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title: "雇用安定措置とは？派遣元の義務4類型と対象者3区分・台帳記録までの実務"
url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/17038/"
published: 2026-08-27
updated: 2026-09-27
categories: ["派遣・人材"]
publisher: "株式会社一創"
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# 雇用安定措置とは？派遣元の義務4類型と対象者3区分・台帳記録までの実務

雇用安定措置は、派遣スタッフを雇用して送り出す派遣元事業主が、その派遣が終わった後の雇用を続けられるように講じる法定の措置です。労働者派遣法第30条に定めがあり、同じ組織単位へ長く派遣される人ほど義務が重くなる仕組みです。この記事では、義務と努力義務が分かれる対象者の区分、講じるべき4つの措置の中身、直接雇用を依頼して断られたときに残る追加の義務、そして聴取した希望と実施した措置を派遣元管理台帳へ残すところまでを、条文の根拠つきで整理します。そのうえで、勤務履歴から対象者を拾い上げて措置の履歴を残す仕組みの要件と、既製品で足りるのか受託開発へ進むのかという判断まで扱います。

名称が似ていますが、定年後の雇用を扱う制度は根拠法が異なります。65歳までの雇用確保措置と70歳までの就業確保措置を調べている場合は、[高年齢者雇用安定法の3類型と5類型を整理した記事](https://www.issoh.co.jp/column/details/17355/)を参照してください。

## まとめ｜雇用安定措置の義務と努力義務の境目と記録に残すべき範囲

先に結論を示します。雇用安定措置の分かれ目は2つだけです。ひとつは期間で、同一の組織単位へ継続して3年間派遣される見込みなら義務、1年以上3年未満の見込みなら努力義務。もうひとつは本人の意思で、その派遣が終わった後も継続して就業することを希望している人だけが対象になります。

講じる措置は4類型あります。派遣先への直接雇用の依頼、新たな就業機会の提供、派遣元での無期雇用、その他の措置。このうち直接雇用を依頼して派遣先に雇い入れられなかったときは、残る3つのいずれかを追加で講じる義務が残ります。1回依頼して断られたら終わり、という制度ではありません。

そして実務でいちばん効いてくるのが記録です。措置そのものを講じなかった場合、改善命令の対象からは外れており、まず指導と助言、次に指示という行政指導の段階を踏みます。ところが聴取した希望と講じた措置を派遣元管理台帳に書かなかった場合は、労働者派遣法第61条第3号によって30万円以下の罰金という刑事罰に直結する。処分の重さが逆転しているこの構造が、システム投資の順番を決める材料になります。詳しくは後半の判断章で示します。

## 労働者派遣法第30条が定める雇用安定措置の位置づけと対象者の要件

最初に、誰に対して何をする制度なのかを条文で確かめます。ここを取り違えると、対象でない人にまで措置を講じたり、逆に対象者を取りこぼしたりします。

### 同一の組織単位に3年見込みの人に義務が生じる法第30条第2項の読み替え

労働者派遣法第30条第1項は、対象者に対して所定の措置を「講ずるように努めなければならない」と定めています。第2項はここを読み替える規定で、同一の組織単位の業務について継続して3年間従事する見込みがある特定有期雇用派遣労働者については「講じなければならない」と置き換わります。条文の本体は同じで、義務の強さだけが対象者の期間によって切り替わる構造です。

ここで言う組織単位とは、事業所ではなく課やグループにあたる単位。3年をどう数えるか、いつが抵触日になるかという期間そのものの判定は[派遣の抵触日と期間制限を扱った記事](https://www.issoh.co.jp/column/details/16530/)で整理しているので、本記事は期間に達する見込みが立った後の義務履行に絞ります。

### 継続して就業することを希望している人だけが対象者になる要件の意味

施行規則第25条第1項は、第30条第1項の対象者を「同一の組織単位の業務について継続して1年以上の期間従事する見込みがある者であって、当該労働者派遣の終了後も継続して就業することを希望しているもの」と定義しています。期間の要件と本人の希望の要件が両方そろって初めて対象者になるわけです。

この定義を読み落とすと、派遣が終わったら学業に戻る人や、家庭の事情で就業を終える人まで対象者リストに載ってしまいます。逆に、希望を確かめないまま対象外として扱えば、本来講じるべき措置を漏らすことになる。だから対象者の判定は勤務履歴の集計だけでは完結せず、本人への確認を必ず挟む設計になります。

## 義務と努力義務に分かれる対象者3区分と期間制限の除外にあたる派遣

厚生労働省が派遣元事業主向けに配布している資料では、対象者はA・B・Cの3区分で示されています。区分ごとに講じられる措置の範囲も違うため、表で確認します。

| 区分 | 該当する派遣スタッフ      | 講じる措置         | 義務の強さ |
| -- | --------------- | ------------- | ----- |
| A  | 同一組織単位に3年間の見込み  | 第1号から第4号のいずれか | 義務    |
| B  | 同一組織単位に1年以上3年未満 | 第1号から第4号のいずれか | 努力義務  |
| C  | 派遣元での雇用が通算1年以上  | 第2号から第4号のいずれか | 努力義務  |

A区分とB区分は同じ4つの選択肢を持ちますが、C区分だけ第1号が落ちています。実務でここを取り違えると、講じられない措置を候補に出して面談が空回りします。

### 派遣元での雇用が通算1年以上の登録状態の人が直接雇用の依頼を使えない理由

C区分は、施行規則第25条第3項と第4項が定める人です。派遣元に雇用された期間が通算して1年以上ある有期雇用派遣労働者と、通算1年以上あって今後も期間を定めて雇おうとしている、いわゆる登録状態の人が該当します。

第1号が使えないのは、条文の名宛人が限定されているからです。法第30条第1項第1号は「派遣先に対し、特定有期雇用派遣労働者に対して労働契約の申込みをすることを求めること」と書かれており、依頼の相手方となる派遣先が特定されていることを前提にしています。就業先が決まっていない登録状態の人には、依頼を出す先そのものがない。だから第2号の新たな就業機会の提供から先が候補になります。

### 無期雇用派遣や60歳以上など期間制限の除外に該当して対象から外れる場合

施行規則第25条第1項には括弧書きがあり、法第40条の2第1項各号に掲げる労働者派遣に係る派遣労働者は対象者の定義から除かれます。同項各号は期間制限そのものの適用除外を並べた規定で、無期雇用派遣労働者に係る派遣、雇用の機会の確保が特に困難な者として省令で定める者に係る派遣、一定期間内に完了する予定の有期プロジェクト業務や日数が相当程度少ない業務、産前産後休業や育児休業の代替、介護休業の代替という5つ。省令で定める者には60歳以上の方が挙げられています。

これらは期間制限の対象外なので、そもそも3年で区切られません。期間制限がかからない以上、期間到達を理由とした雇用安定措置の対象にもならないという関係です。判定ロジックを作るときは、期間の集計より先にこの除外フラグを見る順序にしてください。

## 雇用安定措置の4類型と直接雇用の依頼が実らなかったときの追加義務

次に、講じる措置の中身を条文と省令で確認します。4つの選択肢は横並びに見えて、それぞれ満たすべき条件が違います。

### 第1号から第4号までの措置の中身と省令が定める合理性と有給の条件

| 号   | 措置の内容       | 押さえる条件           |
| --- | ----------- | ---------------- |
| 第1号 | 派遣先へ直接雇用を依頼 | 対象は特定有期雇用派遣労働者   |
| 第2号 | 新たな就業機会の提供  | 居住地や従前の待遇に照らし合理的 |
| 第3号 | 派遣元で無期雇用に転換 | 派遣労働者以外としての雇用    |
| 第4号 | 教育訓練や紹介予定派遣 | 訓練は賃金が支払われる期間に限る |

第2号の「合理的なもの」という限定は、施行規則第25条の3が中身を定めています。考慮すべき事項として挙がっているのは、対象者の居住地、従前の職務に係る待遇、その他配置に関して通常考慮すべき事項。通勤に片道2時間かかる派遣先や、それまでより待遇が大きく落ちる案件を1件示して措置を講じたと扱うのは、この規定の趣旨から外れます。

第3号は、派遣労働者以外の労働者として期間の定めなく雇う機会を確保して提供することです。無期雇用派遣への切り替えとは別物で、社内の常用ポジションを用意する措置にあたります。第4号は施行規則第25条の4と第25条の5が具体化しており、新たな就業機会を提供するまでの間に行う教育訓練で、その期間中に賃金が支払われる場合に限られる。無給の自己研鑽を勧めるだけでは措置に該当しません。あわせて、職業紹介の許可または届出がある場合の紹介予定派遣も第4号の措置に含まれます。ここでいう有給の教育訓練は派遣元が本来負う教育訓練義務とも重なるため、時間要件と計画の作り方は[派遣の教育訓練を扱った記事](https://www.issoh.co.jp/column/details/17045/)を参照してください。

### 直接雇用の依頼で雇い入れられなかったときに第2号から第4号を追加する義務

ここが制度の分かれ目です。施行規則第25条の2第2項は、義務の対象となるA区分について読み替え規定を置き、第1号の措置が講じられたにもかかわらず対象者が当該派遣先に雇用されなかったときは、第2号から第4号までのいずれかの措置を講じなければならないと定めています。

つまり、派遣先へ直接雇用を依頼して断られた時点では義務が終わりません。断られたという結果を確認し、そこから残る3つのいずれかへ進むことが必要です。運用上いちばん漏れやすいのがこの2周目で、依頼書を出したところで案件が閉じてしまい、結果の確認と次の措置が宙に浮くケースが目立ちます。厚生労働省の資料も、本人の意向を尊重して本人が希望する措置を講じるよう努めること、とくに本人が派遣先での直接雇用を希望する場合は依頼を行い直接雇用が実現するよう努めることを求めています。

## 二段構えの希望聴取と派遣元管理台帳への記録が実務で崩れやすい理由

雇用安定措置には、性格の異なる聴取が2回登場します。同じ「希望を聞く」でも根拠条文も締切も違うため、1つの面談にまとめてしまうと記録の意味が崩れます。

### 継続就業の希望を派遣終了日の前日までに聴く則第25条第2項の締切

1つ目は、対象者かどうかを決めるための聴取です。施行規則第25条第2項は、継続して就業することを希望しているかどうかについて、派遣元事業主が当該派遣労働者に係る労働者派遣が終了する日の前日までに聴くものと定めています。締切が法令で明示されている数少ない箇所で、システム側に落とすなら派遣終了日から逆算したアラートの根拠になる値です。

2つ目は、施行規則第25条の2第3項による聴取。措置を講じるにあたって、対象者が希望する措置の内容を聴取しなければならないという規定です。こちらは4類型のどれを望むかを確かめるもので、1つ目の聴取で対象者と確定した人にだけ発生します。判定のための聴取と、選択のための聴取。この2つを別の項目として持たないと、台帳に書くべき内容が特定できなくなります。

### 聴取した内容と講じた措置を派遣元管理台帳の別々の欄に残す根拠条文

記録先はどちらも派遣元管理台帳ですが、根拠は別の条文です。聴取した希望の内容は施行規則第31条第10号が第25条の2第3項の聴取内容を記載事項として指定しており、実際に講じた措置は法第37条第1項第9号が「第30条第1項の規定により講じた措置」として指定しています。保存期間はいずれも法第37条第2項の3年間です。

実務が崩れるのは、聴取が営業担当と本人の口頭のやりとりで完結し、台帳へ上がらない場面。もうひとつは、措置を実施した記録は残っているのに、その結果が空欄のまま閉じられる場面です。第1号の追加義務は「雇用されなかったとき」に発動するため、結果欄が空だと義務が終わったのか続いているのか誰にも判断できません。台帳そのものの記載事項と3年保存の起算については[派遣元管理台帳の記載事項と保存を扱った記事](https://www.issoh.co.jp/column/details/16722/)で詳しく整理しています。

## 措置の不履行と台帳の記録漏れで処分の重さが逆転する指導と罰則の構造

ここからは判断の章です。雇用安定措置の行政上の扱いは直感と逆で、制度の重さと処分の重さが一致していません。どこから仕組み化するかの順序に直接効いてきます。

### 改善命令の対象から外れる雇用安定措置と指示を経て許可取消しに至る道筋

法第49条第1項は改善命令の規定ですが、その対象から「第30条第2項の規定により読み替えて適用する同条第1項の規定」を明文で除いています。義務としての雇用安定措置を怠っても、いきなり改善命令は飛んできません。代わりに法第48条第3項が、指導または助言をしたうえでなお違反したときに必要な措置をとるべきことを指示できると定めています。

その先はあります。法第14条第1項第4号は、第48条第3項の指示を受けたにもかかわらずなお違反したときを許可取消しの事由に挙げており、第2項では事業停止命令も可能です。段階を踏むぶん時間はかかるものの、たどり着く先は派遣事業そのものの停止。行政指導の記録が残った時点で、次の許可更新に向けた説明責任が発生すると考えておくのが実務的です。年次の[労働者派遣事業報告書](https://www.issoh.co.jp/column/details/17051/)も直罰ではなく許可の取消しと改善命令で効く同型の構造です。

### 台帳の記載漏れが30万円以下の罰金に直結する法第61条第3号の構造

一方、記録の側は様子が違います。法第61条第3号は、第34条・第35条の2・第35条の3・第36条・第37条・第41条・第42条の規定に違反した者を30万円以下の罰金に処すると定めており、派遣元管理台帳の第37条がここに含まれています。段階を踏まない直罰です。

整理すると、措置を講じなかったことは行政指導から始まり、記録を残さなかったことは刑事罰の対象になる。同じ雇用安定措置の運用でも、法的なリスクの立ち上がり方がまったく違うということです。

### 記録を確定させる機能から先に作ると決める条件と見送ってよい場面

この非対称を踏まえると、投資の順番は言い切れます。稼働スタッフが常時20名を超え、派遣先が5社以上に広がっている派遣元なら、措置の候補を自動で提案する機能より先に、聴取日と希望内容と実施結果を確定させる記録機能から作ってください。措置の判断そのものは人が行うため自動化の利得が小さく、記録の欠落だけが罰則に直結するからです。

逆に見送ってよい場面もあります。稼働スタッフが10名以下で派遣先が2社以下、台帳を触る担当者が1人という規模なら、専用の仕組みを入れる前に、対象者一覧と聴取記録をひとつの表に統合するところから始めれば足ります。この規模では記録が分散しないため、Excelでも結果欄の空白を目視で潰しきれる。分かれ目は書類の量ではなく、聴取した人と台帳を書く人が別人になったかどうかです。

## 勤務履歴から対象者を自動抽出して措置の履歴を残す仕組みの機能要件

仕組み化すると決めたときに、何を持てば対象者を自動で拾えるのかを整理します。機能名ではなく、データとして必要な粒度から考えたほうが要件は固まります。

### 組織単位と更新見込みを持たないと対象者の自動抽出が成り立たない理由

抽出に要るのは3つです。1つ目は組織単位の粒度。派遣先の企業名や事業所名だけを持っていると、同じ会社の別の課へ移った期間まで通算してしまいます。就業実績を課やグループの単位で保持し、異動があった時点で新しい組織単位として起算し直せる構造が要ります。組織単位を契約書へどう書くかは、[労働者派遣個別契約書の記載事項を整理した記事](https://www.issoh.co.jp/column/details/17040/)で扱っています。

2つ目は更新の見込みです。条文が求めているのは実績ではなく「従事する見込みがある」ことなので、現契約の終了日を見るだけでは足りません。更新の予定が立っているかどうかをフラグとして持ち、見込みを含めた到達日で判定する必要があります。3つ目が除外区分で、無期雇用か有期か、60歳以上か、期間制限の対象外となる業務かを判定の前段に置く。この3つがそろって初めて、対象者リストが手作業の突き合わせなしで出せます。

### 聴取から実施結果までを状態として持ち再度の措置へ戻す設計の考え方

抽出できたら、次は状態の管理です。対象判定、継続就業の希望聴取、希望する措置の聴取、措置の決定、実施、結果の確認という順に進み、第1号を実施して雇用されなかった場合だけ措置の決定へ戻る。この戻りがある点が、単純な承認フローと違うところです。

期日は2系統で持ちます。派遣終了日の前日という法定の締切と、3年到達までの残余期間から逆算した社内の着手目安。後者は法令上の締切ではないので、自社の面談体制に合わせて決めてかまいません。そして台帳へ書き戻す項目は、聴取した日と希望した内容、実施した日と内容、そして結果の5つ。結果が未入力のまま案件を閉じられない制御を入れておくと、追加義務の取りこぼしがなくなります。派遣元に課される義務の全体像とシステム機能の対応関係は[労働者派遣法の義務をシステム要件へ翻訳した記事](https://www.issoh.co.jp/column/details/16532/)にまとめています。

## 既製の派遣管理システムで足りる条件と基幹の受託開発へ進む分岐点

最後に、既製品で完結するのか作るのかという判断を示します。雇用安定措置は単独の機能として売られることが少なく、契約管理や就業実績の一部に組み込まれているのが実情です。

### 既製の派遣管理システムの標準機能だけで完結する会社の規模と体制

既製品で足りるのは、派遣先の組織改編がめったに起きず、就業実績と契約情報が1つのシステムに収まっている会社です。稼働スタッフが数十名まで、派遣先が同一グループ内に閉じている、あるいは業種が限られていて組織単位の切り方が安定しているなら、標準機能の抵触日管理と台帳出力に聴取記録の欄を足すだけで運用が回ります。[派遣管理システムの機能範囲と種類](https://www.issoh.co.jp/column/details/16447/)を先に押さえておくと、どこまでが標準で持てる範囲かの見当がつきます。

### 人事マスタの組織改編履歴と突き合わせる要件が受託開発を選ばせる線

受託開発へ進む価値があるのは、判定に必要なデータが複数のシステムにまたがっているときです。具体的には、派遣先ごとの組織改編履歴を人事マスタ側から受け取って組織単位を決めたい場合、スタッフ登録・契約・勤怠・請求がそれぞれ別基盤にあって就業実績を1本の履歴として組み直す必要がある場合、そして措置の実施結果を採用側の要員計画と並べて判断したい場合。この3つのどれかに当てはまるなら、標準機能の範囲では判定ロジックを自社ルールに合わせきれません。

その場合は、派遣元の基幹業務を一体で設計し直すほうが結果的に早く収まります。当社の[基幹システム開発](https://www.issoh.co.jp/service/business%5Fsystem/core%5Fbusiness/)では、スタッフマスタと就業履歴を正としたうえで対象者の抽出条件を自社の組織定義に合わせ、聴取と措置の履歴を台帳出力まで一気通貫でつなぐ構成をご相談いただけます。なお、2026年10月に施行が予定されている同一労働同一賃金まわりの改正は明示書類と待遇規程が対象で、雇用安定措置の枠組みには手が入っていません。改正への対応は[労使協定方式と毎年度改定の実務](https://www.issoh.co.jp/column/details/17036/)の側で押さえてください。

## 雇用安定措置の運用と対象者の判断でよく寄せられる質問と実務の回答

### 雇用安定措置は派遣先にも義務がありますか？

雇用安定措置そのものは派遣元事業主の義務で、派遣先に同じ義務はありません。ただし派遣先には別の条文で近い性格の義務が置かれています。法第40条の4は、組織単位ごとの同一の業務に1年以上受け入れた特定有期雇用派遣労働者について、その業務に引き続き労働者を従事させるため人を雇い入れようとするときは遅滞なく雇い入れるよう努めることを求めています。法第40条の5は、1年以上受け入れている派遣労働者に対して、その事業所での労働者の募集情報を周知する義務です。派遣元からの直接雇用の依頼を受ける立場として、これらの規定とセットで扱ってください。

### 派遣期間が1年未満で終わる人にも雇用安定措置は必要ですか？

同一の組織単位への派遣が1年未満で終わる見込みなら、その期間を理由とした対象にはなりません。ただし別の入口があります。派遣元に雇用された期間が通算して1年以上ある有期雇用派遣労働者は、組織単位での就業が短くてもC区分の対象になり、第2号から第4号までの措置を講じる努力義務が生じます。判定に使うのは組織単位での就業期間だけではなく、自社での雇用の通算期間も含まれるという点に注意してください。

### 直接雇用を依頼して断られたらそこで義務は果たしたことになりますか？

なりません。施行規則第25条の2第2項は、第1号の措置を講じたうえで対象者が当該派遣先に雇用されなかったときは、第2号から第4号までのいずれかを講じなければならないと定めています。依頼した事実ではなく、雇用に至ったかどうかという結果で次の義務が決まる仕組みです。運用としては、依頼書を出した日と派遣先からの回答日、そして雇用に至ったか否かを1つの記録として残し、至らなかった場合に次の措置へ自動で差し戻る導線を用意しておくと漏れません。

### 本人が継続して働くことを希望しない場合はどう扱いますか？

施行規則第25条第1項が対象者を「労働者派遣の終了後も継続して就業することを希望しているもの」と定義しているため、希望しない人は対象者に該当しません。措置を講じる必要もなくなります。ただし対象外と判断した根拠は残してください。聴取した日と本人の回答を記録に残しておかないと、後から対象者を漏らしたのか正当に外したのかを説明できません。聴取そのものは派遣が終了する日の前日までに行う必要があるため、退職の申し出があった時点で記録を起こす運用にしておくのが安全です。

### 雇用安定措置を怠るとどのような処分を受けますか？

措置の不履行に直接の罰金はありません。まず法第48条第1項による指導と助言があり、なお違反が続くと同条第3項の指示に進みます。指示を受けてもなお違反したときは法第14条第1項第4号により許可の取消しがあり得るほか、同条第2項で事業の停止も命じられます。一方、聴取内容や講じた措置を派遣元管理台帳に記載しなかった場合は、法第61条第3号により30万円以下の罰金の対象です。措置より記録のほうが罰則までの距離が短い、という構造を前提に運用を組んでください。

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出典: [雇用安定措置とは？派遣元の義務4類型と対象者3区分・台帳記録までの実務](<https://www.issoh.co.jp/column/details/17038/>)（株式会社一創）