--- title: "ストレスチェック義務化の対象と2028年4月施行の50人未満拡大を解説" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/17574/" published: 2026-09-11 updated: 2026-10-18 categories: ["DX"] publisher: "株式会社一創" --- # ストレスチェック義務化の対象と2028年4月施行の50人未満拡大を解説 ストレスチェックの実施義務は、2028年4月1日から労働者数50人未満の事業場にも広がります。根拠は令和7年に公布された改正労働安全衛生法で、50人未満の事業場について「行わなければならない」を「行うよう努めなければならない」と読み替えていた附則第4条の特例が外れます。さらにその前段として、2027年4月1日には集団分析を個人が特定できない方法で行うことを定めた省令改正が施行される予定です。この記事では、対象事業場と対象労働者の数え方、実施から面接指導・報告までの期限関係、記録の5年保存とアクセス権限の設計を厚生労働省の一次資料で確認し、自社でシステムを作らず外部委託で足りる条件にも線を引きます。 ## まとめ：50人未満への義務化までに決める3点と着手の順序 2028年4月1日の施行までに決めるのは3点です。事業場ごとの人数を数えて実施義務と報告義務の有無を確定させること、ストレスチェックと面接指導の委託先を選ぶこと、そして結果の保存場所と閲覧できる人の範囲を決めることです。この順番は入れ替えられません。人数の確定が済まないと委託の見積もりも記録の設計も動かないためです。 着手順序を判断するときは罰則の構造を見ます。ストレスチェックの実施義務を定めた労働安全衛生法第66条の10は、罰金を定めた第120条第1号の列挙に入っていません。一方、実施結果を労働基準監督署へ報告しない場合は第100条第1項の報告義務違反となり、第120条第5号で50万円以下の罰金の対象になります。制度の巧拙より先に、報告様式の提出を落とさない仕組みを固めるのが実務的な順序です。 システム化は全社一律に必要ではありません。単独の事業場で労働者数が50人未満なら、外部機関が用意するウェブ受検の画面で足ります。自社開発の検討に入るのは、事業場が複数あって人数が50人前後で動く企業、または雇用区分が多く対象者の線引きが毎年変わる企業です。判断の分岐は本文の最終章で条件付きに示します。 ## 現行のストレスチェック義務の範囲と50人未満が努力義務だった根拠 ストレスチェックは平成27年（2015年）に実施が義務化された制度で、条文上の建付けは「全事業者の義務」です。50人未満が対象外だったのは本文の例外規定ではなく、附則に置かれた読み替えの特例によるものでした。ここを押さえると、2028年の改正が何を削るだけの改正なのかが見えます。 ### 安衛法66条の10と附則4条が分けてきた義務と努力義務の線引き [労働安全衛生法](https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057)第66条の10第1項は「事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者による心理的な負担の程度を把握するための検査を行わなければならない」と定めています。この本文に人数の限定はありません。50人未満を外していたのは同法附則第4条で、産業医の選任義務がかかる第13条第1項の事業場以外については「当分の間」、第66条の10第1項の「行わなければ」を「行うよう努めなければ」と読み替える、という特例規定です。 つまり50人未満は制度の対象外だったのではなく、義務の強さだけが下げられていた状態でした。令和7年の改正はこの特例を外します。事業場の規模で条文の適用範囲が変わる仕組みは安衛法の各義務に共通するため、健康診断や衛生委員会を含む全体像は[労働安全衛生法の規模別の義務と2025年改正の施行日](https://www.issoh.co.jp/column/details/17568/)で確認してください。本記事はストレスチェック1本に絞ります。 ### 対象者の要件は契約期間1年以上と週の労働時間4分の3以上の2点 ストレスチェックを受けさせる対象は「常時使用する労働者」で、厚生労働省の[小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル](https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/001646587.pdf)は次の2要件を両方満たす者と示しています。期間の定めのない労働契約で使用される者、または契約期間が1年以上・更新で1年以上使用される予定・すでに1年以上引き続き使用されている者であること。そして1週間の労働時間数が、同種の業務に従事する通常の労働者の4分の3以上であること。判定は契約の名称や国籍に左右されません。 4分の3未満でも、契約期間の要件を満たし労働時間がおおむね2分の1以上ある労働者には、実施することが望ましいとされています。ここは義務ではなく推奨です。対象を広げるかどうかは事業場ごとに決めてよく、決めた線を実施規程に書いて毎年同じ基準で判定できるようにしておけば足ります。 ### 派遣労働者は派遣元の義務・労働者に受検義務がない非対称の扱い 派遣労働者のストレスチェックは、派遣先ではなく派遣元に実施義務があります。定期健康診断と同じ扱いです。派遣先は派遣労働者を自社の実施対象として数える必要がありませんが、後述する報告義務の人数の数え方では派遣先の派遣労働者も頭数に含まれます。同じ「50人」という言葉が2つの違う数え方を指すのは、この制度でつまずきやすいところです。 もう一つの非対称は受検です。定期健康診断には労働者側に受診義務がありますが、ストレスチェックに労働者の受検義務はありません。事業者は受検を勧奨できますが、受けないことを理由にした不利益な取扱いは禁じられています。未受検者が残っても事業者の実施義務は履行済みと扱われるため、受検率の目標を運用ルールに書き込むときは、この線を混同しないようにします。 ## 2028年4月1日から50人未満に広がる義務と報告不要の取り扱い 拡大の中身は、実施義務の対象事業場が増えることに尽きます。報告義務や集団分析の扱いは規模で分かれたままです。何が変わり何が変わらないかを分けて押さえます。 ### 令和7年改正で削られる附則4条と2028年4月1日という施行日 厚生労働省のポータル「こころの耳」は[労働者数50人未満の事業場のストレスチェック制度](https://kokoro.mhlw.go.jp/etc/small-sc/)のページで、令和7年の改正により努力義務とされていた50人未満の事業場の実施が義務とされたこと、施行日が令和10年4月1日であることを明記しています。実施は1年以内ごとに1回のため、新たに対象となる事業場は施行日から1年以内に初回を終える段取りが必要です。2028年4月1日に一斉に実施する必要はありません。 準備資料は先に出そろっています。50人未満向けの実施マニュアルが2026年2月25日に[厚生労働省のプレスリリース](https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage%5F69680.html)で公表され、概要版と周知リーフレットが2026年3月25日に追加されました。マニュアルは巻末に実施規程のモデル例と、外部機関に書かせるサービス内容事前説明書の様式まで載せています。委託先の比較はこの様式に沿って提出させると、料金の内訳とオプションの境目が揃った形で並びます。 ### 報告義務が50人以上に限られる一方で対象者と違う人数の数え方 実施結果の労働基準監督署への報告は、労働者数50人以上の事業場だけの義務です。マニュアルは50人未満の事業場について報告は不要と明記しており、2028年の義務化後もこの取扱いは変わりません。落とし穴は人数の数え方です。報告の要否を決める「常時使用している労働者が50人以上」は、契約期間や週の労働時間で判定する対象者要件とは違い、常態として使用しているかどうかで判断します。労働時間の短いアルバイトやパートタイム労働者、派遣先の派遣労働者も、継続して使用していれば頭数に入ります。 | 判定の軸 | 実施の対象者 | 報告義務の人数 | | ------- | --------- | --------- | | 契約期間 | 1年以上が要件 | 要件にしない | | 週の労働時間 | 通常の4分の3以上 | 要件にしない | | 短時間のパート | 要件を満たす者のみ | 常態使用なら含む | | 派遣労働者 | 派遣元が実施 | 派遣先も頭数に含む | この差は実務で逆転します。ストレスチェックの対象者が40人台でも、常時使用している労働者が50人を超えていれば報告が必要になる事業場が出ます。人数の判定を人事担当の記憶に任せず、雇用区分ごとの在籍数を月次で出せるようにしておくのが安全です。 ### 2027年4月1日施行の省令112号が明文化した集団分析の匿名化 集団分析は規模を問わず努力義務のままですが、やり方の縛りが条文に入りました。[基発0630第2号](https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001716818.pdf)によれば、労働安全衛生規則の一部を改正する省令（令和8年厚生労働省令第112号）が2026年6月30日に公布され、2027年4月1日から施行されます。改正は安衛則第52条の14第1項の集団分析の規定に「特定の個人を識別することができない方法で」を追加するものです。 通達は、これが従来の解釈を明文化した趣旨であり運用の変更ではないと述べる一方で、個人が識別可能な方法による集団分析は努力義務を履行したことにならず、労働者のプライバシー保護の観点から許容されないとも書いています。少人数の部署をそのまま集計単位にしていた事業場は、複数部署をまとめるか集計方法を変える対応が必要です。従業員の状態を部署別に見る目的が近いエンゲージメント調査やパルスサーベイとは、この点で制約が違います。両者の設計思想の違いは[組織サーベイの種類の違いと選び方](https://www.issoh.co.jp/column/details/15441/)で整理しています。 ## 実施から面接指導・報告までの流れと5年保存が必要な記録の範囲 制度の中身は、年1回の実施を軸に通知・申出・面接指導・意見聴取・報告が連なる構造です。それぞれの期限と、記録を誰が何年持つのかを押さえます。 ### 年1回の実施から結果通知・申出・意見聴取まで並ぶ期限の前後関係 流れは次の順に進みます。定期健康診断と同じ時期にまとめると、対象者名簿を二重に作る手間が省けます。ただし誕生月に健診を分散している事業場では、時期の検討が別に必要です。 1. 実施計画と実施規程を決め、関係労働者の意見を聴く 2. 調査票と高ストレス者の選定方法を実施者の提案を踏まえて決める 3. 1年以内ごとに1回、対象者全員に実施する 4. 実施者から本人へ結果を通知する 5. 面接指導の対象者から申出があれば、遅滞なく医師の面接指導を行う 6. 面接指導を行った医師から意見を聴き、必要な就業上の措置を講じる 7. 50人以上の事業場は実施結果を労働基準監督署へ報告する 調査票は職業性ストレス簡易調査票の57項目が推奨で、23項目の簡略版も示されていますが、こちらは集団分析を詳細にできない制約が付きます。設問数を削る判断は、集団分析を職場環境の改善にどこまで使うかで決まります。集団分析の結果を健康経営優良法人の認定要件の証跡として使う場合の考え方は、[健康経営の2027年度認定要件と健康データ・システム要件への翻訳](https://www.issoh.co.jp/column/details/18370/)で扱っています。 ### 面接指導結果の5年保存と個人結果を事業者が持てない情報の分離 保存年限は5年です。マニュアルは、集団分析結果と面接指導結果（意見書）を会社において5年間保存すると示し、面接指導結果の記録には実施年月日・労働者の氏名・医師の氏名・勤務の状況・心理的な負担の状況・その他の心身の状況・必要な措置についての医師の意見の7項目を記載しなければならないとしています。 一方、個人のストレスチェック結果は事業者が持てません。安衛法第66条の10第2項は、検査を行った医師等はあらかじめ本人の同意を得ないで結果を事業者に提供してはならないと定めています。そのため個人結果の保存は、委託先の外部機関にいる実施者または実施事務従事者が行うのが基本形です。自社で保存する場合は、事業場内のサーバや保管庫に置いたうえで、パスワード設定などにより事業者が閲覧できないようにする厳格な管理が求められます。面接指導を担当した医師も、就業上の措置に必要な最小限の情報に限って事業者へ提供し、診断名や検査値、具体的な愁訴の内容といった生データは渡しません。 ## 罰則の構造から決まる着手順序と報告未提出だけに科される罰金刑 ここは競合記事が「罰則はありません」または「罰則があります」のどちらかで済ませている論点です。条文の列挙を見ると、両方が同時に正しい理由が分かります。 ### 66条の10が120条の列挙に無い事実と報告未提出の50万円以下 安衛法第120条は50万円以下の罰金を定めた規定で、第1号に違反対象の条文を列挙しています。この列挙には第66条第1項から第3項（健康診断）、第66条の3、第66条の6、第66条の8の2などが並びますが、ストレスチェックの実施義務である第66条の10は入っていません。実施しなかったこと自体を直接罰する規定はない、というのが条文上の事実です。 報告は別です。安衛則第52条の21の報告は安衛法第100条第1項に基づく報告であり、第120条第5号は「第100条第1項の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし」た場合を罰金の対象としています。第122条は法人にも各本条の罰金刑を科すと定めています。実施義務違反は労働基準監督署の指導・是正勧告の対象になり得ますが、金銭的な制裁が条文で直結しているのは報告の側だけです。 ### 実施の仕組みより先に固める報告様式の提出管理と期限のアラート この構造から着手順序が決まります。先に固めるのは、事業場ごとの報告要否の判定と、報告様式の提出記録です。報告は事業場単位のため、支店や店舗が多い企業では「どの事業場が50人以上か」が毎年変わり、提出漏れは人数の見落としから起きます。次に実施記録と面接指導記録の保存、最後に集団分析の集計方法という順です。 先に高機能な受検システムを作り、報告の管理を人の記憶に残したまま運用を始めた設計は、義務の軽い側に投資して重い側を放置したことになります。順序を逆にしない、というのが本記事の立場です。 ## ストレスチェックの義務を健康管理システムの要件へ翻訳する設計 ここからは受託開発の観点です。制度をシステムの要件に落とすとき、条文と通達から自動的に決まる仕様が3つあります。逆に言えば、この3つを外したシステムは制度の要求を満たしません。 ### 事業場マスタと雇用区分から自動判定する対象者と報告要否の分岐 判定の入力データは、事業場コード・雇用区分・契約期間・週所定労働時間・在籍期間です。対象者の判定は契約期間1年以上と週の労働時間4分の3以上の2要件、報告要否の判定は常態使用の頭数と、別のロジックで走らせます。1つの人数フィールドから両方を出そうとすると、前述の逆転パターンで報告漏れが出ます。 必要な項目の多くは勤怠側にすでにあります。週所定労働時間と雇用区分の持ち方は[勤怠管理システムの機能と選び方](https://www.issoh.co.jp/column/details/15081/)の整理が前提になるため、健康管理側で項目を作り直すより、勤怠マスタを参照して判定する構成のほうが二重管理を避けられます。 ### 集計単位10人未満を弾く集団分析のガードと部署統合のロジック マニュアルは、労働者数10人未満の事業場や10人以上の事業場における10人未満の集団単位では、プライバシー保護の観点から原則として集団分析を実施しないよう求めています。2027年4月1日以降は、この匿名性の確保が省令の文言に明記される形です。したがって集団分析の機能には、集計単位の人数が閾値を下回ったら結果を表示しないガードが要ります。 実装で決めることは3つです。閾値の値（10人を既定にする）、下回ったときの挙動（非表示か上位階層へ合算か）、そして合算に使う組織階層の持ち方です。組織を親子で持っていないと「複数部署をまとめる」処理ができないため、組織マスタは階層構造で設計します。年度途中の組織改編で集計単位が割れる場合に備え、集計は実施日時点の組織スナップショットに対して行います。集計した結果を仕事のストレス判定図でどう読み、部署別の経年比較をどう続けるかは[ストレスチェックの集団分析：仕事のストレス判定図の読み方と10人ルール・経年比較の設計](https://www.issoh.co.jp/column/details/18521/)で解説しています。 ### 人事権を持つ利用者に個人結果を見せないアクセス権限の設計方針 権限設計は役職ではなく役割で切ります。実施者と実施事務従事者は個人結果を扱え、守秘義務を負います。事業者側の実務担当者は実施計画と委託先との連絡調整までで、個人結果には触れません。マニュアルは、健康情報を取り扱わない前提であれば人事に対して直接の権限を持つ監督的地位にある者を実務担当者に指名することも可能だと述べています。逆に言えば、人事権を持つ利用者が個人結果を閲覧できる画面が1つでもあれば、その指名は成立しません。 面接指導結果は人事労務部門内で保持し、そのうち就業上の措置の内容など職務遂行上必要な情報に限って上司へ渡します。ロールは実施者・実施事務従事者・実務担当者・上司の4つ、データは個人結果・面接指導結果・就業上の措置・集団分析結果の4つに分け、許可するのは交差する組み合わせだけです。閲覧ログは誰が個人結果に触れたかを後から示せる粒度で残します。こうした記録項目と権限の要件定義は、[勤怠管理システム開発](https://www.issoh.co.jp/service/business%5Fsystem/attendance-management/)の相談として受けることが多く、既存の人事システムに足す形でも切り出して作る形でも設計できます。 ## 自社開発を見送って外部委託で足りる事業場の条件と分岐の線引き 制度対応にシステムが必要かどうかは、事業場の数と雇用区分の複雑さで決まります。ここは条件を付けて言い切ります。 ### 単独50人未満で外部機関のウェブ受検を使う場合に自社開発を見送る判断 事業場が1つで労働者数50人未満、雇用区分が正社員とパートの2種類程度なら、自社開発は見送ってよい水準です。この規模では報告義務がなく、個人結果は外部機関が保存するのが基本形で、社内に残る記録は面接指導結果と集団分析結果だけです。年1回・数十人分の紙とファイルサーバで回ります。マニュアルは委託先の外部機関としてウェブ回答の仕組みを含む提案を受けることを想定しており、受検の画面を自社で作る必要がありません。委託先やクラウド型サービスの選び方は[ストレスチェックサービス比較：委託・クラウド・自社組込みの3方式と選定基準](https://www.issoh.co.jp/column/details/18519/)で比較しています。 費用面でも見送りが妥当です。50人未満の事業場は医師の面接指導を地域産業保健センターへ依頼して無料で受けられます。同センターは労働者健康安全機構が運営し、概ね労働基準監督署単位で全国350か所に置かれている機関です。ここを使えば、面接指導の予約や医師の手配を自社システムで抱える理由がさらに減ります。 ### 複数事業場と多数の雇用区分を抱える企業に個別開発が要る境界線 個別開発の検討に入るのは、次の条件が重なった企業です。事業場が複数あり、そのうち複数が50人前後で報告要否が年によって変わる。雇用区分が5種類以上あり、対象者の線引きに毎年判断が入る。既存の人事・勤怠システムに雇用区分と労働時間のデータがあり、健康管理側で二重入力が発生している。この3つが揃うと、判定と提出管理を人手で回す限界を超えます。 逆に、事業場が1つで人数が50人を大きく超えている企業は、パッケージやSaaSの標準機能で足ります。判定の分岐が固定されるためです。人事労務の周辺業務をどこまで1つのシステムに寄せるかという範囲の議論は[労務管理システムの機能と勤怠管理との違い](https://www.issoh.co.jp/column/details/15398/)を先に読むと整理しやすくなります。 ## よくある質問 ストレスチェックの義務化について、対象と時期、罰則の有無に関する質問をまとめました。 ### ストレスチェックは何人以上の事業場で義務になりますか？ 2026年9月時点では、常時50人以上の労働者を使用する事業場に実施義務があります。50人未満は労働安全衛生法附則第4条の読み替えにより努力義務です。この特例が令和7年の改正で外れ、2028年4月1日からは規模を問わず実施義務になります。なお事業場は原則として工場・事務所・店舗など同一の場所ごとに数えるため、同じ会社でも場所が分かれていれば別の事業場として判定します。 ### 50人未満の義務化はいつから始まりますか？ 施行日は2028年4月1日（令和10年4月1日）です。実施は1年以内ごとに1回のため、施行日から1年以内に初回を終えれば足り、4月1日に実施を始める必要はありません。準備の目安としては、委託先の選定に数か月、実施規程の作成と労働者への周知にさらに数か月かかります。50人未満向けの実施マニュアルは2026年2月に公表済みで、実施規程のモデル例も巻末に収録されています。 ### ストレスチェックを実施しないと罰則はありますか？ 実施義務を定めた労働安全衛生法第66条の10は、50万円以下の罰金を定めた第120条第1号の列挙に含まれていないため、実施しなかったこと自体を直接罰する規定はありません。ただし労働基準監督署の指導や是正勧告の対象になります。罰金が条文で結び付いているのは報告の側で、50人以上の事業場が実施結果を報告しない場合は第100条第1項の違反として第120条第5号により50万円以下の罰金の対象です。 ### パートやアルバイトもストレスチェックの対象になりますか？ 契約期間が1年以上（更新で1年以上使用される予定、または1年以上引き続き使用されている場合を含む）で、1週間の労働時間数が同種の業務の通常の労働者の4分の3以上であれば対象です。4分の3未満でもおおむね2分の1以上ある場合は、実施することが望ましいとされています。派遣労働者については派遣元に実施義務があり、派遣先が自社の対象者として実施する必要はありません。 ### ストレスチェックの結果は会社が見ることができますか？ 本人の同意がなければ見られません。安衛法第66条の10第2項が、検査を行った医師等は本人の同意を得ないで結果を事業者に提供してはならないと定めています。会社が受け取れるのは、個人が特定されない形の集団分析結果と、面接指導の申出があった場合の面接指導結果（意見書）です。意見書についても、医師は就業上の措置に必要な最小限の情報に限って提供し、診断名や検査値は含めません。 ## 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