--- title: "育児介護休業法とは？事業主の義務と就業規則・人事システムの設定項目を解説" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/17348/" published: 2026-09-04 updated: 2026-09-28 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # 育児介護休業法とは？事業主の義務と就業規則・人事システムの設定項目を解説 育児介護休業法は、2025年4月1日と10月1日の二段階で施行された改正により、事業主が講じる措置の範囲が広がりました。所定外労働の制限は小学校就学前まで対象が伸び、3歳から就学前の子については「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ以上選ぶ義務が加わっています。制度の解説は多く出回っている一方で、就業規則の条文と人事・勤怠システムの設定項目にどう落とすかを書いた記事はほとんどありません。この記事では、休業・休暇・働き方の措置・事業主の手続義務という4つの系統で全体像を押さえたうえで、申請区分マスタ、勤怠マスタのフラグ、対象者抽出、実施記録という4つの設定項目へ翻訳します。パッケージで足りる条件と追加開発が必要になる分岐点まで、受託開発の目線で示します。 ## まとめ｜育児介護休業法の全体像と、就業規則・システム設定に落とすまでの順序 育児介護休業法（正式名称は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）が事業主に課す内容は、育児休業や介護休業といった「休業」、子の看護等休暇や介護休暇といった「休暇」、所定外労働の制限や短時間勤務などの「働き方の措置」、そして周知・意向確認や公表といった「手続義務」の4系統に分かれます。制度ごとに対象となる子の年齢、申出期限、労使協定で除外できる範囲が異なるため、一枚の表に整理してから就業規則に手を付ける順序が実務では速く進みます。 就業規則の改定は、厚生労働省が公開する規定例を写して終わりにはなりません。年度の起算日、申出様式の記載事項、時間単位取得の中抜けの扱いなど、法が定めていない部分は自社で決める必要があります。決めた内容がそのままシステムの設定値になるため、規定の文言と設定項目は同じ会議で確定させたほうが手戻りが出ません。 システム側で用意するのは、申出を受け付けるワークフローの申請区分、勤怠側の時短勤務・所定外免除・時間単位休暇のフラグ、子の生年月日や40歳到達年度から対象者を抜き出す仕組み、そして個別周知や意向確認をいつ誰に行ったかの実施記録の4つです。従業員300人以下で勤務形態が単純なら市販のパッケージで足ります。複数の就業規則を持つ企業、シフト制と時間単位休暇を組み合わせる企業、既存の給与システムと二重入力が発生する企業では、追加開発の判断に入る場面が出てきます。 ## 育児介護休業法の全体像｜対象労働者と事業主の義務・努力義務の境界 制度の数が多く、どこから手を付けるか迷いやすい法律です。まず全体を4系統に分け、そのうえで「義務」と「努力義務」の線を引くと、社内の対応順序が決まります。 ### 休業・休暇・働き方の措置に分けた制度の見取り図と義務の強さの確認軸 4系統の内訳は次の通りです。休業は育児休業・出生時育児休業（産後パパ育休）・介護休業の3つ。休暇は子の看護等休暇と介護休暇の2つ。働き方の措置には所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、短時間勤務等の措置、2025年10月1日に加わった柔軟な働き方を実現するための措置が並びます。4つ目の手続義務は、雇用環境の整備、個別の周知・意向確認、意向聴取・配慮、育児休業等の取得状況の公表です。 この中で努力義務にとどまるのは、育児と介護のためのテレワークです。3歳未満の子を養育する労働者と、要介護状態の対象家族を介護する労働者がテレワークを選べるようにする措置が、2025年4月1日から努力義務になりました。残りはいずれも義務であり、労働者から申出があれば拒めません。条文そのものを確認する場合は[e-Gov法令検索の育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律](https://laws.e-gov.go.jp/law/403AC0000000076)が原典で、改正内容の解説は[厚生労働省の育児休業制度特設サイト](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/law-amendment/)にまとまっています。 ### 労使協定で除外できる労働者の要件と、除外の対象外になる措置の線引き パートタイマーや有期雇用の従業員も原則として対象です。除外できるのは労使協定を締結した場合に限られ、就業規則に書いただけでは効力を持ちません。育児休業について労使協定で除外できるのは、継続雇用期間が1年未満の労働者、申出の日から1年（1歳以降の休業は6か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者の3類型です。 介護休暇については2025年4月1日から除外要件が狭まりました。従来あった「継続雇用期間6か月未満」の除外が廃止され、労使協定で除外できるのは週の所定労働日数が2日以下の労働者だけになっています。入社直後の従業員を一律に対象外としていた運用は、この時点で見直しが必要でした。システム面では、入社日と週所定労働日数から除外判定を自動で出せるようにしておくと、申出のたびに人事が個別判断する手間が消えます。 ## 育児に関する措置の一覧｜子の年齢で切り替わる適用条件と申出期限 育児側は、子の年齢によって使える制度が切り替わる構造です。0歳から就学前までの帯を年齢軸で押さえておくと、申出を受けたときの判断が速くなります。 ### 育児休業と産後パパ育休の申出期限・分割回数と、延長事由の確認手順 育児休業は原則として子が1歳に達するまでの連続した期間で、子1人につき原則2回まで分割が可能です。パパ・ママ育休プラスを使う場合は子が1歳2か月に達するまで、保育所に入所できない等の特別な事情がある場合は最大2歳に達するまで取得できます。申出は休業開始予定日の1か月前まで、1歳以降の休業については2週間前までとされています。 産後パパ育休（出生時育児休業）は、これとは別枠で最大28日間を2回に分割して取得できる制度です。申出期限の管理や休業中の就業の上限は[出生時育児休業（産後パパ育休）とは？育児休業との違いと就業上限・申出期限の管理方法](https://www.issoh.co.jp/column/details/17922/)で扱っています。給付の面では、両親がともに一定期間の育児休業を取得した場合に出生後休業支援給付が上乗せされ、給付率13%が育児休業給付の67%に加わって合計80%相当となる仕組みです。延長事由の確認では、保育所の入所保留通知など疎明書類の提出をどの時点で求めるかを社内で決めておく必要があります。各制度の要件は[厚生労働省の育児休業のページ](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/childcare/)で確認できます。 ### 子の看護等休暇の年5日・時間単位取得で発生する残時間の端数管理 子の看護等休暇は、小学3年生修了までの子について1年度に5日まで、対象となる子が2人以上の場合は10日まで取得できます。時間単位での取得も可能です。2025年4月1日からは取得事由が広がり、病気やけがの看護、予防接種・健康診断に加えて、感染症に伴う学級閉鎖等への対応、入園式・卒園式・入学式への参列が加わりました。 実務で厄介なのは残日数の管理です。時間単位で取得すると、日数と時間の二重管理になります。所定労働時間が7時間30分の従業員と8時間の従業員では1日の換算値が違うため、残時間の端数処理を制度側で決めておかないと、勤怠システムの残数表示と人事の手計算がずれます。年度の起算日も法が一律に定めているわけではないので、就業規則で明示するのが安全です。取得事由の範囲は[子の看護等休暇のページ](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/nursing/)に列挙されています。 ### 所定外労働の制限と短時間勤務、3歳以降の柔軟な働き方措置の選択 働きながら育児を続ける側の措置は、2025年の改正で対象が広がりました。所定外労働の制限、いわゆる残業免除は、従来の3歳未満から「小学校就学の始期に達するまでの子」へ2025年4月1日に拡大されています。3歳に満たない子を養育する労働者については、1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む[短時間勤務等の措置](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/shortworking/)が義務です。 3歳から就学前の帯には、2025年10月1日から柔軟な働き方を実現するための措置が加わりました。事業主は、始業時刻の変更、テレワーク等（月10日以上）、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇（年10日以上）、短時間勤務制度という5つの選択肢から2つ以上を選んで講じ、労働者はその中から1つを選びます。どの2つを選ぶかで勤怠システムの改修範囲が大きく変わる点は、制度設計の段階で見落とされがちです。施行日ごとの変更点と改修要否の判定は[育児介護休業法の改正内容と施行日別の変更点・人事システム改修の要否](https://www.issoh.co.jp/column/details/17350/)で扱っています。テレワークを選ぶなら、打刻と中抜けの扱いを[テレワークの勤怠管理における打刻・中抜け・不正防止の考え方](https://www.issoh.co.jp/column/details/15452/)とあわせて詰めておくと、運用開始後の例外処理が減ります。 ## 介護に関する措置の一覧｜2025年4月から義務化された雇用環境整備と周知 介護側は、休業制度そのものより手続義務の追加が実務に効きます。2025年4月1日から、対象者を待つのではなく企業側から情報を届ける仕組みが義務になりました。 ### 介護休業93日・3回分割と、介護のためのテレワーク努力義務の位置づけ 介護休業は、対象家族1人につき3回まで、通算93日まで取得できます。申出は休業開始予定日の2週間前まで、終了予定日の繰下げ変更も2週間前までの申出で可能です。育児休業の1か月前とは期限が違うため、申請フォームの入力チェックを共通化すると誤判定が起きます。日数の上限が「対象家族1人につき」である点も、システム上は家族マスタ側にカウンタを持たせる必要があることを意味します。 介護のためのテレワークは努力義務です。義務ではないため未実施でも直ちに違反にはなりませんが、雇用環境整備の措置と組み合わせて社内に示すと、介護離職の相談が表に出やすくなります。制度の詳細は[厚生労働省の介護休業のページ](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/kaigo/leave/)に整理されています。 ### 雇用環境整備・40歳前後の情報提供・個別周知で残すべき実施記録 2025年4月1日から義務となった手続は、次の3つです。1つ目は雇用環境の整備で、研修の実施、相談体制の整備、取得事例の収集・提供、利用促進に関する方針の周知のいずれかを講じるものです。厚生労働省は複数の措置を講じることが望ましいとしています。2つ目は、介護に直面した旨の申出をした労働者への個別の周知・意向確認で、面談、書面交付、ファクシミリ、電子メール等のいずれかで行います。 3つ目が早期の情報提供です。対象期間は、労働者が40歳に達する日の属する年度と、40歳に達する日の翌日から1年間とされています。年度単位の抽出になるため、生年月日から対象者を機械的にリストアップし、提供日を記録する仕組みが要ります。実施記録は、誰に・いつ・どの方法で・何を伝え・どんな意向だったかまで残すのが実務上の落としどころです。措置の内容は[介護休業制度特設サイトの改正解説](https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou%5Froudou/koyoukintou/ryouritsu/kaigo/law-amendment/)に記載があります。 ## 就業規則と労使協定への反映｜規定例を写す前に決めておく社内ルール 厚生労働省は、改正に対応した規則の規定例を無償で公開しています。ただし、そのまま写すと運用側で判断できない箇所が残ります。 ### 規定例をそのまま採用したときに運用で詰まる申出様式と期限の設定 公開されている[育児・介護休業等に関する規則の規定例（簡易版・令和7年4月1日、10月1日施行対応版）](https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685056.pdf)は、条立てと文言の骨格として使えます。詰まるのは法が下限しか定めていない部分です。柔軟な働き方を実現するための措置をいつまでに選ばせるか、選択の変更を年度途中で認めるか、時間単位で取得する休暇の中抜けを許すか、年度の起算日をいつにするか。いずれも自社で決めない限り、申請フォームの必須項目が確定しません。 申出様式も同じです。規定例の様式をPDFのまま運用すると、システムの入力項目と記載事項がずれ、人事の転記作業が残る状態です。様式の項目とワークフローの入力項目を一対一で対応させておくと、転記の工数と入力誤りの両方が消えます。判断に迷う論点は、厚生労働省が公開している[令和6年改正育児・介護休業法に関するQ&A](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001567572.pdf)に個別の解釈が示されています。 ### 就業規則・労使協定・社内様式の役割分担と、法改正時の改定範囲 3つの文書は役割が違います。就業規則には制度の内容（対象者、期間、申出手続、賃金の取扱い）を書き、労使協定には除外する労働者の範囲を書き、社内様式と運用マニュアルには申出書の記載事項や記録の保存方法を書きます。除外規定を就業規則だけに書いて労使協定を結んでいない状態は、法的に除外が効かないまま運用しているのと同じです。 改正が入ったときの改定範囲も、この分担で読めます。除外要件の見直しなら労使協定の締結し直しが要り、措置の追加なら就業規則の改定と、常時10人以上を使用する事業場では労働基準監督署への届出が発生します。休業中の賃金を有給とするか無給とするかは法が定めておらず、就業規則の定めに委ねられている部分です。改正内容の詳細な解説は[令和6年改正内容の解説資料](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001407488.pdf)にまとまっています。 ## 人事・勤怠システムの設定項目｜制度をマスタと申請フローに翻訳する手順 ここからが、上位記事がほとんど書いていない部分です。制度を4つの設定項目に翻訳すると、システム側で何を作るかが具体的に決まります。 ### 申出受付ワークフロー：申請区分・添付書類・承認経路のマスタ設計 最初に用意するのは申請区分マスタです。制度ごとに申出期限も添付書類も違うため、1つの「休暇申請」に押し込めると入力チェックが機能しません。主な区分と設定値は次の通りです。 | 申請区分 | 申出期限 | 対象条件 | カウンタ | | -------- | ------- | ---------- | ------- | | 育児休業 | 開始1か月前 | 1歳まで（最大2歳） | 子ごとに2回 | | 出生時育児休業 | 原則2週間前 | 出生後8週以内 | 28日・2回 | | 子の看護等休暇 | 当日申出可 | 小3修了まで | 年5日・10日 | | 介護休業 | 開始2週間前 | 要介護状態の家族 | 家族ごと93日 | | 所定外労働の制限 | 開始1か月前 | 就学前まで | 1回1か月以上 | | 短時間勤務 | 社内規定による | 3歳未満 | 期間で管理 | 承認経路は、所属長の承認だけで完結する区分と、人事の確認を挟む区分に分けます。疎明書類の添付を必須にするのは延長申出と要介護状態の申出に限り、残りは任意添付にしておくと差し戻しが減ります。 ### 勤怠マスタ：時短勤務・所定外免除・時間単位休暇のフラグと締め処理 勤怠側では、承認された申出を打刻と集計のルールに反映させます。短時間勤務なら個人別の所定労働時間を6時間に上書きし、遅刻早退の判定基準と割増賃金の基礎を同時に切り替えます。所定外労働の制限は、残業申請そのものをブロックするフラグとして持たせるのが確実です。時間外労働の上限管理とは別枠の制御になるため、36協定側の設定と混ぜてはいけません。 時間単位で取得する休暇は、残日数と残時間を同時に持ち、年度末にリセットする設計が必要です。深夜業の制限も同じくフラグで、シフト作成時に該当者を夜勤帯へ割り当てられないよう制約条件に組み込む設計です。この種の個別要件が積み上がると市販パッケージの設定範囲を超えるため、[勤怠管理システムの個別開発](https://www.issoh.co.jp/service/business%5Fsystem/attendance-management/)で必要な部分だけを作るほうが、全社の運用を製品仕様に合わせるより安く収まる場合があります。労働時間把握そのものの義務については[勤怠管理の法律上の義務と管理項目](https://www.issoh.co.jp/column/details/12909/)を先に押さえておくと、設計の前提がそろいます。 ### 対象者抽出と記録：子の生年月日・要介護状態・公表用の集計項目 周知や情報提供の義務は、対象者を抜き出せて初めて回ります。必要になるのは、家族マスタの子の生年月日、要介護状態の申出日、そして従業員の生年月日から算出する40歳到達年度の3つです。子の生年月日があれば、3歳到達の3か月前に柔軟な働き方措置の個別周知対象としてリストに出せます。個別周知の時期は、子が1歳11か月に達する日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日までと定められています。 従業員300人超の企業には育児休業等の取得状況の公表義務があり、男性の取得割合を年1回公表します。分子と分母の定義を年度単位で固定しておかないと、毎年の集計で数値が揺れます。人事情報がシステムごとに分散していると抽出そのものが成立しないため、[人事システムで従業員情報を統合する考え方](https://www.issoh.co.jp/column/details/13557/)から先に整理する順序が現実的です。 ## パッケージ導入と個別開発の判断｜法改正に追従できる設計の見極め条件 ここは判断を明示します。すべての企業がシステムを入れるべきだとは考えていません。 ### パッケージで足りる会社の条件と、追加開発が必要になる3つの分岐点 市販の労務管理パッケージで足りるのは、就業規則が全社で1本、勤務形態が固定時間勤務中心、従業員300人以下で公表義務がかからない企業です。この条件なら、申請区分と休暇マスタの設定だけで法定の措置をほぼ吸収できます。改正のたびにベンダーが設定テンプレートを更新するため、追従コストも低く収まります。 追加開発を検討する分岐点は3つです。第一に、事業所ごとに就業規則と労使協定が異なる企業。除外要件が事業所単位で変わるため、判定ロジックを組織階層に紐づける必要があります。第二に、シフト制や変形労働時間制と時間単位休暇を組み合わせる企業。1日の換算値が日ごとに変わり、標準機能の残時間計算では合いません。第三に、既存の給与システムへ手入力で連携している企業。時短勤務者の所定労働時間の変更が給与計算の基礎に直結するため、二重入力は誤支給の温床になります。製品比較から入る場合は[労務管理システムの比較の観点と個別開発の判断軸](https://www.issoh.co.jp/column/details/15398/)を先に読むと、要件の粒度がそろいます。 ### システム化を見送るべき場面と、Excel運用のまま残す判断の条件 従業員30人未満で、育児休業や介護休業の対象者が年に数名という企業では、システム化を見送ってかまいません。この規模で必要なのは、申出書の様式を法改正に合わせて差し替えることと、周知・意向確認の実施記録を1つの台帳に残すことの2点だけです。Excelの台帳と共有フォルダで足り、月額課金のシステムを入れても回収できません。 逆に、投資の判断が変わるのは3つの条件のいずれかに当てはまるときです。従業員が300人を超えて公表義務が視野に入った、時短勤務や所定外免除の対象者が常時20名を超えて勤怠の例外処理が属人化した、あるいは事業所が複数に分かれて規程の運用がばらつき始めた。この段階を過ぎると、手作業の確認コストがライセンス費用を上回ります。判断を先送りするほど、過去分の記録を遡って整備する手間が積み上がる構造です。 ## よくある質問 育児介護休業法について検索されることの多い質問に、一次情報の範囲で答えます。 ### 育児介護休業法をわかりやすく言うと、企業は何をすればよいのですか？ 働きながら育児や介護をする従業員が仕事を辞めずに済むよう、休業・休暇・働き方の措置を用意し、制度を個別に知らせることを事業主に義務づけた法律です。企業側の作業は、就業規則に制度を規定する、除外する労働者があるなら労使協定を結ぶ、申出を受け付ける窓口と様式を用意する、対象者へ個別に周知して意向を確認し記録を残す、の4つに整理できます。従業員300人超の企業は、育児休業等の取得状況の公表も加わります。 ### パート・有期雇用の従業員も対象になりますか？ 対象です。雇用形態による一律の除外はありません。労使協定を締結した場合に限り、継続雇用期間が1年未満の労働者、申出日から1年（1歳以降の育児休業は6か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者、週の所定労働日数が2日以下の労働者を除外できます。なお介護休暇については、2025年4月1日から「継続雇用期間6か月未満」の除外が廃止され、入社直後でも取得できるようになりました。就業規則に古い除外要件が残っていないか確認してください。 ### 就業規則を改定していない場合、従業員は制度を使えないのですか？ 使えます。育児休業や介護休業は法律に基づく権利であり、就業規則に書かれていなくても、要件を満たす労働者からの申出を拒めません。就業規則の未整備は、制度が使えない理由ではなく企業側の不備として扱われます。常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成・届出義務があるため、改正内容を反映していない状態は労働基準法上の問題にもつながります。厚生労働省の規定例を土台に、年度の起算日など自社で決める部分を埋めて改定してください。 ### 育児介護休業法に違反すると、どうなりますか？ まず都道府県労働局から報告徴収や助言・指導・勧告が行われます。勧告に従わない場合には、企業名を公表する仕組みです。不利益取扱いの禁止に反して、休業の申出や取得を理由に解雇・降格・減給などを行った場合は、その処分自体が無効と判断されうるほか、損害賠償請求の対象にもなります。制裁の重さより先に、申出を受け付けた記録と対応の履歴が残っているかどうかが、争いになったときの実務的な分かれ目になります。 ### 育児休業中の給与や給付金は、会社が支払うのですか？ 休業期間中の賃金支払いを法が義務づけているわけではなく、有給とするか無給とするかは就業規則の定め次第です。所得の補填は雇用保険の育児休業給付が担い、原則として休業開始時賃金日額の67%相当額（支給期間が一定日数を超えると50%）が支給されます。2025年4月からは出生後休業支援給付が加わり、給付率13%が上乗せされて最大28日間は80%相当です。給与システム側では、無給期間の社会保険料免除と給付申請の起算日を扱う設定が必要です。 ## 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