--- title: "ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは？具体例とセクハラとの違いを指針の条文で線引き" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/10291/" published: 2025-12-16 updated: 2026-09-20 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは？具体例とセクハラとの違いを指針の条文で線引き ジェンダーハラスメントは、「男のくせに」「女だから」のように、性別で役割や能力を決めつける言動を指す言葉です。略してジェンハラとも呼ばれます。ところが法令にこの用語はなく、どこからが問題なのかは法律の条文をそのまま読んでも出てきません。実は国は、この種の言動を2か所でまったく違う扱いにしています。民間企業に適用される男女雇用機会均等法の指針ではセクシュアルハラスメントの「原因や背景」という位置づけで定義の外に置かれ、国家公務員に適用される人事院規則では「性的な言動」の定義そのものに含まれています。ここでは2026年9月20日に確認した告示・規則・運用通知の条文と、国が挙げている具体例をそのまま使って、何がジェンダーハラスメントに当たるのか、どこから法違反になるのかを整理します。 ## まとめ：ジェンダーハラスメントの線引きと企業がやること 結論から言えば、ジェンダーハラスメントという名前の違法類型はありません。判断は3段階で見ます。第1に、人事院が挙げている「男のくせに根性がない」「女には仕事を任せられない」「女性は職場の花でありさえすればいい」といった発言、女性にだけお茶くみや掃除を強要する行為は、国が名指しで例示している言動です。第2に、性別を理由として配置・昇進・教育訓練などで差別的取扱いをすると、均等法6条の禁止規定に触れます。ここは努力義務ではなく禁止で、勧告に従わなければ企業名を公表できます。第3に、処遇に及ばない発言レベルであっても、均等法のセクハラ指針が「相談窓口で広く受けるべき場合」として名指ししているため、窓口を閉じることはできません。企業側の実務としては、就業規則とハラスメント方針に「性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること」を書き込み、相談窓口を「該当するか微妙な場合」にも開くという対応が考えられます。ただし、原因や背景についての周知方法は就業規則への記載に限定されず、指針は事実確認や再発防止、プライバシー保護なども求めています。 | 観点 | 民間企業（均等法） | 国家公務員（人事院規則10-10） | | ------------------- | ---------------------- | ----------------- | | 性別役割分担意識に基づく言動の位置づけ | セクハラの発生の原因や背景となる要因 | 「性的な言動」の定義に含まれる | | 根拠 | 平成18年厚生労働省告示第615号 4(1) | 職福-442 第2条関係3 | | 具体例の明示 | なし（周知・啓発の対象として言及） | 別紙第1に発言・行動の例を列挙 | | 処遇に及んだ場合 | 均等法5条・6条・7条で禁止 | 懲戒処分の対象になり得る | | 行政の担保 | 助言・指導・勧告、従わなければ公表 | 各省各庁の長の措置義務 | ## ジェンダーハラスメントの意味と法令上の位置づけ ### ジェンダーハラスメントと法令用語の対応 男女雇用機会均等法にも、労働施策総合推進法にも、ジェンダーハラスメントという用語は出てきません。厚生労働省が委託して実施している「職場のハラスメントに関する実態調査」でも、集計区分はパワハラ・セクハラ・顧客等からの著しい迷惑行為・妊娠出産育児休業等ハラスメント・介護休業等ハラスメント・就活等セクハラの6つで、ジェンダーハラスメントという区分はありません。ここで確認した範囲では、この言葉は法令にも厚生労働省の調査区分にも登場しない呼び名です。 では中身が空かというと、そうではありません。国の文書が使っている言葉に置き換えると、ジェンダーハラスメントは「性別役割分担意識に基づく言動」または「性別により差別しようとする意識等に基づく言動」に相当します。この2つの表現は、それぞれ厚生労働省の告示と人事院の運用通知に実在します。記事や研修で定義を示すときは、こちらの語を根拠に使うほうが安全です。 ### 米国の研究における gender harassment の分類と頻度 日本語の記事では、ジェンダーハラスメントをセクシュアルハラスメントと区別して説明する場合があります。しかし英語圏の研究では逆で、gender harassment はセクシュアルハラスメントを構成する3類型のひとつです。全米アカデミーズ（National Academies of Sciences, Engineering, and Medicine）が2018年にまとめた報告書 [Sexual Harassment of Women](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK519455/) は、セクシュアルハラスメントを gender harassment、unwanted sexual attention、sexual coercion の3つの行動カテゴリからなるものと定義し、gender harassment を「一方の性別に属する人々に対して敵意・モノ扱い・排除・二流扱いを伝える言語的および非言語的行動」と説明しています。この3分類は Fitzgerald、Gelfand、Drasgow が1995年に Basic and Applied Social Psychology 誌17巻4号425から445ページで示した尺度に由来します。 同報告書は続けて、gender harassment は「セクシュアルハラスメントの類型の中で群を抜いて最も一般的である」と述べています。そのうえで、gender harassment を受けた女性は、性的な誘いや強要を受けた女性に比べて、自分の経験を「セクシュアルハラスメント」と呼ぶ可能性が7倍以上低いという研究結果も紹介しています。つまり最も件数が多いのに、被害として名前がつきにくい型ということです。「ジェンハラは軽い話だ」という受け止め方が広がりやすい理由は、この構造にあります。 ## 具体例：国が名指しで挙げている言動 ここでは、出典を確認できる国の文書として人事院の運用通知を使います。[人事院規則10-10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について](https://www.jinji.go.jp/kisoku/tsuuchi/10%5Fnouritu/1032000%5FH10shokufuku442.html)（平成10年11月13日職福-442、最終改正 令和8年4月1日職職-89）の別紙第1に、「性別により差別しようとする意識等に基づくもの」として次の言動が並んでいます。国家公務員向けの文書ですが、何が問題視されているかを示す資料としては民間でもそのまま使えます。 | 区分 | 人事院が例示している言動 | | --- | ------------------------------------------------------ | | 発言 | 「男のくせに根性がない」「女には仕事を任せられない」「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること | | 発言 | 「男の子、女の子」「僕、坊や、お嬢さん」「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること | | 行動 | 女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること | | 職場外 | カラオケでのデュエットを強要すること | | 職場外 | 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要すること | 同じ「性別により差別しようとする意識等に基づくもの」の発言の例には、「性的指向やジェンダーアイデンティティをからかいやいじめの対象としたり、性的指向やジェンダーアイデンティティを本人の承諾なしに第三者に漏らしたりすること」も挙げられています。性別役割の決めつけと、性的指向・ジェンダーアイデンティティへの言動が、同じ区分に置かれている点は押さえておく価値があります。 この一覧で目を引くのは、発言だけでなく呼び方と業務の割り振りが並んでいる点です。「お嬢さん」などと人格を認めないように呼ぶことも、女性であるというだけで掃除を強要することも、問題となり得る言動として例示されています。よく研修で使われる「言い方に気をつけましょう」という整理では、後者が抜け落ちます。 男性が受ける側になる例も同じ枠に入っています。「男のくせに根性がない」は例示の筆頭ですし、「男なんだから力仕事をやれ」「男が育休を取るのか」といった言動も、性別で役割を決めつけている点では同じ構造です。男性の育児休業に関する不利益な言動は、別途、育児・介護休業法の措置義務の対象になります。 なお人事院の運用通知は、こうした言動について「セクシュアル・ハラスメントの態様等によっては信用失墜行為、国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して、懲戒処分に付されることがある」と明記しています。公務職場では、性別役割分担意識に基づく言動もセクシュアルハラスメントとして懲戒の射程に入ります。 ## セクハラとの関係：均等法指針と人事院通知の位置づけの違い ### 均等法指針における性別役割分担意識の位置づけ 民間企業に適用されるのは、均等法11条4項に基づくセクハラ指針、正式には[事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf)（平成18年10月11日厚生労働省告示第615号、最終改正 令和2年1月15日厚生労働省告示第6号）です。この指針は、セクシュアルハラスメントを対価型と環境型に分け、いずれも「性的な言動」を起点にしています。性別役割分担意識に基づく言動であることだけで、直ちにこの定義に該当するわけではありません。ただし、性的な内容を伴う言動は、個別にセクハラ該当性を判断します。 その言動に指針が触れているのは、事業主の方針の明確化と周知・啓発を定めた4(1)のなお書きです。「その際、職場におけるセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要である」と書かれています。さらに、方針を周知・啓発していると認められる例として、就業規則や社内報、研修に「性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること」を含めることが3か所で繰り返されています。 相談窓口についても名指しがあります。指針は、窓口は現実に生じている場合だけでなく発生のおそれがある場合や該当するか微妙な場合にも広く相談に対応すべきだとしたうえで、その例として「放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合」を挙げています。定義の外に置きながら、周知・啓発と相談対応の2つの措置義務の中に組み込んでいる、という構造です。 ### 人事院通知における「性的な言動」の定義 一方、人事院規則10-10の運用通知は第2条関係3で、「この条の第1号の『性的な言動』とは、性的な関心や欲求に基づく言動をいい、性別により役割を分担すべきとする意識又は性的指向若しくはジェンダーアイデンティティに関する偏見に基づく言動も含まれる」と定めています。民間の指針が背景要因として扱う言動を、こちらは定義に取り込んでいます。規則5条1項が「職員は、セクシュアル・ハラスメントをしてはならない」と規定しているため、公務員の職場では性別役割分担意識に基づく言動が、そのまま禁止の対象になります。 同じ国の文書でありながら扱いが逆になるのは、根拠法が違うからです。人事院規則は国家公務員法に基づく服務のルールで、均等法の指針は事業主が講ずべき措置の内容を定めたものです。民間企業が人事院の基準をそのまま義務として負うわけではありません。ただし社内規程をどこまで広く作るかは各社の裁量で、人事院の例示を自社の禁止行為リストに取り込むことは何も妨げられていません。 ## 法違反になる場面：均等法6条の「業務の配分」と企業名公表 ジェンダーハラスメントを「マナーの問題」と位置づけると見落とすのが、均等法の禁止規定です。均等法6条は、労働者の性別を理由とする差別的取扱いを禁止する事項を4号にわたって列挙していますが、その1号は「労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練」です。業務の配分が括弧書きで明示されています。お茶くみや来客対応を女性社員にだけ割り当てる運用は、言葉づかいの問題である前に、この1号に該当し得る取扱いです。 募集と採用については5条が性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。また7条は、性別以外の事由を要件としながら実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置、いわゆる間接差別のうち厚生労働省令で定める措置を、合理的な理由がある場合を除いて禁止しています。 担保の仕組みもあります。均等法29条1項により、厚生労働大臣は事業主に報告を求め、助言・指導・勧告ができ、この権限の一部は都道府県労働局長に委任されています。そして30条は、5条から7条までなどの規定に違反している事業主に勧告をした場合において、勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができると定めています。罰金ではありませんが、社名の公表という形の制裁が制度として用意されています。 紛争になった場合の窓口も法定されています。17条により都道府県労働局長が助言・指導・勧告を行い、18条により紛争調整委員会の調停に付すことができます。裁判に行く前の段階で解決を図る道筋がある点は、相談を受ける側が知っておくべき情報です。 関連する裁判例を探す際は、「ジェンダーハラスメント」という呼称だけでなく、争われた言動や処遇にも着目します。争点として立てるときは、均等法5条から7条の差別的取扱い、あるいは民法上の不法行為や職場環境配慮義務違反という構成を取ることになります。研修資料で判例を紹介するときは、この名称に加え、具体的な発言や配置・昇進などの差別的取扱いを検索語にして、判決原文を確認します。 ## 性的指向・ジェンダーアイデンティティに関するパワハラ指針の改正点 性別に関する決めつけは、性的指向やジェンダーアイデンティティへの言動と地続きです。こちらはパワーハラスメント側の指針が扱っています。[令和2年厚生労働省告示第5号](https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf)は、パワハラの6類型のうち「精神的な攻撃」の該当例の筆頭に「人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む」を挙げています。現行の「個の侵害」の該当例には「労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること」が入っています。 2026年10月1日から適用される[改正後の指針](https://www.mhlw.go.jp/web/t%5Fdoc?dataId=00011660&dataType=0)では、この「個の侵害」の該当例が広がります。改正後の条文は「労働者の性的指向・ジェンダーアイデンティティや病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること又は当該労働者が開示することを禁止する若しくは強要すること」で、本人の同意なく暴露する行為に加えて、本人が開示することを禁止したり強要したりする行為も加わります。「職場ではカミングアウトしないでほしい」と伝えること、逆に「はっきりさせてほしい」と迫ることの両方が射程に入ります。あわせて、指針の用語が性自認からジェンダーアイデンティティへ改められます。 一方で、非該当例として「労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと」が挙げられています。了解を得ること、必要な範囲にとどめること、伝達先を人事労務部門にすることの3つが実務上の線引きです。ただしパワハラの該当性は優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えること、就業環境が害されることの3要素を満たして判断されるため、非該当例に当てはまるから問題にならないと断定はできません。用語の整理は[SOGIとは？性的指向・性自認の意味とLGBTとの違いをわかりやすく解説](/column/details/9474/)で扱っています。 ## 企業の対応：均等法指針に基づく措置と運用例 ### 禁止方針の明確化と原因・背景の周知 セクハラ指針は、方針を周知・啓発していると認められる例として、就業規則その他の服務規律を定めた文書に、セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針と併せて「性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること」を労働者に周知・啓発することを例示しています。社内報やパンフレット、研修も周知手段の例であり、すべての方法を実施する義務ではありません。ジェンダーハラスメントを社内で扱う根拠は、新しい制度を作らなくても、この既存の措置義務の中にあります。 ### 該当性が微妙な相談も受け付ける窓口の設計 窓口設計でつまずきやすいのが、担当者が「これはセクハラではないので対象外です」と返してしまう対応です。指針は、該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすることを求めています。運用としては、受付の時点で該当性を判断させず、相談窓口の担当者と人事部門が連携する仕組みか、留意点を記載したマニュアルに基づいて対応する形を取ることが、指針の挙げる例です。相談を受け付けることと、調査後にハラスメントと認定することは分けて運用します。指導との線引きは[ハラハラ（ハラスメントハラスメント）とは？指導との線引きを厚労省指針で判断する方法と対策](/column/details/9216/)で整理しています。 ### 研修で扱う人事院の例示と判断のずれ 人事院は運用通知の第7条関係で、監督者向け研修の内容に性的指向及びジェンダーアイデンティティに関するものを含めるものとすると定めています。研修の中身として押さえるべきは、NGワードの暗記ではなく、自分が問題ないと考えている言動と例示とのずれに気づくことです。悪意なく出てくる決めつけの扱いについては[アンコンシャスバイアスとは｜思い込み・バイアス・先入観・偏見の違いと種類・具体例・対策](/column/details/9731/)が参考になります。また、一つひとつは小さく見える言動が積み重なる構造は[マイクロアグレッションとは？学校・職場の具体例と3分類、「めんどくさい」批判まで整理](/column/details/9871/)で扱っています。 ### 配置・昇進・教育訓練の運用点検 内閣府の[男女共同参画社会に関する世論調査](https://survey.gov-online.go.jp/women%5Fempowerment/202502/r06/r06-danjo/)（令和6年9月26日から11月3日実施、有効回収数2,673人、有効回収率53.5パーセント）では、職場で男女の地位が平等になっていると答えた人の割合は25.8パーセントにとどまり、男性の方が優遇されているとする人が63.8パーセントを占めました。平等と答えた割合は、学校教育の場の70.4パーセント、地域活動の場の40.3パーセント、家庭生活の30.0パーセントと比べて低い水準です。同じ調査で「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきである」という考え方に賛成とする人は33.1パーセント、反対とする人は64.8パーセントでした。 言動の指導だけで埋まらない差が制度側に残っていないかは、配置・昇進・教育訓練の運用で確認できます。昇進の頭打ちについては[ガラスの天井とは？意味と語源、日本の女性管理職13.8％が示す現在地](/column/details/9261/)、性別による区分そのものの扱い方については[ジェンダーフリーとは？意味とジェンダーレスとの違い、行政が使わない理由](/column/details/10296/)を参照してください。 なお、職場のパワーハラスメントに関する措置義務は、2026年9月時点では労働施策総合推進法30条の2に定められています。セクハラなどには別の法律が適用され、2026年10月1日の改正で対応範囲が広がります。措置義務の全体像は[パワハラ防止法とは？措置義務10項目と2026年10月改正への対応をシステム目線で解説](/column/details/17352/)にまとめました。 ## よくある質問 ### 「男だから」という言い方はハラスメントに当たりますか？ 国の文書は「男のくせに根性がない」を、性別により差別しようとする意識等に基づく言動の例として挙げています。人事院規則10-10の運用通知の別紙第1に記載されている例示です。ただしこれは国家公務員向けの基準で、民間企業で1回の発言が直ちに違法になるわけではありません。民間では、その言動が配置や業務の配分に及んでいるか、繰り返されて就業環境が害されているかで判断が変わります。 ### ジェンダーハラスメントとセクハラの違いは何ですか？ 民間企業に適用される均等法の指針では、セクシュアルハラスメントの定義は「性的な言動」を起点としており、性別役割分担意識に基づく言動はその発生の原因や背景として位置づけられています。ただし、個々の言動がセクハラにも該当する可能性はあります。一方、国家公務員に適用される人事院規則10-10の運用通知は、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動を「性的な言動」に含めています。判断する際は、適用する法令・指針を明示します。 ### ジェンダーハラスメントに関する判例はありますか？ 法令上の名称がなくても、その言動や処遇の違法性が裁判で争われることはあります。訴訟では、均等法5条から7条の性別を理由とする差別的取扱い、または民法上の不法行為として構成されます。裁判例を探すときは、ジェンダーハラスメントではなく、配置・昇進・賃金における男女の差別的取扱いという枠で調べることになります。 ### ジェンハラは法律で禁止されていますか？ ジェンダーハラスメントという名前での禁止規定はありません。ただし、性別を理由として配置・昇進・降格・教育訓練などで差別的取扱いをすれば均等法6条の禁止に当たり、厚生労働大臣の勧告に従わなければ均等法30条により企業名を公表される可能性があります。処遇に及ばない発言についても、性別役割分担意識に基づく言動がセクハラの原因や背景となり得ることの周知・啓発と、該当性が微妙な場合を含む相談対応が求められます。 ### 男性もジェンダーハラスメントの被害者になりますか？ なります。人事院の例示の筆頭が「男のくせに根性がない」であることからも分かるとおり、性別で役割や能力を決めつける言動という枠組みは性別を問いません。男性の育児休業取得に対する不利益な言動については、育児・介護休業法に基づく別の措置義務の対象にもなります。 ### ジェンダーハラスメントの相談は社内の誰にすればよいですか？ まずは社内のハラスメント相談窓口です。均等法の指針は、該当するか微妙な場合であっても窓口が広く相談に対応するよう求めているため、セクハラに当たるかどうかを自分で判断してから相談する必要はありません。社内で解決しない場合は、均等法17条に基づいて都道府県労働局長に助言・指導・勧告を求めるか、18条に基づいて紛争調整委員会の調停を申請する方法があります。 ## 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