差がつくのは、良い話ではなく課題の書き方です。「評価制度は2026年度中に改定予定で、現在は半期ごとの面談で運用している」のように、未整備の部分を現状と予定に分けて書きます。課題を伏せた資料は、面接で質問されたときに一気に信頼を失う原因になるものです。逆に課題を先に書いておくと、その課題に取り組みたい人が応募してくる効果もあります。全部を開示する必要はありませんが、入社後3か月以内に必ず気づく事実は書いておくべきです。 ## 採用ピッチ資料の作り方：ペルソナ設定から公開後の更新までの5工程 作り方は、デザインから入ると失敗します。原稿と数字の裏付けを先に固め、見た目は最後に整える順番です。 ### 採用ピッチ資料を作る5工程：目的設定から公開後の更新サイクルまで 1. 目的とペルソナを決める：どの職種の、どの経験年数の候補者に、どの場面で渡すかを1行で書く 2. 候補者の質問を集める：直近の面談や面接で実際に出た質問を、人事と現場から20件ほど集める 3. 原稿と数字をそろえる：質問に答える順で目次を作り、各数字の出典と基準日を確認する 4. デザインに落とす：1スライド1メッセージで、表やグラフは数字の比較が必要な箇所だけに使う 5. 公開と更新：公開先と更新担当を決め、四半期ごとに数字と職種の情報を見直す 工程2の「実際に出た質問を集める」を飛ばすと、会社が言いたいことだけを並べた資料になります。質問が集まらない場合は、内定辞退者や早期退職者が辞退・退職時に挙げた理由を見直すと、候補者が不安に感じる箇所が見えてきます。 ### 人事と現場の役割分担：原稿の確認者と数字の更新担当を分ける理由 採用ピッチ資料は、人事だけで作ると業務内容が薄くなり、現場だけで作ると待遇や制度の記載が不正確になります。業務・チーム・技術のスライドは現場のマネージャーが原稿を書き、待遇・制度・選考のスライドは人事が書く分担が現実的です。そのうえで、数字の更新担当を1人に決めておきます。更新担当が決まっていない資料は、公開から半年ほどで社員数や職種の情報が実態とずれていきます。 ### デザインより先に固める原稿：各スライドに出典と更新日を入れる 見た目の完成度は、候補者の判断にそれほど効きません。効くのは、数字と事実が信用できるかどうかです。各スライドの隅に「2026年10月更新」のような更新日を入れ、数字には集計の基準日を添えます。デザインはテンプレートで十分で、写真として使ってよいのは社員の同意が取れたものだけです。凝ったデザインに外注費をかけるより、原稿の確認に時間を使ったほうが、面談での食い違いが減ります。 ## 採用ピッチ資料の法令リスク：職業安定法の的確表示と2024年の明示事項 採用ピッチ資料は「広報資料だから法令は関係ない」と考えられがちです。しかし労働条件や働き方を載せた時点で、求人情報としての性格を帯びます。 ### 職業安定法第5条の4：虚偽・誤解表示の禁止と最新の内容に保つ義務 [職業安定法](https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141)第5条の4は、労働者の募集を行う者が広告や文書などで求人に関する情報を提供するとき、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。同条第2項では、募集を行う者に、提供する情報を正確かつ最新の内容に保つことを求めています。この規定は[令和4年の職業安定法改正](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000172497%5F00003.html)で整備され、2022年10月1日に施行されました（2026年10月時点で厚生労働省が公表している内容）。 採用ピッチ資料に引き直すと、気をつけたいのは3つの書き方です。実態より高く見える年収例だけを載せる、利用実績のない制度を「あります」と書く、募集を終えた職種を資料に残し続ける。どれも悪意がなくても起こります。判断に迷う表現があれば、公開前に社会保険労務士へ確認するのが確実です。 ### 2024年4月の明示事項追加：業務と就業場所の変更の範囲を書く場合 [職業安定法施行規則の改正](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html)により、2024年4月1日から募集時に明示すべき事項として、従事すべき業務の変更の範囲、就業の場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準の3点が加わりました。これらは本来、求人票や募集要項で明示するものです。 採用ピッチ資料で「転勤なし」「フルリモート可」と書くなら、募集要項の「就業場所の変更の範囲」と同じ内容になっているかを照合してください。資料では転勤なし、募集要項では「会社の定める事業所」となっていると、候補者は資料を信じて応募し、条件確認の段階で食い違いに気づきます。資料と募集要項のどちらを正本にするかを決め、資料側には正本へのリンクを置いておくと防げます。 ### 社員の写真やコメントの掲載で確認する同意と退職時の差し替え手順 社員の顔写真や実名のコメントを載せるなら、掲載範囲（資料のみか、採用サイトやSNSにも出すか）と掲載期間を本人に示し、同意を書面かメールで残します。退職者が出たときの扱いについても、あらかじめ決めておくことが必要です。退職した社員が「入社3年目のリーダー」として載り続けている資料は、候補者に知られた瞬間に他の記載まで疑われます。四半期の更新サイクルで、掲載社員の在籍確認を必ず項目に入れてください。 ## 採用ピッチ資料を採用サイトへ展開する設計：PDFだけで終わらせない理由 採用ピッチ資料の公開先は、スライド共有サービスやPDFのダウンロードが一般的です。配りやすい反面、それだけでは採用活動の中で役割が閉じてしまいます。 ### PDFやスライド共有だけで公開した場合に起きる更新と導線の問題 PDFで配った資料は、一度ダウンロードされると手元に残り続けます。半年前の年収レンジや、募集を終えた職種が載った版が候補者の間で回っていても、企業側からは回収できません。最新の内容に保つ義務を考えると、配布はファイルではなくURLで行い、そのURLの中身を差し替える運用のほうが安全です。もう1つの問題は導線です。資料を読み終えた候補者が応募しようとしても、職種ごとの応募ページがなければ問い合わせフォームに流れるか、そのまま離脱してしまいます。 ### Googleの求人検索に載るのはHTMLの求人ページ：JobPostingの要件 Googleは、求人ページに`JobPosting`という構造化データを付けると、検索結果の求人表示の対象になると[Google 検索セントラルの求人情報の構造化データ](https://developers.google.com/search/docs/appearance/structured-data/job-posting)で説明しています。必須のプロパティは`title`、`description`、`datePosted`、`hiringOrganization`、`jobLocation`の5つで、マークアップは求人が1件だけ載ったページで使うこと、求人の一覧ページには付けないことが条件です（2026年9月12日更新の版で確認）。 つまり、スライドの中に職種を並べても、求人検索からの流入は生まれません。職種ごとに独立したHTMLページを作り、そこに募集要項と構造化データを置く必要があります。募集を終えた求人は、`validThrough`で掲載期限を示すか、ページを削除して404または410を返すか、構造化データを外すという対応が必要です。これは職業安定法の「最新の内容に保つ」と同じ方向の運用で、採用サイト側で一度仕組みにしてしまえば両方を満たせます。 ### 資料とWebページの分担：ピッチ資料は入口、採用サイトは詳細と応募の受け皿 実務で回る分担は、採用ピッチ資料を「スカウトや面談で配る入口」、採用サイトを「詳細と応募の受け皿」にする形です。資料の各職種スライドには採用サイトの職種ページへのリンクを置き、採用サイト側には資料のスライドを1枚ずつHTMLの記事に起こして載せます。HTMLにした内容は検索で拾われ、更新も1か所で済みます。採用サイトに載せるページの種類と掲載項目は[採用サイトのコンテンツ一覧｜ページ別の掲載項目と書き方](https://www.issoh.co.jp/column/details/7491/)で整理しました。採用サイトをこれから作る場合の全体像は[採用サイトとは？作り方・費用相場と制作会社の選び方](https://www.issoh.co.jp/column/details/13007/)、中途の職種別ページの組み方は[中途採用サイト制作の進め方](https://www.issoh.co.jp/column/details/16370/)が参考になります。資料に収まらない社員の話を記事で継続して発信するなら、[採用オウンドメディアとは：採用サイトとの役割分担と記事設計、運用体制の決め方](https://www.issoh.co.jp/column/details/18794/)で記事設計と運用体制を確認してください。 ## 採用ピッチ資料を作るべき企業と見送ってよい企業の判断基準と外注範囲 採用ピッチ資料は、作れば必ず効くものではありません。条件をはっきりさせておきます。 ### 採用ピッチ資料を作るべき企業の条件：面談数と説明の重複で判断する 作るべきなのは、カジュアル面談や一次面接が月10件以上あり、毎回同じ会社説明を繰り返している企業です。スカウト型の採用を主軸にしている企業、知名度が低く候補者が社名で検索しても情報が見つからない企業も当てはまります。どちらも、候補者に渡す情報が不足していることが応募や承諾の妨げになっている状態です。資料1本で面談1件あたり20分の説明を省けるなら、月10件で200分、年間では40時間ほどの面談時間が質疑に回せます。 ### 見送ってよい条件と失敗パターン：採用が単発で更新者を置けない場合 年間の採用が1〜2名で募集が単発、しかも資料の更新担当を置けない企業は、作らなくてかまいません。古いまま残る資料は、前述の的確表示の観点でむしろリスクになります。この場合は、コーポレートサイトの採用ページに募集要項を1本きちんと書くほうが効果的です。よくある失敗は、デザインに予算をかけて1度作り、その後更新されないパターンです。社員数も職種も変わったのに、2年前の版がスライド共有サービスで検索上位に残り続ける。この状態なら、資料を非公開にしたほうがよいと判断します。 ### 内製と外注の分け方：原稿は自社、置き場の設計は制作会社に任せる 採用ピッチ資料の原稿は、社内の事実を最もよく知る自社で書くべきです。外注先に任せると、取材を重ねても数字や制度の細部で確認の往復が増えます。一方、資料の内容を採用サイトへ展開する設計、つまり職種ページのテンプレート、構造化データの実装、募集終了時にページを閉じる運用の仕組みは、Web制作の領分です。資料を起点に採用サイトの新設やリニューアルを検討される場合は、[採用サイト・リクルートサイト制作](https://www.issoh.co.jp/service/web/recruit/)でご相談を承っています。ツールで自作する場合の限界は[採用サイト制作ツールの選び方](https://www.issoh.co.jp/column/details/17612/)で比較しました。 ## よくある質問 採用ピッチ資料について、作成と運用の相談でよく挙がる質問をまとめました。 ### 採用ピッチ資料と会社説明資料は1つにまとめてもよいですか？ 読み手が違うため、分けたほうが伝わります。会社説明資料は取引先や投資家も読むため、業績や沿革が中心になり、候補者が知りたい配属先のチーム構成や働き方の実態は薄くなりがちです。共通する事業紹介のスライドは流用してかまいませんが、組織・待遇・選考のスライドは採用ピッチ資料専用に作ってください。両方を1本にまとめると、どちらの読み手にとっても余計なページが増えます。 ### 採用ピッチ資料は何枚くらいが目安ですか？ 枚数を先に決めるより、候補者の質問に答え切れる量を基準にしてください。実務では、全体版を30枚前後、スカウト添付用の概要版を10〜15枚に絞った2本立てにすると扱いやすくなります。概要版は事業・組織・募集職種・選考の流れに絞り、待遇と制度の詳細は全体版か採用サイトの職種ページへ送ります。1スライド1メッセージを守ると、枚数が増えても読みやすさは落ちません。 ### 採用ピッチ資料に給与を載せても問題ありませんか？ 載せること自体は問題ありませんが、実態と食い違わないことが前提です。職業安定法第5条の4は、求人情報の虚偽表示や誤解を生じさせる表示を禁じ、正確かつ最新の内容に保つことを求めています。年収例を載せるなら、どの等級・経験年数の例かを併記し、募集要項の給与欄と同じ範囲に収めてください。改定したら資料も同時に直す運用が必要です。 ### 採用ピッチ資料はどこで公開するのがよいですか？ 配布しやすさならスライド共有サービス、検索からの流入と更新のしやすさなら採用サイトです。両方を使い分けるのが現実的で、スライド共有サービスには概要版を置き、詳細と応募の受け皿は採用サイトに集めます。PDFのダウンロード配布は、古い版が回収できなくなるため、URLで共有する方法を優先してください。採用サイトの職種ページには、資料から直接リンクできる固有のURLを持たせておきます。 ### 採用ピッチ資料の作成は外注したほうがよいですか？ 原稿は自社で書き、デザインや置き場の設計を外注する分担をおすすめします。事業の数字や制度の運用実態は社内でしか確認できず、外注先に原稿まで任せると確認の往復で時間がかかります。デザインについては、テンプレートを使う形でも十分です。外注の価値が出やすいのは、資料の内容を採用サイトの職種ページに展開し、求人検索に対応させる部分です。 ## 関連記事 - [採用サイトとは？作り方・費用相場と制作会社の選び方をWeb制作目線で解説](https://www.issoh.co.jp/column/details/13007/)：採用ピッチ資料の展開先になる採用サイトの作り方と、制作会社の選び方をまとめています。 - [採用サイトのコンテンツ一覧｜ページ別の掲載項目と書き方、法令で必要な表示](https://www.issoh.co.jp/column/details/7491/)：資料のスライドをWebページに起こすときの掲載項目と、法令で必要な表示を確認できます。 - [中途採用サイト制作の進め方｜職種別ページ・待遇の言語化と内製外注の判断](https://www.issoh.co.jp/column/details/16370/)：職種別ページと待遇の書き方を、中途採用に絞って整理しています。 - [新卒採用サイト制作の進め方｜必須コンテンツ・費用相場と別サイトを作るべきかの判断](https://www.issoh.co.jp/column/details/16367/)：新卒向けに資料とサイトを用意する場合の必須コンテンツと着手時期がわかります。 - [採用サイト制作ツールの選び方｜CMS・ノーコード・ATS型の限界と発注の分かれ目](https://www.issoh.co.jp/column/details/17612/)：採用サイトを自作する場合のツールの選び方と、外注に切り替える目安を比較しています。 --- 出典: [採用ピッチ資料とは：構成と作り方、職業安定法の注意点と採用サイトへの展開]()（株式会社一創）