--- title: "アライ（Ally）とは？意味と語源、アライシップとの違いと職場での実践" url: "https://www.issoh.co.jp/column/details/10177/" published: 2025-12-08 updated: 2026-10-12 categories: ["人事労務"] publisher: "株式会社一創" --- # アライ（Ally）とは？意味と語源、アライシップとの違いと職場での実践 アライ（Ally）とは、LGBTQ+など性的マイノリティを理解し、支援する立場を取る人を指す言葉です。当事者であるかどうかは問われず、自認すれば誰でもアライになれます。ただし「味方でいるつもり」だけでは足りません。2026年6月16日に閣議決定された政府の基本計画は、本人の了解を得ずに性的指向や性自認を他の従業員に伝える行為に加えて、カミングアウトを強要することや禁止することまで、職場のパワーハラスメントに該当し得ると明記しました。 ## まとめ：アライとアライシップの要点 - **アライ**は英語 ally（同盟者・味方）に由来し、LGBTQ+を理解し支援する非当事者を中心に使われる呼称です。 - **アライシップ（allyship）**は状態や役割を指す名詞です。Dictionary.comが2021年の Word of the Year に選び、定義に「当事者集団の主導のもとで」という条件を置いています。名乗ることではなく続けることが中身です。 - **規模の目安**は電通グループ「LGBTQ+調査2026」（2026年1月実施・46,658人）のLGBTQ+層10.6%で、2023年調査の9.7%から微増です。 - **職場の線引きは法令側にあります。**理解増進法（令和5年法律第68号）第6条が事業主に普及啓発・就業環境の整備・相談の機会の確保を努力義務として課し、令和2年厚生労働省告示第5号が性的指向・性自認への侮辱的言動とアウティングをパワハラの該当例としています。 - **可視化のマーク**は6色のレインボーフラッグが代表です。1978年の初掲揚時は8色で、ホットピンクとターコイズを外した構成が定着しました。東京都のTOKYO ALLYピンバッジは、都内在住・在勤・在学などの条件と、冊子の通読または研修等の受講が申請の前提です。 - **企業施策の評価軸**はwork with Prideの PRIDE指標で、Policy・Representation・Inspiration・Development・Engagement/Empowerment の5項目です。2025年は437社（グループ連名を含め931社）が応募し、ゴールドは750社でした。 ## アライ（Ally）の意味と語源｜「同盟」から支援者の呼称へ ### 英語allyの原義とアライシップという言い方 ally は「同盟する」「味方になる」を意味する英語で、国家間の同盟関係を指す使い方が先にありました。日本語では「アライ」とカタカナ表記し、読みは「あらい」です。複数形 allies は「アライズ」に近い音で読まれます。 Merriam-Websterは現代的な ally の用法を「周縁化されたり不当な扱いを受けたりしている集団の構成員ではないが、その集団への支持を表明または提供する人」と記述しています。**構成員ではない**ことが記述に入っている点が、当事者を指すLGBTQ+という語との役割分担です。派生語のアライシップ（allyship）は人ではなくその立場や状態を指し、同辞書は「ally である状態または条件、すなわち他者または他集団との支持的な結び付き」と定義して初出年を1849年としています。語自体は新造語ではありません。 この語がこれだけ広まった経緯は、Dictionary.comが2021年の Word of the Year に allyship を選んだことに表れています。同社の定義は「周縁化された集団の包摂を、その集団の一員としてではなく、その闘いと視点に連帯し、**その集団の主導のもとで**擁護し能動的に取り組む人の地位または役割」です。この後半の条件が定義に組み込まれているため、支援の方向や優先順位を支援する側が決める形は語義から外れます。同社はあわせて、コーパス上で allyship の直前に最も多く現れる語が performative（見せかけの）だったことも公表しています。語が広まると同時に、本気かどうかを疑う言い方も広まったという記録です。 ### アライと同音語・類似語の区別 検索では紛れやすい同音語が3系統あります。ひとつはビジネス用語や計算機分野の「アライメント／アラインメント」（alignment＝整合・位置合わせ）で、綴りも意味も別です。もうひとつはアニメ作品の登場キャラクターに由来するネットスラングとしての「アライさん」で、本記事が扱うアライとは無関係です。3つ目は姓の「新井」「荒井」です。以下は ally の意味に限って扱います。 性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）を合わせてSOGIと呼ぶ整理も押さえておくと、言葉選びが安定します。当事者の属性を指すLGBTQ+と、すべての人が持つ属性を指すSOGIでは、指し示す範囲が違います。詳しくは[SOGIとは？性的指向・性自認の意味とLGBTとの違いをわかりやすく解説](/column/details/9474/)で整理しています。 ## 日本でアライが求められる背景｜当事者層10.6%と研修受講層の回答差 電通グループは2026年5月26日に「LGBTQ+調査2026」の結果を公表しました。2026年1月19日から27日にかけて全国の20歳から59歳を対象に実施したスクリーニング調査の回答者46,658人のうち、LGBTQ+層に該当したのは10.6%です。2023年調査の9.7%から1ポイント近く上がっています。本調査は当事者600人と非当事者5,640人の計6,240人を対象としています。 ただしこれをそのまま人口比として扱うのは避けた方がよい数値です。インターネットモニターに対する自己申告の割合で、国勢調査のような人口統計ではありません。使いどころは、身近に当事者がいないと決めつけないための参考です。個々の職場や、調査対象外の年齢層を含む学校での存在確率を示す数値ではありません。 研修の受講経験で回答が分かれる点も公表されています。同調査では、LGBTQ+に関する研修を受けた層で「LGBTQ+について、正しく分かりたい・理解したいと思う」人が56.7%、未受講層では43.9%で、12.8ポイントの差がありました。「目の前で誰かが差別的な言動をとった時は、話題を変えたり注意をする」人も44.2%対33.6%で10.6ポイント差です。あわせて63.5%が、店員がLGBTQ+研修を受け言葉づかいやサービス提供に配慮がある店を利用したい、またはまあ利用したいと答えています。ただしこれは受講層と未受講層の比較であり、研修による変化を示したものではありません。 意思と行動の間に開きがあることは、P&Gジャパンが2021年に15歳から69歳の5,000人を対象に実施した全国調査でも確認されています。「アライ」という言葉を知っていた人は7.7%にとどまり、一方でアライの考え方には53.8%が共感しました。ところが共感した人のうち69.1%は「アライとして行動していない」と答えています。理由として多く挙がったのは「身近にLGBTQ+の人がいない」「自分に何ができるかわからない」でした。同社はこの結果を踏まえて社外向けの「アライ育成研修」を開発し、2021年5月から無償で提供しています。所要時間は約2.5時間で、2024年8月時点で170以上の企業・団体の700名以上に提供したと公表しています。 ## アライ表明を支える法制度｜理解増進法第6条と2026年6月の基本計画 アライを気持ちの問題として扱うと、職場で何をどこまでやるべきかが決まりません。ここでは職場の施策に関係する条文と政府の基本計画を確認します。 ### 理解増進法第6条が事業主に課す努力義務 性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律（令和5年法律第68号）は、2023年6月23日に公布・施行されました。事業主について定めた第6条第1項は、次のとおりです。 「事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする。」 「努めるものとする」なので罰則を伴う義務ではありません。ただし条文が列挙している**普及啓発・就業環境の整備・相談の機会の確保**という3つは、社内でアライ施策を組み立てるときの項目立てとしてそのまま使えます。研修だけで終えず、既存窓口での対応を含め、相談の機会が確保されているかも点検します。 さらに具体的な措置は同法第10条第2項に置かれています。こちらは事業主に対し「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解を深めるための情報の提供、研修の実施、普及啓発、就業環境に関する相談体制の整備その他の必要な措置」を講ずるよう努めるものとしています。第6条が方向を示し、第10条第2項が手段を列挙する構造です。**研修の実施**と**相談体制の整備**が条文に名指しで入っています。 ### 基本計画が示したアウティングとカミングアウト強要の位置づけ 同法第8条に基づく基本計画は、施行から約3年を経た2026年6月16日に閣議決定されました。その「事業主等」の項に、次の内容が明記されています。SOGIに関する侮辱的な言動、労働者の了解を得ずにSOGIなどの機微な個人情報を他の労働者に暴露すること、そしてSOGIなどの機微な個人情報を労働者が開示することを**強要すること、または禁止すること**が、職場のパワーハラスメントやカスタマーハラスメントに該当し得る、としてパンフレット等での周知を行うとしています。 押さえておきたいのは、対象がアウティングだけではないことです。「打ち明けた方が楽になる」と迫る強要と、「その話は職場ではしないように」と封じる禁止が、同じ文のなかに並んでいます。善意から出た働きかけも、本人の判断を代行すれば同じ列に入ります。 ### パワハラ指針が引いている具体的な線 基本計画が参照している「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）は2020年6月1日に適用され、中小企業への防止措置義務化は2022年4月1日です。そもそもパワーハラスメントと判断されるには、優越的な関係、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動、就業環境への害という3要素をすべて満たすことが必要です。そのうえで指針は、該当例と非該当例を並べて示しています。アライとして動くときに効くのはこの対比です。 | 指針の分類 | 該当すると考えられる例 | | ---------- | -------------------------------------- | | 精神的な攻撃 | 人格を否定するような言動（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む） | | 個の侵害 | 性的指向・性自認等の機微な個人情報を本人の了解なく他の労働者に暴露すること | | 個の侵害（非該当例） | 本人の了解を得て、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し配慮を促すこと | 実務で効くのは非該当例の側です。相談を受けたアライが抱え込むしかないと考えがちですが、指針は**本人の了解を得て、必要な範囲で、人事労務部門へ**配慮を促す伝達を、該当しないと考えられる例に挙げています。了解なく同僚へ共有する行為は、配慮のつもりでも該当例に入ります。判断では了解の有無、共有範囲、伝達先、配慮を促す目的といった具体的な状況を確認します。アウティングの定義と事例は[アウティングとは何か？その意味・定義とカミングアウトとの違いを詳しく解説し、プライバシー侵害の社会問題を考察](/column/details/9867/)で詳しく扱っています。 カミングアウトの強制・禁止や本人の意に反する暴露を扱う自治体の例として、三重県の条例があります。三重県は「性の多様性を認め合い、誰もが安心して暮らせる三重県づくり条例」を2021年3月23日に公布し、同年4月1日に施行しています。その第4条は「何人も、性的指向又は性自認を理由とする不当な差別的取扱いをしてはならず、及び性的指向又は性自認の表明に関して、強制し、禁止し、又は本人の意に反して、正当な理由なく暴露（本人が秘密にしていることを明かすことをいう。）をしてはならない。」と定めています。**強制・禁止・暴露**の3点を並べる構成は、2026年の基本計画が示した整理と一致します。ただし、県条例の禁止規定と、ハラスメントに該当し得る行為を周知する国の基本計画では、対象と法的な位置づけが異なります。なお同条例に罰則は置かれていません。 ## アライになるための具体的な行動｜知る・変わる・伝える 東京都が運営する企業向けポータル「TOKYO ALLY」は、アライとしてできる行動を「知る・考える」「変わる」「伝える」の3区分で示しています。東京都は、これらをできることから始める行動例として示しており、必ずこの順序で進めることを求めてはいません。 **知る・考える**で挙げられているのは、映画や本、講演などを通して性のあり方が多様であることを知ること、そして自分の身の回りの環境が多様な性のあり方を前提としているかどうかを振り返ることです。後者は見落としやすい項目で、申込フォームの性別欄、懇親会の席割り、制服や更衣室の運用など、すでに存在する前提を洗い出す作業になります。学び方は問いません。前章の電通の調査は研修受講層と未受講層の回答差を示したもので、独学との優劣を比べたものではありません。研修を使うなら、前章のP&Gジャパンの社外提供プログラムのように無償のものもあります。 **変わる**は日常の言動の修正です。挙げられているのは、性的マイノリティに対する差別的な言動を見かけたら注意すること、性別を限定する表現を使わないこと、男女分けや決めつけをできるだけ無くすことの3点です。交際相手を「彼氏・彼女」ではなく「パートナー」と呼ぶ言い換えは2つ目に当たります。差別的な言動への注意は、当事者本人が言うより非当事者が言ったほうが通る場面があります。 **伝える**で初めて、6色のレインボーグッズを身につけたり置いたりする表明が出てきます。この区分には、性的マイノリティのニュースや話題を日常的に取り上げて肯定的に伝えることも含まれます。表明した後も、知識を深め、日常の言動を見直すことで、支援の意思を行動につなげます。 ## アライを可視化するマーク｜レインボーフラッグの6色とピンバッジの前提条件 アライの表明に使われる代表的なシンボルがレインボーフラッグです。ギルバート・ベイカーがデザインし、1978年6月25日、その年のサンフランシスコ・ゲイ・フリーダム・デイ・パレードに合わせてユナイテッド・ネーションズ・プラザに掲げられました。このときは8色で、ギルバート・ベイカー財団の公式サイトは各色に次の意味を割り当てています。 | 色 | 意味 | 色 | 意味 | | ------ | -- | ----- | ----- | | ホットピンク | 性 | 緑 | 自然 | | 赤 | 生命 | ターコイズ | 魔法と芸術 | | オレンジ | 癒し | インディゴ | 静穏 | | 黄 | 陽光 | 紫 | 精神 | 現在広く使われているのは、ここからホットピンクとターコイズを外した6色版です。生地の入手性や左右対称にしやすいことを理由に挙げる説明は流通していますが、同財団の公式サイトは8色の意味の記録にとどまり、色数が変わった理由を書いていません。一次情報で確認できるのは、8色から6色に簡略化されたという事実までです。 6色でなければならないという規範もありません。ダニエル・クエーザーが2018年に発表したプログレス・プライド・フラッグのように、6色に白・ピンク・水色・茶・黒を組み合わせて包摂の範囲を明示したデザインも並行して使われています。 マークが伝えているのは「この人には話せるかもしれない」という合図です。TOKYO ALLYのピンバッジは、東京都に在住・在勤・在学し、所定の資料や性的マイノリティの啓発・理解を目的とする冊子の通読、または研修・セミナー等の受講を終えた人が申請できます。団体による取りまとめ申請も可能です。配るだけの運用にしないための設計として参考になります。 ## アライを名乗るときにつまずく5つの言動 以下は本人の意思を尊重する支援を損なう言動の例です。情報の暴露や侮辱的言動は、指針でもハラスメントの該当例として示されています。 - **本人の了解なく共有する。**親しい同僚に相談する形でも、了解がなければ指針の「個の侵害」の該当例に入ります。非該当例とされるのは、了解を得て必要な範囲で人事労務部門に伝え、配慮を促す場合です。 - **カミングアウトを強要する、または禁止する。**基本計画は強要と禁止の両方を挙げています。「隠さなくていいよ」「職場では言わない方がいい」も、本人の意向を無視して開示や沈黙を迫る形になれば問題です。打ち明けられたら、本人が望む対応と共有してよい範囲を確認し、希望があれば相談先につなぎます。 - **当事者の総意を語る。**Dictionary.comの定義が置く「当事者集団の主導のもとで」という条件に反します。一部の声を当事者全体の総意として扱わず、意見を紹介するときは誰の発言か、どの範囲の意見かを明示します。 - **蔑称や笑いの素材として扱う。**性的指向・性自認に関する侮辱的な言動は、指針で「精神的な攻撃」の該当例に明記されています。冗談のつもりでも免責されるわけではなく、言動の内容や状況などを総合して判断されます。 - **表明だけで止める。**Dictionary.comのコーパス分析で allyship の直前に最も多く現れた語は performative でした。バッジを配り6月だけロゴを虹色にして制度も相談窓口も整えない運用は、この語で名指されている状態です。理解増進法第6条が挙げる3つのうちどれが欠けているかを点検する方が実質的です。 この5つは例であり、避ければ十分という網羅的な基準ではありません。できることから始め、本人の意向を確かめながら続けます。 ## 企業のアライ施策の評価軸｜PRIDE指標の5項目と応募実数 自社がLGBTQ+フレンドリーな職場になっているかを外部の基準で測る枠組みとして、一般社団法人work with Prideが2016年に策定したPRIDE指標があります。名称の5文字がそれぞれ評価項目の頭文字です。 | 項目 | 日本語名 | 評価する内容 | | ---------------------- | ---------- | --------------------------- | | Policy | 行動宣言 | 一部の担当者でなく組織全体の課題として社内外に示すこと | | Representation | 当事者コミュニティ | 当事者コミュニティや相談窓口の設置 | | Inspiration | 啓発活動 | 差別的取扱いをなくすための理解促進 | | Development | 人事制度・プログラム | 同等の取扱いとトランスジェンダーの従業員向け対応 | | Engagement/Empowerment | 社会貢献・渉外活動 | 他社・NGO/NPO・行政等との連携した行動 | この5項目と理解増進法第6条には共通する観点があります。以下の対応づけは、社内施策を整理するための本記事の見方です。Policyが普及啓発、Representationが相談の機会の確保、Developmentが就業環境の整備に対応します。個人のアライ表明だけでは満たせない項目が半分以上を占めているのが特徴です。 2025年度の結果は2025年11月14日に発表されました。応募は437社の企業・団体および自治体で、グループ内の複数社による連名応募を含めた総計は931社です。認定はゴールド750社、シルバー119社、ブロンズ53社でした。社会との協働を評価する「レインボー認定」は41社の応募に対し38社が認定されています。 ゴールドが大半を占める分布には読み方が必要です。PRIDE指標は順位を競う相対評価ではなく要件充足を見る基準なので、応募する企業自体が取り組みを進めている層に偏ります。自社を測るなら、5項目のどこが空欄になるかを見るほうが実用的です。Representationに該当する社内の当事者コミュニティや有志ネットワークの作り方はERG（従業員リソースグループ）とは？その定義と企業における役割、多様性推進との関係について詳しく解説で扱っています。 ## よくある質問 ### アライとはどういう意味ですか？ LGBTQ+など性的マイノリティを理解し、支援する立場を取る人を指す言葉です。英語 ally（同盟者・味方）に由来します。当事者であることは条件ではなく、非当事者を中心に使われます。 ### アライとアライシップの違いは何ですか？ アライは人を指し、アライシップ（allyship）はその立場や状態を指します。Merriam-Websterはallyshipを「allyである状態または条件」と定義し、初出年を1849年としています。Dictionary.comの定義は「当事者集団の主導のもとで」擁護し能動的に取り組むことを条件に含めており、一度名乗れば完了する肩書きではありません。 ### アライになるには何が必要ですか？ 資格も登録も必要ありません。東京都のTOKYO ALLYが示す「知る・考える」「変わる」「伝える」を実践する進め方の一例として、まず多様な性のあり方を知り、次に性別を限定する表現や決めつけを減らし、最後に表明へ進みます。ピンバッジの配布のように、指定資料の閲覧か研修受講を前提条件にしている制度もあります。 ### アライを示すマークにはどんなものがありますか？ 代表的なものは6色のレインボーフラッグで、ステッカー・ピンバッジ・マグネット・ストラップなどの形で用いられます。自治体が独自に配布するマークもあり、東京都のTOKYO ALLYピンバッジがその例です。 ### 「アライさん」はアライと同じ意味ですか？ 別物です。「アライさん」はアニメ作品の登場キャラクターに由来するネットスラングとして使われることが多く、本記事のアライ（ally）とは語源も文脈も異なります。ビジネス用語の「アライメント／アラインメント」（alignment）も綴りが違う別語です。 ## 関連記事 - [SOGIとは？性的指向・性自認の意味とLGBTとの違いをわかりやすく解説](/column/details/9474/) - [アウティングとは何か？その意味・定義とカミングアウトとの違いを詳しく解説し、プライバシー侵害の社会問題を考察](/column/details/9867/) - [インクルージョン（包摂）とは？意味・読み方とダイバーシティとの違い、職場の4類型](/column/details/10481/) - [DEIとは？読み方と意味、D&Iとの違いを2026年の制度動向まで整理](/column/details/9803/) --- 出典: [アライ（Ally）とは？意味と語源、アライシップとの違いと職場での実践]()（株式会社一創）