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title: "エンプロイーサクセスとは？意味とEX・エンゲージメントとの違い、進め方と測る指標"
url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/10388/"
published: 2025-12-24
updated: 2026-10-26
categories: ["人材開発"]
publisher: "株式会社一創"
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# エンプロイーサクセスとは？意味とEX・エンゲージメントとの違い、進め方と測る指標

エンプロイーサクセス（Employee Success）は、従業員一人ひとりが「仕事を通じて実現したいこと」を会社の目標と重ね合わせ、その実現を組織として支援する考え方です。顧客の成功を支援するカスタマーサクセスの発想を、社内の従業員に向けたものと説明されます。この記事では、言葉の意味と成り立ち、従業員体験（EX）やエンゲージメントとの違い、進め方と成果の測り方、うまくいかない条件を順に整理します。

## まとめ：エンプロイーサクセスの要点

- エンプロイーサクセスは「従業員の成功」を意味し、成功の中身（昇進・専門性・働き方など）は本人が決め、会社はその実現を支援する
- 従業員体験（EX）が「職場で経験すること全体」、エンゲージメントが「仕事への熱意の状態」を指すのに対し、エンプロイーサクセスは「本人の目標が実現したか」という結果に焦点を置く
- 進め方の核は、会社の方向性と個人の目標をすり合わせ、配置・育成・評価で実現の機会を作ること
- 成果は満足度アンケートだけでなく、目標の合意率・社内異動の実現数・自己都合離職率など行動の数字で測る
- 本人の希望を聞いても配置や挑戦の枠を用意できない会社では、期待とのずれがかえって離職を招く

## エンプロイーサクセスの意味と言葉の成り立ち

### EmployeeとSuccessの語義：本人が定める成功の中身

Employeeは「従業員・雇われている人」、Successは「成功」です。雇う側はEmployer（エンプロイヤー＝雇用主）で、語尾の-eeは「〜される人」を表します。日本語の検索では「エンプロイイー」「エンプロイ」と表記が揺れますが、指しているのは同じEmployeeです。

この考え方で押さえるべき点は、「成功」の定義を会社が一律に決めないことです。管理職を目指す人もいれば、専門職として技術を深めたい人、育児と両立できる働き方を優先したい人もいます。会社の業績目標に貢献すること自体は前提にしたうえで、本人が描く目標をどこまで仕事の中で実現できるかを支援の対象にします。福利厚生を手厚くする施策や、待遇を一律に上げる施策とは、ここが違います。

### カスタマーサクセスとの共通点とSalesforceの呼称例

エンプロイーサクセスは、顧客の成果を支援するカスタマーサクセスと同様に、従業員の目標の実現を支援する考え方として説明できます。顧客の成功を支えるのが従業員である以上、従業員の成功も同じ発想で支援する、という理屈です。ただし、この語がカスタマーサクセスから派生したと明記した一次資料は見当たらず、両者は「対象を能動的に成功へ導く」という発想を共有する言葉と捉えるのが正確です。

この呼び方を組織名として使っている代表例がSalesforceです。同社の[採用ページ](https://www.salesforce.com/company/careers/teams/corp/)は「Move over, Human Resources」と書き、従業員の成功に注力するあまり組織全体にその名前を付けた、と説明しています。[2020年9月18日の公式ブログ](https://www.salesforce.com/eu/blog/salesforces-hr-team-helps-employees-and-customers/)も、人事チームを「その重要性から『Employee Success』と呼んでいる」と書いています。同社の公式ブログには「従業員の成功と顧客の成功をつなぐには、全員の声を聞く必要がある」という一文もあり、2つの成功を結び付けて扱っていることがわかります。日本では、後述の富士通が人事部門を「Employee Success本部」と名付けています。

## EX・エンゲージメント・ES・カスタマーサクセスとの違い

人事の領域には「従業員」を主語にした言葉が多く、混同されがちです。違いは「何を対象にし、何で成果を判定するか」で見分けると整理できます。

| 用語         | 対象          | 成果の判定         | 主な測り方             |
| ---------- | ----------- | ------------- | ----------------- |
| エンプロイーサクセス | 個人の目標の実現    | 本人の目標が実現したか   | 目標の合意・達成、異動・登用の実績 |
| 従業員体験（EX）  | 入社から退職までの接点 | 各接点の体験の質      | 接点ごとのサーベイ         |
| エンゲージメント   | 仕事・組織への熱意   | 熱意や貢献意欲の高さ    | エンゲージメントサーベイ      |
| 従業員満足（ES）  | 待遇・環境への満足   | 仕事・職場への満足の程度  | 満足度調査             |
| カスタマーサクセス  | 顧客の事業成果     | 顧客が成果を出し継続したか | 解約率・利用率           |

4つの社内向けの概念は重なる部分があり、施策の設計では関連付けて考えられます。入社手続きや評価面談などの体験（EX）を整え、本人の目標が実現する（エンプロイーサクセス）ことで、仕事への熱意（エンゲージメント）が高まることを目指す、という施策上の考え方です。「満足度は高いが挑戦の機会がない」状態は、総合満足度だけでは見落とすおそれがあります。待遇への満足とは別に、成長機会やキャリアの見通しへの満足を尋ねれば、その不満も把握できます。

エンゲージメントの定義と測り方は[エンプロイーエンゲージメントの意味と高め方](/column/details/8961/)、接点の設計は[従業員体験（EX）の進め方](/column/details/9665/)で詳しく扱っています。[EVP（従業員価値提案）](/column/details/10024/)は、従業員の貢献に対して会社が提供する価値や約束を指し、採用時の説明にも用いられます。

## 企業が従業員の成功に投資する理由：採用難と人的資本開示

### 人材の獲得と定着：社内での成長機会の確保

働き手が減るなかで、採用だけで必要な人数とスキルをそろえるのは難しくなっています。社内で目標が実現できる見通しがあれば、成長の機会を求めて転職する理由が減ります。離職率の業界別・規模別の水準は[離職率の産業別・規模別の水準と自社比較の目安](/column/details/17958/)で確認できます。

### 有価証券報告書での人材戦略の開示：2026年3月期から項目が追加

上場企業にとっては、開示の要請も理由になります。[2023年1月31日公布の改正内閣府令](https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20230131/20230131.html)で、有価証券報告書に人材育成方針と社内環境整備方針、その指標と目標の記載が求められるようになりました。さらに[2026年2月20日公布・施行の改正](https://www.fsa.go.jp/news/r7/shouken/20260220/20260220.html)で、連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略、それを踏まえた従業員給与等の決定方針、提出会社の従業員の平均給与の対前年比増減率が加わりました。2026年3月31日以後に終了する事業年度の有価証券報告書から適用されます。

「従業員の成長をどう支援し、それが事業の戦略とどうつながるか」を文章と数字で説明する必要がある、ということです。エンプロイーサクセスを掲げるなら、その取り組みが開示の指標にどう表れるかまで設計しておくと二度手間になりません。

## エンプロイーサクセスの進め方：会社と個人の目標をすり合わせる4段階の設計

本記事では、「会社の方向性」と「個人の目標」を別々に明らかにしてから重ね、測定と見直しにつなげる4段階を提案します。

### 段階1：会社が実現したいことと、任せられる仕事の範囲を言語化

最初に決めるのは理念の文言ではなく、今後3〜5年で増やしたい職種・スキル・ポストです。たとえば「データ分析ができる人を各事業部に2名ずつ置きたい」まで具体化しておくと、後で個人の希望と突き合わせられます。ここが曖昧なまま個人の希望を聞くと、応えられない約束が積み上がります。

### 段階2：1on1とキャリア面談による個人目標の聞き取り

年1回の自己申告書に加え、面談で目標の背景や変化を確認する運用を提案します。運用例として、上司との1on1で日常的に話し、半期に1回程度のキャリア面談で「3年後にどうなっていたいか」「そのために次の1年で経験したい仕事」を記録に残します。聞き取った内容は上司の頭の中ではなく、人事と共有できる形で保存しておかないと、異動や上司の交代で途切れます。

### 段階3：配置・育成・評価による実現機会の確保

重ね合わせの手段は、社内公募やジョブローテーションによる配置、研修や資格取得の費用補助による育成、挑戦した内容を評価に反映する仕組みの3つが中心です。希望職務への移行が目標なら、配置機会の確保を優先します。研修だけを用意しても、学んだことを使う仕事に就けなければ本人の目標は実現しません。

### 段階4：目標の進捗と離職理由の測定・見直し

半期ごとに、目標が合意できた人の割合、希望した異動が実現した件数、退職者がどの段階で辞めたかを振り返ります。指標の選び方は次の章で整理します。

## 人事部門をEmployee Successと名付けた企業：富士通とSalesforceの組織の置き方

ここでは、人事部門の名称にEmployee Successを用い、従業員の成長や働き方を支援する企業のうち、公式資料で確認できる2社を取り上げます。

### 富士通：Employee Success本部とジョブ型・報酬改定の組み合わせ

富士通の人事部門はEmployee Success本部という名称で、[2023年4月27日の報酬制度見直しのプレスリリース](https://info.archives.global.fujitsu/jp/news/2023/04/27-2.pdf)も同本部の人事企画部が問い合わせ先になっています。同リリースによれば、同社はそれまでに、コアタイムなしのフレックスタイム制とテレワーク環境の拡充（2020年7月発表の「Work Life Shift」）、ジョブ型人材マネジメント、階層別教育の廃止とオンデマンド教育の充実、グローバル共通の評価制度「Connect」を導入してきました。そのうえで2023年には、国内の全職層を対象に月額賃金を平均10%、最大29%引き上げています。

読み取れるのは、本人が選べる働き方と学び方（キャリアオーナーシップ）を用意し、職務に応じた報酬で応える、という組み合わせです。部署の名前だけを変えたわけではありません。

### Salesforce：Employee Successとしての人事組織

Salesforceでは、採用担当や人材開発担当といった従来の人事の職種もEmployee Success（ES）組織に属しています。前述の2020年のブログによると、ESチームは前年に世界で700社を超える顧客と対話し、自社の従業員施策とデータの使い方を紹介しました。人事部門を管理部門として奥に置かず、顧客にも説明できる事業の一部として扱っている点が特徴です。

## エンプロイーサクセスの測定指標：本人の目標と行動実績

導入時には、本人の目標の実現を何で測るかを決めます。満足度やエンゲージメントのスコアは結果として動きますが、それだけ追うと「何を変えたから上がったのか」が見えません。エンプロイーサクセスは本人の目標の実現を目的にしている以上、目標そのものと、その実現に向けた行動を数えるのが筋です。

### 過程・結果・波及の3層に分けた指標の例

| 層  | 指標                  | 取得元     |
| -- | ------------------- | ------- |
| 過程 | キャリア目標を上司と合意した人の割合  | 面談記録    |
| 過程 | 1on1の実施率            | 面談記録    |
| 結果 | 希望した異動・役割変更の実現件数    | 異動履歴    |
| 結果 | 社内公募の応募数と充足率        | 公募の記録   |
| 結果 | 研修受講後に関連業務へ就いた人の割合  | 研修履歴＋配置 |
| 波及 | 自己都合離職率（対象期間・分母を固定） | 人事マスタ   |
| 波及 | エンゲージメントスコア         | サーベイ    |

優先して見るべきは「結果」の層です。希望した異動の実現件数は、希望者数と併せて確認し、異動後に本人が望んだ経験を得られたかも面談で確かめます。過程の指標は100%に近づけても成果が出ているとは限らず、波及の指標は景気や賃金水準など外部の影響も受けます。

開示との関係では、[2026年3月23日に改訂された人的資本可視化指針](https://www.cas.go.jp/jp/houdou/20260323.html)の別紙が、幅広い企業に開示が期待される指標として従業員数・人件費・離職率・従業員エンゲージメントスコアの4つを挙げています。表の「波及」の層はこれと重なるため、社内の管理指標と開示の数字を同じ定義で集計しておくと、年度ごとの比較が途切れません。

### 人事データの管理：面談記録・スキル情報と人事マスタの連携

上の指標のうち、結果の層は複数のデータをつながないと出せません。「研修受講後に関連業務へ就いた割合」なら、研修履歴と異動履歴を従業員IDで結合する必要があります。キャリア面談の記録が上司ごとの表計算ファイルに散らばっている状態では、半期ごとの集計に毎回手作業が発生し、続かなくなります。

面談記録・スキル・異動希望の分散により集計の遅れや転記ミスが生じたら、それらを1か所にまとめる[タレントマネジメントシステム](/column/details/15252/)の導入を検討する段階です。蓄積したデータから離職の兆候や配置の効果を読み解く方法は[ピープルアナリティクスの手法と進め方](/column/details/13629/)、エンゲージメントを短い間隔で測る設問の作り方は[パルスサーベイの質問項目と頻度の決め方](/column/details/10303/)で解説しています。入社直後の立ち上がり支援を設計する場合は[オンボーディングの工程](/column/details/17843/)も参考になります。

## うまくいかない条件と失敗パターン

エンプロイーサクセスは、掲げるだけなら費用がかかりません。そのぶん、形だけ導入して逆効果になる例が起きやすい施策です。

### 配置枠のないキャリア面談：期待と実現機会の不一致

配置機会を確保できない場合の失敗例です。キャリア面談で「企画職に移りたい」と聞き取っても、社内公募の枠も異動の予定もなければ、本人は「言っても変わらない」と学びます。希望を聞く前の期待より、聞いた後に何も起きないほうが失望は大きくなります。異動や役割変更の枠を年に何件出せるかを先に決め、出せないなら面談の目的を「現職での成長」に限定して伝えるべきです。

### 支援が一部の層に偏る：公平性への不満

手を挙げた人や評価の高い人にだけ機会が集まると、残りの従業員は取り残されたと感じます。支援機会ごとに応募資格・選考基準・選考結果の説明方法を定めます。たとえば社内公募では、必要スキル、選考担当者、応募期限を募集時に示します。

### 専任部署と現場上司の役割分担：育成・異動支援の評価

人事に専任チームを置いても、日々の仕事の割り振りを決めるのは現場の上司です。上司の評価項目に部下の育成や異動の送り出しが入っていなければ、優秀な部下を手放さない判断が上司にとって合理的になり、施策が進みにくくなります。Salesforceの管理職向け公式教材（Trailhead）は、トレーニングや能力開発の機会を通じた成長を同社の従業員価値提案（EVP）の柱の1つとして挙げ、部下が何に充足感を得るかを上司が会話を重ねて把握するよう促しています。自社で進める場合は、育成や異動支援の責任者と、それを上司の評価にどう反映するかを先に決めます。

### 専任部署を置かない運用の判断基準

経営者と上司が全員の目標と対応状況を共有できる会社では、まず既存の人事体制で運用することを勧めます。経営者と上司が1on1で目標を聞き、配置や役割変更への対応を共通の記録に残します。仕組みを作るのは、上司の数が増えて個別の対応に任せると支援の差が目立ち始めてからで十分です。

## よくある質問

### エンプロイーサクセスとはどういう意味ですか？

「従業員の成功」という意味です。従業員一人ひとりが仕事で実現したい目標を会社の目標と重ね、その実現を配置・育成・評価で支援する考え方や取り組みを指します。顧客の成功を支援するカスタマーサクセスになぞらえて、従業員への支援を説明する言葉です。成功の中身は昇進に限らず、専門性を深めることや働き方の両立なども含み、本人が決める点が特徴です。

### エンプロイー（employee）とはどういう意味ですか？

employeeは「従業員」「雇われて働く人」を意味する英語で、-eeは「〜される人」を表す語尾です。反対に雇う側の会社や雇用主はemployer（エンプロイヤー）と呼びます。日本語では「エンプロイイー」「エンプロイ」とも書かれますが同じ語です。エンプロイーサクセスのほか、エンプロイーエクスペリエンス（従業員体験）、エンプロイーエンゲージメントのように、人事の複合語では、後ろの語を修飾して「従業員の〜」という意味を表します。

### ESとは従業員満足のことですか？

人事の文脈でESといえば、一般にはEmployee Satisfaction（従業員満足）の略です。給与・職場環境・人間関係などへの満足度を指し、満足度調査で測ります。Employee Successの頭文字もESで、SalesforceのようにESと略す企業もあるため、文書内の正式名称を確認してください。両者は重なる部分もありますが、ESは仕事や職場への満足の程度、エンプロイーサクセスは本人の目標の実現に焦点を当てる、と整理できます。

### エンプロイーサクセスという部署や職種は何をしますか？

企業によって範囲は異なりますが、人事部の機能を「従業員の成功を支援する」という目的で束ね直した組織に付けられる名前です。採用・育成・評価・労務を担う点は従来の人事部と同じで、キャリア面談の設計、社内公募の運営、研修の企画、サーベイの分析などを担当します。求人で「エンプロイーサクセス」と書かれている場合も、採用、人材開発、人事運用など担当範囲は異なるため、職務内容を確認してください。

### エンプロイーサクセスとタレントマネジメントの違いは何ですか？

タレントマネジメントは、従業員のスキル・経歴・評価・希望などの情報を集めて、配置や育成に使う手法や仕組みを指します。エンプロイーサクセスは「従業員の目標の実現を支援する」という目的の側の言葉です。目的を実現する手段の1つがタレントマネジメントで、本人のキャリア希望とスキルを記録しておかなければ、希望に沿った配置は担当者の記憶頼みになります。

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出典: [エンプロイーサクセスとは？意味とEX・エンゲージメントとの違い、進め方と測る指標](<https://www.issoh.co.jp/column/details/10388/>)（株式会社一創）