--- title: "育児介護休業法の改正内容【2026年最新】施行日別の変更点と人事システム改修の要否" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/17350/" published: 2026-09-05 updated: 2026-09-28 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # 育児介護休業法の改正内容【2026年最新】施行日別の変更点と人事システム改修の要否 育児介護休業法の改正は、2025年4月1日と2025年10月1日の2回に分けて施行され、2026年9月現在はすべて施行済みです。改正項目は育児関係と介護関係で合わせて12項目。対象年齢の拡大のように従業員データの判定ロジックを書き換えるものと、努力義務のように就業規則の追記で足りるものが混在します。この記事では施行前と施行後の差分だけを抜き出し、各項目を人事・勤怠システムの改修要否で3層に分けました。制度そのものの全体像や就業規則の規定順序は[育児介護休業法とは？事業主の義務と就業規則・人事システムの設定項目](https://www.issoh.co.jp/column/details/17348/)で扱っています。 ## まとめ｜施行済み12項目の変更点と、いま優先すべきシステム改修の順序 改正の骨格は3つです。第一に、育児のための制度の対象年齢が引き上げられました。子の看護等休暇は小学校就学の始期に達するまでから小学3年生修了まで、所定外労働の制限は3歳未満から小学校就学の始期に達するまでへ広がっています。第二に、2025年10月1日から「柔軟な働き方を実現するための措置」が始まり、事業主は5つの選択肢から2つ以上を選んで制度化する義務を負いました。第三に、周知と意向確認が個別・時期指定の義務になり、実施したかどうかを後から示せる状態が必要になりました。 システム側の優先順位は、対象年齢の判定ロジックが最上位です。子の生年月日から資格の有無を自動判定している会社では、旧基準のまま動かすと本来取得できる従業員をシステムが弾いてしまいます。次が意向聴取と周知の記録で、これは新しいテーブルか申請区分の追加になります。努力義務のテレワークや保育施設の設置運営等は、就業規則と社内案内の整備で足り、当面は改修しなくても法違反にはなりません。判断の分かれ目は「対象者を機械が判定しているか」「実施記録を求められるか」の2点です。 ## 改正育児介護休業法の全体像｜2025年4月と10月に分かれた施行日別の変更点 2024年5月に成立した改正法は、準備負担の大きい項目を後ろに置く形で施行日が2段階に分けられました。厚生労働省の[法改正のポイント](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/law-amendment/)も施行日ごとの整理なので、社内の対応表はこの区切りに合わせます。 ### 2025年4月施行の9項目｜子の看護等休暇と所定外労働の制限の適用拡大 2025年4月1日に動いたのは、育児関係5項目と介護関係4項目です。育児側で影響が大きいのは対象範囲の2つの拡大でした。子の看護等休暇は対象の子が小学3年生修了までへ延び、取得事由には感染症に伴う学級閉鎖等と、入園式・卒園式・入学式が加わりました。労使協定で除外できる労働者からは「継続雇用期間6か月未満」が削除され、残るのは週の所定労働日数が2日以下の従業員だけです。所定外労働の制限、いわゆる残業免除は3歳未満から小学校就学の始期に達するまでへ拡大しました。 介護側の4項目は、休業そのものの日数ではなく手続と環境整備が中心です。介護休暇の労使協定除外からも継続雇用6か月未満が削除され、入社直後の中途採用者や契約社員が初日から取得できます。加えて、介護離職防止のための雇用環境整備が義務になりました。研修の実施、相談体制の整備、自社の取得事例の収集と提供、制度利用促進の方針の周知のいずれかを講じる形で、複数を実施することが望ましいとされています。介護のためのテレワークは努力義務です。 ### 2025年10月施行の3項目｜柔軟な働き方2措置の選択と意向聴取の義務化 2025年10月1日施行分は3項目にすぎませんが、就業規則と運用フローの両方に踏み込む内容でした。中心は「柔軟な働き方を実現するための措置」の創設で、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対し、事業主が5つの選択肢から2つ以上を講じる義務を負います。労働者はそのうち1つを選んで利用します。 残る2つは周知と聴取です。措置の個別周知・意向確認は、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までという幅で時期が指定されました。もう1つの個別の意向聴取・配慮は、妊娠・出産等の申出を受けたときと、子が3歳になる前の2つの時期に実施します。配慮の対象に挙げられているのは、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間、就業条件の見直しです。周知と聴取の方法は、面談（オンラインを含む）、書面の交付、労働者が希望した場合のFAX、同じく希望した場合の電子メール等に限られます。 ### 施行前と施行後の対比表｜改正で変わった数値と対象範囲の差分一覧 社内説明で誤解が生じやすいのは、対象年齢の「拡大した」という表現です。何歳から何歳へ動いたかを数値で押さえておくと、システム改修の指示書に転記できます。 | 改正項目 | 施行前 | 施行後 | 施行日 | | ---------- | ------------- | ------------ | ---------- | | 子の看護等休暇の対象 | 小学校就学前まで | 小学3年生修了まで | 2025年4月1日 | | 看護等休暇の取得事由 | 病気・けが・予防接種等 | 学級閉鎖・入園式等も追加 | 2025年4月1日 | | 所定外労働の制限 | 3歳未満の子 | 小学校就学前までの子 | 2025年4月1日 | | 育休取得状況の公表 | 1,000人超の企業 | 300人超の企業 | 2025年4月1日 | | 介護休暇の除外要件 | 継続雇用6か月未満も除外可 | 週2日以下のみ除外可 | 2025年4月1日 | | 柔軟な働き方の措置 | 規定なし | 5つから2つ以上を義務 | 2025年10月1日 | | 個別の意向聴取・配慮 | 規定なし | 妊娠申出時等に義務 | 2025年10月1日 | 次世代育成支援対策推進法の改正も同じ2025年4月1日に施行されており、育児介護休業法の12項目とは別枠です。対応表を作るときは行を分けておきます。 ## 柔軟な働き方を実現するための措置｜5つの選択肢と2措置を選ぶ条件 この措置は改正の中で唯一、制度そのものを新設する項目です。何を選ぶかで改修範囲が大きく変わるため、先に選択肢の法定要件を確認します。 ### テレワーク月10日・養育両立支援休暇年10日など措置別の法定要件 厚生労働省の[柔軟な働き方を実現するための措置](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/flexiblework/)のページに、5つの選択肢と要件が示されています。日数や時間数が法定され、社内の既存制度をそのまま当てはめられない場合があります。 | 措置 | 法定の要件 | | ---------- | --------------- | | 始業時刻等の変更 | フレックス制か繰上げ繰下げ | | テレワーク等 | 月10日以上・時間単位で利用可 | | 保育施設の設置運営等 | ベビーシッター手配や費用負担 | | 養育両立支援休暇 | 年10日以上・時間単位で利用可 | | 短時間勤務制度 | 1日6時間程度を含む制度 | 既存のテレワーク規程がある会社でも、月10日以上を確保できるか、時間単位の利用を認めているかで判定が変わります。日単位のみのテレワーク制度は、この措置としては要件を満たしません。養育両立支援休暇を選ぶ場合は年10日以上の付与が前提で、既存の特別休暇を流用するときは日数の内訳を分けて管理します。テレワークの打刻や中抜けの扱いは[テレワークの勤怠管理｜打刻・中抜け・不正防止の方法と選び方](https://www.issoh.co.jp/column/details/15452/)で整理しているので、措置としてテレワークを選ぶ会社はそちらも併せて確認してください。 ### 過半数組合等への意見聴取と、子が1歳11か月からの個別周知の時期 措置の選択には手続が付きます。事業主が講じる措置を選ぶ際、過半数組合等から意見を聴く機会を設けなければなりません。手続を飛ばして規程だけ改定した場合、措置の内容が妥当でも手続の不備が残ります。 周知の時期指定はシステム側に落としにくい部分です。子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までの間に、対象者ごとに周知と意向確認を行います。つまり、対象者リストは月次で洗い替えるだけでは足りず、子の生年月日から起算した1年間のウィンドウで抽出する必要があります。育児休業からの復帰前後にこのウィンドウが来る従業員が多いため、休業管理台帳と同じ場所に抽出条件を持たせておくと運用が破綻しません。 ## 人事・勤怠システムの改修要否｜改正12項目を4段階でトリアージする軸 12項目を同じ重さで扱うと対応が終わりません。「機械が対象者を判定しているか」「実施の記録を後から求められるか」の2軸で仕分けると、改修が必要な項目は数個に絞れます。 ### マスタ改修が必須の項目｜対象年齢の拡大と時間単位休暇の残時間管理 最初に手を入れるのは、子の年齢で資格を判定している箇所です。子の看護等休暇は小学3年生修了までへ延びたため、判定は年齢ではなく学年で切れます。3月31日を境に資格が消える設計が必要で、生年月日から満9歳や満10歳で切る単純なロジックでは、4月から6月生まれの子を持つ従業員の資格が実態より早く消えます。所定外労働の制限も同様に、小学校就学の始期に達するまで、つまり小学校入学前の3月31日までへ延長されました。 もう1つの改修点が時間単位取得の残時間管理です。子の看護等休暇と介護休暇は時間単位で取得でき、所定労働時間が7時間30分の従業員では1日分の残時間が7時間30分になります。日数で残数を管理しているシステムでは端数が丸められ、年度末に0.5日分の齟齬が出ます。残時間は分単位で保持し、表示のときだけ日数へ換算する形が無難です。所定労働時間の異なる短時間勤務者を抱える会社では、この換算をマスタ側で持たせておきます。 ### 申請フロー改修が必要な項目｜意向聴取の記録と面談実施の証跡設計 2025年10月1日施行の周知・意向確認と意向聴取・配慮は、申請ワークフローに新しい区分を作る改修になります。従業員からの申出を受けて処理する既存のフローと違い、事業主側から起票する処理だからです。必要な項目は多くありません。 - 実施日と実施方法（面談・書面交付・FAX・電子メール等の区分） - 対象者と対象の子の生年月日、起算したウィンドウの開始日と終了日 - 聴取した意向の内容（勤務時間帯・勤務地・制度の利用期間・就業条件） - 配慮として検討した内容と、実施しなかった場合の理由 この4項目を1レコードで持てば、労働局の是正指導や社内監査で提示できます。面談の実施をカレンダーの予定や個人のメールだけで済ませていると、担当者の異動で証跡が消えます。所定外労働の制限を申請で受け付けている会社では、残業申請そのものを対象者だけブロックする設計も必要です。労働時間の把握義務との関係は[勤怠管理とは？法律上の義務と管理項目・勤怠管理システム比較の観点](https://www.issoh.co.jp/column/details/12909/)で整理しています。ブロックの実装や休暇区分の追加を外部に委託するなら、[勤怠管理システム開発](https://www.issoh.co.jp/service/business%5Fsystem/attendance-management/)のように法令要件を要件定義から扱える体制を選ぶほうが安全です。 ### 運用で足りる項目｜努力義務のテレワークと保育施設の設置運営等の扱い 改修しなくてよい項目を確定させることも、対応表の役割です。育児のためのテレワーク（3歳未満）と介護のためのテレワークは努力義務で、導入していないこと自体が法違反にはなりません。短時間勤務の代替措置にテレワークが追加された点も、代替措置を採っていない会社には影響しません。 柔軟な働き方の5措置のうち保育施設の設置運営等を選ぶ場合、ベビーシッターの手配や費用負担が中心になるため、必要なのは精算のフローであってシステム改修ではありません。介護の雇用環境整備も、研修の実施記録と相談窓口の周知で足ります。研修受講歴を人事システムで管理している会社なら、既存の受講管理に区分を1つ足すだけで済むはずです。ここに工数を割くより、対象年齢の判定と意向聴取の記録に人を寄せたほうが、監督の指摘リスクは確実に下がります。 ## 育児休業等取得状況の公表義務｜300人超で必要になる集計とデータ要件 公表義務の拡大は、2025年4月1日から従業員数300人超1,000人以下の企業が新たに対象になった項目です。集計の定義が細かいため、システムから出した数値をそのまま公表すると誤りが混じります。 ### 公表する指標と算定期間｜取得率の分母と分子をシステムで再現する条件 厚生労働省の[男性の育児休業取得率等の公表について](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533%5F00006.html)では、公表内容は公表前事業年度における男性の「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかとされています。どちらの方法で算出したかを明示し、公表前事業年度の終了後おおむね3か月以内に公表します。 集計で間違えやすいのは数え方です。同一の子について育児休業を分割して2回取得した場合や、育児休業と育児目的休暇の両方を取得した場合でも、1人として数えます。取得件数をそのまま分子にすると数値が過大になります。分母は配偶者が出産した男性労働者の数で、これは人事システムに家族情報として登録されていなければ算定できません。配偶者の出産を届出ベースでしか把握していない会社は、まず家族情報のマスタを埋める作業が先に来ます。 ### 次世代法の行動計画｜100人超の企業に増えた把握項目と数値目標の設定 同じ2025年4月1日に、次世代育成支援対策推進法の改正で従業員数100人超の企業に育児休業等の取得状況と労働時間の把握、数値目標の設定が義務化されました。100人以下は努力義務です。公表義務（300人超）とは対象規模も内容も違うため、混同すると不要な集計を作ることになります。 把握する労働時間は、行動計画のPDCAを回すための状況把握として位置づけられています。既存の勤怠集計で足りることが多く、新しい改修は発生しにくい部分です。数値目標のほうは、育児休業取得率のような指標を自社で選んで設定します。集計元のデータが無い指標を選ぶと翌年度に測れないため、目標設定の前にシステムから出せる指標を洗い出します。 ## 2026年度に控える改修｜子ども・子育て支援金の拠出開始と給与計算の変更 育児介護休業法の改正は施行済みですが、関連する制度変更が2026年度に控えています。人事・給与システムの改修計画は、こちらと合わせて立てるほうが手戻りが少なくなります。2026年7月1日に基準が切り替わる[法定雇用率2.7%への引上げ対応](https://www.issoh.co.jp/column/details/17353/)も、同じ改修計画の表に載せておくと漏れません。 ### 2026年4月からの支援金拠出｜被用者保険で月約550円の控除追加への対応 こども家庭庁の[子ども・子育て支援金制度](https://www.cfa.go.jp/policies/kodomokosodateshienkinseido)によると、支援金の拠出は令和8年（2026年）4月分から始まります。令和8年度の平均月額は、被用者保険で被保険者1人あたり約550円、国民健康保険で1世帯あたり約300円、後期高齢者医療制度で被保険者1人あたり約200円という試算値。医療保険料と併せて徴収される仕組みで、給与計算側では社会保険料の控除項目に影響します。 自社で給与計算システムを持っている会社は、料率テーブルの更新と控除項目の表示に手を入れる必要があります。パッケージやクラウドの給与サービスを使っている場合はベンダー側の対応で済むことが多いものの、給与明細を自社の様式で出している会社では明細レイアウトの調整が残ります。[加速化プランによる子育て支援の拡充と子ども・子育て支援金](https://www.cfa.go.jp/policies/kodomokosodateshienkin)には拠出の対象と充当先が示されており、従業員向けの説明資料はここを根拠にすると齟齬が出ません。 ### 出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金｜勤怠データの受け渡し要件 2025年4月1日に始まった雇用保険の2つの給付も、勤怠データの精度に依存します。厚生労働省の[育児休業等給付について](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090%5F00001.html)によると、出生後休業支援給付は原則として両親がともに14日以上の育児休業を取得した場合に最大28日間、休業開始前賃金の13%を支給します。育児休業給付の67%と合わせて80%となり、手取りで10割相当になる設計です。 14日という要件があるため、育児休業の取得日数を日単位で正確に持っていないと支給申請の判定ができません。分割取得や産後パパ育休との組み合わせがあると、休業日の通算が必要になります。産後パパ育休の就業上限と給付申請の賃金の扱いは[出生時育児休業（産後パパ育休）とは？育児休業との違いと就業上限・申出期限の管理方法](https://www.issoh.co.jp/column/details/17922/)で整理しています。育児時短就業給付は子が2歳未満の期間の時短就業中に支払われた賃金額の原則10%で、こちらは短時間勤務の適用期間と支払賃金の紐付けが前提です。時短勤務のフラグを勤怠マスタに持たず、給与側の基本給の変更だけで運用している会社は、期間の特定に手作業が発生します。 ## 未対応で1年が過ぎた企業の追いつき順序｜改修を見送る判断の条件 全面施行から約1年が経った2026年9月時点でも、就業規則の改定だけ済ませてシステム側が旧基準のまま動いている会社があります。ここからの着手は順序を間違えると工数だけ増えるため、優先度を言い切ります。 ### 先に着手する2項目と、後回しでも支障が出にくい項目の切り分け基準 着手すべきは2つです。順序も入れ替えないほうがよいと考えます。 1. 子の年齢による資格判定の修正（看護等休暇は小学3年生修了まで、所定外労働の制限は小学校就学前まで） 2. 周知・意向聴取の実施記録の保存先の確定（実施日・方法・聴取内容・配慮内容の4項目） この順序にする理由は、1つ目が従業員の権利を実際に妨げているためです。旧基準のままシステムが申請を弾いていれば、法定の休暇を取得させなかった状態が現に発生しています。2つ目は、実施していれば記録の様式が後追いでも回復できます。逆に後回しでよいのは、努力義務のテレワーク、保育施設の設置運営等の精算フロー、次世代法の数値目標です。数値目標は行動計画の策定サイクルに合わせればよく、期中に慌てて設定する必要はありません。他の法改正と改修時期が重なるときは、[労働基準法改正の現況2026｜連続勤務日数の上限と勤怠システム改修要件](https://www.issoh.co.jp/column/details/17338/)で扱った項目とまとめて1回のリリースに寄せると、テスト工数を圧縮できます。 ### システム改修を見送るべき場面｜対象者が数人なら台帳運用で足りる条件 すべてをシステム化すべきとは考えません。次の3条件がそろう会社は、改修を見送って台帳運用のまま残す判断が妥当です。第一に、育児・介護の対象者が常時5人以下で、担当者が1人で把握できる規模。第二に、勤怠システムに休暇区分を追加するだけで年間の保守費が上がる契約形態。第三に、意向聴取の対象者が年に数人しか発生しない。 この場合、Excelの台帳に実施日・方法・聴取内容・配慮内容を記録し、休暇の残時間だけを分単位で管理すれば法的な要求は満たせます。ただし条件が崩れる境目は明確です。対象者が20人を超えたあたりから、ウィンドウ管理の漏れが人手では防げなくなります。従業員300人超で公表義務がかかる会社は、家族情報のマスタ整備が避けられないため台帳運用では回りません。規程側の差分は厚生労働省の[育児・介護休業等に関する規則の規定例](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533.html)で確認し、そのうえでシステム側の要件を固める順序にするとぶれません。 ## よくある質問 改正内容と実務対応について、人事・情報システム部門から挙がりやすい質問をまとめました。 ### 育児介護休業法の改正をわかりやすく言うと、何が変わったのですか？ 大きく3点です。1つ目は育児のための制度の対象年齢が広がったことで、子の看護等休暇は小学3年生修了まで、残業免除は小学校就学前までになりました。2つ目は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者向けに「柔軟な働き方を実現するための措置」が新設され、事業主は5つの選択肢から2つ以上を制度化する義務を負いました。3つ目は、周知と意向確認が個別かつ時期を指定した義務になった点です。介護側では、雇用環境整備と個別周知が義務化されました。 ### 改正はいつから施行されていますか？未施行の項目は残っていますか？ 2025年4月1日に育児関係5項目と介護関係4項目、2025年10月1日に3項目が施行され、2026年9月現在で未施行の項目はありません。ただし関連制度として、子ども・子育て支援金の拠出が令和8年（2026年）4月分から始まっています。同法の改正ではありませんが給与計算の控除項目に影響するため、改修計画では同じ表で管理しておくと漏れません。 ### 従業員数が少ない中小企業も、改正内容の対象になりますか？ 子の看護等休暇の拡大、所定外労働の制限の拡大、柔軟な働き方を実現するための措置、個別周知・意向確認は、従業員数に関係なくすべての企業が対象です。規模で線が引かれるのは3つで、育児休業等取得状況の公表義務が300人超、次世代育成支援対策推進法の把握と数値目標の設定が100人超（100人以下は努力義務）となります。対象年齢の拡大は全企業が対象なので、規模を理由に見送ることはできません。 ### 就業規則を改定しただけで、システムを直していない場合はどうなりますか？ 規程上は取得できるのに、システムが旧基準で申請を弾いている状態は、法定の休暇や措置を取得させていないことと同じ結果になります。特に子の看護等休暇の対象年齢と所定外労働の制限は、生年月日から自動判定している会社ほど気づきにくい部分です。まず対象者を手作業で洗い出し、旧基準で申請を却下した記録がないかを確認してから、判定ロジックの修正に入る順序が現実的です。 ### 柔軟な働き方の措置は、既存のフレックスや在宅勤務制度で足りますか？ 要件を満たしているかで判断します。テレワーク等を措置として選ぶなら月10日以上を確保し、時間単位での利用も認める必要があります。日単位だけの在宅勤務制度では要件に届きません。始業時刻等の変更はフレックスタイム制または始業終業時刻の繰上げ繰下げが該当し、既存のフレックス制度をそのまま充てられる場合があります。いずれにしても2つ以上を講じる義務があり、措置の選択時には過半数組合等からの意見聴取の機会が必要です。 ## 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